公共部门人力资源管理形考作业及答案
电大公共部门人力资源管理形成性考核作业及答案
电大公共部门人力资源管理形成性考核作业及答案公共部门人力资源管理作业 1案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士（教材 P83 案例）1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？答：3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？答：公共部门人力资源管理作业 2理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
一、个人讨论提纲二、小组讨论结论公共部门人力资源管理作业 3结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。
但是，所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论）1、公共部门实施有效激励的途径2、双因素理论在人力资源管理中的作用 P2893、浅论我国的传统用人艺术 P2574、培训与人力资源开发P231-2355、试论我国公务员培训存在的问题根据所选论文题目，撰写一篇不低于 2000 字的论文浅谈我国的传统用人艺术公共部门人力资源管理作业 4（综合练习题）一、选择题（每题至少一个正确答案）1、（）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。
P67A、经济与技术环境 B、市场体制 C、宏观的人力群体生态环境 D、政治制度2、根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（）。
P140A、调任 B、轮岗 C、挂职锻炼 D、转任3、在马斯洛需要层次理论中，（）属于高层次的需要。
P287A、尊重需要 B、自我实现需要 C、社交需要 D、安全需要4、薪酬所具有的基本功能包括（）。
P334A、补偿功能B、激励功能 C、廉政功能 D、调节功能5、一般来说，公共部门监控的对象是（）中从事公职的人员。
P356A、国家机关 B、政党 C、国有企业 D、第三部门二、判断题（正确的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
（）P1232、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段（目的），监控是目的（手段）。
公共部门人力资源管理形考
选择题：公共部门人力资源管理的核心目标是：A. 提高员工个人收入B. 提升公共部门整体效能（正确答案）C. 减少员工工作时长D. 增加公共部门员工数量下列哪项不属于公共部门人力资源管理的基本职能？A. 人员选拔与录用B. 员工培训与发展C. 财务管理与审计（正确答案）D. 绩效管理与激励在公共部门中，员工招聘的主要依据是：A. 部门领导的个人喜好B. 员工的社交背景C. 岗位需求与任职资格（正确答案）D. 员工的学历水平公共部门人力资源管理中，绩效考核的主要目的是：A. 惩罚表现不佳的员工B. 提高员工的薪资水平C. 评估并提升员工工作表现（正确答案）D. 增加员工的工作压力下列哪项是公共部门人力资源管理中员工培训的主要内容？A. 个人兴趣培养B. 职业技能提升（正确答案）C. 社交能力提升D. 个人财务管理在公共部门中，员工激励的主要手段不包括：A. 薪资奖励B. 职位晋升C. 工作环境改善D. 严格惩罚制度（正确答案）公共部门人力资源管理中，员工关系管理的主要目标是：A. 提高员工个人能力B. 维护和谐的劳动关系（正确答案）C. 增加员工工作时长D. 减少员工福利支出下列哪项不是公共部门人力资源管理面临的挑战？A. 人才流失与招聘困难B. 员工培训与发展需求多样C. 绩效管理与激励机制不完善D. 市场竞争压力小（正确答案）在公共部门人力资源管理中，强调员工参与和沟通的重要性是为了：A. 提高员工个人地位B. 增强员工的归属感与满意度（正确答案）C. 减少员工的工作负担D. 增加公共部门的行政效率。
国开作业《公共部门人力资源管理-形考任务》 (26)
题目：未来公共部门人力资源管理将不断尝试服务外包，包括（）。
选项A：整体职能外包选项B：管理职能外包选项C：复合职能外包选项D：部分职能外包答案：部分职能外包, 整体职能外包, 复合职能外包题目：美国未来学家约翰?奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源发展将强调（）。
选项A：向终身学习发展选项B：如何思考选项C：如何创造选项D：如何学习答案：如何学习, 如何思考, 如何创造, 向终身学习发展题目：互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。
选项A：从战略层面提升人力资源管理的地位选项B：人力资源管理模式发生了迭代升级选项C：改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式选项D：变革了传统人力资源管理技术答案：改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式, 人力资源管理模式发生了迭代升级, 变革了传统人力资源管理技术题目：大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（）。
选项A：大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性选项B：从战略层面提升人力资源管理的地位选项C：提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性选项D：强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量答案：从战略层面提升人力资源管理的地位, 大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性题目：在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如( )被认为是最优的人力资源组合。
选项A：重视员工发展选项B：重视培训选项C：重视岗位轮换选项D：重视团队小组答案：重视培训, 重视员工发展, 重视岗位轮换, 重视团队小组题目：人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。
（）选项A：对选项B：错答案：对题目：人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1-4参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1（案例分析）参考答案案例三：如何抉择？美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。
这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。
负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2、你抉择的依据是什么？（70分）答：在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。
2024春期国开电大本科《公共部门人力资源管理》在线形考(形考任务1至4)试题及答案.pptx
王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？
案例分析：
.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）
.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？（50分）
1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）
答：（1）制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构，做到适 人适位,让员工较大限度地发挥自己的才能和作用,提高员工的工作效率。
我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的‘。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了 行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。”
该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节 的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题 的通
2.你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）答：。）广 州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试的利弊：公务员职位双向选择的优势主要表现在:① 由于尊重个人选择的权利，是一种比较人性化的人力配置方式，有利于发挥个人的工作积极性;②有利于减少人员配 置过程的信息不对称性提高人与岗位之间的适配性，从而促进工作效率的提高;③有利于提高人力资源配置的效率， 减少配置成本;④有利于在公务员之间形成竞争氛围,克服论资排辈的弊端;⑤有利于制约用人中的腐败现象。（2）职 位双向选择可能存在的弊端:①不利于强化个人服从组织的传统价值观，助长个人与组织之间讨价还价的行为;②如果 过于强调个人选择的权利，可能导致一些岗位出现任职空缺;③操作不当时可能会出现新的用人问题和腐败现象。
2024春期国开电大本科《公共部门人力资源管理》在线形考(形考任务4)试题及答案.pptx
新走向"第二个春天〃，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。
.通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力费源流动有 了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上 已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是， 同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下， 要有效防止重要人才流失，我们需要高度重搦口充分信任国家重要人才,通过立法维护国家重要人才安全。需要制定 政策法规,提高重要人才待遇,保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态 管理。在知识经济时代,人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科 。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资在职培训人力迁移投 资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开 发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向,根 据公共部门自身的特点，加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源 的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下:第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地 位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。第二，完善市场法规和社会保 障制度。推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培 训I、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国 现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念 。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民。
国开(中央电大)本科《公共部门人力资源管理》形考任务试题及答案
国开(中央电大)本科《公共部门人力资源管理》形考任务试题及答案答案说明：适用专业及层次：行政管理本科；考试平台网址：。
第一次形成性考核试题及答案案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。
美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。
___《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案
___《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案案例一：___的人才战略在二战之后，美国能够在经济上取得了巨大的成就，成为了当今世界头号发达国家。
这一成就在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发，这对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，其手段主要有以下几点。
案例讨论：1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50分）答：美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。
几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。
美国吸引外国人才主要释放的有以下几个“磁铁”：一、不断修订的移民法。
从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。
1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。
1990年，___总统又签署新的移民法。
2001年美国出台《加强21世纪美国竟争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。
这些规定能够使真正有本领、对美国有用的人才留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。
美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美研究。
一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读。
据___统计，25%的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库。
在___的院士中，外来人士占22%。
在美籍诺贝尔奖获得者中，有35%出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。
美国吸引人才的一项重要政策就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人才。
吸引人才和留住人才同等重要，甚至留住人才会更难。
那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。
近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的2.52%。
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《公共部门人力资源管理》行考作业第一次作业一、名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
3、制度性损耗：是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗。
二、简答1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2、现代公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：（1）专家治理以及政府管理职业化；（2）从消极的控制转为积极的管理；（3）公共部门人力资源发展的重视和强调；（4）人力资源管理与新型组织的整合；（5）公共部门人力资源管理的电子化；（6）政府人力精简与小而能的政府；（7）绩效管理的强调与重视；（8）公务伦理责任的强调和重视。
三、论述21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。
第二次作业一、名词解释1、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
2、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
3、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
二、简答1、公共部门人力资本的特点。
答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
2、公共部门人力资源规划的程序。
答：(1)确立目标；(2)收集信息；(3)进行供给和需求预测；(4)制定并实施规划；(5)评估和反馈。
3、比较调任、转任的异同。
答：转任是在公务员队伍内部进行交流的方式，不涉及到公务员身份的变化，这是转任与调任最大的区别。
转任在机关内部的范围是没有限制的，既包括在本部门、本单位不同职位的转任，也包括跨地区、跨部门的转任。
转任中如果出现职务升降，应当按照公务员职务升降的有关规定，履行必要的程序。
三、论述1、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题及对策。
答：(一)面临的问题：(1)人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4)劳动力市场环境还不成熟。
(二)对策：(1)逐步缩小地区经济差距。
(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。
(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。
(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。
2、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？联系实际谈谈如何克服。
答：(一)障碍：(1)人力资源的市场主体地位未完全确立；(2)市场法规和社会保障制度不健全；(3)户籍制度改革滞后；(4)官本位思想的影响。
(二)对策：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
(2)完善市场法规和社会保障制度。
(3)改革户籍制度。
(4)破除官本位观念。
第三次作业一、判断1、品位分类的最大特点是“因事设人”。
（×）2、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。
（×）3、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。
（√）4、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
（×）二、名词解释1、工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
2、无领导小组：3、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
4、公共部门人力资源培训：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
三、论述1、我国公务员分类制度和分类管理改革的难点何在？如何突破。
答：难点：（1）公务员数量大大超标；（2）公务员中的官员数量比例较大；（3）公务员腐败的制度土壤未能铲除。
对策：（1）解决长期困扰公务员的“天花板”问题；（2）推行公务员聘任制；（3）扩大公务员聘任制。
2、结合实际谈谈公共部门如何实现培训成果的转化。
答：(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。
第四次作业一、判断1、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
（√）2、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
（√）3、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。
（√）二、名词解释1、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
2、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
3、公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
三、简答1、马斯洛需要层次理论。
答：（1）马斯洛（1968）认为，人的需要是由以下五个等级构成的：①生理的需要；②安全需要；③归属和爱的需要；④尊重的需要；⑤自我实现的需要。
（2）马斯洛认为，这些需要之间的关系是：需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大；在高级需要得到满足之前，必须先满足低级的需要，但只要部分满足就可以了；在人类的进化以及个体的发展中，低级需要出现较早，而高级需要出现较晚；低级需要直接关系到个体的生存，当这些需要得不到满足时，个体将出现直接的生命危机；高级需要不是维持个体生存所绝对必需的，但是高级需要与人的健康成长紧密联系，高级需要的满足可以使人生理、心理健康。
2、绩效评估应注意的事项。
答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量。
(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。
(3)形成有效的人力资源管理机制。
(4)要注意评估方法的适用性。
(5)要注意评估标准的合理性。
(6)要注意评估过程的完整性。
四、论述1、我国公共部门工资制度面临的问题及对策。
答：(一)问题：(1)公务员工资结构不够合理；(2)公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；(3)工资调整不及时、增长机制不完善；(4)津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。
2、结合实际试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题及完善对策。
答：(一)存在的问题：(1)监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。
由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。
在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。
(3)侧重事后监控。
我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
(4)缺乏双向监控。
我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。
而下级对上级的监控却难以落到实处。
公务员的维权观念淡泊。
(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。
从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。
此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
(6)缺乏透明度。
由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。