国有企业人力资源管理.doc
公司人力资源管理制度(国有企业适用)
公司人力资源管理制度(国有企业适用)引言公司作为一家国有企业，是国家重要的生产力资源。
为了更加有效地管理和利用公司的人力资源，推进企业员工自身发展和公司全面发展，制定本人力资源管理制度。
员工招聘公司将根据岗位要求，公开招聘符合条件的人才。
招聘程序需公开、公正、公平，并遵循国家法律法规。
在招聘工作中，人力资源部门应确保符合公司人力资源规划的要求，并参考相应的薪酬标准，对应聘者进行面试、考核和筛选，选出最适合岗位的人才。
岗位聘用公司对招聘到的员工，应根据员工的能力、经验和公司需求来确定其职位和工资。
聘用前，应签订劳动合同，并对员工进行培训，使其更好地了解公司的文化、规章制度和业务知识。
公司应与员工达成相互了解、相互尊重、相互信任、相互支持的关系。
岗位调整公司员工的工作成果应得到公司的认可和肯定。
在员工表现出色的情况下，公司可以适当对其增加工资、提高职位等级，激励员工的工作积极性。
此外，在公司员工工作表现一直较差的情况下，公司可以进行岗位调整，并对其进行适当的培训和考核，尽力挽回因员工工作不力而导致的经济损失。
解聘制度公司对员工的工作进行全面评估，定期组织考试、绩效考核和培训，以确保员工技能的更新和知识的提高。
在员工表现不佳或违反公司规章制度及国家法律法规的情况下，公司有权解除其劳动合同。
在解除合同前，应经过相关部门的审批，并向员工发出书面告知，确保员工对解除决定有所了解。
结论本人力资源管理制度，将实现公司人力资源的最大化利用，提高公司效益，保障员工合法权益，促进公司和员工的共同成长，是公司发展的重要保障。
管理员工必须根据本制度的要求，严格执行，确保本制度规定在公司之内得以有效实施。
国有企业人力资源管理(1)
浅谈国有企业的人力资源管理摘要：在知识经济时代，人才的作用越来越重要，随着市场竞争的加剧，企业要想获得持续性发展，就需要加强人力资源的合理管理，国有企业作为国民经济的支柱力量，要实现持续性发展，同样需要强化人力资源管理，本文就国有企业中的人力资源管理进行讨论。
关键词：国有企业；管理；人力资源；措施中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）07-00-01在我国管理学当中，人力资源管理还是个新领域，其主要研究方向为人力资源的开发、生产、利用与配置等，不论国有企业还是私营企业，其目的均是为了企业目标的实现，并提高企业工作效率。
而加强企业人力资源管理，可有效提高企业的经营效益，并实现企业经营目标，对于国有企业来说，强化人力资源管理同样是非常重要的。
一、国有企业人力资源管理面临的问题1.人才大量流失，人力优势变弱从20世纪50-80年代，我国高校学生实施统包统分的制度形式，很多国有企业聚集了很多优秀人才，占据着绝对的人力资源优势，并且国企的工作收入与环境稳定，福利制度也较完善，与民营企业相比，更能吸收人才，为优秀求职者首选的目标。
但随着市场经济体制的深入开展，外资、合资及民营企业发展迅速，这给国有企业带来严峻挑战，国企中的优秀人才成为合资与外资企业首要攫取的目标，也是民企高薪聘用的对象，面对三资企业的人才争夺，国企的人才优势逐渐变弱。
2.人力资源开发力度不足在国有企业的人才开发中，经营者对人力资源的认识不足，人力资源的开发投资也不足，有些企业在人力开发上的费用不足总工资的1.5%。
对我国某城市的100多家企业进行抽样调查，一些国企在人力资源方面的开发投入力度减小，只有5%左右的企业在加速人力开发投入，而约20%的企业在教育培训方面的费用人年均为100-300元之间，还有些国企处于亏损状况，就基本停止了人力开发投入。
有些国企也开始重视人力资源开发与培训，但在开发当中，还存在诸多问题，例如，培训目标不清楚，教条主义严重，培训仅流于表面形式，培训体系不完善，人才发展不具有持续性。
国有企业人力资源管理制度
国有企业人力资源管理制度
国有企业人力资源管理制度是指为国有企业员工提供一套完善的管理制度，以确保员工的权益，提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
首先，国有企业人力资源管理制度应包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面的内容。
在招聘与选拔方面，制度应明确员工录用的程序和标准，确保选用最适合岗位的人才。
在培训与发展方面，制度应设立完善的培训计划，提供员工技能和知识的提升机会。
在绩效管理方面，制度应建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工作并提供晋升机会。
在薪酬与福利方面，制度应确保员工获得公平合理的薪酬待遇和福利保障。
在员工关系方面，制度应建立良好的沟通机制和员工反馈渠道，解决员工的问题和困扰。
其次，国有企业人力资源管理制度应与企业的战略目标和价值观相一致。
制度的设计应以提高企业绩效和员工满意度为目标，确保人力资源的合理配置和有效利用。
此外，制度还应与国家相关法律法规相符合，遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益的保障和公平竞争机会的提供。
最后，国有企业人力资源管理制度的执行需要具备专业的人力资源管理团队和相应的培训机制。
团队应具备人力资源管理的专业知识和经验，能够根据企业的具体情况定制制度，及时调整和改进。
同时，制度的执行还需要对员工进行适当的培训和教育，确保员工能够理解和遵守制度的要求。
总之，国有企业人力资源管理制度的建立和完善对于企业的可持续发展和员工的个人发展至关重要。
通过建立科学合理的制度，能够为企业提供稳定的人力资源支持，提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
国有企业人资管理制度
国有企业人资管理制度第一章总则第一条为规范国有企业人力资源管理工作，提高国有企业员工的素质和绩效，根据国家有关法律法规，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称国有企业，是指由国家出资或控股的企业。
第三条国有企业人力资源管理的宗旨是，通过科学规范的管理，激励员工的积极性，提升员工的素质和绩效，实现国有企业的可持续发展。
第四条国有企业应当根据产业特点、市场需求以及企业规模和发展阶段，制定相应的人力资源管理制度，并不断完善和调整。
第五条国有企业应当建立健全人力资源部门，负责人力资源管理工作的组织和协调。
第六条国有企业应当建立人才储备库，根据企业需要，合理配置人力资源。
第七条国有企业应当遵循公平、公正、透明的原则，公平竞争，选拔和使用人才。
第八条国有企业应当加强员工的培训和发展，不断提升员工的专业技能和综合素质。
第九条国有企业应当重视职工的劳动保护和权益，保障职工的合法权益。
第十条国有企业应当建立健全员工奖罚制度，激励员工的积极性和创造性。
第十一条国有企业应当加强员工的思想政治工作，增强员工的凝聚力和认同感。
第二章组织机构第十二条国有企业应当建立健全人力资源管理部门，明确人力资源管理部门的职责和权限。
第十三条人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定和更新人力资源管理制度；（二）拟订和实施员工招聘、选拔、培训等计划；（三）协助制定和实施员工绩效考核制度；（四）协助解决员工的纠纷和争议；（五）开展员工满意度调查，改进管理工作。
第十四条国有企业应当设立人力资源管理部门负责人，由企业领导班子中的一位负责人担任。
第十五条人力资源管理部门负责人应当具有丰富的管理经验和较高的综合素质，能够有效领导和管理人力资源管理工作。
第十六条国有企业应当设立人力资源管理专业技术骨干，担当人力资源管理工作的重要职责。
第三章招聘与选拔第十七条国有企业应当根据企业实际情况，制定合理的员工招聘和选拔计划，确保员工数量和质量。
国企 人员 管理制度
国企人员管理制度第一章总则第一条为规范国有企业的人员管理，提高人员素质和管理水平，建设专业化、精细化、现代化的企业人才队伍，制定本制度。
第二条国有企业在人员招聘、岗位设置、职权职责、薪酬福利、考核奖惩等方面，均应依法依规办事。
第三条国有企业人员管理应当遵循公平、公正、公开的原则，保障职工合法权益，激发职工积极性和创造性。
第四条国有企业应当建立健全人力资源管理制度，完善选拔、考核、激励、培训、使用、监督、考核各项制度，建设现代化企业人力资源管理体系。
第二章人员招聘第五条国有企业人员招聘应当依法依规，操作规范、公平公正，确保人才能力素质。
第六条国有企业应当通过招聘网站、招聘会、校园招聘等途径广泛的宣传招聘信息，吸引各类人才。
第七条国有企业在招聘人员时，应当严格按照招聘岗位的条件和要求来选拔人才，严禁以任何形式设置招聘障碍。
第八条国有企业应当建立人才储备制度，根据企业经营发展需要，定期组织常年招聘工作。
第九条国有企业在招聘人员时，不得以身份、籍贯、信仰、性别、年龄等为招聘条件，严禁歧视。
第十条国有企业应当建立健全人才引进激励机制，对于招聘的优秀人才给予相应的激励政策。
第三章岗位设置第十一条国有企业应当根据企业的经营管理需要，合理设置各类岗位，确保各项业务运转顺畅。
第十二条国有企业应当建立岗位描述和职责清单，明确各岗位的职责，保证工作职责清晰。
第十三条国有企业应当设立岗位评价机制，制定合理的薪酬福利政策，确定各个岗位的薪酬水平。
第十四条国有企业应当建立健全岗位轮岗和岗位晋升制度，鼓励员工不断提升自身素质，实现自身职业发展。
第四章职权职责第十五条国有企业应当建立健全职权职责制度，明确各级人员的职责范围和权限，保证员工工作有章可循。
第十六条国有企业应当建立健全决策程序，确保决策权的合理行使和规范化管理。
第十七条国有企业应当建立部门间协作机制，明确各部门的协作关系和工作流程，保障企业各项业务顺利开展。
第十八条国有企业应当建立健全绩效管理制度，对员工的工作绩效进行定期评价，及时调整工作职责和激励政策。
国有企业人力资源管理制度准则
国有企业人力资源管理制度准则
一、人力资源管理准则
（一）目的
建立一支高素质、高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才充分发挥潜能的机制，为公司的发展和高效运作提供人力保障。
（二）准则
无论职位高低，在人格上都是平等的。
人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（三）管理体制
竞争、激励和淘汰制。
（四）管理责任者
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是所有管理者的职责，上级负有帮助下级成长的责任。
（五）权限
各公司每月上报相应报表，各单位部门经理(主管)以上人员的任用、转正、薪金调整、调离等需经总公司核准（各单位有建议权），财务人员需经总公司和财务部核准（各单位有建议权）。
二、人力资源开发
公司将持续的人力资源规划与开发作为实现人力资本增值的重要保证，实行在职教育培训与自我开发相结合的方式。
三、员工的权利义务
（一）员工的权利
按劳取酬的权利。
休息、休假的权利。
获得劳动、安全、卫生保护的权利。
享受公司福利的权利。
对公司经营管理提出意见和建议的权利。
法律、法规及公司规章规定的其它权利。
（二）员工的义务
爱岗敬业，做好本职工作的义务。
遵守员工手册的义务。
实事求是报告问题的义务。
国有企业人力资源管理制度准则
国有企业人力资源管理制度准则国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着维护国家利益，促进国民经济发展的重要使命。
在人力资源管理方面，国有企业需要建立一套科学、合理、有效的制度准则，以保障企业人力资源的正常运作和发展。
以下是国有企业人力资源管理制度准则的主要内容：一、人力资源管理目标1.实现人力资源与企业发展战略的有机结合，促进企业的可持续发展。
2.建立健全的人力资源管理体系，提高企业员工的工作积极性和创造力。
3.保障员工的合法权益，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
4.建立和谐稳定的劳动关系，促进员工和企业的共同成长。
二、人力资源招聘与选拔1.遵循公平、公正、公开的原则，采用公开的选拔方式。
2.严格执行录用程序，确保人才的真实性和合法性。
3.根据岗位要求和员工能力，进行科学合理的选拔和录用。
三、人力资源培训与发展1.制定符合企业实际的培训计划，提升员工的专业能力和综合素质。
2.重视岗位培训和岗位轮岗，提高员工的工作能力和岗位适应性。
3.定期开展内外部培训，提供多样化的学习机会和发展途径。
4.建立健全的绩效考核制度，激发员工的工作动力和积极性。
四、人力资源薪酬管理1.根据员工岗位和工作表现，制定合理的薪酬制度。
2.依法支付员工工资，保障员工的合法权益。
3.建立完善的绩效考核和激励机制，公平地评价和奖励员工的贡献。
五、人力资源维权保障1.依法保护员工的劳动权益，禁止任何形式的歧视和虐待。
2.建立健全的劳动纠纷预防和处理机制，及时解决劳动争议。
3.关注职工的身心健康，提供健康保障和心理辅导服务。
六、人力资源离职与退休管理1.依法办理员工离职手续，保护员工的离职权益。
2.建立健全的离退休制度，保障员工的退休待遇。
3.加强离职员工的帮扶与管理，提供职业转型和再就业服务。
七、人力资源监督与评估1.建立健全的监督机制，对人力资源管理进行定期检查和评估。
2.倡导员工参与企业发展和管理，充分发挥员工的主观能动性。
国有企业的人力资源管理
“人才问题是一个战略问题”,对国家、对民族是这样,对国有企业更是如此;市场竞争最终取决于人才竞争,这已逐渐成为一种共识,国有企业如何围绕人才战略问题,选拔人才,任务十分紧迫;国有企业要开发人力资源以提升企业竞争力,最为关键的就是要加强企业五类人力资源的培养与开发,建立符合市场竞争需要的现代人力资源管理新机制;否则,企业在复杂多变的市场面前就会显得应变能力不强,运行质量不高,效益不佳,寿命不长;国有企业提升市场竞争力需要加强五类人力资源的开发：1. 研发人才合理地开发和利用现有科研人才,充分调动和发挥现他们的积极性和创造性是国有企业亟需解决的问题;要重视培养那些能把国内市场具有比较优势的潜在资源转化为现实生产力的技术研发人才;2. 市场营销人才市场营销能力已成为衡量企业能否在更大范围、更高层次参与竞争并获得成功的能力;3. 企业家人才我们也应该看到,目前在国有企业具有远见卓识的优秀企业家还太少,企业家队伍的总体素质还比较差;4. 人力资源管理人才目前,国有企业人力资源开发管理的人才很缺乏,有些企业的人力资源管理者实际上是政工管理者,不懂、不精通人力资源开发管理;对许多企业来说,员工职业生涯设计近乎空白;他们把人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动,往往侧重于一些事物性工作;5. 信息管理人才能否根据内外部环境的变化及时做出正确的决策,这是国有企业在信息时代提高企业竞争力的一个关键,企业要提高市场的竞争力,加强和重视企业信息化建设和信息管理人才的培养是刻不容缓的;国有企业在人力资源管理思想、组织、原则、机制及手段等方面进行创新,才能实现人力资源向人力资本的真正转变,打造出自身的核心竞争力;第一：构建学习型组织,最大限度地发挥员工潜能,体现人力资源管理组织的创新;第二：改变人力资源管理观念,体现人力资源管理思想的创新;第三：采取“契约化的雇佣方式”,实现人力资源管理手段的创新;第四：建立有效的激励机制,实现人力资源管理机制创新;第五：动态的人岗匹配原则,实现人力资源管理原则的创新;总之,我认为国企只有站在战略高度的人力资源管理,才能进行前瞻性及可操作性的人力资源规划,并通过高效专业的人力资源管理制度,来追求人力资源成本和效率的最优化;。
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国有企业人力资管理
人力资是社会发展的动力，是社会的第一资。
人力资管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。
下面是为大家整理的国有企业人力资管理，供大家参考。
国有企业人力资管理一关于国有企业人力资管理的思考
摘要加强人力资开发与管理，不仅是全面践行科学发展观，发展社会主义市场经济的需要，而且是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。
加快国有企业人力资管理的发展步伐，把握国际人力资管理的发展趋势，解决国有企业人力资管理中存在的问题，推动国有企业全面、协调、可持续发展，增强综合国力，具有重要的现实意义和深远的战略意义。
科学发展观的核心是以人为本，加强国有企业人力资管理是坚持以人为本的重要举措。
关键词人力资，国有企业，管理
加强人力资开发与管理，不仅是全面践行科学发展观，发展社会主义市场经济的需要，而且是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。
加快国有企业人力资管理的发展步伐，把握国际人力资管理的发展趋势，解决国有企业人力资管理中存在的问题，推动国有企业全面、协调、可持续发展，增强综合国力，具有重要的现实意义和深远的战略意义。
一、加强国有企业人力资管理的必要性
(一)加强国有企业人力资管理是实践科学发展观的必然要求
科学发展观的核心是以人为本，加强国有企业人力资管理是坚持以人为本的重要举措。
随着政治经济体制改革的深化，人力资管理是国有企业发展的动力泉,是国有企业发展战略的内在要求，是国有企业可持续发展的根本保障，因而必须在人力资管理上深入践行科学发展观。
(二)加强国有企业人力资管理是企业战略管理的动力泉
企业人力资管理是战略管理的重要内容，处于战略管理的首要位置，人是一切企业竞争、发展的控制因素，随着企业对人力资的利用和开发，人力资管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的重要因素。
(三)加强国有企业人力资管理是国际人力资管理的迫切要求
国有企业的人力资管理工作就必须面对全球化。
一方面是要立足本国、本地区、本单位实际，借鉴、吸取国内外先进的人力资管理理论，加强国有企业人力资管理研究与实践，另一方面要加强对国际人力资管理理论与实践的研究，企业的国际化经营意味着必须追求战略一体化与市场活动当地化的统一。
二、国有企业人力资管理存在的问题及原因分析
(一)存在问题
1.国有企业管理机制的约束。
(1)激励机制不完善，挫伤了员工的积极性。
(2)人才选拔机制不灵活，能上能下能进能出的渠道尚不畅通。
(3)员工培训机制不健全，无法满足现代企业人力资培训与开发的需要。
2.国有企业人力资管理机构设置不合理。
虽然有很多国有企业已设置了人力资部，但基本上是换汤不换药。
尤其是组织人事部门管干部，人力资部门管员工，格格不入，各自为政，最为突出。
3.国有企业人力资管理缺乏科学的技术手段，很难将先进的人力资管理思想化为适合国有企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。
4.国有企业人力资管理复合型人才匮乏。
(1)国有企业人力资管理机构专业人才不足(2)国有企业各级管理人员对人力资管理认识不到位。
(3)国有企业员工整体素质制约着人力资管理的进程。
5.国有企业人力资管理部门与各职能部门发展不协调、不均
衡。
人力资部门与其他部门之间的矛盾和冲突却极为普遍，价值冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突较为突出。
(二)原因分析
1.管理机制上。
国有企业决策层受固有管理机制、管理经验、管理思想的影响，对人力资管理的内涵和外延认识不足，没有把人力资管理放到企业战略发展的高度去认知去考察。
2.在人力资管理机构设置上，组织人事部门管干部，人力资部门管员工，两个部门两条线，两个机构两系统，资重叠浪费，于决策层深化企业机构改革的广度和决心。
3.在人力资管理技术手段上，一是企业决策层认识不到位，资金、技术、设备引进和创新投入不足。
二是人力资管理部门学习新技术、掌握新手段、换与创新、提新规划等被动迟缓。
4.在人力资管理专业人才上，即没有很好的全面宣传教育，又没有系统的全员规划培训，这与企业决策层和人力资主管的工作思路及管理方法密切相关。
5.在人力资管理与各职能、综合部门协调上，本位、权位主义比较严重，重于管理，轻视于服务，造成与各职能、综合部门发展不协调、不均衡，不能形成部门间的亲和力、凝聚力、统御力。
三、国有企业加强人力资管理的对策
(一)进一步加强国有企业管理机制建设
1.建立有效的人力资管理机制，实现人力资的市场化配置。
必须对原有的人事管理体制进行改革，构建人才选聘、使用、晋升、培育、考核以及职业生涯规划等一系列综合开发与管理的人力资管理体系，激活企业内部人力资本有序流动，实现人力资的优化组合。
2.建立保障企业发展的人力资开发利用机制，营造拴心留人的环境。
建立识兵、选兵、育人、强兵、用兵的人力资开发机制，
积极营造拴心留人的环境，在开发利用机制上，关键是有机的组合，将个人发展与企业发展紧密融合起。
3.优化人力资的激励机制，实现人才与企业的有机融合。
一是建立完善的考核机制，二是培育企业化，增强团队凝聚力，三是强化民主管理，充分发挥职工群众的聪才智，使仁者现仁，智者见智。
四是把人性化管理融入到每一管理过程，激励全体员工的参与。
(二)进一步加强国有企业人力资管理机构建设
1.机构设置。
人力资管理部门是一种具有组织职能的部门，可以三种方式进行人力资部门的设置，一是按职能设置人力资组织;二是按流程设置人力资组织;三是按咨询服务为主设置人力资组织。
2.人员配备。
可根据企业大小和实际需要，设置人力资部部长一名，副部长12名，下设各职能科室，科长一名和科员13名。
亦可根据实际情况需要，增设业务科室，配备人员。
还应充分考虑国有企业所处的行业特点、业务水平、行政环境等因素。
3.技术手段。
人力资的技术系统主要应包括选人用人技术、考评技术、薪酬设计技术、人力资开发技术。
企业可在方式方法上力求多种多样，并探索出有效的技术组合，使企业的可持续发展后劲不断增强。
(三)进一步强化全员职业培训
1.人力资管理人员培训。
既要加强本行业专业知识的培训，又要加强财务知识、法律知识以及国家政策法规的培训等;既要学习国内外先进的人力资管理经验和管理模式，又要学习先进的管理艺术与方法;既要重内部培训，又要结合外援培训;努力提高沟通协调和应变能力，进一步增强自身综合素质。
2.各级管理人员培训。
对企业各级管理人员的培训，可采取聘专家讲座、在职函授、脱产进修、与高等院校联合办学、办企业、定期考核评估等多种方式进行，进一步提高各级管理人员政治思想素质、业务技能、管理水平。
3.全体员工培训。
有针对性的对员工多角度、多层次地进行培训，大力鼓励员工在职学习，如党校教育、成人函授、高等自考、脱产进修等，扩大到知识更新、管理艺术、个人发展，提升培训的内涵和效果。
(四)进一步加强人力资管理部门与各职能部门的协调发展
1.人力资管理与各职能部门的协调发展。
我国大多数国有企业尚未将人力资管理内化为自主全面协调服务，应密切与企业财务管理、生产管理、市场营销、技术创新等职能部门间协同合作，实现人力资组织间的信息沟通，进一步加强和改进人力资管理工作，避免、消除与各职能部门管理因职责和权力等不同而带的冲突。
2.人力资管理与企业综合管理各方面的协调发展。
人力资存在于企业综合管理的各个方面、各个岗位，诸如国有企业战略管理、危机管理、国际化管理、企业化等，必须实现人力资管理与企业综合管理的和谐发展、协调发展，要建立一整套实现人力资和企业战略匹配的战略规划。
四、结论
人力资是最核心的资，人力资被提升到了企业战略发展以及中华民族伟大复兴的高度。
充分认识加强国有企业人力资管理的必要性，深入分析研究国有企业人力资管理存在的问题，探索国有企业人力资管理的有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，提高国有企业经济效益，发展社会主义市场经济，建设人力资强国，势在必行，任重而道远。