员工“不辞而别”需警惕
员工离职的防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。
员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。
主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。
对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。
大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。
因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。
虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。
这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及企业间的相互作用。
面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟和客观。
一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。
以下针对员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。
风险一：关键技术或商业秘密泄露企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。
应时措施：(1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。
如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有;(2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。
竞业禁止也称竞业限制。
它的主要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。
职工不辞而别不等于自动解除合同-劳动法
职工不辞而别不等于自动解除合同-劳动法回老家过年后迟迟未归，经单位多次电话联系，电话却一直处于关机状态。
在这种情况下，单位认定其已主动辞职，已自动解除了劳动合同，于是将其除了名。
谁知，这位刘先生近日向开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求单位支付解除劳动合同经济补偿金。
案件简介2012年3月，刘先生从老家临沂来到开发区某电子公司从事保安工作。
2016年2月1日，按照公司统一安排，刘先生收拾行李回老家过春节。
公司规定2月16日是职工上班的时间，但刘先生迟迟没来报到。
公司人事部多次电话联系，刘先生的电话却一直处于关机状态。
无奈之下，公司只好另行招聘保安人员。
对于刘先生长期没有返岗上班的事实，公司认定其已主动与单位解除了劳动关系，于是将其除了名。
今年3月22日，刘先生向开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金。
案件处理通过组织双方调解，开发区劳动争议仲裁委员会了解了此案情况，并向电子公司解释了有关的法律规定。
目前，我国对劳动合同的解除方式有：劳动者单方面解除、用人单位单方面解除、双方协商解除，但不存在自动解除的方式。
为保护劳动者的权益，除了双方有明确约定等特殊情况外，职工只要提前通知用人单位即可，而企业如果想单方面解除劳动合同，则要受到很多限制。
电子公司与刘先生的劳动争议，是由刘先生违反劳动纪律引起的，企业认为这属于无故长期旷工，双方的劳动关系等于自动解除了。
但实际上，刘先生从未通知公司自己要辞职，不能将其旷工行为理解为双方劳动关系自动结束。
因此，电子公司称刘先生的行为属于自动解除劳动合同的主张，在法律上不成立。
经过仲裁庭的解释，双方最终达成了调解协议，电子公司根据法律规定向刘先生支付了经济补偿金。
延伸思考开发区劳动争议仲裁部门告诫用人单位，根据我国《劳动合同法》等相关规定，对存在旷工等严重违反劳动纪律行为的职工，企业只有在解除合同的程序上合法，且职工违纪违规的事实确实无疑，解除劳动合同的结果才有法律效力，企业对这样的职工也就无需支付经济补偿金了。
【人力资源】HR如何应对员工“闪电”离职？
【人力资源】HR如何应对员工“闪电”离职？明阳天下拓展黄金跳槽季，许多企业都遭遇着大规模的员工离职。
HR朋友们纷纷诉苦说：“这都不是事儿，最坏的是离职的员工“闪退”，不做工作交接，丢下一堆没头没脑的事儿甩手走人呐。
”。
现实中，许多员工拿到了新单位的offer后，便有了“新欢”忘了“旧爱”，对原单位的工作草草交接，甚至是不辞而别。
这样无情的抛弃无疑是对“旧爱”的惨痛伤害。
充满正义感的小编当然不能袖手旁观，马上给您支几招。
一、充分利用法律“武器”，保护合法权益我国《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
根据上述规定，员工提出离职后，单位有权要求员工继续工作三十日，原因其一就是预留一定的时间以便员工与单位之间的工作交接。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者未履行提前通知义务而解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
因此对“闪离”的员工，用人单位有权追究其法律责任。
二、采取适当措施，减少损失1.拒绝出具离职证明依据我国《劳动合同法》的规定，员工未履行提前通知义务时，用人单位有权拒绝为其出具解除劳动合同的证明，可以在一定程度上预防员工不履行交接手续。
2.造成损失的，要求员工赔偿员工未履行工作交接手续，而给用人单位造成经济锚点损失的，用人单位可以要求员工赔偿。
但要注意，实践中用人单位需有证据证明存在经济损失，且经济损失与员工未履行交接手续间存在直接的因果关系。
如员工恶意将公司某些重要文件、密码等物品及信息带走，造成公司业务停滞或遭受其它直接损失的，公司可以要求员工赔偿。
3.紧急情况下可以扣发工资无论在何种情况下扣发工资在法律上都存在风险。
但是，如果员工将公司的重要财物，如汽车、笔记本电脑、手机或其他重要信息带走拒不归还或拒不告知公司的，可能会给公司造成无法弥补的经济损失，那么公司可以适当扣发其工资。
员工“不辞而别”-≠-“自动离职”
员工“不辞而别” ≠ “自动离职”案情简介周某于2008年5月进入上海某咨询公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定周某担任行政助理工作，月工资3000余元。
入职后，周某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。
2009年3月，周某因为工作上与领导发生激烈争执，他扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有来公司上班。
公司让人事部尝试与其进行XXX，但周某手机却一直处于关机状态。
公司遂作出决定，以周某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且办理了退工手续。
一周后，周某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。
周某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。
但公司坚称决不同意周某再回公司上班。
周某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动关系的经济补偿金3000余元。
争议焦点本案争议的焦点在于：周某不辞而别后，双方的劳动关系是否可以自动解除？公司认为：周某因为与公司领导发生争执，在没有告知公司的情况下不辞而别，连续几日不来公司上班，公司也无法与其取得XXX，公司无奈只有以周某“自动离职”处理，故与其结算工资并办理了退工手续并无不妥。
周某认为:其从未向公司提出过书面的辞职报告，更没有想与公司解除劳动关系。
其并没有自动离职，公司也不能因为与其在工作上有争执而单方面解除劳动关系。
他曾经要求回公司重新上班但是遭到了公司的拒绝，因此要求公司支付其解除劳动关系的经济补偿金。
仲裁结果劳动争议仲裁委员会经审理认为：用人单位与劳动者解除劳动关系，应当有合法、充分的理由，鉴于在劳动关系中所处的相应优势地位，用人单位也应当具备能够反应劳动关系解除原因的材料。
现公司办理了与劳动者解除劳动关系的有关手续，其对劳动关系解除的原因负有举证责任。
但公司未能就其主张提供相应证据，故应当承担举证不能的法律后果，故裁决公司支付员工解除劳动关系的经济补偿金3000余元。
如何应对员工自离问题
如何应对员工自离问题-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII如何应对员工自离的问题自离，就是指员工未按照公司离职流程办结清楚手续就离开公司的现象，自离会带来一些劳动纠纷、用人紧张、工作连续等方面的问题，应当要制度应急处理流程和善后方法。
员工自离潜在风险。
对公司而言，员工自离有如下风险存在，一是用人部门工作连续性受到影响，二是工作资料存在丢失，三是员工可能随时回司申请发放工资，四是未解除合同员工受伤或以公司名义在外做事的后果，五是影响员工队伍稳定，六是公司物资缺失或员工借款处理，七是员工社保个人承担部分问题，八是员工在外负面宣传公司。
但在我经历过的公司里面，绝大多数员工自离后，均没有回公司或电话给公司申请发工资的，而公司一般也不会给予发放工资，其原因不外乎工资不多无所谓、要工资还要办复杂的离职手续、找到更高收入的工作了。
如何应对员工自离现象，合法维护公司权益呢？首先要制度培训到人。
公司对自离现象是如何规定的，包括工资发放、旷工计算、解除合同通知、物资缺失或借款追偿等，必须要制度中明确规定且说明，其中存在的法律现象和结果都要给每位员工培训，并签名。
当然，部门负责人更要清楚这些规定，必须时，就应当拿起法律武器维护公司权益。
其次要完善内部管理。
自离看似是因为员工找到更好工作而自离或其他原因，其实还是因为本公司在薪资、福利、发展空间甚至企业文化等对员工吸引力不大导致的，所以，提高产品或服务技术含量、拓展市场、加强内部管理、开源节流、人性化管理势在必行，只有这样，才能根本提高公司对员工的吸引力。
再次简化离职流程。
自离的员工其实多数是普通员工，而普通员工多数是年轻人，喜欢直接、简单，不喜欢罗嗦、复杂，再看不少单位的离职流程，比入职流程复杂多了，员工中经常流行一句话：入职容易、离职难。
听说，有的员工离职，直接上级谈、主管谈、经理谈、副总谈，都谈些“这点苦算什么，吃得苦中苦、方为人上人，走到哪里都会吃苦，任何人不可能不吃万般苦就随便成功”之类的话，现在的年轻人怎么会吃这一套嘛。
员工不辞而别的预防措施
员工不辞而别的预防措施在人力资源管理中，员工的稳定性是一个非常重要的指标。
然而，有时候员工会突然离职，对企业造成一定的影响和困扰。
本文将讨论员工不辞而别的原因以及预防措施，以帮助企业减少这种情况的发生。
1. 员工不辞而别的原因员工不辞而别通常有以下几个常见的原因：情绪问题：员工可能受到工作压力、个人问题或者公司内部环境等因素的影响，导致情绪问题，从而不辞而别。
职业发展：员工有可能因为找到更好的职业机会，包括更高的薪水、职位晋升或者更适合自己的工作环境，从而选择离开原公司。
个人因素：如果员工面临家庭问题、健康问题或者其他个人原因，他们可能会决定离开工作岗位。
管理问题：企业的管理体系可能存在问题，包括缺乏激励措施、不公正的薪酬待遇或者无职业发展的机会，这些问题都可能导致员工选择不辞而别。
2. 预防员工不辞而别的措施为了预防员工不辞而别的情况发生，企业可以采取以下预防措施：2.1 加强员工福利措施提供良好的薪酬待遇和福利体系，以吸引员工的留任。
企业可以根据员工的表现给予一定的奖励，制定公平合理的薪酬结构，提供灵活的工作时间和休假制度等。
此外，企业可以为员工提供培训和职业发展机会，以满足他们的个人成长需求。
2.2 加强沟通与关心建立良好的沟通机制，加强上下级之间的交流与沟通。
领导应该积极倾听员工的意见和建议，认真对待他们的反馈。
此外，为员工提供一个良好的工作氛围和支持，关心员工的工作和生活，及时解决他们的问题和困扰。
2.3 加强人才管理企业应该建立完善的人才管理系统，包括招聘、培训、绩效评估和激励等。
在招聘时，公司应该对员工进行全面的背景调查和面试，以确保他们适合公司的文化和岗位要求。
同时，提供培训和发展机会，帮助员工提升他们的工作技能和职业素养。
此外，定期进行绩效评估，根据评估结果给予合理的奖励和晋升机会。
2.4 营造积极的工作环境企业应该创造一个积极向上的工作环境。
这可以通过加强团队合作、提供良好的工作设施和员工福利、鼓励员工参与决策等方式实现。
员工不辞而别引起的法律风险
员工不辞而别引起的法律风险[案情]：小王是某公司的职员，双方签订了为期3年的劳动合同，2011年春节后，公司主管向人事部汇报，春节假期后，不见小王回来上班，已经有3天了，也不见小王打电话回来请假，打他的手机也关机，请人事部处理。
人事部的同事说再等两日看看，两天后，依旧没有小王任何消息，公司也联系不上，问过与小王相熟的同事，均表示未见过小王。
公司于是张贴公告，小王几天没有回来上班，已构成旷工，视为自动离职。
两个月后，小王突然出现在公司人事部，向公司人事部要求报销医疗费，并要求公司根据国家规定给予自己非因工受伤的待遇。
原来小王在春节后，回到公司所在地后，想跳槽，谁知道一次街上被汽车撞倒，住院治疗1个月，并花费了2万多元的医疗费。
公司认为，小王是旷工自动离职的，双方劳动关系已经在3月份解除，公司没有任何义务报销小王的医疗费。
小王即认为，自己从来没有收到公司解除劳动合同的通知，且劳动合同尚未到期，双方并没有办理解除劳动合同的手续，双方劳动关系仍然存在，公司应该承担自己的医疗费。
公司不同意，小王遂提起仲裁。
问：1、小王的请求能否得到支持？2、用人单位遇到劳动者不辞而别，如何处理？[风险分析]：劳动仲裁委员会认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司应当就什么时间与小王解除劳动合同承担举证责任。
又参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定：因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
本案公司未能举证证明其已将解除劳动合同的通知有效送达小王，依法认定双方劳动关系未解除，公司应按规定报销小王的医疗费。
上述的裁决给企业的管理敲响了警钟，要及时、慎重处理不辞而别的员工。
如何应对员工不辞而别
如何应对员工不辞而别在实际工作中，企业有时会遇到一些不辞而别的员工，这些员工由于对企业有意见或跟主管发生矛盾等，没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系。
面对这种情况，有的企业会停发工资、停缴社保，然后就不再理会。
实际上，这种处理方式是错误的。
案例——员工不辞而别，企业不能置之不理——某企业的一位员工突然不辞而别，连续几个星期音信全无。
企业就对该员工实施停发工资、停缴社保，按照解除劳动合同处理了。
没想到3个月后，这位员工突然又找到企业，声称自己得了重病，现在在住院，由于企业为其停缴了社保，导致无法报销医药费，所以要求企业为其支付高额的医药费。
企业负责人表示，该员工3个月前已经离开公司，应该算是自动离职，与公司已没有任何关系，所以公司不负责其医药费。
该员工的家属则表示，该员工与企业有劳动合同，合同没有解除，他也没有辞职，所以还是企业的员工。
双方争执不下，该员工和家属就向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求企业负担医药费，并支付员工应当享受的病假工资。
经过仲裁和法院的审理，最终确认企业与员工的劳动合同没有解除，支持了员工的诉讼主张。
对案例中的判决结果，企业感到非常冤枉，很多人也难以理解。
事实上，我国《劳动合同法》规定，劳动合同的订立必须是书面形式，同样解除也是书面形式。
法院在审理类似案件时，通常也会认为在劳动合同履行过程中，劳动关系的解除必须要有书面的法律文件作为标志。
比如，员工要想解除劳动关系就要提交辞职报告，企业要想解除劳动关系就要发解除通知书给员工；如果双方协商解除劳动关系，就要有劳动合同解除协议。
同时，根据我国《劳动法》和《社会保险法》的规定，只要用人单位和劳动者维系着劳动关系，就要缴纳社会保险。
在上述案例中，尽管员工是不辞而别，但企业不能证明双方已经解除劳动合同，同时又单方面停缴社会保险，导致员工无法享受报销医药费和病假工资的待遇，所以最终企业败诉了。
实际上，对于不辞而别的员工，企业可以采取两种方法进行处理：第一，如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，然后由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
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员工“不辞而别”需警惕
作者：穆英哲
来源：《人力资源》2014年第07期
【案件回放】周某于2011年9月到某公司任职，双方签订了为期三年的劳动合同。
周某在该公司工作一年多后，突然“人间蒸发”，既没有履行请假手续，也没有递交解除劳动合同申请，甚至没有领取劳动报酬，还更改了联系方式。
在无法与本人取得联系的情况下，该公司只是停缴了周某的社会保险。
半年后周某找到用人单位，要求继续履行劳动合同，支付劳动报酬，补缴社会保险。
用人单位拒绝了周某的要求，周某遂到劳动争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁庭审理认为，虽然周某“不辞而别”离开用人单位，但却没有表示出想解除劳动合同，因此，其行为性质处于一种不确定状态，既可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同。
而从周某要求继续履行劳动合同的请求来看，其“不辞而别”并不是为了要与用人单位解除劳动关系。
所以，周某的行为应当认定为违反用人单位劳动纪律。
可是，用人单位对于周某的违纪行为并没有依照公司的规章制度进行及时处理，负有不可推卸的责任。
经仲裁庭调解，当事双方自愿解除劳动合同，用人单位按规定为周某支付一个月的经济补偿金，并补缴社会保险。
这是一起较为常见的典型案例。
劳动者“不辞而别”违反劳动纪律，而用人单位却没有及时处理，进而产生了劳动纠纷。
这个案例的仲裁结果给用人单位的管理敲响了警钟，作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。
否则，在劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍将承担巨大的用工风险，除了劳动者要求继续履行劳动合同、支付经济补偿金、缴纳社会保险外，一旦劳动者发生意外死亡等特殊情形，用人单位还将承担更大的法定责任。
所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。
其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态：可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。
因此，用人单位应当采取以下预防措施，避免劳动者“不辞而别”给用人单位带来的法律风险。
及时与当事员工取得联系
当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没有按时到岗工作时，部门负责人应当立即进行调查核实，常见的方式有两种：
一是立刻联系员工本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定日期内（结合用人单位规章制度中关于旷工的时间规定确定）到岗上班履行劳动合同。
对于超期限未到岗履行劳动合同约定的或明确表示不回来上班，或者回答含糊的，可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理。
二是无法正常取得联系的，部门负责人要将情况如实呈报人力资源部门，人力资源部门应会同工会组织委派专人，到劳动者在入职时提供的居住地登门了解情况。
如能面见当事员工，要认真听取其陈述，掌握其不辞而别的真正原因，如果当事者执意离开，可以要求劳动者递交一份书面解除劳动合同申请（最好是手写的）。
用人单位可以为其提供解除劳动申请样本，写明“本人因个人原因，向用人单位提出解除劳动合同，×年×月×日”，然后由劳动者签字确认，这样就能免除用人单位在法律上的潜在风险。
在上述两种情况都未奏效的情况下，用人单位要立刻通过EMS特快专递方式（具有最大的法律效力）寄送“催告函”，对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，公司应该完整保存，不得拆封，作为证据留存。
及时做出处理决定
经过上述程序后，如果劳动者仍未按规定时间到岗履行劳动合同，用人单位应当及时按照劳动规章制度做出处理决定。
如果劳动者的不辞而别给用人单位造成了损失，用人单位可以根据《劳动合同法》第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。
另外，劳动者在不辞而别前曾与用人单位签订“服务期协议”或“竞业限制协议”，但未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。
劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。
如果用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
然后，仍然按上述程序通知劳动者，只有对于法定通讯地址不明或者无法联系、下落不明的劳动者，以及对于拒绝签收或者无人签收而被退回特快专递的，用人单位方可公告送达《解除劳动合同通知书》，包括通过当地较有影响力的新闻报纸通知，以及在用人单位宣传栏张贴公告（用人单位应该保存该报纸及宣传栏公告）。
自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
巧解“送达”障碍
在用人单位无法与员工本人取得联系的情况下，用人单位也不能免除相关告知义务。
故，处理文件能否有效送达成为用人单位处理决定法律效力生效的关键。
经过实践，目前可行的做法是用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当在劳动合同中增加“送达”条款。
所谓送达条款，是在劳动合同中特别注明劳动者的“法定通知地址”，用人单位向此地址所送达的一切法律文书，则视为送达劳动者本人。
劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。
未履行地址变更后的告知义务的，亦自行承担责任。
此条款的目的在于，在劳动者不辞而别的情况下，向此地址邮寄解除劳动合同证明等法律文书，就视为向其本人的送达，以避免在劳动者不辞而别的情况下，单位的劳动合同解除通知无人签收的情况。
增加这一条款，就使劳动合同具有了一定的操作性。
在劳动者不辞而别时，单位就能够进行有效的应对，依据考勤确定旷工情形的存在，再依据旷工达到一定天数的情节，对劳动者做出处理，然后再将处理决定邮寄到条款中的地址即可完全解决双方之间送达不能的问题。
后续工作不容忽视
对不辞而别的劳动者进行处理之后，一些后续工作仍很重要。
在劳动争议仲裁实践中，因没有注意细节而处于不利位置的情况很多，细节也能决定成败。
一是人力资源部门在向不辞而别劳动者发出《解除劳动合同证明书》时，应该事先将理由、名单通知工会，进行备案，这是法律规定的必需程序。
二是及时办理档案和社保关系转移手续。
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
三是解除劳动合同决定的内容要明确，至少应该载明以下内容：自该劳动者旷工期满之日起解除劳动合同；要求该劳动者在十五日之内办理档案、社保、公积金转移的手续，否则后果由该劳动者本人承担；自该通知书发出之日起，该劳动者的所有行为均属于个人行为，与用人单位无关。
责编/寇斌。