主管的员工问题处理技巧
员工面谈反馈过程的争议处理
员工面谈反馈过程的争议处理员工面谈是企业中非常重要的一个管理工具，通过面谈可以了解员工在工作中的表现和需求，促进员工与上级之间的沟通和理解。
然而，面谈过程中往往会出现争议，比如员工对上级的评估有异议，或者上级对员工的要求有分歧。
在这种争议出现时，需要有效地处理，以保证面谈的有效性和和谐性。
以下提出几点处理争议的建议：一、积极倾听面对员工的争议，上级首先要做的是积极倾听，理解员工的立场和意见。
在倾听过程中，上级需要保持冷静和客观，不发表任何评价或评论。
只有倾听员工的观点，才能有效地理解员工的诉求和意见，从而更好地解决问题。
二、确认事实处理争议之前，需要对事实进行确认。
上级应该与员工进行对话，询问详细信息和相关证据，以便更好地理解问题的本质。
面谈记录和其他相关的文件或证据也应该被考虑进来。
只有明确了争议的事实，才能更有效地找出解决问题的方法。
三、寻求共识处理争议的目标是找到一个双方都能接受的解决方案。
当事情的真相被揭示后，上级和员工应该积极地尝试寻求共识。
可以通过双方妥协或者合理的调整来解决争议。
在这个过程中，保持良好的沟通和透明度是非常重要的。
四、找到解决方案在寻求共识的过程中，上级和员工应该共同努力，找到一个双方都满意的解决方案。
这个解决方案应该是公正和合理的，能够解决双方的问题和关切。
在制定解决方案的过程中，上级可以参考相关政策和程序，确保公正性和合规性。
五、妥善记录和跟进解决争议之后，上级应该妥善地记录整个过程，并将解决方案和处理结果与员工进行确认。
对于复杂的争议，上级可能需要与其他相关部门或人员进行沟通和协商。
解决争议后，上级还应该跟进，确保解决方案的有效性和持续性。
六、提升管理水平处理争议是一项复杂的管理工作，需要上级具备一定的管理技能和经验。
上级可以通过培训和学习提升自己的管理水平，更好地应对类似的争议和挑战。
在实际工作中，上级还应该及时反思和总结，在处理争议的过程中积累经验，提高自己的管理能力。
老板与员工的沟通技巧
老板与员工的沟通技巧老板与员工的沟通技巧 11人前表扬，私下批评如果你经常赞赏褒奖员工，你会发现员工也会给你更多的积极反应。
记得，在人前表扬，在私下批评。
当别人事情做得很好时，不仅要当众表扬员工们的全力以赴，也要让其他的员工注意到你的赏罚分明。
2对实际评论，避免假设对别人进行评价，说他们不是一个很好的员工，这些言辞对你的员工起不到任何作用。
但是，如果你告诉他们你观察到的现象，给他们建议，表明你的言论，并帮助他们持之以恒地前行。
比如说，“你不是一个好成员”，这是一个假设，而“我注意到你在团队会议上说的不多，你可以多多发言”，这就是观察。
3解释不良行为的负面后果人们往往认为自己的缺点无所谓，而当你给予建议、帮助他们提高的时候，他们也会认为你只是小题大做而已。
不妨详细解释一下这种行为的后果，直截了当地告诉他们如何进行改变。
4让他们清楚你的要求和“你努力得不够”相比，“我更希望看到你花25%的时间去拜访现有客户”这样的说法更直接，也更具说服力。
5避免间接反馈没有什么比“有人告诉我”更糟糕的开场白了，千万不要以这样的内容开始你的谈话。
6你指派的工作是否与员工的能力匹配有些人可能无法完成工作，那么他们可能需要培训，或是向有经验的人学习;而那些经验丰富、技巧熟练却没有得到最佳利用的，可能需要让他们参与到更多的决策和培训中来，以鼓励他们做出努力。
7更具体地表述无论你做什么，不要简明扼要地说明，也不要以“你希望事情得到改善，变得更好”为借口。
和“你不擅长与团队沟通”相比，“我认为你需要留出一点时间与产品部坐下来聊聊”更有效果。
8及时反馈在年终的时候，将年度工作情况总结起来进行评估，这是起不到什么作用的，还会落个不好的评价。
在每一次问题发生时，就要进行反馈。
“我想了解下昨天客人特别生气的原因”，往往比“过去几个月，和客户的争论发生了好几起”要好得多。
9保持自信我自己最喜欢的工具，就是所谓的“自信模型”——展现你的理解，描述你的感觉，讲述你的期望。
职场上司下属的沟通技巧
职场上司下属的沟通技巧办公室里的职场人，总觉得自己有很多烦恼。
其实，烦恼多为自找，只要有心，换个角度思考，生存并不难，还可以令自己变得愉快。
下面是小编为大家收集关于职场上司下属的沟通技巧，欢迎借鉴参考。
一、放过你的下属无论你是高管或者只是个基层的小组长，都是别人的上司。
然而，你的下属并不会每个人总那么“听话”，也不可能没有失误或错误，特别是那些屡教不改的下属，那些经常和你唱反调的下属，常常让你火冒三丈，浑身不舒服。
所以你总想找个机会教训一下他们，让他们见识你的厉害。
这种想法若付诸行动，虽让你解气、解恨，但是，走了一位“有刺”的下属，明天或许还会来一位穿着“防护甲”的下属。
因此，你不可能要求下属个个让你称心如意，他们虽然不能像上司一样能直接提拔你，但却是给你做事的人。
只有下属的工作做得出色了，你的工作才能增色。
放过你的下属，在适当的时候给予关心和帮助。
就算你不能改变一个人，就算不能帮助所有下属，起码让其他下属认为：你是一个还不坏的上司。
那么该如何与你的下属进行沟通呢?1、常谈心，与下属成为真正的朋友这一点是很重要的，只有常与员工谈心，才不至于让员工远离您，才能了解到员工真正的内心想法。
谈话可涉及对他们生活的关心、职业的发展、工作的问题、将来的方向等等，有利于其他工作的开展。
2、注意观察，恰当的支体语言在沟通的过程中要配合恰当的支体语言，比如在沟通谈话的过程中比较愉快，员工做出愉快接受或认同上级建议的时候，在说出鼓励性语言时，可以拍拍员工的臂膀给予鼓励;这是对员工的一种认可和安慰，必要时比奖金鼓励更有用。
3、换位思考俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。
作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。
比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功。
超市主管如何做好工作总结
超市主管如何做好工作总结
作为超市主管，要做好工作需要具备一定的管理能力和领导技巧。
在日常工作中，超市主管需要处理各种琐碎的事务，同时还要管理员工和确保超市的正常运营。
以下是一些关于超市主管如何做好工作的总结。
首先，超市主管需要具备良好的沟通能力。
与员工、顾客和供应商之间的有效
沟通是超市运营的关键。
主管需要清晰地传达工作要求和目标，同时也需要倾听员工的意见和建议。
通过良好的沟通，可以建立一个和谐的工作环境，提高员工的工作积极性和效率。
其次，超市主管需要具备良好的团队管理能力。
他们需要确保团队的协作和配合，以达到更高的工作效率和质量。
主管需要合理分配工作任务，激励员工的工作热情，及时解决团队中出现的问题和矛盾。
同时，主管还需要对员工进行培训和指导，提升他们的专业技能和服务水平。
此外，超市主管还需要具备优秀的决策能力和问题解决能力。
在超市运营中，
可能会遇到各种各样的问题和挑战，主管需要能够迅速做出正确的决策，并采取有效的措施解决问题。
同时，主管还需要具备一定的预见性，能够提前发现问题并加以解决，以确保超市的正常运营。
最后，超市主管需要具备良好的自我管理能力。
主管需要高效地安排自己的工
作时间和任务，确保自己能够有效地管理和监督整个超市的运营。
同时，主管还需要不断学习和提升自己的管理技能和知识，以适应不断变化的市场和行业环境。
总的来说，超市主管要做好工作，需要具备良好的沟通能力、团队管理能力、
决策能力和自我管理能力。
只有不断提升自己的管理水平和能力，才能更好地推动超市的发展，提升超市的竞争力。
管理员工的方法与技巧是什么
管理员工的方法与技巧是什么相信很多的管理者都会想要管理好自己的员工，然而大部分的管理者都不知道如何管理为好。
下面为您精心推荐了管理员工的技巧，希望对您有所帮助。
管理员工的方法(1)让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;(2)给予奖赏，但奖赏要与成就相当;(3)如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;(5)信任员工，赢得他们的忠诚信任;(6)实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;(7)聆听下属的建议，他们也有好主意;(8)如果有人举止怪异，应该追查;(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;(10)解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好;(11)万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;(12)告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;(13)提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;(14)在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;(15)以身作则，树立好榜样;(16)言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;(17)把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;(18)假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;(19)尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;(20)制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步。
哪种员工不适合提升为管理层没有企业组织观念，没有做人原则，个人意见第一，不能执行公司制定的运营计划的人。
没有效益原则，只想自己不想企业，不能对上级和下级不能正确地进行有效的沟通，个人利益至上的人不能主动承担企业的重大任务的完成的工作人员，只求其权，不谋其事的人。
贪图小利、公私不分，利用公司资源满足他人的需要，损坏公司利益的人。
在企业内、外恶意串通，搞小团队对抗企业行为的人。
餐厅主管怎样管理员工
餐厅主管怎样管理员工餐厅主管怎样管理员工如果你的员工工作没有积极性，情绪低落，没有动力作为餐厅的管理者这时候应该怎么去做呢？那么餐厅主管怎样管理员工要如何管理员工呢？跟着店铺一起看看有哪些方法。
和员工走得太近，导致员工不服从安排怎么办？一个好餐厅主管，应该是公私分明的。
和员工走得近可以，但只能在生活中，要让员工分清工作与生活的区别。
工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。
让员工怕自己，这种管理方法是否有效？作为餐厅管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让员工好好工作，对自己绝对服从，但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实认真工作的。
原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作效率呢？所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心投入工作才能保证工作效率。
对员工好，他们不领情怎么办？如遇到这样的情况，作为餐厅主管有必要重新审视一下自己对员工的关心是否正确，或在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正地对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。
更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的.，要积极采纳，这样员工才会慢慢配合你的工作。
怎样让店里的员工快乐地工作？作为餐厅主管是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。
因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
餐厅主管应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。
这样员工才会快乐地工作。
如何调动员工工作的积极性？每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
作为餐饮店餐厅主管，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：菜品知识问答比赛，顾客对服务员满意度的评比。
新上任主管怎样管理老员工
新上任主管怎样管理老员工作者：易普斯咨询来源：《中国信息化周报》2013年第22期在分配任务的时候，有的老员工总不配合我的工作安排，我该怎么办？自从升职后，以前跟我比较要好的几个同事就开始疏远我，这是怎么回事？原来的老员工变成下属，我该如何处理跟他们的关系呢？近也不是，远也不是，真让人头疼！三言两语马奇当上了科长，但随之而来的麻烦也让他心情郁闷，如何处理老员工不配合工作的问题成为了他当前需要解决的最棘手的问题。
马奇：真郁闷！自从我当了这个科长之后，那些老员工跟我说话就开始变得阴阳怪气的。
不但不认真执行我分配给他们的工作，还背地里故意搞破坏。
原来我觉得他们都挺好的啊，没想到这么险恶！真不知道该怎么面对他们，我心里想想就很生气，但还得看他们的脸色。
Eric：我刚做部门主管，几个老员工就开始刻意地疏远我，这让我有点摸不着头脑。
原来有说有笑的同事，现在变得毕恭毕敬，还在背后说我的悄悄话。
这让我突然觉得很失落。
我究竟应该如何面对他们呢？路波：我刚担任班组长，我们这里资历较老的员工就开始跟我对着干。
我手下的员工文化水平不是很高，但脾气却是又臭又硬。
我知道他们看年轻，又当了领导，他们心理不平衡。
但是，也不能总这样下去。
我该怎样才能和他们处理好关系呢？专家视角一般来说，无论是从资历还是工作经验方面，老员工都无疑是工作的重要骨干。
但对于他们来说，面对年轻新秀的提升，他们在内心很容易会因为对自身价值的怀疑产生一种失落感，表现出抱怨、挑衅、抵抗等消极情绪。
因此，对于基层管理者来说，老员工是一把“双刃剑”——他们身上，价值与危机并存。
老员工的价值在基层管理中，要想解决老员工的管理问题，首先要了解老员工的职业价值是什么。
客观分析老员工的长处与强项，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。
工作经验丰富，业务精湛。
老员工的实操技能往往会比较强，绩效一般都要高于新员工。
尤其在生产性企业，老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中经过不断摸索和总结所积累出来的。
如何处理员工的冲突和问题
如何处理员工的冲突和问题在任何一个组织中，员工之间的冲突和问题是难免的。
这些冲突和问题若不妥善处理，可能会严重影响工作氛围和员工的积极性。
因此，作为管理者，掌握处理员工冲突和问题的技巧至关重要。
本文将探讨如何有效处理员工的冲突和问题，以促进团队的和谐与稳定。
1. 建立积极的沟通氛围良好的沟通是解决员工冲突和问题的关键。
管理者需要主动与员工保持沟通，了解他们的需求和困难。
可以通过定期一对一的谈话、团队会议以及匿名意见收集等方式建立一个开放的沟通渠道。
同时，培养员工之间的相互信任和尊重，鼓励他们理解和包容彼此的观点和差异。
2. 发现和解决问题的方法当发现员工之间的冲突或问题时，管理者应采取适当的方法来解决。
首先，要及时介入并了解冲突的具体情况。
倾听各方的诉求，了解背后的原因和动机。
其次，应根据具体情况选择合适的解决策略，如调解、协商、妥协或仲裁等。
最重要的是，要公正和客观地对待事实，不能偏袒任何一方，并尽可能找到双赢的解决方案。
3. 提供技能培训和支持有时员工之间的冲突和问题可能源于技能或知识上的差异。
因此，管理者应根据具体情况，为员工提供相关的技能培训和支持。
这样一来，员工能够更好地适应工作要求，增强他们的信心和能力，从而减少潜在的冲突和问题。
4. 预防冲突和问题的发生除了及时解决冲突和问题外，管理者还应努力预防它们的发生。
首先，要设立明确的团队目标和工作规范，减少模棱两可的情况。
其次，要鼓励和支持团队合作，建立共享和互助的文化氛围。
此外，定期进行团队建设活动和培训，加强员工之间的沟通和合作能力。
5. 激励和奖励员工适当的激励和奖励能够有效地缓解员工之间的紧张局势，并激发他们的积极性和合作精神。
管理者可以采取一些措施，如提供奖金、晋升机会、举办员工感谢活动等，以表彰和鼓励员工的贡献和努力。
这样一来，员工将更有动力积极合作，减少冲突和问题的发生。
总结起来，处理员工的冲突和问题需要管理者具备良好的沟通能力和决策能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3. 替代行為─任意更換當初的目標，而以容易實現的目 標取代之
需求不滿會產生的行為（2）
4. 逃避
1) 自閉─請假。不說話。不與別人交往 2) 逃向疾病─頭痛、胃痛或其他症狀會出現 3) 逃向幻想─幻想脫離現實的事情 4) 逃避現實─做事情毫無計劃且衝動。故意吵鬧個不停
5. 昇華─把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣 且有意義的事情
主管員工問題處理技巧
大綱
1. 員工的行為圖解 2. 了解員工的需求 3. 需求不滿的行為 4. 如何面談員工掌握需求 5. 如何處理員工問題 6. 如何解決員工績效問題
員工行為之圖解刺需目 Nhomakorabea行
結
激
求
標
為
果
員工行為之圖解
人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另 一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激 ←需求)。
前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激， 則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等 的表面意識。意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定， 且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
Case Study: 人事問題的處理(1)
陳老君在這家公司已經服務卅多年。他目前在營業課擔任帳單整理、 記帳以及與客戶的交涉等工作，最近，他的辦公室遷到一個新的地方。 說也奇怪，從那個時候以後，工作效率就變得不太理想。他在帳單整理 和分類等業務方面，也發生了許多錯誤。
因此，營業課長曾經召見他兩次，並提醒他在工作表現方面，要多加 注意，但是，工作成果依然未見起色。孫課長檢查了紀錄的結果，發現 工作量減少，帳單處理的方面，也有許多錯誤。
請問：身為主管的孫課長面對人事問題應如何處理較佳？
Case Study: 人事問題的處理(2)
李課長檢查送給老陳經手部分的帳單無數字錯誤，結果並沒有查出異常。 所以，課長就守在能看清楚老陳整理帳單的位置，時常注意他的作業情形。結 果，看到他有時候把帳單架在額前遮住陽光。同時，其他的同事也有同樣的動作。 因此，李課長儘快地在窗戶旁邊裝設窗簾，遮住陽光以保護眼睛。果然全體員 工的工作量因而提高一些，但老陳的工作表現依然是在標準之下。 於是，課長把老陳請來談話。首先，課長將自己在心理計劃的某個改進案要求 老陳出個建議。因為建議中有了一項內容很高明，課長就決定採用。稍後又做了 一番懇談。然後，課長開始試探說：「老陳，你最近是不是有了工作上的困難？ 如果我能幫忙的話…」。老陳在經過短時間的沉默後，才嘆息著慢慢說出來。 老陳感覺自己的視力在衰退中，但卻認為雖然給眼科醫師看也治不好。原來是 因為迷上賭博，經濟上已經相當窮困，而且跟太太也合不來，並透露，家庭有了 困難，是導致精神上承受不了的原因。又說，根本沒有勇氣說出這種有礙面子的 事。 課長更進一步地，詳細聽取苦經後，判斷本問題的原因是老陳意志不堅定，經 不起誘惑，連帶造成精神上障礙以及視力減退，認為需從可能解決的事情開始逐 一處理最要緊。當務之急，先勸老陳一定要去檢查眼睛，同時關於其他事情等作 了進一步的研討再作決定。
3.原因分析 3-1.需求 3-2.態度 3-3.性格 3-4.刺激 3-5.環境 3-6.目標 3-7.障礙 3-8.需求不滿的行為
4.核心原因 5.目的 6.可能處理辦法(方案)
7.處理狀況
8.確認結果
員工問題的分類
1. 員工的個人問題 2. 員工的績效問題 3. 組織造成的問題
員工的個人問題
1. 個性 2. 習性 3. 態度 4. 健康 5. 家庭 6. 感情 7. 私生活 8. 價值觀
員工的績效問題(1)~認知
1. 員工不知道為什麼要做這個工作(WHY) 2. 員工不知道該如何做這個工作(HOW) 3. 員工不知道自己該做什麼工作(WHAT)
員工的績效問題(2)~想法
1. 員工覺得自己的想法比較好 2. 員工覺得主管的作法行不通 3. 員工覺得自己正照著主管指示做事 4. 員工覺得做對事卻招致負面結果 5. 員工覺得其他工作更重要
處理可能帶來的影響 • 決定如何處理─使用5W1H
7. 進行處理
• 考慮自己的責任、權限、能力以及與對方之間的信賴程度等 • 了解對方的立場
8. 確認
• 決定時宜和次數 • 注意當事人態度及行為上的變化 • 注意所採取的措施是否適當─是否已達成目的
1.列述問題
人事問題處理表 處理者： 2.證據(事實)
6. 同化─把別人的成就當作自己的成功 7. 形式化─表面工作做好，做一天算一天 8. 放棄─放棄需求，失去自信心，對別人的讚賞和責備，
毫無感覺 9. 退化─雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴的樣子或
不正常的哭泣動作。過去能做的事，現在已不到，遇 到了問題，失去冷靜態度而不知所措 10. 固執─明知道不行，仍然要重複同一錯誤。雖然知道 自己不合理，但還是反覆不個不停。在不適當情況中， 也要固執於某一特定手段
組織所造成的問題
1. 主管的管理風格 2. 制度流程之障礙 3. 工作環境的問題 4. 企業文化的問題
放映結束，如果覺得本文對你有幫助，請點 擊下面，支持一下我們，謝謝！
1、樂美雅
人類的需求
自我 實現需求
自尊的需求 歸屬與愛的需求 安全與安定的需求 生理的需求
了解員工的需求（1）
1. 保健的需求 2. 把握機會的需求 3. 達成目的的需求 4. 追求變化的需求 5. 保持輕鬆心情的需求 6. 追求安定的需求
了解員工的需求（2）
7. 參與的需求 8. 追求肯定的需求 9. 追求公平的需求 10.追求尊嚴的需求 11.自我成長的需求
並不實際上去行動
2. 攻擊
1) 消極性攻擊行動─很少回答別人的問話。老是裝著不高興的樣 子。偷懶，只做人家所交代的事，提早下班，毫無意義的走來 走去。經常離開工作崗位，很難纏，不求別人協助，不合作， 使別人感到不易親近
2) 積極性攻擊行動─喜歡抗辯，喜歡找別人的缺點或說壞話，指 責別人，貶低別人，諷刺別人，再背後批評別人，造謠，故意 為難別人，發言具有反抗意圖，對器物的處理動作粗暴，亂發 脾氣
請問： 1.李課長如何找出老陳的問題？有效的作法為何？ 2.老陳工作績效低落的原因為何？
處理員工問題8步驟(1)
1. 提出問題
• 檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？ • 充分注意問題的表現方法
2. 列舉證據
• 證據就是能證明問題存在的事實 • 要具體化，能用數字表示就用數字
3. 尋找原因
• 不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因 • 要兼顧當事人的需求、態度、性格、刺激以及環境等各層面 • 先從廣泛範圍思考，再行深入探索
員工的績效問題(3)~獎懲
1. 員工的努力得不到回報 2. 員工沒有做該做的事，卻得到獎勵 3. 員工做了該做的事，卻得到懲罰 4. 即使沒有表現也不會有負面結果 5. 員工沒有得到肯定
員工的績效問題(4)~限制
1. 各種工作障礙超過員工所能控制 2. 員工受限於自己能力無法有良好表現 3. 觀念與心態保守 4. 交付之工作沒有員工做得到
4. 掌握核心原因
• 如果沒有這個原因，這個問題就不會發生了 • 如果消除這種原因，就可以解決這種問題
處理員工問題8步驟(2)
5. 目的明確
• 了解上級的目的和方針 • 調查規則和慣例 • 考慮自己的使命和任務
6. 決定處理方法
• 先核對方針、慣例以及規則等 • 多列舉可行的辦法 • 要針對當事人的性格、需求、態度以及工作場所等，考慮各種
新新人類的特質
1. 希望自己被認真對待、被信任、賦予重任 2. 習慣自己解決問題 3. 不願意耗時間做沒有意義的事 4. 不喜歡處處被抑制 5. 希望能照自己的意思做事 6. 期待肯定與回饋 7. 不期望組織會對他們忠誠 8. 不擔心改變
需求不滿會產生的行為（1）
1. 找藉口辯解→加以合理化
1) 不責備自己，反而對成為原因的附屬事項說個不停 2) 把責任推給別人，認為自己的失敗是別人的錯誤 3) 對自己的過失，總是心不甘情不願 4) 預先把一切工作上的困難加以誇張，因此事先就準備好藉口，