解决企业人才流失的对策
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
人才流失的问题及对策
人才流失的问题及对策人才流失是指优秀人才离开原来的工作岗位或组织，转投其他岗位或组织的现象。
人才的流失对企业或组织来说是一个严重的问题，因为失去优秀的人才可能导致业务衰退和竞争力下降。
本文将探讨人才流失的问题以及一些对策来解决这个问题。
一、人才流失的问题1.培训成本损失：企业或组织在培养一个人才上投入了大量的时间和金钱，一旦这个人才离职，之前的投入就相当于浪费了。
2.业务连续性的风险：优秀人才对于企业或组织的业务运作有着至关重要的作用，一旦这些人才离职，可能会导致业务中断或不流畅。
3.竞争力下降：优秀人才是企业或组织的核心竞争力，如果这些人才离职，可能会导致企业无法与竞争对手在市场上保持竞争力。
4.组织气氛受影响：人才流失可能引发组织内的不稳定和不安全感，影响员工的士气和工作效率。
二、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果薪酬待遇不合理，就有可能导致人才流失。
2.缺乏晋升机会：优秀人才渴望在职业生涯中有晋升的机会和发展空间，如果企业或组织无法提供这样的机会，人才就有可能流失。
3.工作环境不好：工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果工作环境不好，就有可能导致人才离职。
4.缺乏发展机会：优秀人才渴望在工作中不断学习和成长，如果企业或组织无法提供发展机会，人才就会流失。
5.缺乏挑战性工作：优秀人才渴望有挑战性的工作，如果工作过于单调和乏味，人才就有可能离职寻找更有挑战性的工作。
三、对策1.提供竞争力的薪酬待遇：企业或组织应当根据市场行情合理制定薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
2.提供晋升机会和发展空间：企业或组织应当为优秀人才提供晋升机会和发展空间，例如设立晋升通道和岗位轮岗制度。
3.改善工作环境：为员工提供良好的工作环境，例如舒适的办公场所和友好的同事关系，以提高员工的工作积极性和满意度。
4.提供发展机会：为员工提供继续学习和成长的机会，例如提供培训课程和外部学习机会。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失是每个企业都面临的一个问题，对于企业来说，人才是最宝贵的资源，人才流失将会给企业带来严重的损失。
那么，人才流失的原因是什么？以及该如何制定对策来减少人才流失呢？一、人才流失的原因1.薪酬不合理薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果企业给予的薪酬不合理，往往会导致人才流失。
人才的劳动力价值和市场价值不匹配，也将导致人才流失。
2.职业发展空间有限人才渴望在企业得到更多的发展空间，如果企业不能提供良好的职业发展平台，员工就会感到无法得到成长，从而选择离开企业。
3.缺乏挑战和创新员工在企业工作很长时间后，可能会感到工作缺乏挑战性，缺乏创新性，导致员工的工作积极性下降，产生对企业的留任意愿降低，从而选择离开企业。
4.管理不合理企业管理不合理，无法给员工提供一个良好的工作环境，管理者的领导能力和沟通能力不足，都是造成人才流失的原因。
5.压力过大企业的工作压力过大也是造成人才流失的主要原因之一，员工长期承受着巨大的工作压力，往往会选择辞职或换岗。
6.福利不尽人意企业的员工福利待遇不尽如人意，比如没有周全的社会保障、不完善的员工福利制度等，都会导致员工的流失。
二、对策1.制定合理的薪酬政策企业应该根据员工的工作表现和市场行情合理制定薪酬政策，让员工感到自己的劳动得到了应有的回报。
2.提供职业发展空间企业应该为员工提供良好的职业发展平台，让员工有更多的机会去发展自己的能力，树立员工的发展信心。
3.鼓励创新和提供挑战企业应该在日常管理和工作中，加大对员工的鼓励力度，让员工感受到挑战，激发员工的工作积极性。
5.减轻工作压力企业应该合理分配员工的工作任务，减轻员工的工作压力，提高员工的工作效率和幸福感。
6.优化员工福利企业应该优化员工福利，完善员工的社会保障和福利制度，提高员工的福利待遇，为员工提供更好的生活条件。
人才流失是企业发展过程中不可避免的问题，企业应该充分重视人才流失的问题，并且制定合理的对策来减少人才流失的发生。
企业人才流失原因及对策分析
企业人才流失原因及对策分析随着现代社会的快速发展，企业在经营和发展中遇到了许多问题，其中人才流失是一个比较大的问题。
企业人才流失的原因多种多样，对企业的损失也不亚于其他问题。
本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、企业人才流失原因1. 薪资待遇现代企业需要大量的人才支持其快速的发展，随着市场的竞争，企业之间在薪资待遇上的差异越来越小，这也是影响企业人才流失的主要因素之一。
如果企业薪酬水平过低，员工在薪酬上感到不公平，容易被其他企业挖走。
2. 缺乏晋升机会在企业中，员工希望有长远的职业规划和晋升机会，但是有些企业没有做好这方面的工作，员工感到无望和失落，就容易选择离开企业。
3. 工作压力企业发展或项目推进中出现的短期高压力，对于员工的身体和心理都会产生影响。
如果员工一直处于高压的工作状态下，那么他们可能会感到心理和身体的疲惫，从而选择其他轻松的工作或休息一段时间。
4. 工作环境相对于高压的工作来说，良好的工作环境是吸引和留住员工的重要因素之一，特别是对于年轻员工来说，他们更倾向于选择一个很好的工作环境和舒适的工作场所。
5. 现实问题有些员工可能因为个人生活原因，选择放弃原有的职位，例如生小孩、养老、照顾家庭等。
二、对策分析1. 建立良好的企业文化建立良好的企业文化，能够吸引更多优秀的人才，同时也可以留住原有的员工，通过向员工传递温情和正能量，提高员工的归属感和自豪感，从而提高员工留存率。
2. 提高薪资待遇提高薪资待遇是有效吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应该制定公正科学的薪资制度，保证员工工资水平相对公平，同时与市场水平相适应，并提供福利和奖励，以激励员工的积极性和创造力。
3. 建立科学的晋升制度建立科学的晋升机制，不仅能够激发员工的积极性，还能保证员工的晋升路径和职业发展，为员工提供稳定的职业发展前景，从而提高员工的留存率。
4. 改善工作环境改善工作环境是留住员工的重要手段，包括创造一个舒适的办公环境、管理者的权宜之计，食堂和卫生间环境等等，这些方面都可以影响员工的工作效率和积极性。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策随着社会的不断发展，企业面临着越来越多的人才流失问题，这不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的损失。
针对人才流失问题，企业需要深入分析其原因，并采取相应的对策来解决这一问题。
本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才选择工作的重要因素之一，如果企业的薪酬待遇不合理，那么员工就有可能选择离开。
如果企业无法提供有竞争力的薪酬待遇，那么就会导致人才流失。
2. 缺乏晋升机会在企业中，员工晋升机会是一个关键的因素。
如果员工感觉自己无法在企业内得到合理的晋升机会，那么就有可能会选择离开企业，去寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不合理企业的工作环境对员工的工作体验和心态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不合理，比如工作压力太大、工作氛围不友好等，那么员工就有可能选择离开企业。
4. 缺乏个人发展空间员工对于个人发展空间的需求是非常重要的，如果企业无法为员工提供合适的发展空间，那么员工就有可能会选择离开。
5. 管理者不懂得关心员工管理者与员工之间的关系对于员工的留存至关重要，如果管理者不懂得关心员工，那么员工就有可能会感到自己的付出得不到回报，从而选择离开企业。
提高薪酬待遇是企业留住人才的有效途径之一。
通过合理地提高员工的薪酬待遇，可以让员工感觉到自己的价值得到了认可，从而增强员工的归属感和忠诚度。
企业需要为员工创造合理的晋升机会，让员工感觉到自己有发展的空间。
企业可以通过制定晋升计划、提供培训机会等方式来创造晋升机会，从而留住人才。
企业需要注重改善工作环境，包括加强团队合作、减少工作压力、提高工作氛围等方面。
通过改善工作环境，可以提高员工的工作积极性和幸福感，从而减少人才流失。
企业管理者需要学会关心员工，了解员工的需求并提供帮助。
通过加强与员工的沟通和关怀，可以增加员工的忠诚度，减少人才流失。
企业人才流失是一个非常严重的问题，必须引起企业的高度重视。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失是指企业中有价值的人才主动离职或被其他企业挖走的现象。
人才流失对企业的发展产生负面影响，因此企业需要深入了解人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才。
人才流失的原因主要有以下几点：1. 薪酬不合理：企业的薪酬体系不合理，薪资水平低于市场价值，无法满足员工的需求，从而导致人才流失。
对策：建立合理的薪酬体系，根据员工的工作能力和市场价值制定薪资标准，并加强对员工薪资的调研和了解，确保员工的收入在合理范围内。
2. 缺乏晋升机会：企业内部晋升机会有限，员工没有发展空间，无法满足个人职业发展的需求，从而选择离职。
对策：为员工提供良好的晋升机会，设立清晰的晋升通道，并根据员工的能力和价值进行晋升，通过提供培训和发展计划来帮助员工实现个人职业发展目标。
3. 缺乏挑战性工作：企业提供的工作内容和项目单调乏味，缺乏挑战性，无法激发员工的工作动力，从而选择寻找更有挑战性的工作。
对策：为员工提供具有挑战性的工作项目和机会，鼓励他们发挥创新能力，提供创造性的解决方案，通过激励措施激发员工的工作动力。
4. 管理不善：不良的管理风格和管理方式，包括过度的控制、缺乏激励、不公平的待遇等，会让员工对企业失去信任和归属感，从而选择离职。
对策：建立良好的企业文化和管理机制，重视员工的工作满意度和幸福感，建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和福利待遇，以增加员工的归属感和忠诚度。
5. 缺乏发展和学习机会：企业不提供培训和学习机会，员工无法提升自身的能力和技能，从而选择离职。
对策：建立健全的培训和学习机制，为员工提供培训和学习机会，让员工不断提升自身的知识和技能，提高员工的专业素质和竞争力。
企业需要重视人才流失问题，了解人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才。
只有通过提供合理的薪酬、良好的晋升机会、具有挑战性的工作、良好的管理和培训机会，才能吸引和留住优秀的人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。
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解决企业人才流失的对策摘要：现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，员工流失会给企业带来很多不利的影响，本文从建立良好的企业文化、工作轮换、人才测评、帮助员工建立职业生涯计划等方面来努力解决人员流失的问题。
关键词：人员流失；工作轮换；职业生涯设计与开发现代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，因此很多企业都奉行着“以人为本”的核心价值观，员工是企业经营之本，控制人才流失是企业立身之基。
适当比例的人员流动，能够增强企业活力，但流动如果超过一定比例，对企业的影响无疑弊大于利。
企业应当珍惜和管理好人力资源，留住核心员工，否则可能引起企业利润的流失，严重时还会使企业陷入困境。
企业可以从以下几方面来解决人员流失问题：首先，建立良好的企业文化企业文化是一个企业的灵魂。
俗话说，物以类聚，人以群分。
那些优秀的、与企业文化相近的人才会留在企业，理念不同的人则会选择离开企业。
这种由企业文化产生的亲和力像磁铁一样吸引着员工，使认同共同观念的人在一起。
企业文化，是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成并为全体员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化模式。
企业文化的建设对于企业的发展至关重要，其中企业文化的重要内容就是思想观念，它决定着企业员工的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分挖掘企业的潜能。
一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引人才、留住人才创造有利的条件。
反之，将给企业造成巨大的负面影响。
企业可以选择树立企业文化的标杆，在各个部门的标兵也会是员工不断学习的榜样。
标杆定律不容忽视，特别是在员工思想比较混乱的时候。
如对那些能够形成良好企业文化精神的员工进行提拔或给予特别的待遇；又如确定企业在行业或全国范围内企业文化建设的学习榜样，对照标杆找差距、定目标、拿措施、抓落实；再如在企业文化建设过程中，对较容易影响员工的事件进行提炼，作为一种行为的标杆进行广泛的宣传等等，只要企业做好各个层面的标杆工作，一定能够树立起一个良好的激励型导向的文化氛围。
其次，通过工作轮换来提高员工满意度岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换承担若干种不同工作的做法，达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、进行在职培训、培养主管的目的，从而提高员工在企业内改变工作角色的收益，提高员工的满意度。
在一定程度上说，任何工作，干的时间一长，就可能感到厌倦，一些拥有先进的人力资源管理理念的企业，为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，在企业中实行岗位轮换等管理变革。
企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，可以给员工带来工作的新鲜感、新奇感，可以让员工获取多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。
岗位轮换制度可以在满足个人求知欲，扩大知识领域的同时，延长直线升迁的时间，防止因长时间不能得到晋升导致人才流失的弊端。
岗位轮换在企业经营上也有很重要的作用。
首先，岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。
其次，轮换有助于员工认清本职工作与其他部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。
第三，通过人才测评方法使人员与岗位匹配人员与岗位匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行人员配置时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人员与岗位匹配。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率就可能大为提高。
反之，工作效率就可能很低。
因此，对于组织和个体来说，人员与岗位匹配具有非常重要的意义。
而人员与岗位匹配的前提之一是必须对人的个体特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法之一。
第四，在企业中建立双重晋升阶梯双重晋升阶梯，即为经理人员和专业技术人员设计一个平行的职业发展体系，经理人员使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。
也就说，企业可以根据实际情况设计出行政管理职位系列和专业技术职位系列，这一并行的职位系列制度可以充分调动不同工作性质员工的积极性，为其提供合理的发展机遇，以便激发其创造能力。
如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的升迁轨道。
在实行双重晋升阶梯的组织或企业中，雇员可以自由选择在专业技术阶梯上发展，或是在管理阶梯上得到发展。
这样企业就更进一步地体现了“人性化管理”，最大限度地尊重员工的意愿，进而调动员工的积极性，降低员工流失率。
第五，帮助员工建立职业生涯计划及进行员工职业生涯开发职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。
职业生涯计划是指对人们职业生涯的规划和安排，它包括个人的职业生涯计划和企业的职业生涯计划两个方面。
前者是指员工个人为实现在目前和将来的工作中得到成长、发展和获得满意的愿望和要求，会不断地追求理想的职业，以此来制定自己成长、发展的计划；后者是指企业为了不断地提高员工的满意度并使其能与企业组织的发展目标吻合起来而制定的，协调有关员工成长、发展与组织需要和发展目标相结合的计划。
职业生涯的开发是指，为达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术等方面的开发性（教育、培训）活动。
同样的，职业生涯开发活动也要从个人和组织两个角度来进行。
对于员工来说，职业生涯开发就是指为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程；对于组织来说，职业生涯开发是指企业在帮助员工制定职业生涯计划，建立各种适合员工发展的职业通道之后所作的针对员工职业发展的需要进行适当的教育培训，以及向员工提供实现个人专长的契机等方面的工作。
通过职业生涯计划和开发，使企业的员工对自己目前所拥有的技能、特长及价值观进行评估，再相应地考虑企业的变化与需求，使自己的特长技能及发展方向符合组织发展的需要。
另一方面，企业依据员工的学历、资历、职位等实际条件，为员工在企业的发展制定计划和线路，并随着企业的发展与变化，帮助员工设计切实可行的计划方案，培养员工多方面的技能，使得员工能够适应企业未来发展的需要。
因此，通过职业生涯计划与开发，就会促进企业和员工的发展，降低员工的流动率和流动倾向。
为实施职业生涯设计与开发的工作，必须为所有成员提供平等就业和就职的机会，应讲究公开、公平、公正的原则。
第六，企业可制定一些政策来限制人员流失企业应从多方面建立规章制度，对员工进行管理。
具体从以下两个方面入手。
一方面，企业要与员工签订劳动用工合同。
在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约须向另一方缴纳违约赔偿金。
员工离开必须向企业缴纳教育培训费。
目前，企业为提高员工的工作技能，或使员工尽快适应企业，或为提拔做准备，通常都会对员工进行教育培训，而员工的流失就会使企业损失大量的教育培训费用，“为别人做嫁衣”，成为令企业十分头痛的一个问题。
因此，企业应根据员工的教育培训进行投入——产出分析，据此计算出员工流失给企业造成的损失，以便确定员工应该向企业缴纳的教育培训费；员工离开企业便不再享受企业为员工提供的各种福利待遇。
另一方面，实行劳动用工“竞业避让”合同条款制度。
竞业避让条款也叫“不竞争条款”或“竞业禁止条款”，是发达国家的雇主约束雇员行为的一种劳动条款。
条款签订的时间一般在劳动关系建立之前，即雇主与雇员签订劳动合同时，作为雇用合同的一部分存在，或者作为独立存在的保密协议的特种条款存在；也可以在雇用期间签订，或者在劳动关系结束之时，即雇主、雇员解除合同之时签订。
此条款是对劳动者择业自由的限制。
具体内容，就是员工在原单位工作期间或解除劳动合同后一定期间内，不得在竞争企业兼职、任职或提供咨询性服务，不得自行开展与原企业竞争的业务，不得从事原来岗位的工作，不能用其所掌握的原单位的商业机密去为其他公司，尤其是为原单位竞争的单位服务，或者利用所掌握的商业机密自办企业，不得引诱其他员工与自己一同辞职，或者为个人私利或他人利益引诱本企业员工离职，不得为自己或他人利益抢夺本企业客户，以及不履行该义务所承担的为责任。
总之，通过法制、规章来规范员工流动，不仅是人力资源配置市场化的需要，更能为企业防止人才流失建起有效的屏障。
企业应树立强有力的法律意识，从注重人治转向注重法治，以制度化、规范化、法制化的方式开始人才竞争。
要尽快把人员引进、使用、流动等内容，引入法制化管理，营造人才竞争与发展的良好环境。
善于用法规、制度的手段进行人力资源竞争与利益调整，依法保护企业员工的合法权益，从而实现人力资源效率与效益的最大化。
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