离职管理中最棘手的100个问题及解决方案
员工离职时咨询的问题和解答方法
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公司无过错解雇的9个棘手问题
公司无过错解雇的9个棘手问题（一）抑郁症有24个月医疗期吗？ (1)（二）医疗期会“归零”，循环计算吗？ (3)（三）医疗期满继续请病假能立即解除吗？ (6)（四）医疗期解除必须经过劳动能力鉴定吗？ (6)（五）“不胜任工作”如何证明？ (8)（六）不胜任“调岗”如何保证“合理性” (10)（七）第二次不胜任如何证明？ (12)（八）公司搬迁一定属于“客观情况发生重大变化”吗？ (14)（九）岗位撤销、部门撤销属于“重大变化”吗？ (18)（一）抑郁症有24个月医疗期吗？劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。
对于患特殊疾病职工的医疗期时间,在司法实践中存在两种认识: 第一种观点认为,只要职工患有特殊疾病,无论其工作时间长短，均至少享受24个月的医疗期。
24个月仍不能痊愈的，可申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准；第二种观点认为，劳动部规定中“24个月内尚不能痊愈的”是对疾病的描述，而并非对医疗期时间的规定。
另外，24个月不能痊愈并不一定是24个月都在病休治疗，24个月只是疾病持续的状态，因此不能理解为24个月的医疗期。
此种情况下，职工的医疗期时间仍与其工作时间长短相联系，职工虽有权申请延长医疗期，但是否延长需经企业和劳动主管部门批准。
另外，对于特殊疾病的范围劳动部的规定也过于笼统。
如在日常生活中患有抑郁症的职工日益增多，抑郁症也属于一种精神疾病。
有些抑郁症职工病情较为轻微，但却很难治愈，此种情况是否应当按照特殊疾病处理则值得商榷。
【案情简介】并不是所有的抑郁症都可以享受24个月的医疗期2002年8月1日，郭伟入职移动公司，最后一份劳动合同期限至2010年7月31日。
2012年5月28日，移动公司向郭伟送达《医疗期协议》及《劳动能力鉴定告知书》。
解决员工离职管理问题整改措施
解决员工离职管理问题整改措施
员工离职管理问题可能出现在组织的招聘、培训、福利、沟通等方面。
以下是一些可能的整改措施：
1. 招聘过程改进：重新评估招聘流程，确保候选人与职位要求的匹配度，同时提高招聘标准，筛选出更合适的员工。
2. 培训与发展：提供持续的培训和发展机会，帮助员工提高技能水平和发展路径，增加员工对职业发展的信心和动力。
3. 提供有竞争力的薪酬福利：确保员工薪酬与市场水平相符，并提供有吸引力的福利计划，如弹性工作时间、健康保险等。
4. 加强内部沟通：建立有效的沟通渠道，定期与员工进行沟通，了解他们的需求和关切，并及时解决问题。
5. 为员工提供发展机会：提供内部晋升和转岗机会，让员工有更多的发展空间和挑战，增加员工的工作满意度和对组织的忠诚度。
6. 定期进行员工调查：通过定期的员工调查了解员工对工作环境、管理制度和公司文化的满意度，及时发现问题，并采取针对性的改进措施。
7. 建立离职反馈机制：在员工离职时进行离职面谈，了解离职原因和员工对组织的评价，总结经验教训，并针对性地改善相关问题。
8. 提供员工离职后的关怀：确保员工在离职之后得到适当的关怀和支持，维护良好的离职关系，避免离职员工对组织形成不良口碑。
以上措施可以帮助组织提高员工对工作的满意度和忠诚度，减少员工的离职率。
员工离职管理的挑战和应对
员工离职管理的挑战和应对在现代企业管理中，员工离职已成为一个常见的现象。
无论离职是因个人原因还是公司决策，处理好员工离职管理是一项挑战。
本文将探讨员工离职管理的挑战和应对措施。
一、挑战1.流失知识和经验员工离职意味着失去了其在公司积累的知识和经验。
特别是对于一些核心岗位，员工的离职可能使公司陷入知识断层，影响工作的连续性和高效性。
2.影响团队士气员工离职可能对留下的员工造成士气下降的影响。
离职员工的离去可能让其他员工对公司的稳定性和安全感产生质疑，甚至产生担忧和恐慌。
3.招聘和培训成本增加员工离职后，公司需要进行新员工的招聘和培训。
这会耗费公司的时间和资源，尤其是对于高级职位或特定技术领域的岗位，招聘和培训的成本更为昂贵。
二、应对措施1.人才储备和轮岗计划为了应对员工离职造成的知识断层，公司可以实施人才储备和轮岗计划。
通过培养内部员工并向他们提供发展机会，公司可以确保在员工离职时能够顺利过渡，并保持工作的连续性。
2.加强员工福利和关怀加强员工福利和关怀可以提高员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工离职率。
通过提供具有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会，公司可以留住更多优秀的员工，减少员工流失的可能性。
3.建立离职知识转移机制为了克服员工离职带来的知识流失问题，公司可以建立离职知识转移机制。
例如，制定离职员工知识交接的流程和指南，确保他们的工作成果和经验能够被其他员工顺利接手和应用。
4.改进离职调查和分析公司可以进行离职员工的调查和分析，了解离职的主要原因和问题所在。
通过对数据的分析，公司可以找出导致员工离职的关键因素，并采取相应的改进措施，以降低离职率。
5.提供离职辅导和支持对于即将离职的员工，公司可以提供离职辅导和支持。
这包括帮助员工规划未来职业发展、提供职业指导和资源，以便顺利过渡到新的工作环境。
结论员工离职管理是一项常见而又重要的任务。
公司需要认识到员工离职所带来的挑战，并采取相应的应对措施。
有效解决员工离职问题的五招
有效解决员工离职问题的五招在现代企业管理中，员工离职已经成为一种常见的现象。
员工离职不仅给企业带来人员流动的困扰，还可能导致企业的稳定性和竞争力下降。
因此，如何有效解决员工离职问题成为了每个企业管理者都需要面对和解决的难题。
本文将介绍五招有效解决员工离职问题的方法，希望对广大企业管理者有所帮助。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，是员工对企业的认同感和归属感的来源。
建立良好的企业文化可以增强员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职的可能性。
要建立良好的企业文化，首先需要明确企业的核心价值观和目标，并将其贯穿于企业的各个方面。
同时，还需要重视员工的培训和发展，为员工提供良好的晋升机会和福利待遇，让员工感受到企业的关怀和支持。
二、提供良好的工作环境和福利待遇员工离职的一个重要原因是对工作环境和福利待遇的不满。
为了有效解决员工离职问题，企业需要提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
良好的工作环境包括舒适的办公场所、先进的工作设施和良好的人际关系。
福利待遇方面，企业可以提供具有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间和福利福利，如健康保险、带薪休假等。
通过提供良好的工作环境和福利待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，从而减少员工离职的可能性。
三、加强沟通和反馈机制沟通是解决问题的重要手段，也是有效解决员工离职问题的关键。
企业应该建立起良好的沟通和反馈机制，让员工能够畅所欲言地表达自己的意见和想法。
同时，企业还应该定期组织员工满意度调查，了解员工对企业的不满和建议，及时采取措施改进。
通过加强沟通和反馈机制，企业可以及时发现和解决员工的问题，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职的可能性。
四、提供职业发展机会和培训员工离职的一个重要原因是缺乏职业发展机会和培训。
为了解决这个问题，企业应该为员工提供良好的职业发展机会和培训。
职业发展机会包括晋升、加薪和转岗等，可以激励员工积极进取、提高工作动力。
面对员工离职的挑战与应对策略
面对员工离职的挑战与应对策略在现代企业运营中，员工离职是一个无法避免的现象。
无论是员工个人的发展需求、公司内外部环境的变化，还是其他个人原因，员工可能会选择离开公司。
然而，员工离职对企业带来的挑战是不可忽视的。
本文将探讨面对员工离职的挑战，并提出相应的应对策略。
一、挑战1：人员缺口当员工离职后，公司可能会出现人员缺口的情况。
新员工的招聘、培训和适应需要一定的时间和资源投入。
此时，公司需要采取相应措施以应对这一挑战。
应对策略1：提前的人才培养在员工离职之前，公司可以培养和发现潜在的接班人选。
通过提供培训机会和职业发展计划，公司可以在员工离职时能够很快填补人员缺口，减少影响。
应对策略2：合理的招聘与引进当公司无法提前培养接班人选时，合理的招聘与引进成为应对挑战的有效策略。
公司可以通过招聘渠道、内部推荐等方式寻找并吸引合适的人才。
此外，公司还可以与专业机构合作，寻求专业的人才引进。
二、挑战2：员工流失与企业形象员工离职可能对企业的形象造成负面影响。
离职员工的不满或者传言可能会损害公司的声誉，影响员工对公司的认同感和士气，从而引发更多的离职行为。
应对策略1：建立积极的企业文化通过建立积极、开放、关注员工发展的企业文化，公司可以增强员工的归属感和认同感。
员工在公司获得更多的成长机会和工作满足感，减少离职的可能性。
同时，积极的企业文化也有利于吸引更多的人才加入公司。
应对策略2：加强员工关系管理公司可以加强与员工的沟通和交流，关注员工的需求和关切。
例如，定期进行员工满意度调查，及时解决员工的问题和困惑，增强员工对公司的忠诚度。
此外，公司还可以组织团队建设活动，加强员工之间的联系和合作。
三、挑战3：员工流动对知识和技能损失员工离职可能导致公司内部知识和技能的流失。
员工在长期的工作中积累了丰富的经验和专业知识，他们的离职可能对公司的运作产生不利影响。
应对策略1：知识管理和共享公司可以建立知识管理系统，将员工的知识和经验进行记录和整理，确保知识不因员工离职而流失。
离职管理的误区及解决措施
离职管理的误区及解决措施离职管理是指企业在员工离职过程中的管理和处理工作。
正确的离职管理可以帮助企业平稳地处理员工离职事务，维护企业声誉，保障员工福利，避免纠纷和法律风险。
然而，由于许多企业对离职管理缺乏足够的重视，存在一些常见的误区。
下面将介绍几个常见的离职管理误区，并提出解决措施。
1.忽视离职预警信号：一些员工在离职前会表现出一些迹象，如工作不积极，缺乏团队合作，频繁请假等。
然而，一些企业往往忽视这些预警信号，直到员工离职后才反应过来。
这样就会导致员工流失率的升高，增加企业的招聘和培训成本。
解决措施：企业应建立健全的离职预警机制，加强对员工的观察和沟通，及时发现并解决员工工作中的问题和困惑，提高员工的工作积极性和满意度，降低员工离职率。
2.无序离职手续：一些企业在员工离职时往往没有明确的离职手续，导致离职流程混乱，甚至出现遗漏。
这样不仅会给企业带来麻烦，还会影响员工的权益和公司形象。
解决措施：企业应建立完善的离职手续和流程，包括离职申请、离职报告、交接工作、员工福利结算等环节，确保每个环节都能有条不紊地进行，减少疏漏和纠纷的发生。
3.不合理的资料保密：一些企业在员工离职时没有做好信息和数据的保密工作，导致公司机密泄露，给企业带来重大损失。
解决措施：企业应采取必要的措施，确保员工在离职前对机密信息进行归集、清理和保密处理。
可以要求员工签署保密协议，并向员工强调保密的重要性。
4.缺乏离职面谈：一些企业在员工离职时往往没有进行离职面谈，无法了解员工的真实原因和离职心态，也无法对企业的问题和不足进行及时的改进。
解决措施：企业应制定离职面谈的标准和流程，与离职员工进行面谈，并认真倾听员工的离职原因和意见建议。
通过面谈，企业可以更好地了解员工的真实情况，并及时调整企业的管理和制度，提高员工的归属感和满意度。
5.忽略员工离职后的关怀：一些企业在员工离职后往往不再关注和维护离职员工的权益和利益，导致员工对企业的不满和负面口碑的传播。
管理员工离职和流失的挑战与解决方案
管理员工离职和流失的挑战与解决方案员工离职和流失对任何组织来说都是一项严重的挑战。
随着全球劳动力市场的竞争加剧和人才供应不足，员工流失所带来的成本和影响日益显著。
本文将探讨管理员工离职和流失的挑战，以及提供解决方案来应对这些挑战。
第一，员工离职和流失对组织的挑战。
员工离职和流失给组织带来一系列挑战。
首先，员工离职将导致组织失去知识和经验。
这些员工在组织中获得的专业知识和技能可能无法轻松替代，因此对组织的工作效率和质量产生影响。
其次，员工离职可能引发其他员工的不安和不满，从而导致更多员工离职的连锁反应。
最后，员工流失将增加组织的招聘和培训成本。
寻找和对新员工进行培训需要投入大量时间和资源，这对组织的运营造成不小的压力。
第二，解决管理员工离职和流失的挑战。
为了应对员工离职和流失的挑战，组织可以采取以下解决方案。
1. 提供竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
组织应该确保提供具有竞争力的薪资待遇和福利体系，以吸引和激励员工留在组织中。
此外，定期进行薪酬调整和福利优化，以确保员工的收入与市场相匹配，并提供其他吸引员工的福利，例如灵活的工作时间、福利假期等。
2. 提供职业发展和晋升机会：员工通常会寻找能够提供职业发展和晋升机会的组织。
因此，组织应该为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和知识，从而提供晋升的机会。
此外，组织还应该建立明确的职业发展路径和晋升机制，让员工感到有机会在组织中发展和成长。
3. 关注员工福利与工作环境：员工的福利和工作环境直接关系到他们的工作满意度和留任意愿。
组织应该为员工提供良好的工作环境和舒适的福利，例如健康保险、员工活动等。
此外，组织还应该关注员工的工作负荷和压力，并为员工提供必要的工作支持和资源。
4. 加强沟通和员工参与：沟通是组织中良好员工关系的基础。
组织应该建立有效的沟通渠道，与员工保持良好的沟通。
此外，组织还应该鼓励员工参与决策制定和问题解决，让员工感到自己的声音被重视和听取。
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离职管理中最棘手的100个问题及解决方案The 100 Most Difficult Problems, Examples and Solutions in the Management of Turnover•概述/Overview对于企业而言，劳动合同的解除是一件执行难度大、法律风险高、衍生问题多的事情。
但HR管理层却不得不迎难而上，因为企业人员的优化管理，关系到企业运营与持续发展。
由于担心不必要的风险，多数企业在HR管理流程中大量采用协商解除，甚至使之成为除到期终止外的唯一解除方式。
然而，随着员工追求利益最大化的现象愈加普遍，“协商解除越来越难”成为众多企业共同面对的问题。
•活动纲要/Outline一、员工主动辞职的11个棘手问题1、员工提前30天提出辞职，公司是否有不同意的权利？2、员工递交辞职报告后，表示后悔希望收回辞职报告，员工认为自己有30天的后悔期，此种说法有无依据？3、员工提交辞职报告后发现怀孕，员工能否撤销辞职？4、员工提交辞职报告后发生了工伤，员工能否撤销辞职？5、员工以邮件辞职、微信辞职有效吗？6、员工口头辞职之后就不来公司，公司应当如何处理？7、用人单位能否与高级管理人员约定超过30日的辞职预告期？8、员工不辞而别怎么办？9、劳动合同约定提前辞职需支付违约金是否能够得到法院的支持？10、公司因为拖欠工资，员工以此理由提出辞职，让公司给开具了离职证明，证明上写了与公司不存在任何劳动纠纷，员工也进行签字。
请问员工是否有权再去申请仲裁要求补发工资及主张补偿？11、上海一公司有位印度籍员工，工月薪三万元。
因为工作原因，周五工作时与直接领导发生语言冲突，一气之下当场走人。
周一时员工再次返回公司，对HR说劳动合同法规定员工辞职需要提前一个月交书面的辞职信，所以该员工于该日提交了书面辞职信一份，要求一个月之后离职，要求获得这一个月的薪水三万元。
如何解决此事？二、员工被迫辞职的12个棘手问题1、用人单位以岗位消失为由，通知该岗位的员工待岗，是否属于不提供劳动条件？2、用人单位单方调整员工的工作岗位，员工是否有权辞职并主张经济补偿？3、如果用人单位欠付加班费，员工能否辞职并索要经济补偿金？4、用人单位因效益不好，工资连续多个月晚于原定时间发放（三、四天），员工能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？5、用人单位的规章制度轻微违法时，劳动者是否能够以此为由辞职并主张经济补偿金？6、用人在缴纳社保时，社保基数较低（未按劳动者实际薪资为基13、某用人单位一员工在试用期内被诊断患了精神病，该单位能否以不符合录用条件进行解除？14、某用人单位入职一位女职工，双方约定试用期三个月。
该员工入职一个月便发现怀孕，请问该单位在试用期内能不能解除与该女职工之间的劳动合同？五、公司裁员的9个棘手问题1、用人单位准备裁减人员，如采取协商解除的方式需要向劳动主管部门报备吗？2、在裁员过程中，如何安排被裁减人员的顺序较好？3、用人单位裁员时，应如何确定裁员补偿方案？应履行何种形式方能确保方案合法、有效?4、在裁员过程中，如在现场遇到员工录音、录像，用人单位应如何处理？5、在裁员过程中，如何处理一些员工的过激事件？6、对某些划入裁减名单的人员，如何处理其往年的年休假、加班费等问题？7、在裁员过程中，如何处理被裁员工的连续工龄问题？8、用人单位如何能够提高裁员过程中的成功率？9、用人单位裁员时，哪些人员不得划分在裁员之列？六、公司违法解除的10个棘手问题1、是不是用人单位愿意赔钱，就可以解除与劳动者之间的劳动合同？2、当用人单位被认定违法解除时，应如何计算赔偿金？3、如用人单位为人的为违法解除，而员工主张继续履行合同时，在司法实践中，对于员工的工资损失如何处理？4、用人单位与劳动者发生真意，在诉讼过程中，该劳动者的劳动合同到期，那么该劳动者是否还能主张回单位工作呢？5、在什么情形下，法院会倾向于判决不恢复劳动关系？6、劳动仲裁及法院审理阶段共经过一年的时间，用人单位被认定违法解除，之后劳动者回到该单位继续工作，请问该劳动者是否有权主张年休假吗？数），那么劳动者能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？7、用人单位为了规避与员工签署无固定期限劳动合同，要求劳动者与单位解除劳动合同，并与劳动派遣单位签署劳务派遣协议，劳动者是否有权以此为由辞职并主张经济补偿？8、与单位领导发生争议，员工认为领导刻意针对，提出辞职，能够同时主张经济补偿吗？9、单位效益不佳，发放工资存在困难，单位决定缓发一个月工资，并通知全体员工，此时有员工以单位未按时、足额支付劳动报酬辞职，是否有权主张经济补偿金？10、单位效益不佳，发放工资存在困难，经职工代表大会通过决议缓发一个月工资，此时有员工以单位未按时、足额支付劳动报酬辞职，是否有权主张经济补偿金？11、劳动者在入职新用人单位前一直自行缴纳社会保险，入职之后也未转入新单位仍自行缴纳，在工作一段时间后，该劳动者是否有权依用人单位未依法为其缴纳社保为由辞职并主张经济补偿金呢？12、入职时，用人单位与劳动者约定无需缴纳社会保险，工作一段时间后，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由辞职，其是否有权获得经济补偿金？三、公司过错解雇的14个棘手问题1、用人单位新入职一位员工，该员工患病是否可以享受医疗期？用人单位能否实现以不符合录用条件而解除双方之间的劳动合同？2、如新员工入职时，用人单位未约定录用条件，那么在试用期就不能以不符合录用条件解除劳动合同了吗？3、用人单位只能在试用期期满前才能决定不符合录用条件的员工吗？4、某位员工实施了用人单位规章制度中严重违纪的行为，在出具解除通知时应如何描述员工的违纪行为比较好？5、当员工实施了严重违纪行为时，用人单位应如和取证？6、某位员工因病就医，但因疏忽，未及时将病假条递交给单位，那么该员工能算旷工吗？7、某用人单位的高级管理人员实行不定时工作制，那么该是否有权要求公司高管进行考勤？8、当某员工实施了用人单位规章制度中未列明某些违纪行为，用人单位是否能够解除该员工？9、在制订涉及劳动者利益的制度时，应如何进行规章制度的民主程序？10、当劳动者发生严重失职行为，企业对于“重大损害”应如何证明？11、公司是否有权禁止员工在非工作时间的兼职行为吗？12、某劳动者在入职新用人单位时，隐瞒了部分工作经历，该员工的行为是否属于欺诈？13、某位员工与他人发生纠纷，被公安机关处以治安拘留七天，该单位能否以旷工解除与该员工之间的劳动合同？14、单位因业务转型，原有工作岗位消失，因此对员工工作全部进行重新安排，各项工资待遇不变，新工作与原来的工作有一定7、用人单位被认定为违法解除，那么在争议期间，员工的社会保险会如何处理？8、劳动争议过程中，如员工表态同意从事用人单位安排的其他任何工作，法院是否会支持恢复劳动关系？用人单位应如何应对才好？9、用人单位被认定为违法解除后，劳动者要求继续履行原合同，因该员工的岗位已有他人任职，那么用人单位能否变更员工的工作岗位？在此过程中应注意什么？10、用人单位在招聘时要求员工应当诚信，而某位女员工在入职时隐瞒了自己已婚的事实，那么用人单位发现后，是否有权解除与该女员工之间的劳动合同？七、公司终止合同的9个棘手问题1、第一次劳动合同到期前，用人单位准备不再与员工续签劳动合同，应如何处理？2、在劳动合同到期前，恰逢员工休病假，用人单位应如何处理？3、某员工合同到期，且符合签署无固定期限劳动合同的条件，当劳动者要求签署无固定期限劳动合同时，用人单位是否有权不予同意？4、因用人单位疏忽，劳动合同逾期，用人单位是否有权终止合同？5、某员工达到法定退休年龄但不符合领取退休金条件，用人单位能终止与其之间的劳动合同吗？6、某员工的劳动合同到期，用人单位准备为其安排一个新岗位，但员工不予同意，那么用人单位有权终止劳动合同吗？7、在劳动合同履行过程中，用人单位决定提前解散，如何处理劳动关系比较好？8、某用人单位系服装销售企业，在各地均有连锁门店。
那么，当某地的一家门店撤销时，用人单位可否单方终止合同？9、当劳动合同到期终止，涉及到08年前后的工龄应如何计算经济补偿？八、经济补偿金、代通知金、赔偿金计发10个棘手问题1、某员工劳动合同到期，用人单位不再与其续签，在计算经济补偿金时，是按照该员工的应发工资还是实发工资来计算经济补偿金？2、用人单位准备与某位员工解除劳动关系，在解除前，该员工有大量的加班费，那么在计算经济补偿金时，加班费是否需要刨除出去？3、如某位女员工，在劳动关系解除前12个月中存在休产假情形，那么其经济补偿金应如何计算？4、如某位员工在解除劳动关系的前12个月中经常休病假，那么在计算其经济补偿金时是按原正常收入计算吗？5、当计算经济补偿金时，当员工工龄跨越2008年前后，什么情形下需要分段计算？6、在计算赔偿金时，当员工工龄跨越2008年前后，是否需要分段计算？7、支付经济补偿金时，是否应当纳税？相关性。
但有个别员工不同意转岗，理由是工作条件不好，但又不提出辞职，想让单位提出解除合同，从而得到补偿。
请问此情形下，公司该如何应对？四、公司无过错解雇的14个棘手问题1、某单位员工小李，因身体不舒服到医院看病，该用人单位是否有权不批准其病假申请？2、某员工患有抑郁症，请问该员工可享受普通医疗期还是特殊的24个月医疗期？3、某员工一贯表现不佳，经常借病假为由不到公司上班，对公司的正常工作秩序带来较大影响，当该员工休病假时，公司是否有权要求该员工到指定的医院进行复核病情？4、劳动者小王在医疗期满后，因治疗需要继续请病假，用人单位能立即解除与其之间的劳动合同吗？5、某员工因医疗期满，用人单位准备解除与其之间的劳动合同，请问在解除之前必须经过劳动能力鉴定吗？6、用人单位应如何证明劳动者“不胜任工作”？7、小张工作表现不佳，其直线经理便经常对其指导，请问小张的领导对其知道是否属于“不胜任培训”？8、当劳动者不胜任工作时，用人单位可以对其进行调岗，那么用人单位”如何保证“调岗的合理性”？9、用人单位以“不胜任工作”解除劳动合同时，应注意哪些方面？10、用人单位的办公场所因故搬迁，是否一定属于“客观情况发生重大变化”？11、用人单位的岗位撤销、部门撤销、业务外包等情形，是否属于“重大变化”？在此过程中，用人单位应如何处理与员工之间关系？12、用人单位因经营状况不佳，便与员工小王协商变更劳动合同事宜，请问如该公司提供关联公司岗位算履行“协商程序”吗？8、用人单位向劳动者支付“代通知金”标准是什么？9、用人单位支付经济补偿金，在补偿月数上是否有封顶限制？10、用人单位支付赔偿金，在补偿月数上是否有封顶限制？九、特殊群体解聘的11个棘手问题1、某用人单位新招用一位外籍员工，在签订劳动合同时，用人单位能与该员工约定“解除条件”吗？2、用人单位能够对外籍员工“提前通知”而解除劳动合同吗？3、用工过程中，如用工单位无故将被派遣员工退回劳务派遣公司个，劳务派遣员工能要求恢复派遣关系吗？4、如用人单位违法退回劳务派遣员工，是否应当赔偿？5、在劳务派遣中，遇到三期女职工泡病假，用人单位是否能将该员工退回至劳务派遣公司？6、某员工发生了工伤，经鉴定为十级伤残，此后其认为单位就无法解除与其之间的劳动合同，便经常发生迟到、早退等情形，那么用人单位能够解除与其之间的劳动关系吗？7、某用人单位有一些职业病危害的岗位，在这些岗位的员工解除劳动合同时，是否一定要体检？8、当三期女职工或处于医疗期的员工恰逢劳动合同到期，用人单位是否可以可以劳动合同到期终止劳动合同？9、当三期女职工或处于医疗期的员工在休假过程中，恰逢劳动合同到期，双方未及时续订劳动合同，那么此时三期女职工或处于医疗期的员工，是否有权向用人单位主张未签订书面劳动合同的二倍工资？10、在裁员时，遇到“双五”职工应如何处理？11、某国企因效益不好停产停业，员工长期待岗在家，每月仅领取最低工资的生活费，如该国企与待岗职工协商解除劳动合同时，是否要支付补偿金？应以何标准支付？。