对于不辞而别的员工,劳动关系如何处理
民法典对劳动关系的规定
民法典对劳动关系的规定民法典是一部重要的法律文书，旨在规范个人和社会成员之间关系的法律。
作为我国法律体系中的基本法律之一，民法典有很多条款涉及劳动关系的规定。
本文将详细探讨民法典对劳动关系的相关规定，以及如何适用这些规定来维护员工的权益和促进劳动关系的和谐发展。
第一章：劳动合同的成立与解除根据民法典第五十四条的规定，劳动合同是指用人单位与劳动者之间订立的、确定劳动关系的协议。
劳动合同的成立需要遵循自愿、平等、公平和诚实信用的原则。
同时，劳动合同应当明确约定工作内容、劳动报酬、工作时间、休假制度、劳动保护等关键条款，以保障劳动者的权益。
民法典还对劳动合同的解除做了规定，包括解除的条件和程序。
根据民法典第七十一条的规定，劳动合同可以根据双方自愿解除或者按照法律规定解除。
任何一方解除劳动合同都应当提前通知对方，并履行解除程序。
此外，民法典还强调了在劳动合同解除时双方应当互相诚信，履行解除后的相关义务。
第二章：劳动报酬的保障民法典对劳动者的劳动报酬保障做出了明确规定。
根据民法典第一百三十二条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者劳动报酬，并且不能低于当地最低工资标准。
劳动合同可以约定劳动报酬的形式、时间和支付方式，用人单位应当按时足额支付劳动报酬。
此外，民法典还规定了劳动报酬的计算和调整机制。
根据民法典第一百三十五条的规定，劳动者在完成其工作任务后有权获得劳动报酬。
如果劳动者的劳动报酬与劳动合同约定的不一致，可以通过协商或者劳动争议处理机构进行调整。
第三章：劳动者权益的保护民法典对劳动者的权益保护做出了明确规定，旨在维护劳动者的合法权益。
根据民法典第一百四十八条的规定，用人单位应当依法保护劳动者享有的权利，包括但不限于人身权利、劳动安全和健康权益、休息休假权利、社会保险权益等。
任何侵犯劳动者权益的行为都将受到法律的严厉制裁。
此外，民法典还规定了当劳动者权益受到侵犯时可以采取的救济措施。
根据民法典第一百五十二条的规定，劳动者可以通过劳动争议处理机构或者提起民事诉讼的方式来维护自己的权益，并要求用人单位赔偿其受到的经济损失和精神损害。
劳动关系协调与冲突处理方法
劳动关系协调与冲突处理方法在工作场所，劳动关系的协调和冲突的处理是至关重要的。
员工和雇主之间的和谐协作对于组织的成功和员工的个人发展都至关重要。
然而，劳动关系中难免会出现一些冲突和分歧。
本文将探讨劳动关系的协调和冲突处理方法，帮助各方有效解决问题，维护工作场所的稳定。
一、沟通与理解沟通是解决劳动关系冲突的关键环节。
双方需充分了解对方的需求、期望和利益，并且遵循有效沟通的原则进行交流。
沟通时应注意言辞友好、尊重和耐心倾听对方的观点。
了解对方的立场和意见有助于找到双赢的解决方案。
此外，采用非暴力沟通方式，避免使用攻击性语言，有助于缓解紧张气氛，促进和谐劳动关系。
二、调解与协商当劳动关系存在纠纷时，调解和协商是处理冲突的有效手段。
调解员可以起到中立人的角色，帮助双方找到问题的根源，并引导双方探索可行的解决方案。
协商则是在调解的基础上，通过双方互让和共同努力达成一致意见。
在调解和协商过程中，双方需要保持开放的心态，有诚意地解决问题，并愿意作出一定的妥协。
通过调解和协商，既能保护双方的权益，也有助于改善劳动关系。
三、法律保障与仲裁当通过沟通、调解和协商仍无法解决劳动关系冲突时，法律保障和仲裁机制可提供最后的解决途径。
法律保障确保各方的权益在法律框架内得到保护，可以通过法律途径解决争议。
仲裁作为一种中立的解决纠纷的机制，由第三方仲裁员进行裁决，有利于公正客观地解决劳动关系争议。
在涉及法律保障和仲裁时，各方需要遵守相关法律程序，尊重仲裁结果。
四、预防与培训预防是最好的解决劳动关系冲突的方法。
组织应该建立健全的管理制度和良好的沟通渠道，提供员工满意的工作环境和福利待遇，从根本上预防冲突的发生。
此外，为员工提供相关培训，培养他们的沟通、协商和解决问题的能力，有助于预防和化解潜在的劳动关系问题。
通过预防措施和培训，组织能够减少冲突的发生，维护积极健康的劳动关系。
总结：良好的劳动关系对于组织的成功和员工的个人发展都至关重要。
如何递交辞职报告
如何递交辞职报告篇一：员工没有提交辞职报告走人如何处理员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。
有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。
实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
春节后员工不来上班或不辞而别解决方法
春节后员工不来上班或不辞而别解决方法【问题描述】员工节后报到上班的异常现象有两种：一种是请假推迟报到，另一种现象是有部分员工不辞而别，直接就不来了，这在劳动密集型企业尤为普遍。
员工这突如其来的自离打乱了企业原有的计划，各企业不得不调整计划或采取应对补救措施。
出现这种情况，我们如何应对处理？效果如何？-------------------------【解答】在我们公司，员工不辞而别的现象在平时其实偶尔是有发生的，但在今年年后开工时却很少发生，这是与我们提前做了大量工作有关。
1、人性化管理。
我们虽然有相对完善的管理制度，但在平时的管理过程中，公司各级管理人员都奉行相对人性化的管理方法。
当员工工作做得比较好时，上级领导及相关部门一旦知晓后会给予及时表扬和奖励；当员工工作出现失误或违反规定时，则不会立即对应公司的管理制度来处理，而是回头与该员工交流，问其是否知道公司有相关规定？失误和违规的真实原因或想法是什么？有没有其他客观因素影响？是首犯或屡犯？认识到犯错没有及下一步该如何改正和预防等？如果涉及重大违纪行为，则会相关领导研究决定，不会由哪一位领导说了算。
如此以教育引导为主的管理，并不会存在让员工得寸进尺的做法，因为，类似的错误如果出现第2次，是会受到相关处理的。
人性化管理在员工和管理人员之间建立起了相对比较信任和融洽的关系，如果员工确实有什么主客观原因想离开公司，就会最大程度的让员工主动把想法告诉领导，同时领导就容易了解到哪些下属可能会在未来有异动，以便提前做出应对措施。
这样的融洽关系是员工和上司双方共同长期建立起来的，需要公司领导合理引导，需要上司处理问题公正、能够站在员工角度多想问题，也需要员工充分理解上司的想法，平时多交流多沟通。
2、平时的教育。
在我们平时的培训教育过程中，就会帮助员工树立采取自离的方法离职，其实对自己是非常划不来的。
一是公司有明确规定，连续旷工3天就算自离，旷工1天扣3天的工资；二是公司离职手续办理十分简单，只需提前填写离职申请交接好工作和工具等；三是辛苦得到的工资如果自离，公司将采取暂予扣发；四是自离将不可能再入职公司，且对自己入职其他公司时的背景调查产生影响；五是告诉员工在实际过程中，公司基本所有自离的员工都没有回司结算工资，因为如果扣除给公司造成的损失，极有可能无工资可以甚至有可能倒补给公司；六是真诚告诉员工，如果要离职，最好能够找到比现有收入更高、职位更好的岗位，最好是找到后再离职，这样对自己是最划算的，如果不能找到这样的职位就暂时不要离职，毕竟每天都要花销，尽量不要动用自己原有的存款。
公司劳动关系管理暂行办法
公司劳动关系管理暂行办法第一章总则第一条为规范公司控股有限公司（以下简称公司）员工劳动关系管理，维护员工及公司合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》、集团公司相关规定并结合公司实际情况制订本办法。
第二条公司人力资源部是公司员工关系管理的主管部门。
第三条本办法适用于公司本部与公司签订劳动合同的员工。
公司实施劳务派遣人员参照执行。
第二章管理方式第四条公司总经理助理及以下员工自用工之日起一个月内依法与公司法定代表人或其委托代理人签订《劳动合同书》。
公司高级管理人员的劳动人事关系按集团公司有关规定执行。
总经理助理及其以下人员的人事档案委托航天人才开发交流中心进行管理，公司承担管理费用。
第五条公司使用退休人员，应签订《返聘协议书》，返聘协议期限原则上不超过一年；使用借调人员应签订《借调协议书》，借调协议期限原则上不超过3个月；使用在校生，应签订《劳务协议书》。
第三章新员工录用与劳动合同订立第六条公司各部门填写《人员需求申请表》将下一年度的用人需求于当年11月30日前报至人力资源部。
第七条人力资源部根据公司发展战略和年度经营计划，结合部门提出的用人需求于12月20日前制订公司下一年度用人需求计划，报总经理办公会审批同意后执行。
年度内，可根据工作需要进行计划调整，经总经理批准后执行。
第八条公司可采用公开招聘和个别推荐的方式引进员工。
招聘部门经理及以上人员经总经理办公会批准，一般员工由总经理批准。
第九条公司招聘程序1、人力资源部确定招聘方式及程序；2、人力资源部发布招聘信息并收集、整理应聘人员信息；3、人力资源部组织成立招聘工作小组，成员由公司领导、用人部门及人力资源部相关人员构成，负责出题、面试、打分等筛选工作；4、公司审批（按本办法第八条规定权限）；5、通知拟录用人到指定医院进行体检；6、拟录用人体检合格后，人力资源部通知本人、用人部门、总经理办公室和财务部，办理相关手续或准备工作。
第十条入职手续办理1、拟录用人持行政介绍信、工资介绍信于指定日期内到人力资源部报到；2、报到后，需向人力资源部出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、职称证、计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件、免冠彩色近照（1寸、2寸各4张）、与原单位解除劳动关系的证明文件，同时提供个人社会保险缴纳情况、公司指定银行开立的个人存折帐号；3、填写《公司控股有限公司员工信息采集卡》；4、签订《劳动合同书》；5、领取办公用品及其他相关资料；6、与用人部门负责人见面，接受工作安排。
自离员工处理办法[方案]
![自离员工处理办法[方案]](https://img.taocdn.com/s3/m/aa5fba9d82d049649b6648d7c1c708a1284a0a37.png)
自离员工处理办法问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。
公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？解答：本案属于企业常碰到的问题。
企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。
自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。
但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。
建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。
对不辞而别的酒店员工,劳动关系如何处理？
对不辞而别的酒店员工，劳动关系如何处理？李某2010年2月1日到某酒店工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。
2010年3月31日李某要求酒店给他加工资，酒店未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2010年4月1日起就未到酒店上班，酒店多次要求李某到酒店办理离职手续，但李某置之不理。
李某于2010年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，酒店不支付加班费。
而且酒店从2010年4月1日就让自己待岗，未发放工资。
为此，要求：1、与某酒店解除劳动关系，某酒店支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元；2、某酒店支付拖欠2010年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元；3、某酒店支付2010年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。
4、某酒店支付2010年2月、3月期间的加班费2000元。
某酒店在庭审过程中辩称：1、双方未签订劳动合同是事实，但酒店从2010年4月开始已经与职工订立了劳动合同。
2、李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。
3、2010年3月31日李某要求酒店给他加工资，酒店未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2010年4月1日起就未到酒店上班，酒店多次要求李某到酒店办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。
李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2010年4月、5月的工资问题。
案件结果：经仲裁庭调解，双方达成调解协议：1、双方劳动关系自2010年5月31日解除；2、某酒店支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元、2010年4月和5月生活费1022元；3、李某放弃其他申诉请求。
案件评析：1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。
虽然此案在仲裁庭的主持下调解结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。
如何应对员工不辞而别
如何应对员工不辞而别在实际工作中，企业有时会遇到一些不辞而别的员工，这些员工由于对企业有意见或跟主管发生矛盾等，没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系。
面对这种情况，有的企业会停发工资、停缴社保，然后就不再理会。
实际上，这种处理方式是错误的。
案例——员工不辞而别，企业不能置之不理——某企业的一位员工突然不辞而别，连续几个星期音信全无。
企业就对该员工实施停发工资、停缴社保，按照解除劳动合同处理了。
没想到3个月后，这位员工突然又找到企业，声称自己得了重病，现在在住院，由于企业为其停缴了社保，导致无法报销医药费，所以要求企业为其支付高额的医药费。
企业负责人表示，该员工3个月前已经离开公司，应该算是自动离职，与公司已没有任何关系，所以公司不负责其医药费。
该员工的家属则表示，该员工与企业有劳动合同，合同没有解除，他也没有辞职，所以还是企业的员工。
双方争执不下，该员工和家属就向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求企业负担医药费，并支付员工应当享受的病假工资。
经过仲裁和法院的审理，最终确认企业与员工的劳动合同没有解除，支持了员工的诉讼主张。
对案例中的判决结果，企业感到非常冤枉，很多人也难以理解。
事实上，我国《劳动合同法》规定，劳动合同的订立必须是书面形式，同样解除也是书面形式。
法院在审理类似案件时，通常也会认为在劳动合同履行过程中，劳动关系的解除必须要有书面的法律文件作为标志。
比如，员工要想解除劳动关系就要提交辞职报告，企业要想解除劳动关系就要发解除通知书给员工；如果双方协商解除劳动关系，就要有劳动合同解除协议。
同时，根据我国《劳动法》和《社会保险法》的规定，只要用人单位和劳动者维系着劳动关系，就要缴纳社会保险。
在上述案例中，尽管员工是不辞而别，但企业不能证明双方已经解除劳动合同，同时又单方面停缴社会保险，导致员工无法享受报销医药费和病假工资的待遇，所以最终企业败诉了。
实际上，对于不辞而别的员工，企业可以采取两种方法进行处理：第一，如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，然后由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
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李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。
2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。
李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。
而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。
为此，要求:
1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;
2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;
3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。
4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。
某物流公司在庭审过程中辩称：
1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。
2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。
3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，
李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。
李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。
[仲裁结果]
双方达成一致：1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;
2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;
3、李某放弃其他申诉请求。
[案件评析]
1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。
虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。
2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续：
1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。
同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证
明。
2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。
同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。
3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明
为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。
那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。
4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系
已经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。
但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。
5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以邮寄送达(在实务操作中，以EMS寄出《劳动关系解除通知书》，并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”，如因员工拒签而退回时，应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。
自公告之日起30日，视为送达。
企业及时履行了以上程序，则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。