员工不辞而别的法律风险及应对
必看：员工离职最常见的50大风险及解决方法
必看：员⼯离职最常见的50⼤风险及解决⽅法作者：佚名 | 来源：三茅⼈⼒资源⽹⼀般⽽⾔，员⼯离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员⼯离开原公司的⾏为。
员⼯离职是企业⾥员⼯流动的⼀种重要的⽅式，员⼯流动对企业⼈⼒资源的合理配置具有极其重要作⽤。
但离职带来的⼈才流失对于企业的运营具有直接的负⾯影响。
特别是⾼层、营销⼈员、财务⼈员的离职，如何降低员⼯离职风险，是每个HR需要⾯对的迫切问题。
⼩编在此特地附上员⼯离职最常见的50⼤风险及解决⽅法，HRD⼗年经验珍藏，你绝对⽤得上，请耐⼼看完!1、公司规定员⼯离职必须提前⼀个⽉申请，怎么加强员⼯⼯作交接⽐较好呢?⽀招：公司规定提前⼀个⽉申请，其实重在让员⼯有个离职要提前申请的意识，如果真有员⼯离职了，建议⾸先和员⼯积极沟通，原则上只要完整得将⼯作交接完即可，将各项⼯作明细列清楚，都有接交⼈。
2、电⼦⾏业在订单不稳定的情况下，怎么能留住⼈?⽀招：多搞些⼈⽂关怀，包括伙⾷，住宿以及基层主管对员⼯的关怀。
公司建⽴之初，薪资以固定⼯资占⼤部分，保证员⼯的安全感为佳;公司发展稳定后，浮动⼯资占⼤部分，激励员⼯的积极性为佳。
3、离职的员⼯每⽉给公司代缴的保险⾦额。
请问这对公司会有风险吗?⽀招：有的，员⼯若发⽣⼯伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现⼀些问题。
另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、公司强制性为员⼯缴纳社保，但是员⼯坚决不缴纳，公司只有和员⼯签订协议，协议上备注如果出现意外由员⼯个⼈承担，并补给员⼯⼀部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业⼀定败诉，企业应该如何规避?⽀招：与员⼯充分沟通，让员⼯理解社保就像个税⼀样，是法定义务，且是对个⼈有很多保障的。
然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，⼜不会给公司带来⿇烦?⽀招：只要公司财务没有违法的地⽅，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这⼀点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。
怎样处理员工“不辞而别”
怎样处理员工“不辞而别”作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。
否则，在劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍将承担巨大的用工风险。
让我们来看看这个例子：员工周某于2011年9月到某公司任职，双方签订了为期三年的劳动合同。
周某在该公司工作一年多后，突然“人间蒸发”，既没有履行请假手续，也没有递交解除劳动合同申请，甚至没有领取劳动报酬，还更改了联系方式。
在无法与本人取得联系的情况下，该公司只是停缴了周某的社会保险。
半年后周某找到用人单位，要求继续履行劳动合同，支付劳动报酬，补缴社会保险。
用人单位拒绝了周某的要求，周某遂到劳动争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁庭审理认为，虽然周某“不辞而别”离开用人单位，但却没有表示出想解除劳动合同，因此，其行为*质处于一种不确定状态，既可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同。
而从周某要求继续履行劳动合同的请求来看，其“不辞而别”并不是为了要与用人单位解除劳动关系。
所以，周某的行为应当认定为违反用人单位劳动纪律。
可是，用人单位对于周某的违纪行为并没有依照公司的规章制度进行及时处理，负有不可推卸的责任。
经仲裁庭调解，当事双方自愿解除劳动合同，用人单位按规定为周某支付一个月的经济补偿金，并补缴社会保险。
这是一起较为常见的典型案例。
劳动者“不辞而别”违反劳动纪律，而用人单位却没有及时处理，进而产生了劳动纠纷。
这个案例的仲裁结果给用人单位的管理敲响了*钟，作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。
否则，在劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍将承担巨大的用工风险，除了劳动者要求继续履行劳动合同、支付经济补偿金、缴纳社会保险外，一旦劳动者发生意外死亡等特殊情形，用人单位还将承担更大的法定责任。
所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。
遇到员工“不辞而别”,HR怎么办？
遇到员工“不辞而别”，HR要搞清这四件事（上篇）员工不辞而别算自动离职吗？HR该如何防范员工不辞而别带来的风险！做HR什么怪事没见过，员工不辞而别，电话里找各种理由不回公司，离岗时间过长，就要根据公司相关规定辞退了，很多企业将员工不辞而别视为自动解除劳动合同或自动离职。
在说员工不辞而别，违法解除劳动合同之前，我们先看看“你好我也好”的离职流程长啥样？（一）常规的离职流程是什么样的？第一步：公司离职审批流程。
是否需要提前一个月通知公司，和部门确认该员工的离职是否经过部门审批，是否是逐级审批。
公司要制定完整的流程，可能执行的时候，会灵活一些，但是制度还是要严格一些。
同时，考虑员工是否需要竞业限制。
第二步：员工正式提交辞职。
辞职经过审批，已经确认员工可以离职了，那么就进入到离职的流程。
员工辞职，邮件提出审批，或者填写纸质的辞职申请单，一般都是要留存纸质的“主动辞职”的审批单，留档。
并且要有及时性，一般辞职申请得到审批的同时，就可以让员工填这个单子了，避免员工考虑考虑后，又不离职啦~！第三步：初步确认离职时间。
主要考虑到交接的时间。
也有公司会考虑到保密期和脱密期，类似给一段时间，脱离核心业务。
（二）员工不辞而别，公司能扣他当月工资吗？在回答这个问题之前，我们首先要知道企业在什么情况下扣钱是合法的？《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费&赡养费等，除此之外还有……“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
”也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。
很多单位为了制约这种不负责的员工，在公司规章制度里会注明“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”。
员工跳槽的法律风险防范
员工跳槽的法律风险防范第一篇：员工跳槽的法律风险防范员工跳槽的法律风险防范现在很多企业都出现员工频繁跳槽的现象，针对这种现象，专家们认为：从法律的角度，可采取下列方法和措施，来避免和预防此类现象在的频繁发生：一、签订内容全面、权利义务明确的劳动合同据劳动部门统计，绝大多数劳动争议都缘自没有签订劳动合同或虽签订劳动合同，但合同对双方权利义务的约定不明确，约定违法，甚至没有约定，特别是对违约责任的部分约定不明确。
因此，企业签订一份适用于本企业特点的、内容全面、权利义务明确的劳动合同显得尤为重要,是企业能够采取的防范员工跳槽最有效办法,也是最重要的方法。
通过在劳动合同中对于员工违约跳槽作出符合劳动法规定的违约责任的约定，加大员工跳槽的违约成本。
二、签订保密协议、竞业禁止协议就是企业对本单位商业秘密及核心技术采取的一种法律层面的预防措施。
企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者和员工签订协议的方式，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担保密义务；也可与关键员工签订竞业限制协议，限制其离职后在一定期限内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从原企业获得的信息和技术从事与本企业直接竞争的业务。
从而最大程度地维护企业的利益，亦为可能出现的员工跳槽的处理提供合法的依据。
当然,在操作过程中,注意权利义务的一致性,特别是合法性问题。
三、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。
企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部相对公平的利益分配。
这样在一定程度上避免员工因内部分配不公而产生心里的不平衡,进而影响到员工工作的积极性。
此外，企业的薪酬标准在市场上应有一定的竞争力，企业通过对市场上的薪酬水平进行调查，确定本企业的薪酬水平，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，使员工不会轻易被其他企业的薪酬所吸引。
员工不辞而别引起的法律风险
员工不辞而别引起的法律风险[案情]：小王是某公司的职员，双方签订了为期3年的劳动合同，2011年春节后，公司主管向人事部汇报，春节假期后，不见小王回来上班，已经有3天了，也不见小王打电话回来请假，打他的手机也关机，请人事部处理。
人事部的同事说再等两日看看，两天后，依旧没有小王任何消息，公司也联系不上，问过与小王相熟的同事，均表示未见过小王。
公司于是张贴公告，小王几天没有回来上班，已构成旷工，视为自动离职。
两个月后，小王突然出现在公司人事部，向公司人事部要求报销医疗费，并要求公司根据国家规定给予自己非因工受伤的待遇。
原来小王在春节后，回到公司所在地后，想跳槽，谁知道一次街上被汽车撞倒，住院治疗1个月，并花费了2万多元的医疗费。
公司认为，小王是旷工自动离职的，双方劳动关系已经在3月份解除，公司没有任何义务报销小王的医疗费。
小王即认为，自己从来没有收到公司解除劳动合同的通知，且劳动合同尚未到期，双方并没有办理解除劳动合同的手续，双方劳动关系仍然存在，公司应该承担自己的医疗费。
公司不同意，小王遂提起仲裁。
问：1、小王的请求能否得到支持？2、用人单位遇到劳动者不辞而别，如何处理？[风险分析]：劳动仲裁委员会认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司应当就什么时间与小王解除劳动合同承担举证责任。
又参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定：因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
本案公司未能举证证明其已将解除劳动合同的通知有效送达小王，依法认定双方劳动关系未解除，公司应按规定报销小王的医疗费。
上述的裁决给企业的管理敲响了警钟，要及时、慎重处理不辞而别的员工。
员工跳槽_法律后果(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，员工跳槽现象也日益普遍。
员工跳槽不仅给企业带来了一定程度的人力资源流失，也可能引发一系列法律问题。
本文将从员工跳槽的法律后果以及企业如何应对这些后果两个方面进行探讨。
一、员工跳槽的法律后果1. 竞业限制违约竞业限制是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得在与用人单位有竞争关系的用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的业务。
若员工在离职后违反竞业限制条款，用人单位可以要求其承担违约责任。
2. 保密协议违约保密协议是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定，劳动者在任职期间和离职后的一定期限内，不得泄露用人单位的商业秘密。
若员工在离职后违反保密协议，用人单位可以要求其承担违约责任。
3. 知识产权侵权员工在任职期间，可能会接触到企业的商业秘密、技术成果等知识产权。
若员工离职后，未经许可使用或泄露这些知识产权，可能构成侵权。
用人单位可以依法追究其侵权责任。
4. 劳动合同解除纠纷员工跳槽可能涉及劳动合同解除纠纷。
若员工单方面解除劳动合同，用人单位可以要求其支付赔偿金。
若用人单位单方面解除劳动合同，需要满足法定条件，否则可能面临支付赔偿金的法律风险。
5. 仲裁和诉讼风险员工跳槽过程中，双方可能因违约金、赔偿金等问题产生纠纷。
若双方无法协商解决，可能需要通过仲裁或诉讼途径解决。
企业在面临仲裁和诉讼风险时，应积极应诉，依法维护自身合法权益。
二、企业应对员工跳槽法律后果的策略1. 完善劳动合同企业应在劳动合同中明确竞业限制、保密协议等条款，并约定违约责任。
同时，确保合同内容合法、合规，避免因合同条款不明确或违法而承担不必要的法律风险。
2. 加强员工培训企业应加强对员工的培训，提高员工的职业素养和忠诚度。
通过培训，让员工充分认识到企业文化的价值，增强员工对企业的认同感和归属感。
3. 优化薪酬福利企业应优化薪酬福利体系，提高员工待遇，使员工感受到企业对他们的重视。
如何预防和处理员工擅自离职
如何防范和应对员工擅自离职？昨天接到顾问单位一位HR朋友来电咨询，其所在公司又发生一起员工擅自离职，请假后一去不复返，不知道如何处理才能防止可能产生的风险？其实这样的事情在很多公司时有发生，往往造成公司很被动，轻则不但导致公司工作安排一时陷入混乱，可能给公司造成经济损失，而且可能还会给公司带来用工风险。
那么，HR人员应如何应对呢？一、从招聘环节开始，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。
1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负。
2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续。
3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4、如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度。
劳动用工法律风险防范实务与操作技巧
劳动用工法律风险防范实务与操作技巧企业在用工过程中很多法律风险其实在员工入职伊始就已埋下，在适当的时候一旦引爆，HR根本来不及补救。
本课程从用工管理的基础工作入手，依托于我们十余年为用人单位提供人力资源法律服务的经验，细致入微的为您讲解规章制度、招聘入职、劳动合同订立、履行、解除、终止、送达等操作细节，精心为您揭示劳动用工方中的种种法律风险，并提供切实可行的操作建议，全实操课程，学完即用，二天头脑风暴，HR及法律工作者必修！李迎春律师主讲！一、课程内容：（一）规章制度法律风险防范与HR实操技巧1）因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析；2）HR自查规章制度是否合法的基本方法；3）HR对规章制度内容合法性自查与修改程序的启动；4）规章制度程序合法性自查与补正方法；5）劳动争议中裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；6）规章制度民主程序的流程设计与操作方法；7）规章制度公示的方式与技巧；8）规章制度法律风险防范的及可操作性的设计思路；9）员工严重违反规章制度解除合同的注意事项；10）严重违反规章制度解雇通知文书的设计与运用；11）规章制度问题条款的排除与重新设计。
（二）招聘、入职环节的法律风险控制与HR实操技巧1）招聘启事文案隐含的法律风险提示与处理；2）因offer所带来的法律风险与案例分析；3）offer的设计思路与技巧；4）入职审查的关键点与法律风险提示；5）入职环节用人单位的告知义务与文书的设计；6）入职登记表中法律风险防范条款的设计；7）试用期录用条件的设计思路与技巧。
（三）劳动合同订立环节的法律风险控制与HR实操技巧1）劳动合同必备条款的约定技巧（劳动报酬、工作内容、工作地点等）；2）必备条款外约定条款的设计；3）初次劳动合同期限的选择与注意事项；4）员工拒签劳动合同的处理方式；5）二倍工资的防范技巧；6）各种原因导致未签订劳动合同的补救措施。
（四）无固定期限劳动合同争议与用人单位的管理1）无固定期限劳动合同的法定订立条件与强制订立条件分析；2）连续两次固定期限劳动合同后用人单位终止劳动关系是否合法；3）因法定情形劳动合同续延导致劳动者工作年限超10年是否强制订立无固定期限合同；4）劳动者符合订立无固定期限合同条件，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者要求更高待遇,拒绝签订怎么办?5）无固定期限劳动合同实务问题分析，等等……（五）试用期中的法律风险及实务操作1）试用期期限约定的法律风险风险；2）“一次试用”的理解与运用；3）不能约定试用期的法定情形；4）单独试用协议的法律后果；5）违法试用的“双倍工资”罚则的理解与适用；（六）服务期的操作技巧与风险防范1）服务期与劳动合同期限的区别；2）用人单位为劳动者提供特殊待遇与服务期；3）劳动者违反服务期约定的违约责任；4）服务期限与劳动合同期限不一致的处理；5）劳动合同解除与违反服务期违约金的适用；6）服务期法律风险的防范要点。
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员工不辞而别的法律风险及应对
目前，在各用人单位中，员工不辞而别的现象非常普遍，这同样也是企业离职管理中比较常见的问题，针对这种现象，我们从法律角度做如下分析：
一、员工不辞而别的法律性质及评价
员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追求其法律责任。
二、员工不辞而别的相关法律问题及预防措施
1、
劳动关系何时终止？
劳动关系的终结需基于法定事由或一方（含双方）当事人的意思表示，在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
提醒：那么，不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
而在实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征询意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位做出解除劳动合同的决定并送达劳动者或进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序做出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或进行公告，劳动者主张经济补偿的，用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但是经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。
提醒：由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、
用人单位是否可以扣发工资？
在员工不辞而别的情况下，劳动者已经提供劳动部分对应报酬不应被掠夺。
若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付。
只是在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。
提醒：从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知
前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、
用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
提醒：劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致上述义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。
但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
三、员工不辞而别的预防。
1、
如何解决通知障碍问题。
在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。
故通知文本是否能有效送达成为关键。
许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。
提醒：故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。
劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。
未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。
在明确告知法定通知地址及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
2、
如何解决损失赔偿问题
根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
（1）
用人单位招收录用其所支付的费用；
（2）
用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；
（3）
对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（4）
劳动合同约定的其他赔偿费用。
提醒：对用人单位而言，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。
此种做法并不与现行相悖，也符合企业操作实际。
3、
如何解决服务期协议及竞业限制协议问题
员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。
劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。
劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。
但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。