员工离职中的九大常见问题的法律分析-百度文库(精)
员工离职的原因及分析一览
员工离职的原因及分析一览员工离职是企业人力资源管理中一个常见的问题。
对于企业来说，员工离职可能会造成人员流失、业务受阻、团队动荡等问题，因此了解员工离职的原因和分析是非常重要的。
本文将对员工离职的原因进行一览及分析。
一、个人原因1.工资待遇：工资待遇是员工离职的主要原因之一、可能是工资水平不高，无法满足员工的经济需求；或者是员工感觉到工资发放不公平，造成了不满情绪。
2.职业发展：员工离职的另一个主要原因是职业发展的需求。
员工可能感觉到在当前企业无法获得更好的职业发展机会，或者是在目前的职位上无法提升自己的能力和技术水平。
3.工作环境：工作环境是员工离职的重要因素之一、可能是工作压力过大，无法承受；或者是企业文化不符合员工的价值观和人生观。
4.人际关系：人际关系也是员工离职的一个重要原因。
员工可能与同事或上级之间存在矛盾和冲突，导致了不愉快的工作氛围。
5.工作内容：工作内容不匹配员工的兴趣和擅长也是员工离职的原因之一、员工可能对自己从事的工作感到枯燥无味，无法激发工作热情。
二、组织原因1.领导风格：领导风格是组织原因中的重要因素。
员工可能对上级的领导风格和管理方式感到不满，认为自己无法获得足够的支持和指导。
2.岗位安排：对员工而言，岗位安排也是很重要的。
如果员工感觉自己从事的工作和岗位职责不符，或者是企业频繁调整和改变岗位，都可能导致员工不满。
3.绩效评估：绩效评估也是员工离职的原因之一、员工可能感觉到绩效评估不公平，无法体现个人的真实水平和贡献。
4.培训机会：企业提供的培训机会是员工离职的一个重要原因。
如果员工感觉到企业对员工的培训和发展关注不够，无法提升自己的能力和技术，就有可能选择离职。
三、市场原因1.就业机会：市场的就业机会是员工离职的一个重要原因。
如果市场上存在更好的职业发展机会，员工有可能选择离开当前企业。
2.行业前景：行业前景是员工关注的一个重要因素。
如果员工感觉到所在行业前景不好，无法获得更好的发展机会和前途，就有可能选择离职。
员工“被迫离职”的8种常见情形主动离职也可以要求企业赔偿
员工“被迫离职”的8种常见情形主动离职也可以要求企业赔偿一、工资拖欠和降薪在一些企业中，员工常常面临工资拖欠或降薪的情况。
这种情况下，员工可能面临着财务压力，无法维持正常的生活费用。
这种情况下，员工有权要求企业赔偿。
二、工作环境恶劣员工可能面临工作环境恶劣的情况，例如没有合理的办公设施，没有合适的工作空间，或者频繁加班等。
这种情况下，员工可能会面临身体或心理健康问题，因此有权要求企业赔偿。
三、违反劳动合同如果企业违反劳动合同中的规定，例如不按时支付工资、不提供合理的休假、不提供社会保险等，员工有权解除劳动合同并要求企业赔偿。
四、违法违规行为如果企业存在违法违规的行为，例如虚假宣传、侵犯员工权益、偷税漏税等，员工有权离职并要求企业赔偿。
五、经济困难和经营问题一些企业可能面临经济困难或经营问题，导致无法按时支付工资或维持正常的运营。
这种情况下，员工有权离职并要求企业赔偿。
六、不公平的晋升和薪资待遇如果企业存在不公平的晋升和薪资待遇，例如明显的性别歧视或不公平的升职机会，员工有权离职并要求企业赔偿。
七、工作任务不合理和应付不了一些企业可能给员工分配不合理的工作任务，要求员工超出他们的能力范围来完成工作。
这种情况下，员工有权离职并要求企业赔偿。
八、虐待、欺凌和歧视如果员工在工作中经历虐待、欺凌和歧视，例如身体或言语上的暴力、歧视性言语等，员工有权离职并要求企业赔偿。
总结起来，员工“被迫离职”的情形包括工资拖欠和降薪、工作环境恶劣、违反劳动合同、违法违规行为、经济困难和经营问题、不公平的晋升和薪资待遇、工作任务不合理和应付不了，以及虐待、欺凌和歧视。
在这些情况下，员工有权离职并要求企业赔偿。
公司员工离职的相关规定解析
公司员工离职的相关规定解析推荐文章新劳动法辞退员工补偿规定热度：员工擅自离职公司要如何处理热度：没有离职证明怎么办理入职热度：最新公司离职规定制度优秀范文热度：公司起诉离职员工时效有多久热度：不管在企业或者事业单位，员工离职都是正常的个人行为。
离开工作岗位，就需要向单位申请辞去职务，并要求解除相应的劳动合同。
下面是小编整理的员工离职的相关规定，欢迎大家参考。
员工离职规定一、自离：此种现象我们称之为有始无终，属可耻行为。
对于自离人员公司保留对其进行刑事起诉的权利。
二、辞职规定：1、新员工入职15天内因事需要辞职的，必须提前两天提出辞职申请，由公司决定后尽快办理离职手续，此项辞职不计薪酬;2、入职超过15天而未满三个月的，必须提前7天填写辞职申请书;3、入职超过三个月而未满一年的，必须提前一个月填写辞职申请书;4、入职超过一年而未满三年的，必须提前三个月上交辞职申请书;5、入职超过三年以上的，必须提前半年上交辞职申请书;6、一车间学徒挡车工入职后公司将不惜成本提供学习培训的机会和环境条件，故特别强调学徒挡车工学会技能后，必须在本公司工作不低于三年来作为回报。
如未做满三年需辞职的则视为违约，公司所代其存放的保证金将不予归还。
7、以上几项辞职必须由公司审核、批准后再办理离职手续。
在未离职期间必须做好原来的本职工作，直到办理一切手续离开公司为止。
不准在此期间情绪波动，放纵自己，做出有违规等不良行为，否则公司有权开除处理。
按正常程序辞职的，公司全部结还所有工资。
三、辞退规定：对于有些员工在工作期间虽未犯任何规章制度，但由于学习能力差，经师傅多番教导仍未能接受，以及没有能力担任本职工作的。
公司有权对其进行辞退处理。
此项离职，未做满一个月的员工不给予结算工资。
四、开除规定：1、严重违反公司规章制度，屡教不改者;2、泄露公司机密和给公司造成严重损失者;3、社会上做出违法行为，自身已触犯法律，败坏公司名誉者。
4、对触犯以上三项其中的任意一条的员工，公司将会采取最严厉的开除处罚，并追究其对公司造成的损失，情节严重者扭送执法机关处置!劳动合同法员工离职的规定一、协商解除劳动合同：第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
必看：员工离职最常见的50大风险及解决方法
必看：员⼯离职最常见的50⼤风险及解决⽅法作者：佚名 | 来源：三茅⼈⼒资源⽹⼀般⽽⾔，员⼯离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员⼯离开原公司的⾏为。
员⼯离职是企业⾥员⼯流动的⼀种重要的⽅式，员⼯流动对企业⼈⼒资源的合理配置具有极其重要作⽤。
但离职带来的⼈才流失对于企业的运营具有直接的负⾯影响。
特别是⾼层、营销⼈员、财务⼈员的离职，如何降低员⼯离职风险，是每个HR需要⾯对的迫切问题。
⼩编在此特地附上员⼯离职最常见的50⼤风险及解决⽅法，HRD⼗年经验珍藏，你绝对⽤得上，请耐⼼看完!1、公司规定员⼯离职必须提前⼀个⽉申请，怎么加强员⼯⼯作交接⽐较好呢?⽀招：公司规定提前⼀个⽉申请，其实重在让员⼯有个离职要提前申请的意识，如果真有员⼯离职了，建议⾸先和员⼯积极沟通，原则上只要完整得将⼯作交接完即可，将各项⼯作明细列清楚，都有接交⼈。
2、电⼦⾏业在订单不稳定的情况下，怎么能留住⼈?⽀招：多搞些⼈⽂关怀，包括伙⾷，住宿以及基层主管对员⼯的关怀。
公司建⽴之初，薪资以固定⼯资占⼤部分，保证员⼯的安全感为佳;公司发展稳定后，浮动⼯资占⼤部分，激励员⼯的积极性为佳。
3、离职的员⼯每⽉给公司代缴的保险⾦额。
请问这对公司会有风险吗?⽀招：有的，员⼯若发⽣⼯伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现⼀些问题。
另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、公司强制性为员⼯缴纳社保，但是员⼯坚决不缴纳，公司只有和员⼯签订协议，协议上备注如果出现意外由员⼯个⼈承担，并补给员⼯⼀部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业⼀定败诉，企业应该如何规避?⽀招：与员⼯充分沟通，让员⼯理解社保就像个税⼀样，是法定义务，且是对个⼈有很多保障的。
然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，⼜不会给公司带来⿇烦?⽀招：只要公司财务没有违法的地⽅，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这⼀点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施在现代社会中，员工离职已成为企业管理中不可忽视的一环。
员工离职泛指员工自愿或被动离开企业的行为，不仅对企业的运营稳定性造成影响，还将产生一系列风险。
为了防范这些风险，企业应采取相应的应对措施。
首先，员工离职可能导致决策风险。
当关键员工离开企业并加入竞争对手或创业，可能会带走核心的商业机密和关键信息。
为了应对这一风险，企业应制定严格的不竞争条款和保密协议，明确约束离职员工的行为，并加强对核心商业机密的保护措施。
同时，企业应加强对员工的培训和激励，提高员工的忠诚度，减少员工的离职倾向。
其次，员工离职可能带来组织运转风险。
员工离职后，可能会出现流程中断、工作延误等问题，影响企业的正常运营。
为了规避这一风险，企业应建立健全的人才管理机制，包括招聘、培训和绩效管理等方面的制度，并在员工离职前及时进行人员调配，确保工作的连贯性和效率。
此外，企业还应建立知识共享机制，确保员工离职后其工作成果能够被后继者顺利继承。
第三，员工离职还可能引发员工流失风险。
员工离开企业后，企业面临员工流失的风险，尤其是对于高素质的人才。
为了应对这一风险，企业应积极进行人才留存工作，建立有效的激励机制、晋升通道和职业发展规划，提高员工的归属感和满意度。
同时，企业还应定期进行员工调研，了解员工的需求和关切，从而针对性地做出改善措施，减少员工离职的可能性。
第四，员工离职还可能导致声誉风险。
如果员工在离职后向外界传播不利于企业形象的信息，将给企业带来负面影响。
为了降低声誉风险，企业应加强对员工的离职流程管理，确保员工离职时能够充分了解并遵守公司的离职规定。
同时，企业还应保持良好的员工关系，及时解决员工的不满和问题，减少员工的离职决心。
最后，员工离职还可能导致人力资源成本风险。
企业在招聘、培训和绩效管理等方面投入了大量资源，当员工离职后，这些人力资源成本将会付之东流。
为了降低人力资源成本风险，企业应加强对员工的招聘和选拔，确保招聘到适合企业需求的员工。
员工离职原因分析与解决方案
员工离职原因分析与解决方案在现代商业环境中，员工离职已成为许多组织面临的一个普遍问题。
员工离职给企业带来的不稳定性和成本损失是不可忽视的。
本文将分析员工离职的主要原因，并提出一些解决方案，以帮助组织降低员工离职率。
一、员工离职的主要原因1. 缺乏职业发展机会员工渴望在职业生涯中不断成长和发展。
如果组织提供的职业发展机会有限，员工感到自己的潜力无法得到充分发挥，他们有可能会选择寻找其他机会。
缺乏晋升和培训机会是导致员工离职的常见原因之一。
2. 工作不满意员工对工作内容、任务分配、工作氛围等方面的不满意是导致离职的另一个常见原因。
如果员工感到自己的工作无法获得满足感，他们可能会寻找其他工作机会。
此外，与同事、上级或管理层的冲突也可能导致员工对工作感到不满意。
3. 薪酬福利不满足期望薪酬福利是吸引和留住员工的一个重要因素。
如果员工觉得自己的工资水平低于行业标准或个人期望，他们可能会考虑寻找其他更好的工作机会。
此外，缺乏其他福利，如股权激励、灵活的工作时间和假期政策，也可能导致员工离职。
4. 缺乏工作平衡工作与生活的平衡在现代社会变得越来越重要。
如果员工感到自己的工作压力过大，无法平衡工作和个人生活，他们可能会寻求其他工作机会来获得更好的平衡。
缺乏弹性工作制度和良好的工作氛围也可能导致员工离职。
二、解决员工离职问题的方案1. 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会，可以帮助他们实现个人目标并增强对组织的忠诚度。
组织可以为员工制定职业规划，提供培训和发展计划，并通过晋升机会激励员工。
定期进行沟通和评估，了解员工的发展需求，并提供必要支持和资源。
2. 改善工作满意度了解员工对工作的不满意之处，并采取措施改善工作环境和条件，可以降低员工离职率。
组织可以设立员工反馈渠道，定期收集员工意见，并采取积极的行动来解决问题。
此外，加强团队合作和沟通，提升工作氛围，也可以提高员工的工作满意度。
3. 提供有竞争力的薪酬福利根据行业标准和员工价值，合理设定薪酬水平。
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略
从法律角度解析入职、在职、离职管理中的风险与应对策略引言在现代企业管理中，入职、在职、离职管理是企业人力资源管理的重要环节。
但是，由于法律法规的复杂性和频繁的变化，企业在入职、在职、离职管理过程中面临着各种风险。
本文将从法律角度对入职、在职、离职管理中的风险进行分析，并提出相应的应对策略。
一、入职管理中的风险与应对策略1. 虚假简历带来的风险入职前，有些求职者可能会故意提供虚假的个人信息或工作经历，这给企业带来了安全风险和信任风险。
为了应对这一风险，企业可以加强背景调查工作，与之前的雇主或相关机构核实求职者提供的信息的真实性。
2. 劳动合同未达到法律要求的风险公司与员工签订的劳动合同必须符合劳动法的要求，否则可能会面临劳动纠纷的风险。
为了应对这一风险，企业应当确保劳动合同的内容、形式等符合相关法律要求，并及时更新合同。
3. 劳动关系管理不当的风险在员工入职后，企业需要妥善管理劳动关系，如加强劳动纪律、保护合法权益等。
如果企业对员工的管理不当，可能会面临工会组织、劳动仲裁或劳动纠纷等风险。
为了应对这一风险，企业应制定严格的管理制度，确保公平、公正地对待所有员工，并重视与员工的沟通与协商。
二、在职管理中的风险与应对策略1. 劳动法规制约的风险在员工在职期间，企业需要遵守相关劳动法规，包括劳动时间、劳动报酬等方面的法律要求。
如果企业违反劳动法规，可能面临劳动监察、行政处罚等风险。
为了应对这一风险，企业应建立健全的人力资源管理制度，确保员工的劳动权益得到合理保障。
2. 工伤事故风险在职期间，员工在工作时可能会遭受意外事故导致工伤。
如果企业对工伤事故处理不当，可能会面临工伤赔偿、责任追究等风险。
为了应对这一风险，企业应加强对员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度，并及时处理工伤事故。
3. 雇佣合同终止带来的风险在员工离职或雇佣合同终止时，企业需要依法履行解除合同的程序和义务，否则可能会面临劳动争议、法律诉讼等风险。
人力资源管理中的法律问题
人力资源管理中的法律问题在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
然而，许多企业在进行人力资源管理的过程中，往往忽视了其中潜在的法律问题，这可能给企业带来严重的法律风险和经济损失。
本文将深入探讨人力资源管理中常见的法律问题，并提出相应的解决措施。
一、招聘与录用环节招聘是企业获取人才的首要环节，但在这个过程中也存在着诸多法律风险。
1、就业歧视企业在招聘过程中，不得以性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等为由进行歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘35 岁以下的人员，就可能构成就业歧视。
这种行为不仅违背了法律规定，还会损害企业的形象。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息必须真实、准确。
如果夸大职位待遇、工作内容等，导致应聘者基于错误的信息做出决定，可能会引发法律纠纷。
3、背景调查在录用前对候选人进行背景调查是常见的做法，但要注意合法合规。
未经候选人同意，擅自调查其个人隐私信息，可能侵犯其隐私权。
二、劳动合同签订劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其签订环节也存在不少法律问题。
1、未签订书面劳动合同根据法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
超过一个月未订立的，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款必须符合法律法规的规定。
例如，约定过低的工资标准、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，都可能被认定为无效。
3、未明确工作内容和工作条件劳动合同应当明确劳动者的工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等条件。
如果这些内容不明确，容易引发劳动争议。
三、薪酬与福利薪酬福利是劳动者关注的核心问题，也是容易产生法律纠纷的领域。
1、拖欠工资企业必须按照劳动合同约定的时间和方式支付劳动者工资，不得无故拖欠或克扣。
否则，劳动者有权要求企业支付拖欠的工资，并可能要求支付赔偿金。
2、加班工资对于劳动者的加班，企业应当按照法律规定支付相应的加班工资。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满，那么在这顺延期间内，公司是否需要与员工签订一资的法律责任？
员工离职中的九大常见问题的法律分析
员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。
根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。
问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？
《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。
问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？
问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付还是可以到下个工资支付日再支付？
举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才能发放。若某员工2009年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资？
根据《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。
公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。
问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付低于法定标准的经济补偿？
不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，那么劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢？举例而言，某员工在公司服务了5年，公司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付3个月工资的经济补偿，员工亦同意接受。那么后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付5个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持？
问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任？
一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？
劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。
问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？
在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。
在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？
只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定“应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定的，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。
笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，就劳动合同具体哪天解除，双方可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定的限制，双方就经济补偿可以法定标准之上协商确定，但是不得低于法定最低标准，如果低于最低标准的，也是无效的，必须按照最低标准执行。经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资），即使是劳动者同意，也是无效的。