自离员工处理办法
自离员工处理办法[方案]
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自离员工处理办法问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。
公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？解答：本案属于企业常碰到的问题。
企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。
自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。
但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。
建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。
员工自离流程管理制度范文
员工自离流程管理制度范文员工自离流程管理制度范文第一章总则第一条为规范员工离职流程，加强对员工离职管理，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位的所有离职员工。
第三条离职员工按照本制度规定的程序办理相关手续。
第四条本制度的具体操作程序由人事部门负责制定和执行。
第二章离职原因及程序第五条离职原因分为自愿离职和被动离职。
第六条自愿离职包括但不限于以下情况：（一）主动提出辞职；（二）到期不续签合同；（三）退休；（四）因个人原因无法继续完成工作。
第七条被动离职包括但不限于以下情况：（一）劳动合同到期不续签；（二）违反劳动纪律或公司规章制度；（三）工作能力不符合公司要求；（四）公司经营状况不好，需要裁减员工；（五）合并、重组或解散。
第八条自愿离职员工在离职前应提交书面申请，经公司审核同意后，按照正常程序办理，予以批准。
第九条被动离职员工由公司决定离职，应由人事部门向员工发放离职通知。
第十条自愿离职员工和被动离职员工的离职时间应在提前30天内通知公司。
第三章离职手续第十一条离职员工在离职前应办理以下手续：（一）业务交接：离职员工应将自己所从事的工作进行详细说明，并将相关资料交接给接替的同事；（二）离职申请：离职员工应向人事部门提交书面申请，并填写《离职申请表》，说明离职原因及离职日期；（三）离职面谈：离职员工应参加由人事部门组织的离职面谈，就工作中的问题、合作关系以及员工对公司的意见进行交流；（四）交还物品：离职员工应将所有公司财物交还给公司，并签署相关确认文件。
第十二条离职员工须全力配合公司进行交接工作，保证公司业务的正常进行。
第十三条离职员工在离职前应按规定完成内外部交接工作，包括但不限于以下内容：（一）员工电脑、手机等办公设备的回收和清理；（二）未完成的工作的安排转交；（三）公司文件和资料的交接；（四）离职员工个人账号和权限的注销。
第十四条离职员工应妥善保管个人工作文件和资料，不得将公司机密信息带离公司或用于非法用途。
员工主动离职的法律规定是什么
You must do what others don't want to do today, so that tomorrow you can have things that others can't.简单易用轻享办公（页眉可删）员工主动离职的法律规定是什么导读：员工主动离职的法律规定是正式员工需要提前三十个工作日提交离职申请，非正式员工需要提前第三天递交离职申请即可。
但是如果劳动者每月提交离职申请单，就自离了，那么用人单位也不可以为此当理由，克扣或者是不发工资。
一、员工主动离职的法律规定是什么“自动离职”是指劳动者在合同期内单方解除合同的行为。
对此，《劳动合同法》有明确规定：第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、自动离职的认定与处理用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同法第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。
人员退出管理办法
人员退出管理办法第一章总则第一条为规范人员退出管理行为，维护企业利益和员工权益，制定本办法。
第二条企业进行人员退出管理应当遵守国家法律法规、主管部门规章和本行业规范性文件的规定，操作规范合理，确保人员退出合法合规。
第三条本办法适用于所有人员退出管理活动。
第二章人员退出类型第四条人员退出类型主要包括以下几种：（一）自离。
（二）离职。
（三）辞退。
（四）开除。
（五）劳动合同到期或者解除。
（六）劳动关系转移等。
第三章人员退出程序第五条企业应当在人员离职前，向离职员工告知相关规定并签署离职协议。
第六条员工申请离职时，企业应当与其进行详细沟通，并核实相关因素，作出决策。
第七条对涉及纪律、职业道德和法律法规等方面问题的人员退出，应当在确保证据清楚的情况下，依据有关规定进行处理并作出决策。
第八条对劳动合同到期的员工，企业应当在合同期满前30天内，与其进行协商并作出决策。
第九条企业应当在员工退休前，与其进行详细沟通，并核实相关因素，尽早作出决策。
第四章离职补偿和福利待遇第十条企业应当根据员工的退职类型、服务年限等情况，给予相应合理的离职补偿和福利待遇。
第五章劳动关系转移第十一条企业发生重大变故或者正常经营需要发生工商变更、股权变更等情况导致劳动关系转移，应当依据相关法律法规和政策规定，保障劳动者的合法权益。
第六章处罚与申诉第十二条对违反人员退出管理法律法规和本行业规范性文件的企业，主管部门应当实行处罚和惩戒措施，并依法公开其违法违规行为。
第十三条企业对主管部门处罚和惩办决定有异议，可以通过申诉、复议或者诉讼等合法方式维护自身合法权益。
第七章附则第十四条本办法解释权归国家工商行政管理部门所有。
第十五条本办法自发布之日起开始实施。
简要注释如下：1. 人员退出管理活动：指企业对员工离职、退休、合同到期等相关管理活动。
2. 离职协议：指企业和员工签署的关于员工离职的书面协议。
3. 劳动关系转移：指企业发生工商变更、股权变更等情况导致劳动者劳动关系发生改变的情况。
员工自离公司制度范本
员工自离公司制度范本一、总则第一条为规范员工自离行为，保障公司与员工双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在职员工。
第三条自离员工是指在劳动合同有效期内，员工自愿与公司解除劳动合同的员工。
第四条公司对自离员工应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工自离过程中的权益得到妥善处理。
二、自离申请及审批第五条员工如需自离，应提前向公司提交书面申请，说明自离原因，并提供相关证明材料。
第六条员工申请自离时，应遵守公司相关规定，履行交接手续，确保工作顺利进行。
第七条公司人力资源部门收到员工自离申请后，应对申请进行审核，核实自离原因及证明材料。
第八条公司领导层审批自离申请时，应充分考虑员工实际情况，确保员工权益不受侵害。
第九条自离申请获批准后，人力资源部门应与员工办理劳动合同解除手续，包括但不限于工资结算、社会保险及公积金转移等。
三、自离待遇第十条员工自离后，公司应按照《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规支付员工工资、经济补偿等。
第十一条员工自离时，公司可根据员工工作年限、工作表现等因素，给予一定的离职奖金或其他福利待遇。
第十二条员工自离后，公司应依法为员工办理失业保险、医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险及住房公积金等社会保险及公积金转移手续。
四、保密协议第十三条员工自离时，应签署保密协议，承诺在离职后不得泄露公司商业秘密、技术秘密等。
第十四条违反保密协议的员工，应承担相应的法律责任，公司有权追究其法律责任。
五、其他规定第十五条员工自离过程中，公司应积极为员工提供帮助，解决实际问题。
第十六条公司应定期对自离员工进行跟踪调查，了解其就业情况，为员工提供职业发展建议。
第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十八条本制度的解释权归公司所有。
自离的法律后果(3篇)
第1篇一、引言自离，即自行离职，是指劳动者与用人单位解除劳动合同的一种方式。
在我国，自离作为一种常见的劳动合同解除方式，既保障了劳动者的合法权益，又维护了用人单位的正常运营。
然而，自离行为并非毫无法律后果，本文将从以下几个方面探讨自离的法律后果。
二、自离的法律规定1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、自离的法律后果1.经济补偿或赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六、四十七条的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿。
如果用人单位未按照法律规定支付经济补偿，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2.社会保险关系转移自离后，劳动者应到社会保险经办机构办理社会保险关系转移手续，确保社会保险待遇不受影响。
3.劳动合同解除证明用人单位应在自离之日起十五日内为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，以便劳动者办理相关手续。
4.竞业限制根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。
自离后，劳动者应遵守竞业限制条款，否则需承担相应的法律责任。
5.劳动仲裁和诉讼自离后，如劳动者与用人单位因经济补偿、赔偿金等产生争议，可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。
6.信用记录自离后，劳动者如未按时缴纳社会保险费、未办理社会保险关系转移等，将被纳入信用记录。
新员工自离的改进措施
新员工自离的改进措施
哎呀，咱们来说说新员工自离这事儿哈。
我觉得吧，可能是他们刚进来，对公司的环境和工作内容不太适应。
比如说，工作强度可能超出了他们的预期，每天累得不行，那谁还愿意待啊。
还有哦，也许是和同事或者领导相处得不太愉快，感觉融不进去，心里肯定难受嘛。
再有就是，可能觉得公司给的待遇不太满意，工资低啦，福利少啦，这也会让人想走呀。
改进措施
1. 入职培训要做好
在新员工入职的时候，咱们得把培训做得超级棒！不光是讲讲工作内容，还要带他们熟悉公司的环境，认识同事，让他们感觉这里像个大家庭。
而且培训的时候，要听听他们的想法和期望，看看咱们能不能满足。
2. 合理安排工作
不能一开始就给新员工太多太难的任务，要循序渐进，让他们慢慢适应。
领导也要多关心关心，问问工作进展，给点指导和帮助，别让他们觉得孤立无援。
3. 加强沟通交流
公司要创造机会，让新员工能和领导、同事多交流。
可以搞些团队活动，一起吃吃饭、玩玩游戏，增进感情。
平时工作中，也要鼓励大家互相帮助，营造一个友好的氛围。
4. 提高待遇福利
这个可重要啦，如果公司能在待遇福利上更有竞争力，新员工肯定更愿意留下来。
比如说，适当提高工资，多给点假期，增加一些福利项目。
后续跟进
这些措施实施了之后，咱们可不能就不管啦。
要定期和新员工聊聊，看看他们还有什么不满意的地方，及时调整改进。
还要统计一下自离的情况有没有改善，如果没有，咱们再想想别的办法，总之一定要把这个问题解决好！。
员工自离的法律风险防范及应对技巧
员工自离的法律风险防范及应对技巧员工自离是指员工在未经雇主同意或合同期满之前主动离职的行为。
员工自离可能会带来一定的法律风险，因此雇主需要采取一些措施来防范这些风险，并对员工自离做出适当应对。
以下是一些相关的法律风险防范及应对技巧。
1.建立清晰的劳动合同雇主应当与员工签订明确的劳动合同，明确劳动关系、工作内容、薪资待遇、离职程序等条款，从而为员工自离时的风险应对提供依据。
2.约定解除合同的程序雇主应在劳动合同中明确约定解除合同的程序，并告知员工有关程序的处置，从而规范员工自离的程序和流程。
3.制定离职手续雇主应制定离职手续，明确员工自离时需要进行的工作交接、财务结算、资产归还等程序，从而确保员工离职时能够顺利进行必要的操作。
4.保护公司机密雇主应向员工明确告知公司的商业机密和保密政策，并要求员工在离职前签署相关的保密协议，离职后也要进行必要的保密监督和处理。
5.进行员工培训雇主应定期进行员工培训，提高员工对公司职业道德和法律法规的认识，增强员工对公司的忠诚度，减少员工自离的可能性。
6.提供有竞争限制的协议对于关键岗位的员工，雇主可以与其签订竞业限制协议，限制其在离职后一定时间内从事与公司业务相竞争的工作，以减少员工自离后的竞争风险。
7.加强员工福利与激励雇主可以加大对员工的福利和激励力度，例如提供有竞争力的薪资待遇、股权激励、职业发展机会等，以增强员工对公司的忠诚度和留任意愿。
8.建立有效的员工沟通渠道雇主应建立有效的员工沟通渠道，及时了解员工的意见和需求，及时解决员工的问题和困难，增强员工对公司的归属感，减少员工自离的可能性。
9.及时调整管理方式雇主应根据公司的实际情况，灵活调整和完善公司的管理方式，提高员工的工作满意度和职业发展机会，从而减少员工自离的可能性。
10.充分了解法律法规雇主应充分了解相关的劳动法律法规，明确员工的权益和义务，确保在员工自离时能够遵守相关的法律法规，防范风险。
总之，对于员工自离的法律风险，雇主应制定相应的防范措施，并在员工离职时按照合同和法律的规定进行处理，以确保企业的利益不受损害。
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自离员工处理办法
问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。
公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？
解答：本案属于企业常碰到的问题。
企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。
自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。
但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。
建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。
但是，公司也应当思考，员工不辞而别，是否也有公司管理上的原因？从辞
职管理的角度出发，公司应当将员工分为重要员工与普通员工。
对重要员工，离职要符合法律规定的提前30天通知的程序要求，要进行详细的工作交接、离职清算等，方可离职；对于普通员工离职，其离职流程应当简单化。
在很多公司，不同员工的离职程序没有区别，普通员工的离职流程过于复杂，导致一些员工不辞而别。
因此，公司应当先从调整自身管理的角度出发，尽量降低员工不辞而别的概率。
（市人社局监察大队）
根据《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68号)规定：自动离职指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
自动离职的职工须承担违约责任，并且新录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。
这里需要注意的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。
按自动离职处理是用人单位的行为。
按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其做出除名处理。
为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。
企业不得因职工擅自离职而对其本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。
企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。