论企业人才流失的现状及防范策略
(完整版)人才流失下企业的应对策略
完整版)人才流失下企业的应对策略1.引言人才是企业的核心竞争力，然而，当前企业普遍面临一个不可忽视的问题，即人才的流失。
人才的流失不仅会对企业的正常运营和发展造成影响，还会导致企业在市场上的竞争力降低。
因此，企业需要制定相应的应对策略，以减少人才的流失并留住核心员工。
2.分析人才流失的原因人才的流失原因各异，可以归纳为以下几个方面：2.1 缺乏职业发展机会员工渴望在职业发展中获得更大的空间和机会，如果企业无法提供良好的晋升通道和发展平台，员工很可能会选择离开。
2.2 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的薪酬政策不合理，无法与市场上的同行企业竞争，员工可能会寻找更好的薪酬待遇。
2.3 工作环境不良工作环境直接影响员工的工作效率和工作满意度。
如果企业的工作环境不良，员工流失的可能性会大大增加。
3.人才流失应对策略为了应对人才流失问题，企业可以采取以下策略：3.1 提供职业发展机会企业可以制定明确的职业晋升通道和发展计划，帮助员工规划职业生涯。
此外，企业还可以提供培训和学习机会，以提升员工的综合能力。
3.2 合理薪酬待遇企业应该根据行业情况和员工的贡献程度制定合理的薪酬政策。
此外，还可以通过提供福利和奖励制度来增加员工的满意度。
3.3 良好的工作环境企业应该致力于营造一个积极、健康和舒适的工作环境。
可以通过改善办公条件、加强员工关怀和提高内部沟通等方式来改善工作环境。
4.实施策略的建议4.1 深入调研企业需要深入了解员工的需求和期望，并分析人才流失的原因。
只有了解问题的本质，才能有针对性地制定解决方案。
4.2 制定详细计划根据调研结果，企业需要制定详细的人才流失应对策略，包括各项措施的具体实施计划、时间表和责任人等。
4.3 加强沟通和反馈机制企业应建立起良好的沟通和反馈机制，及时了解员工的想法和意见，并积极响应和解决问题。
4.4 持续改进企业需要不断跟踪和评估人才流失应对策略的效果，及时调整和改进策略，以适应不断变化的市场和员工需求。
企业人才流失问题研究与解决策略
企业人才流失问题研究与解决策略随着市场经济的发展，社会竞争日趋激烈，企业人才流失问题成为各个企业普遍面对的难题。
而人才是企业最宝贵的资源，如何妥善处理好企业人才流失问题是企业管理者需要优先思考的问题之一。
一、人才流失的原因分析企业人才流失一方面是由于市场环境的变化、企业战略的调整、员工个人发展需求的变化等外部原因，另一方面也要从内部自身问题考虑。
以下是个人认为常见的人才流失的原因：1.薪酬福利不足。
与其他同行业企业相比较，公司的薪资待遇相对较低，员工日常生活无法满足需求，自然会寻找更好的工作机会。
2.缺乏晋升机会。
有些员工入职公司后，工作了很长时间，无法得到晋升，自己的职业发展前途模糊，所以寻找更好的发展机会。
3.家庭问题。
家庭是员工的重心，当员工由于家庭原因转换工作时，他们会更看重企业的福利制度是否有家庭关怀，在必要时企业是否能够帮忙解决家庭困难。
4.管理不善，工作氛围不佳。
公司管理严格、压力过大、工作氛围差等原因，员工容易心理压力大，难以忍受。
二、企业人才流失对企业的影响企业人才流失对企业的影响可以说非常明显，以下仅就其影响方面做简要分析：1.影响绩效。
人才流失不仅会影响员工心态，同时也会影响到创新与业绩。
2.损耗企业资源。
寻找与培训新员工所需要消耗的公司资源，会对企业造成经济上的损失。
3.降低企业信誉度。
企业的员工流失率较高，企业在招聘人才时难免受到质疑，降低企业的信誉度。
4.导致业务机会流失。
企业人才流失，容易导致公司在业务上出现难以逆转的损失。
三、企业解决人才流失问题的策略企业要解决人才流失问题，可以从以下几点入手：1.提供合适的薪酬待遇。
公司应根据员工个人能力以及长短期战略需求，公正合理地设定有竞争力的薪酬福利。
2.提供良好的晋升机会。
公司应该制定完善的职业发展计划，提供发展空间与机会。
3.关心员工家庭。
公司应该优先考虑员工家庭因素，建立家庭关怀制度，解决员工家庭问题。
4.改善工作氛围，改善管理。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策【摘要】我国现阶段小微企业人才流失问题日益突出，给企业发展带来不小挑战。
在正文部分中，我们分析了小微企业人才流失的原因，包括薪资待遇低、晋升空间有限、工作环境差等因素。
我们探讨了小微企业人才留存的对策，包括加强人才吸引力、提高人才培养机制、改善工作环境等方面。
在我们强调了加强与人才沟通、建立健全的人才管理制度、持续关注小微企业人才流失问题的重要性。
只有通过积极的措施和制度建设，才能帮助小微企业留住人才，促进企业健康发展。
加强人才留存工作是当前和今后一个时期一个亟待解决的问题，需要各方共同努力，推动小微企业人才流失问题得到有效解决。
【关键词】小微企业、人才流失、人才留存、人才吸引力、人才培养机制、工作环境、人才沟通、人才管理制度、关注、问题现状、对策探讨1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，小微企业作为我国经济发展的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。
随着我国经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，小微企业越来越需要人才的支持和助力。
近年来小微企业人才流失问题逐渐显现出来，给企业的发展和稳定造成了一定的影响。
小微企业人才流失部分是因为薪酬福利待遇不尽如人意。
相比大型企业，小微企业在薪酬水平上往往存在一定的差距，难以吸引和留住优秀人才。
小微企业的职业发展和晋升机会较为有限，许多员工缺乏前途感和归属感，因此容易选择跳槽。
小微企业在人才培养和职业发展方面的投入不足，导致员工缺乏职业发展的动力和动力，从而选择离开。
针对小微企业人才流失问题，迫切需要制定有效的对策措施，以提高企业的竞争力和持续发展能力。
的内容，字数已达200字】。
1.2 问题现状我国现阶段小微企业人才流失问题严重，给企业发展和社会稳定带来了一定的挑战。
随着经济的不断发展，小微企业人才流失问题逐渐显现出来，尤其是一些初创企业和中小企业面临着人才流失的困境。
人才流失不仅影响了企业的正常运转，也导致了企业的发展壮大受到阻碍。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析近年来，人才流失已成为一个严重的问题。
越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。
这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。
本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。
一、原因分析1.薪酬待遇不尽如人意这是导致人才流失最显着的原因之一。
如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。
因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。
2.职业发展空间不足如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。
如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。
因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。
3.工作环境不好如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。
因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。
4.缺乏奖励和赞扬如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。
他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。
因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。
5.文化差异在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。
如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。
因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。
二、解决措施1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划首先，公司应该确保自己的薪酬和福利计划具有竞争力，以留住所有优秀员工。
通过提高薪水、增加福利和优先考虑员工的发展，能够让公司的优秀人才选择留下来。
2.为员工提供持续的职业发展计划其次，为员工提供有具有挑战性和成长性的任务分配和限制性的职业发展路径。
公司应该给员工足够的机会，在公司内部升职或转换到其他领域的操作，制定发展计划，提供技能培训和继续教育，让员工能够持续进步。
企业人才流失的预防与应对策略
企业人才流失的预防与应对策略一、企业人才流失的原因1.薪资福利不足2.晋升空间有限3.缺乏职业发展机会4.缺乏奖励机制5.工作环境压力大6.企业文化不适应个人需求7.领导风格不适应员工8.工作任务重复、单调以上都是企业人才流失的常见原因，企业在制定人才保留策略时必须考虑以上因素，制定一系列的应对策略，才能保证企业人才稳定发展。
二、企业人才流失的影响1.招聘成本增加2.生产效率下降3.员工流失导致团队稳定性降低4.员工流失导致企业组织结构调整5.员工流失影响企业品牌形象以上是企业人才流失的影响，可以说人才是企业最宝贵的资源，企业如果没有一套有效的人才保留策略，将会给企业带来巨大的损失。
三、企业人才流失预防与应对策略1.提高员工薪资待遇企业要想留住员工，必须将员工的劳动价值与薪资相对应。
企业可以制定合理的薪资政策，同时给予相应的奖金和福利，比如年终奖、员工旅游等。
企业也可以采用股票期权、合伙制等方式来激励员工，提高员工的认同感和忠诚度。
2.制定职业发展规划企业要为员工提供职业规划，不断提升员工技能和能力。
企业可以通过内部培训、外部培训、定期考核等方式来提高员工技能，在员工与企业之间建立紧密的联系。
3.创造良好的工作环境企业可以提供一个舒适、健康、安全的工作环境，调整工作强度和节奏，降低员工压力。
如果员工在工作中有恶劣的工作环境或者是工作压力过大，则很容易流失。
4.建立公正、合理的考核制度企业应该建立一个公正、合理的考核制度，对于优秀的员工应该及时给予奖励，同时，对于工作不达标的员工应该及时予以纠正，让员工感受到企业是公正、负责任的。
5.建立良好的企业文化企业文化是一种价值观，它影响着员工的动机、行为和决策，如果企业的文化能够追求和员工的个人追求相符，那么员工会产生强烈的归属感和认同感。
企业可以通过举办团队建设活动、举办文化培训等方法来塑造企业文化。
6.搭建良好的沟通渠道企业要积极主动地与员工沟通，听取员工的意见和建议，给员工提供解决问题的渠道。
企业员工培训流失现状及防范对策
企业员工培训流失现状及防范对策随着社会的不断发展，企业员工培训已经成为企业发展中不可或缺的一环。
但是在实际操作中，很多企业都会面临员工培训流失的问题，这不仅浪费了企业的培训资源，也影响了企业的发展和竞争力。
针对这一问题，本文将从现状和防范对策两个方面进行探讨。
一、现状分析1. 流失原因多样化员工流失的原因有很多种，其中员工培训流失也存在多种原因。
首先是外部因素的影响，比如员工个人原因、生活环境等等；其次是企业内部因素，包括培训内容的不合理性，培训的灵活性和实用性不足等等；还有一些是体制机制上的问题，比如企业对员工培训的重视程度不够，缺少长期的培训计划等等。
2. 流失率居高不下根据调查数据显示，当前企业员工培训流失率依然处于一个较高的水平，尤其是一些技术类岗位和高新技术领域的员工培训流失率更是居高不下。
这意味着企业在员工培训方面亟需进行改进和提升。
3. 流失成本持续增加员工培训流失不仅仅是一种资源浪费，更是企业面临的一种成本压力。
员工培训所耗费的时间、人力和财力资源都是企业的重要成本，而员工培训流失将使得这些成本没有得到有效的回报，最终会造成企业的财务压力增加。
二、防范对策1. 建立完善的员工培训管理制度企业应该建立一套完善的员工培训管理制度，包括培训计划的制定、培训内容的设计、培训方式的选择等等。
这样可以确保员工培训的科学性和系统性，提高员工培训的有效性和实用性，从而降低员工培训流失的风险。
2. 加强员工培训的个性化定制企业应该根据员工的岗位要求和个人特点，进行个性化的员工培训定制。
这样可以使得培训内容更贴合员工的实际需求，增强员工接受培训的积极性，减少培训流失的可能性。
3. 提供更广阔的职业发展空间企业应该为员工提供更广阔的职业发展空间，包括提供更多的晋升机会、提供更多的职业培训机会等等。
这样可以使员工感受到企业对他们职业发展的重视，增加员工对培训的认同感，降低培训流失的概率。
4. 加强对员工的关怀和激励企业应该加强对员工的关怀和激励，包括提高员工的福利待遇、提供更多的工作机会、提供更多的成长空间等等。
人才流失总结汇报
人才流失总结汇报
近年来，我公司面临着人才流失的严重问题，这给公司的发展
带来了一定的困难和挑战。
在这次总结汇报中，我将对人才流失的
原因进行分析，并提出相应的解决方案，希望能够引起领导和同事
们的重视，共同解决这一问题。
首先，人才流失的原因主要包括以下几点，薪酬福利不足、职
业发展空间有限、工作环境压力大、企业文化不够吸引人等。
这些
问题导致了员工的流失率较高，给公司的稳定发展带来了一定的影响。
针对人才流失问题，我提出以下解决方案，首先，加大对员工
薪酬福利的投入，提高员工的工资水平和福利待遇，使员工感受到
公司的关爱和尊重。
其次，加强对员工的职业发展规划，为员工提
供更多的晋升机会和学习培训机会，激发员工的工作动力和积极性。
再次，改善工作环境，减少工作压力，营造一个和谐舒适的工作氛围。
最后，加强企业文化建设，树立积极向上的企业形象，吸引更
多的人才加入公司。
通过以上的分析和解决方案，我相信我们可以有效地解决人才
流失的问题，提高员工的忠诚度和满意度，为公司的稳定发展打下良好的基础。
希望领导和同事们能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢大家！。
如何应对公司人员流失风险
如何应对公司人员流失风险人才流失一直是企业面临的一个严峻挑战，特别是在竞争激烈的市场环境下。
如何有效地应对公司人员流失风险，保持人才稳定，成为每个企业管理者都需要认真思考和努力解决的问题。
以下是我整理的一些建议，希望能够帮助企业有效地应对公司人员流失风险。
首先，建立良好的企业文化。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要来源，是员工留在企业的一大原因。
通过建立积极向上、公平公正、互相尊重的企业文化，让员工感受到企业的温暖和关怀，从而提高员工的归属感和忠诚度。
同时，积极提升企业品牌形象，吸引更多优秀的人才向企业靠拢。
其次，为员工提供良好的职业发展机会。
员工是企业的最宝贵资源，他们需要得到尊重和重视。
为员工规划清晰的职业发展路径，提供良好的培训机会和晋升空间，让员工感受到自我价值的实现和成长。
同时，建立公平公正的绩效考核机制，及时给予员工反馈和奖励，激励员工更加努力地为企业做出贡献。
再次，加强员工关怀和福利措施。
关怀员工的身心健康，提供舒适的工作环境和合理的工作时间安排，保障员工的基本权益和福利待遇。
此外，建立健全的员工激励机制，为员工提供具有吸引力的薪酬福利和晋升机会，让员工感受到企业对他们的关心和认可。
最后，加强员工沟通和参与。
建立畅通有效的员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议，让员工参与企业的决策和管理，增强员工对企业的参与感和责任感。
同时，建立和谐的员工关系，促进团队合作和互助，营造和谐的工作氛围，减少员工流失的可能性。
综上所述，企业需要采取有效的措施，全面提升企业的管理水平和员工的幸福感，尽可能减少人员流失风险。
只有建立良好的企业文化、提供良好的职业发展机会、加强员工关怀和福利措施、加强员工沟通和参与，才能有效地应对公司人员流失风险，留住优秀人才，实现企业的长期稳定发展。
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目录摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2引言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3一、人才及人才流失的概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3二、人才流失的现状及对企业的影响（一）、企业人才流失的现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3（二）、人才流失对企业的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 论企三．企业人才流失的原因（一）、企业发展战略与员工对企业的认同问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6（二）、员工薪金与福利保障方面的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6..（三）、企业领导人能力与风格方面的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6（四）、企业文化方面的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7（五）、其他方面的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 四．企业防范人才流失的策略(一)、增强企业高层管理者的人本思想．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7(二)、建立健全人才管理机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8(三)、职业生涯规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11(四)、培育企业文化．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12(五)、改造企业环境．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13(六)、人才流失的危机处理．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．14结束语．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16 致谢．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18论企业人才流失的现状及防范策略【摘要】本文以马洛斯的需求理论为指导，分析了企业人才流失的现状、原因和防止人才流失的战略。
如何稳定人才，留住人才，用好人才。
首先要增强企业高层管理者的人本思想，通过在工作中提高安排集中学习，专题培训等途径强化企业高层管理者素质。
其次，必须要有一套适合企业需要的人才管理机制作保障，建立与企业相适应的选人机制、激励机制、约束机制和培训机制。
再次，员工的不仅仅薪酬，还需要职务提升，被尊重，和成就感及自我实现的需要等。
最后要不断为员工改善工作环境和学习环境，让人才工作放心。
【关键词】人才人才流失策略引言人才资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。
近年来，人才资源流动速度加快，企业间的人才争夺战不断升级，使得一些企业特别是国有老企业人才流失严重。
人才的流失，直接导致企业人才数量不足，严重削弱了企业竞争力，人才资源是企业管理中须引起我们高度重视的一环，如何吸引人才、防止人才流失是十分值得我们深入探讨的重要课题。
本文对当前企业人才流失的现状和原因进行了分析，然后有针对性地探讨防止人才流失的策略。
一、人才及人才流失的概念人才泛指才能较高，以创造性的劳动成果对社会发展和人类进步作出一定贡献的人。
通常讲的人才是特指具有中专以上学历或具有某种专业技术任职资格的专业技术人员和管理人员，或虽不具备上述条件但在专业技术岗位工作的人员，以及其它具有某种专业特长的人员。
对现代企业来讲，人才是指忠于企业，能把个人的发展同企业目标相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，有较强的不可替代的人员。
人才流失是指人才流动超过了企业所能接受的合理的限度,它可以从数量和质量两个角度来界定。
人才流失一般有主动流失和被动流失。
主动流失是指流失的决策主要由人才个体做出，通常指辞职；被动流失的决策主要由企业做出，包括解聘或开除。
这些都是有直接表征现象的流失。
人才流失还有一种表现形式，就是隐性流失，这是我们容易忽视的，主要是指人才没有全身心地投入到企业工作中，或是将部分精力投入到其它非本企业的工作中，如兼职等。
二、人才流失的现状及对企业的影响（一）企业人才流失的现状企业管理者都深知人才的重要性，然而人才流失现象却仍屡见不鲜。
从下述几组数据可以看出，众多企业中人才流失的现象都较为严重。
过去的一年，广东省六成企业严重缺工，平均每1.5个岗位争夺一名求职者；平均每招进一个工人的同时有0.73个工人流失。
这是广东省劳动部门对全省303家企业用工定点抽样调查的结果。
据统计，2006年广东省劳动力市场需求为729.92万人次，而求职者只有482.24万人次，平均每1.5个招聘需求只有1个应聘者，劳动力供给严重不足。
企业员工因难以忍受现有劳动待遇和劳动条件而频繁跳槽。
不论是普通工人还是技术工人，居高不下的流失率成为企业的“命门”。
调查显示，去年，普通工人每新招一人的同时流失0.73人，技术工人每新招一人的同时流失0.67人。
反复招工反复流失，造成劳动力市场一种“需求泡沫”。
比如，企业实际用工100人，一年却要招工两三百人次。
一些企业不得不采取扣押工人工资奖金的办法强行留人。
而在从2006年9月开始，历时半年，由东莞智通人才连锁有限公司和深圳易为管理咨询机构联手策划、实施的《东莞企业最佳人才保留模式调查报告》数据显示，员工流失率的调查结果十分"惊人"：东莞企业正式员工年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。
试用期员工年度流失率高于20%的企业占83%，而年度内试用员工流失率达到50%以上的企业有37.5%.而据中国社会调查事务所调查了国内500家大、中型国有企业，结果表明,各类科技人才的流出/引入比例达到71/100，尤其在外企、合资企业和有实力的私营企业较集中的城市，“国企”的人才流失现象更为严重，流出/引入的比例高达89/100，而人才流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100，流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%，这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养对象。
这些数据都充分证明了大部分企业都面临着人才流失的困扰，招工越来越难，已有的人才不断流失，企业生存和发展都遭受严重影响，如何“留人”，是每个企业不得不面对的问题。
（二）企业人才流失的特点：1、国有企业流向外资或合资企业大学生充满着朝气与活力，到国企工作一段时间后就去外资或合资企业“高就”；在国企中积累多年，有了丰富的工作经验和技术沉淀的中高级管理人员或技术人员“跳槽”。
流失形式有多种，有的正式向企业提出解除劳动合同，有的不向企业打任何招呼而一走了之。
据有关资料显示，目前我国外资、私营企业中的高级技术人员、管理人员及技术工人，70%来自国有企业，国有企业几乎成了外资、私营企业的培训基地。
2、国有企业流向民营企业和私营企业民企与私企这些发展速度较快，加上灵活而富有吸引力的人才政策，加速了人才流动。
民企、私企与外企之间的差距正逐渐缩小，而民企和私企显现出来的蓬勃发展态势，也令许多人才跃跃欲试。
与此同时，民企和私企人才流向外资或合资企业的也较多。
3、老企业流向新型企业随着新型企业和行业的兴起，吸引了老企业员工的注视，出于个人发展或是其它原因，他们与本身所在的企业解除劳动关系，转向新型企业或行业。
4、内地企业流向沿海企业改革开放的前十几年，是“孔雀东南飞”，不管是人才还是外出劳工都是跑向广东、福建等经济发展相对起步较早的沿海地区。
之后国家又提出了一系列新的发展战略，如发展“上海——长三角”、开发西部、振兴东北老工业基地等，也对人才流动起着指挥棒的作用。
（三）人才流失对企业的影响员工就好像企业的血液，更新血液在企业中是很正常的事，也是企业在不断发展的必然手段，它需要不断的吸收更好的人才来帮助发展自己的企业，从这一方面来说，更换员工是很明智的，也是很正确的，但是同时也会对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，造成企业经营成本的增加。
套用一个企业老板的说法就是：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……”。
人才流失对企业的影响可归纳为几个方面。
（1）首先经营成本的增加，其人才流失成本可细化为1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本,办理录用手续等成本。
2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料,培训管理成本等。
3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
4.外聘人员填补空缺成本主要包括：员工招聘成本和培训成本。
5.生产率损失成本主要包括：未完成工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本,新员工适应工作损失的生产率成本。
6.各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本。
7.员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。
（2）其次是商业秘密的泄露。
人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹，特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。
一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失。
世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。
公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。
意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。
这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。
若干年后，英特尔才重新崛起。
（3）企业声望的降低。
在当今商业资讯传递迅猛的时代，一个企业频繁发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被人们所知晓，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大。
一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。
（4）职位链的损害。
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。
由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响科技企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。