问题员工处理技巧
培训员工解决问题的技巧
培训员工解决问题的技巧在现代企业中，问题解决是员工必备的核心能力之一。
面对日益复杂多变的业务环境，员工需要具备解决问题的技巧，以提高工作效率和解决难题的能力。
本文将介绍一些培训员工解决问题的技巧，帮助企业提升员工的综合素质和解决问题的能力。
一、倾听和沟通解决问题的首要步骤是倾听和沟通。
员工应该学会聆听他人的观点和意见，了解问题的根源和背景信息。
通过与团队、领导和相关方面进行有效的沟通，可以收集更多的信息和想法，为解决问题提供更全面、准确的数据支持。
二、分析和理解在倾听和沟通的基础上，员工需要学会分析和理解问题。
他们应该能够快速捕捉问题的关键点，找出问题的本质和核心原因。
通过分析问题，员工可以制定正确的解决方案，并合理利用资源，提高解决问题的效率。
三、创新思维创新思维是解决问题的重要能力。
员工应该鼓励思考非传统的解决方案，挑战常规的思维方式。
通过灵活的思维和新颖的观点，员工可以提出更有创意、更有效的解决方案，为企业带来更大的效益。
四、团队合作解决问题往往需要团队合作。
员工应意识到问题往往不是个人的，而是涉及到多个部门和人员之间的协作。
因此，他们需要学会团队合作和协调，积极参与团队讨论和决策。
通过分享经验、交流思想和合作解决问题，员工可以充分发挥团队的智慧和力量，提升问题解决的整体效能。
五、持续学习解决问题是一个不断学习的过程。
员工应该保持持续学习的态度，不断积累新知识和技能。
通过培训和学习，他们可以拓宽思维，增强解决问题的能力。
员工还可以参加外部培训和研讨会，了解行业和市场的最新动态，不断更新自己的知识储备和解决问题的工具箱。
六、持续改进解决问题永无止境。
员工应该持续改进解决问题的方法和技巧。
他们应该总结经验教训，反思自身的不足之处，并不断迭代和改进解决问题的方式。
通过持续改进，员工可以提高自身的解决问题的能力，为企业的长久发展做出更大的贡献。
总结：培训员工解决问题的技巧是企业发展和竞争力提升的关键因素之一。
员工辅导的技巧和方法
员工辅导的技巧和方法
员工辅导是指对员工进行的辅导和帮助,以提高其工作效率和解决问题的能力。
以下是一些员工辅导的技巧和方法:
1. 建立良好的沟通渠道:在员工辅导期间,应该建立一种开放、透明和互相尊重的沟通渠道,让员工能够自由地表达自己的意见和建议,并得到及时的回应和反馈。
2. 确定辅导目标和重点:在开始员工辅导之前,应该制定一个明确的辅导目标,并确定辅导的重点和难点。
这样可以确保辅导的有效性和针对性。
3. 提供个性化的辅导计划:每个员工都是独特的,需要个性化的辅导计划。
辅导者应该了解员工的个人情况和需求,并根据这些信息制定一个个性化的辅导计划。
4. 建立支持网络:在员工辅导期间,应该建立一个支持网络,包括同事、领导和其他相关的专业人员。
这个支持网络可以提供必要的资源和支持,帮助员工克服困难。
5. 提供反馈和激励:辅导者应该定期对员工的工作情况进行反馈,并鼓励员工不断提高自己的工作能力和技能。
同时,也应该提供适
当的激励和奖励,以激发员工的积极性和动力。
6. 关注员工的心理健康:在员工辅导期间,应该关注员工的心理健康,并提供适当的心理支持和帮助。
这包括提供心理知识和技能,以及鼓励员工参加适当的心理健康活动。
7. 持续沟通和改进:员工辅导是一个持续的过程,辅导者应该与员工保持沟通,并不断改进辅导方法和策略,以提高辅导的效果和满意度。
解决员工冲突技巧及话术
解决员工冲突技巧及话术引言在工作环境中，冲突不可避免地会发生。
作为管理者或领导者，解决员工冲突是一项关键技能。
本文档将介绍一些解决员工冲突的技巧和有效的话术，帮助您处理冲突，并建立和谐的工作氛围。
技巧1：倾听和理解在解决员工冲突时，首要的一点是倾听和理解。
给予冲突参与者一个表达的机会，真心倾听他们的意见和感受，理解他们的立场。
通过有效的倾听，可以显示出您对他们的关心和尊重，也有助于找到解决问题的方法。
技巧2：保持冷静和客观在冲突解决过程中，保持冷静和客观是至关重要的。
避免情绪激动或偏袒任何一方。
将注意力集中在问题本身上，而非对个人的攻击或指责。
作为中立的调停者，保持客观性有助于建立信任和开展有效的对话。
技巧3：探究真正问题的根源当冲突出现时，往往有多个因素导致。
努力找到问题的根源是解决冲突的关键。
通过开放性问题的提问，探究更深层次的问题，并确保所有相关的事实和信息都得到考虑。
只有理解了问题的真正原因，才能找到最适合的解决方案。
技巧4：私下对话和谐在处理员工冲突时，避免在公开场合或群体会议上公开讨论问题。
相反，选择一个合适的时间和地点，与冲突参与者进行私下对话。
这种方式可以降低紧张度，让员工更容易开放地表达自己的观点，并减少影响其他员工的不适感。
技巧5：共同寻找解决方案解决员工冲突不是找一个赢家或输家，而是寻找和谐与共赢的解决方案。
鼓励冲突参与者共同参与解决问题的过程。
借助合作和协商，找出满足各方利益的解决方案。
这种方法可以增强团队合作意识，促进员工之间的互助合作。
话术示例：- "我了解你的观点，但我也想听听其他人的意见。
"- "请问你对这个问题有什么具体的建议和想法？"- "我们可以尝试找到一个双方都能接受的权衡解决方案。
"- "那么，我们接下来如何能达成一个共同的目标呢？"- "我理解你的困惑，我们可以尝试一起找到一个解决方案来解决问题。
员工沟通技巧如何处理紧急情况
员工沟通技巧如何处理紧急情况在工作中，员工面临各种各样的紧急情况，如突发事件、紧急任务等，这时候员工的沟通技巧就显得尤为重要。
有效的沟通可以帮助员工更好地处理紧急情况，提高工作效率和解决问题的能力。
本文将探讨员工在处理紧急情况时的沟通技巧。
一、聆听和理解处理紧急情况时，首先要聆听和理解对方的需求和问题。
员工需要倾听问题的细节，并通过提问来获得更多的信息。
通过聆听，员工能够更好地理解问题的本质，从而采取更为有效的措施。
二、保持冷静在紧急情况下，员工往往面临压力和紧张。
然而，冷静处理是解决问题的关键。
员工应该学会保持冷静，不要因为紧急情况而失去理智。
冷静的思考可以帮助员工更好地把握问题的关键点，从而做出明智的决策。
三、明确沟通目标处理紧急情况时，员工需要明确沟通的目标。
他们应该清楚地表达自己的意见和建议，并向对方传递自己的期望。
明确的沟通目标有助于避免误解和混乱，从而更好地解决问题。
四、简洁明了在处理紧急情况时，以简洁明了的方式表达自己的意见是非常重要的。
因为在紧急情况下，时间往往很宝贵，没有时间来听长篇大论。
员工应该学会用简短的语言来表达自己的意见和建议，使对方容易理解，并能够快速采取行动。
五、沟通方式灵活多样在处理紧急情况时，员工需要根据具体情况选择合适的沟通方式。
有时候，电话可能更为便捷和高效；有时候，面对面的沟通可能更能传递紧迫感。
员工应该根据具体情况，选择合适的沟通方式，以便更好地进行沟通。
六、积极解决问题对于紧急情况，员工需要展现积极的解决问题的态度。
他们应该思考问题的解决方案，并与对方共同商讨，寻求到达一致的方法。
积极解决问题可以提升团队合作的效率，加强员工之间的合作，使得紧急情况得到更好的处理。
七、及时反馈在紧急情况处理完毕后，员工需要及时反馈处理结果。
通过及时反馈，可以让相关人员了解到问题已得到解决，以及解决问题所采取的措施和成果。
及时反馈有助于建立信任和透明度，从而提高团队的效率和凝聚力。
解决员工沟通不畅问题内部沟通解决方案
解决员工沟通不畅问题内部沟通解决方案解决员工沟通不畅问题--内部沟通解决方案一、背景在一个组织内部，良好的沟通是保持团队合作和提高工作效率的关键。
然而，很多公司都会面临员工沟通不畅的问题，这可能导致信息传递不及时、任务执行不清晰等一系列负面影响。
本文将探讨解决员工沟通不畅问题的内部沟通解决方案。
二、建立开放的沟通文化1. 制定沟通准则：制定明确的沟通准则可帮助员工理解什么是良好的沟通方式，比如尊重听取对方的意见，坦诚直言，避免使用隐晦的语言等。
2. 鼓励积极表达：打破传统的上下级沟通壁垒，鼓励员工对问题提出质疑和建议，并且保持开放的心态，积极接纳他们的意见和反馈。
3. 提供多样化的沟通渠道：建立多样化的沟通渠道，如团队会议、内部社交平台和在线讨论板块等，使得员工可以根据自己的习惯和需求选择适合的沟通方式。
4. 建立双向沟通机制：定期组织员工满意度调查和各级别沟通评估，以了解员工对内部沟通的满意度和需求，及时调整和改进沟通方式。
三、加强沟通技巧培训1. 培训员工沟通技巧：组织培训课程，帮助员工提升沟通技巧，包括有效倾听、明确表达、积极反馈等，以促进良好的沟通氛围。
2. 发挥领导者的示范作用：领导者应该成为榜样，展示良好的沟通技巧，并指导员工如何改进自己的沟通方式，提高信息传递的准确性和效率。
四、加强团队合作1. 建立跨部门合作机制：组织跨部门会议和项目，促进不同部门之间的信息共享和合作，减少信息传递中的断层。
2. 鼓励团队协作：通过激励措施、项目奖励等方式，增强员工间的合作意识和团队协作能力，形成良好的共同目标。
五、利用技术手段改进沟通效率1. 内部沟通工具的使用：使用现代化的内部沟通工具，如企业微信、Slack等，提供实时沟通和信息分享的平台，减少邮件沟通的繁琐。
2. 信息集中管理系统：建立统一的信息管理平台，让员工可以随时查找和共享相关信息，避免信息遗漏和重复工作。
六、持续改进和评估1. 定期沟通回顾会议：定期召开沟通回顾会议，回顾沟通过程中的问题和挑战，并提出改进意见，确保沟通策略的实施和效果。
有效应对员工冲突与纠纷
有效应对员工冲突与纠纷员工冲突与纠纷在任何公司和组织中都是难免的问题。
如果不加以妥善处理，这些冲突和纠纷可能导致团队士气低落、生产效率下降甚至人员流失。
因此，采取措施来有效应对员工冲突和纠纷是每个管理者的重要职责。
本文将探讨几种有效的应对方法。
一、沟通与倾听沟通是解决员工冲突和纠纷的基础。
管理者应该鼓励员工之间的开放沟通，并及时倾听他们的意见和问题。
通过定期组织小组讨论和一对一会议，管理者可以提供一个平等、开放和尊重的环境，让员工感受到自己的声音被重视。
此外，领导者还应该展示良好的沟通技巧，如积极倾听、理解和提供建设性反馈。
二、培养团队合作精神团队合作是减少员工冲突和纠纷的重要因素。
管理者可以通过促进团队合作和协作来改善员工之间的关系。
例如，组织定期的团队建设活动，加强员工之间的互动和合作。
此外，制定明确的团队目标和共同价值观也是培养团队合作精神的重要手段。
三、培训和技能提升有时候，员工之间的冲突和纠纷是由于缺乏必要的技能和知识所导致的。
在这种情况下，管理者可以通过提供培训和技能提升机会来解决问题。
通过培训，员工可以获得解决冲突和纠纷的技巧，同时提升自己的职业能力。
这不仅有助于改善员工之间的关系，还可以提高整个团队的绩效。
四、调解和谈判当员工之间的冲突和纠纷无法通过沟通和合作解决时，管理者可能需要采取更主动的措施。
调解和谈判是解决员工冲突的常用方法。
管理者可以担任中介角色，帮助员工双方找到互利共赢的解决方案。
同时，管理者还应该掌握谈判技巧，如倾听和理解对方的需求、探索双方的共同利益等。
五、建立有效的冲突管理机制最后，为了有效应对员工冲突和纠纷，建立一个有效的冲突管理机制是必要的。
这包括确立相应的冲突解决流程、设立指定的冲突解决人员，并提供必要的资源和支持。
当员工遇到冲突和纠纷时，他们可以根据这一机制寻求帮助和解决问题，从而避免问题进一步扩大。
总结：在管理员工冲突和纠纷时，沟通、团队合作、培训、调解和谈判以及建立有效的冲突管理机制是关键。
员工辅导的技巧和方法
员工辅导的技巧和方法
员工辅导是一种可以帮助员工改进工作表现的方法,包括提供指导和支持,以帮助他们解决在工作中遇到的问题。
以下是一些员工辅导的技巧和方法:
1. 建立良好的沟通:在辅导过程中,与员工建立良好的沟通非常重要。
了解员工的问题,提供针对性的解决方案,并确保员工知道他们正在被支持。
2. 确定目标:确保员工知道他们的目标和期望是什么,并帮助他们制定实现这些目标的计划。
3. 提供反馈:及时给予员工反馈,以帮助他们了解他们的表现,
以及他们需要改进的方面。
反馈应该是建设性的,鼓励员工继续努力。
4. 识别问题:员工辅导的目标是识别员工在工作中遇到的问题,并提供解决方案。
在辅导过程中,要倾听员工的工作,了解他们遇到的问题,并尝试提供解决方案。
5. 鼓励员工参与:鼓励员工参与员工的辅导过程,让他们感受到自己的问题得到了重视,并为他们的工作提供了帮助。
6. 提供培训和发展机会:提供培训和发展机会,让员工在工作中获得更多的知识和技能,以提高他们的表现。
7. 建立支持网络:在公司内部建立支持网络,让员工在工作中得到其他同事的支持和帮助。
这有助于员工更好地解决遇到的问题,提高他们的表现。
8. 持续辅导跟进:员工辅导应该持续跟进,确保员工的问题得到了解决,并鼓励他们继续努力。
跟进的方式可以是定期的反馈、调查或评估。
员工沟通技巧如何处理不同意见和观点
员工沟通技巧如何处理不同意见和观点在职场中，员工之间不可避免地会出现不同意见和观点。
作为一个具有良好沟通技巧的员工，我们应该学会如何处理这些不同意见和观点，以促进团队的合作与发展。
本文将介绍一些实用的员工沟通技巧，帮助你处理不同意见和观点的情况。
一、倾听并尊重当我们面临与他人不同的意见和观点时，首先要保持开放的心态，认真倾听对方的观点。
不要急于做出反应或争论。
尊重他人的观点，不要轻视或嘲笑，要给予对方足够的尊重。
二、提出问题和讨论与他人讨论不同意见和观点是解决问题、改进团队的一个有效方式。
我们可以提出一些开放性的问题，帮助双方更好地理解彼此的立场和观点。
通过充分的讨论，有助于找到问题的真正症结，并提出切实可行的解决方案。
三、寻求共同点和利益尽管我们在某些方面存在分歧，但往往也会存在一些共同点和利益。
在处理不同意见和观点的情况下，我们应该积极寻找这些共同点和利益，并将其作为沟通的基础。
通过强调共同点，可以更好地促进团队的合作和协作。
四、提供合理的解释和证据当我们对他人的观点有不同看法时，要能够提供合理的解释和证据支持自己的观点。
通过提供相关数据、案例或经验，可以增加自己观点的可信度，促使他人更容易接受自己的观点。
五、尊重多样性和包容性员工之间的不同意见和观点往往是由于不同的经验、背景和思维方式所引起的。
在沟通中，我们要保持对多样性和包容性的尊重。
不要试图抹杀他人的观点，而是要学会从不同的角度看问题，并接纳不同的观点。
六、寻找折衷和解决方案处理不同意见和观点的情况时，我们应该积极寻找折衷和解决方案，以达到双方的共同利益。
折衷并不意味着退让，而是通过平衡不同立场和需求，找到双赢的解决方案。
七、建立良好的沟通渠道为了更好地处理不同意见和观点，建立良好的沟通渠道是非常重要的。
鼓励员工之间的积极沟通和信息共享，开展团队会议和工作坊，建立跨部门的协作机制等，可以有效促进沟通和理解。
八、反思与学习处理不同意见和观点是一个学习和成长的过程。
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《劳动合同法》 、《社会保险法》 、《工伤保险条例》实操 应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景】2008 年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》 、《劳动争议调解仲裁法》 、《劳动争议司法解释（三） 《社会保险法》 、《工伤保险条例》 （修正案）等法律法规。
》、 新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到 “精细化 ”，否则将难以证明劳动者 合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规 ”，更难以进行合法有效的 “调岗调薪、解雇辞退 ”；如果用 人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到 严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法 的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加 社会保险， 是否有效？发生工伤事故， 如何有效应对， 双方进行私了， 是否被法律认可， 当中存在哪些风险？ 为了规避上述用工风险，不少企业采用了 随之引发的法律风险问题也越来越复杂 国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》 能否 “异地参保 ”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中， 法律风险，如何平衡各方利益？ “劳务派遣 “劳务派遣 ，在《劳动合同法》 、《社会保险法》下， ”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱， ”成为了 2011 年全国两会的热点话题之一！现阶段， 劳务派遣 ”将何去何从， 应该如何理顺各方关系， 如何防范 为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构， 完善管理手段， 降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战 专家钟永棣老师主讲 “《劳动合同法》 、《社会保险法》 、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解 雇辞退及违纪问题员工处理技巧 ”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企 业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！ 导师简介】 [ 钟永棣 ]国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施 “国家劳动法与企业 薪酬绩效有机整合 ”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职 业培训师。
现任劳动法讲师，是广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协 会等 50 多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、 诉讼程序， 擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准 应对， 善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合， 通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管 理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、 合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自 内心的好评与 100% 的信服！钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获 “广州市优秀劳动仲裁员 ”称号，审判劳动争议案件 400 多宗；代理劳动 争议 500 多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目 20 多个， 审查完善 300 多家企业的人力资源管理规章制度。
个人长期担任 30 多家（累计 200 多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为 企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95% 。
2004 年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达 30000 家，直接受益学员 70000 多 人，培训地点涉及 20 多个省会城市及沿海地区大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当 中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容 80%为真实案例、 20% 为必备的重点法条；学员 参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达 95% ，众 多学员均表示： “第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！ 钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！课程大纲】 一、招聘入职与试用期管理策略1. 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如 何回应或者在日常中采取哪些防范策略？2. 企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？3. 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？4. 入职后第 25 天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？5. 试用期最后 1 天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败 诉？6. 试用期以 “不胜任工作 ”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7. 企业以 “不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格 ”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确 保立于不败之地？11. 员工认同绩效考核结果，但是企业在 “基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退 ”的案件中还是败诉，那么 企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？12. 企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎 样做，才能化解风险或避免败诉？13. 员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作才能调岗降薪？14. 女职工休产假完毕后， 往往原岗位已经有其他同事负责， 女职工往往不接受新岗位， 为此发生劳动争议， 企业该如何做，才能化解败诉的风险？ 三、如何有效解雇辞退15. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该 如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？16. 以“组织架构调整，无合适岗位安排 ”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企 业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？17. 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额 部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？18. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳 动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？二、如何有效调岗调薪8. 企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点， 该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？ 9. 劳动合同约定的岗位实际上发生变化， 但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后， 岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？ 10. 绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否 才能作为衡量标准？但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中 却要求恢复到原 胜任工作 ”的依据，企业该怎样设定绩效目标，19. 员工未提前 30 日通知企业即自行离职， 是否构成劳动者违法解除？企业该如何做， 对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 20. 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后 企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上 述败诉风险？21. 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写才避免 案件败诉而承担法律责任？22. 哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担 1 年 1 个月工资的经济补偿还是 1 年 2 个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 四、如何有效处理违纪违规员工23. 处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非 法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？24. 对于违纪违规的恶意问题员工， 他们往往拒绝提交 《检讨书》 或否认违纪违规的事实， 企业该如何创制、 收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？25. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？27. 怎样理解 “严重违反用人单位的规章制度的 ”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的 “较重违反 ”及 “严重违反 ”？ 28. 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才 避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？29. 劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该 如何做，才避免案件败诉？30. 如何界定 “重大损害 ”， “重大损害 ”是否必须体现为造成直接的经济损失？31.采用’录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部 0A 系统或ERP 系统上的资料能否作 为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ 五、规章制度、 《员工手册》撰写策略与风险应对32. 如何运用规章制度、 《员工手册》预防劳动用工风险？33. 用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？34. 制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？35. 制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；36. 非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？37. 如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？ 六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范38. 用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？39. 试用期间，是否必须缴纳社会保险？40. 入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？41. 员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？42. 因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？43. 企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？44. 什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？45. 用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？ 七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范46. 属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？47. 怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？48. 因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？49. 工伤员工借故拒绝复工，如何处理？50. 工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？51. 已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？52. 对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害 人能否要求工伤待遇又要求第三才能降低风险成本？26. 对 一般违反 ”、方的人身伤害赔偿？53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？八、劳务派遣实务操作策略及风险防范55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？56.业务外包与劳务派遣如何划分？57.用工单位如何规避同工同酬风险？58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？。