员工关系及员工处理技巧( 附具体案例 )
员工关系案例
案例一：案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复” ，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了” ，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话” ，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事” ，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来” （一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
员工关系管理案例及其分析
员工关系管理案例及其分析员工关系管理是指企业在与员工之间建立和维护良好关系的过程和方法。
良好的员工关系能够增强员工的工作满意度，提高工作绩效，增强企业的竞争力。
本文将以公司的员工关系管理案例为例，分析其实施过程及其取得的效果。
公司是一家销售型企业，拥有大量销售业务员。
由于销售工作压力大，员工之间常常会出现情绪紧张、争吵甚至冲突的情况。
为了有效管理员工关系，提高销售业绩，该公司决定实施一系列员工关系管理措施。
首先，该公司建立了定期沟通的机制。
每个月，公司将召开一次全体员工会议，由公司领导人向全体员工介绍企业发展情况，并与员工分享企业的业绩与收入数据。
此外，公司还通过设立员工表扬机制，及时表彰业绩突出的员工，激励员工提升工作积极性。
其次，该公司实施了员工培训计划。
公司组织员工参加销售技巧培训、沟通技巧培训等，以提升员工的职业素质和业务水平。
通过培训，员工们不仅学到了实用的工作技能，还增加了彼此之间的了解和信任。
再次，该公司注重员工福利待遇。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，为员工提供完善的社会保险和福利保障。
此外，公司每年还会组织员工旅游和团建活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
最后，该公司重视员工的反馈和参与。
公司定期进行员工满意度调查，了解员工对企业管理的需求和意见，并积极改进不足之处。
此外，公司还设立员工代表，让员工参与企业决策和管理，增强员工的归属感和责任感。
通过以上一系列员工关系管理措施的实施，该公司取得了显著的效果。
首先，员工之间的沟通频率增加，员工能够及时了解企业情况，增加对企业的认同感和归属感。
其次，员工的职业技能得到提升，销售业绩也有了显著的提高。
再次，员工福利待遇的提升，减少了员工的离职率，增强了员工的忠诚度。
最后，员工的参与感和归属感增强，员工之间的合作度和团队凝聚力明显增强。
综上所述，良好的员工关系管理对于企业的发展至关重要。
通过定期沟通、员工培训、福利待遇和员工参与等措施，能够增强员工的工作满意度和归属感，提升员工的工作积极性和绩效水平，进而提高企业的竞争力。
(完整版)员工关系管理案例
案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。
而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。
（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。
显然有什么事情在烦扰着杰克。
因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。
照杰克的说法，麦克欺人太甚了。
麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。
员工管理员工关系沟通、满意度管理劳务纠纷处理含案例课件
结果的统计分析应用
员工满意度
1、检验资料的准确性和有效性，将无效的问卷或其他无关信息剔除； 2、将各类数据和信息按照模型或者分析的要求进行分类； 3、对每一类型的数据进行统计、找出答案分布规律； 4、形成直观的图表，进一步分析，找出企业目前存在的问题，并归纳出矛盾比较集中 的方面； 5、根据各方面的分析结果得出对企业员工满意度现状的总体评价； 6.根据分析得出的问题寻求解决的方法。
二、间接表现 1、客户满意度（3%，5%） 2.企业竞争力的增强
员工满意在工 作上的表现为企业 的低成本、高效率、 高收益。
要素
1、薪资福利 2、劳动强度 3、工作环境 4、班组管理 5.职业发展
员工满意度
6.培训管理 7、奖惩机制 8、企业文化 9、劳动保护 ……
是否有必要开展满意度调查？
员工满意度
常见类型
劳务纠纷管理
社会保险: 不购买社保、漏缴社保、工伤等 劳动关系: 不签订劳动合同、解除劳动合同、变更劳 动合同等 突发事件: 罢工、群体事件、围攻办公场所、人身攻 击等 职业防护: 职业病、强迫危险作业、女性禁忌作业等 ……
工伤处理
劳务纠纷管理
案例：
在2011年5月15日9点30分，配件车间冲压员 工张某在完成自己任务的情况在另外一组工作没有下班，张某则在休息区等待其 下班。
工伤处理流程
劳务纠纷管理
第一时间进行急救，并送往定点医院
第一时间勘察现场，并将事件报备到事业部
第一时间通知伤者家属，并安慰家属及伤者情绪 24H内申报工伤
快速 反映
医疗费用社保、商业保险报销，双重保险
事故发生原因追溯，责任到人 制定改善措施, 避免后续安全事故再次发生
降低 成本
人力资源管理师的员工关系与冲突解决技巧案例
人力资源管理师的员工关系与冲突解决技巧案例在现代企业中，人力资源管理师起着重要的作用，他们负责维护和改善员工与企业之间的关系，帮助解决员工间的冲突。
本文将结合实际案例，探讨人力资源管理师在员工关系与冲突解决方面的技巧和策略。
一、案例背景某大型制造企业的一个生产部门发生了一个严重的员工冲突。
两名员工，小李和小张，在一个随机分配的工作小组中合作，但是由于个人性格和工作方式的不同，导致两人产生了严重的分歧和矛盾。
他们之间的关系越来越紧张，给整个团队的工作氛围带来了负面影响。
二、员工关系管理技巧为了改善员工关系，人力资源管理师采取了以下几项技巧和策略：1.建立有效的沟通渠道人力资源管理师与小李和小张进行了面对面的对话，倾听双方的意见和诉求。
通过有效的沟通，人力资源管理师能够更好地了解双方的需求和关切，为解决他们之间的冲突做出有针对性的计划。
2.促进合作与团队建设人力资源管理师组织了一个特别的团队建设活动，旨在增进团队成员之间的理解和信任。
通过团队建设活动，小李和小张逐渐认识到彼此的长处和互补性，从而减轻了彼此之间的矛盾，增进了合作关系。
3.培训与发展人力资源管理师为小李和小张提供了一系列的培训和发展机会，以提升他们的职业技能和团队协作能力。
通过培训，他们学习了解决冲突的基本原则和技巧，以及如何有效地与团队成员进行合作。
三、冲突解决技巧在处理员工冲突的过程中，人力资源管理师使用了以下几种冲突解决技巧：1.协商和谈判人力资源管理师鼓励小李和小张进行协商和谈判，以找到共同利益和解决方案。
通过平等地听取双方的意见和建议，并寻找双方之间的共同点和折中的解决方案，最终找到了一个可以接受的解决方案。
2.调解与和解在冲突解决过程中，如果双方存在争执或难以达成共识，人力资源管理师可以充当中立的第三方来协助双方找到解决方案。
通过调解和和解，冲突得以缓解，各方能够达成妥协并重建合作关系。
3.引入咨询专家如果冲突非常严重或难以解决，人力资源管理师可以考虑引入专业的咨询专家来提供支持和指导。
格力公司员工关系案例
格力公司员工关系案例珠海格力电器股份有限公司（以下简称“格力电器”）于1991年成立，1996年11月在深交所上市。
初期，公司主要从事家用空调的组装生产。
后来，格力电器克服创业初期的艰难险阻，以优秀产品打开了国内市场的大门，获得了消费者的一致认可，为格力电器进一步的发展打下了坚实基础。
2012年5月，格力电器的发展更上一层楼。
目前，格力电器已发展成为多元化、科技型的全球工业制造集团，产业覆盖家用消费品和工业装备两大领域。
2020年7月，格力电器在《财富》中国500强排行榜中位列第54名。
2021年5月，格力电器在“2021福布斯全球企业2000强”榜单中位列第252位。
一、格力员工关爱计划的实践1.重视员工成长发展。
格力电器努力构建员工与企业共同发展的人力资源管理机制。
格力电器组织实施重点专题训练营、前沿技术及研发支持课题、运营管理培训课题等系列80个学习项目，全面对接战略和绩效，实现公司人才的自主培养、全员培养、系统培养和终身培养。
格力电器面向员工个人职业发展和岗位提升需要，开展人力资源、工艺质量、市场营销、财务管理等专项人才训练营，拓宽了员工职业发展道路。
格力电器披露的《2020年度社会责任报告》显示，近三年来，公司累计开展专业技术培训超过350场，参加人次累计突破2.5万人次。
同时，公司一直以来积极为员工争取各类外部荣誉与奖励，发挥政策引导优势，结合珠海市、区两级人才政策，积极开展人才申报。
截止2020年，全集团技能型人才突破36000人，其中7500余人评定为中、高级以上技师，162人次获得“广东省技术能手、南粤技术能手、珠海市技术能手、珠海市岗位技术能手标兵、珠海首席技师、珠海特级工匠、珠海工匠”等称号。
此外，格力电器在康乐园员工宿舍区创建“职工书屋”，为职工提供学习型场所，营造良好学习氛围，贯彻终生学习的理念，提倡“爱读书、多读书、读好书”，将职工书屋打造成职工提高技能型、凝聚思想的阵地;创新学习手段，实现网络化、信息化教学，格力电器充分利用大数据平台，构建格力线学习管理平台，拓宽学习路径，提高员工学习的效率。
员工关系管理案例分析
员工关系管理案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，员工关系管理对于企业的成功至关重要。
一个良好的员工关系管理可以帮助企业提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度，提高生产力和绩效。
本文将通过一个实际案例来分析员工关系管理的重要性以及如何有效地进行管理。
案例背景：某家跨国公司在中国设立了一家生产工厂，员工人数超过1000人。
在公司成立初期，员工关系较为融洽，员工对公司的忠诚度和满意度较高。
然而随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，员工关系逐渐出现了问题。
员工的投诉和不满情绪逐渐增加，工作积极性和绩效下降，员工流失率逐渐上升。
问题分析：1. 沟通不畅，公司管理层和员工之间的沟通不畅，员工对于公司的决策和政策缺乏理解和认同，导致不满情绪的积聚。
2. 薪酬福利不公，由于公司内部薪酬福利分配不公平，员工之间存在着不满情绪，导致团队合作精神的减弱。
3. 工作环境不佳，工厂生产环境较差，缺乏必要的安全设施和人性化管理，导致员工的工作积极性和生产效率下降。
解决方案：1. 加强沟通，公司管理层应该加强与员工之间的沟通，及时向员工解释公司的决策和政策，增加员工的参与感和归属感。
2. 调整薪酬福利政策，公司应该重新调整薪酬福利政策，确保薪酬福利的公平合理，激励员工的积极性和工作动力。
3. 改善工作环境，公司应该加大对工作环境的改善投入，提高工厂的生产设施和管理水平，确保员工的工作安全和舒适度。
实施效果：经过公司的努力和改善措施的实施，员工关系逐渐得到了改善。
员工的满意度和忠诚度逐渐提高，员工的投诉和不满情绪明显减少，工作积极性和绩效得到了提升，员工流失率也逐渐下降。
结论：员工关系管理对于企业的发展至关重要，只有建立良好的员工关系，才能提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和责任感，提高企业的生产效率和竞争力。
因此，企业应该重视员工关系管理，加强与员工之间的沟通，合理调整薪酬福利政策，改善工作环境，从而实现共赢的局面。
员工关系法律处理案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，是一家专业从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
该公司员工总数为300人，其中管理人员50人，技术人员100人，生产工人150人。
近年来，随着公司业务的快速发展，员工关系问题逐渐凸显，引起公司管理层的高度重视。
二、案例描述1. 事件起因2019年6月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司按照国家相关法律法规，对被裁员工进行了经济补偿，但部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未充分履行告知义务，且补偿标准不符合法律规定。
2. 事件经过事件发生后，公司人力资源部立即启动员工关系处理程序。
首先，人力资源部对裁员方案进行了审查，确认公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
其次，人力资源部与提出异议的员工进行沟通，解释裁员方案的合理性，并告知员工可以通过法律途径维护自身权益。
3. 事件处理（1）员工通过法律途径维权部分员工在沟通无果后，决定通过法律途径维权。
他们向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付赔偿金。
（2）劳动仲裁委员会审理劳动仲裁委员会受理了员工的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会依法调取了公司裁员方案、员工劳动合同等相关证据，并听取了双方当事人的陈述。
（3）仲裁结果仲裁委员会认为，公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
因此，驳回了员工的仲裁请求。
（4）员工不服仲裁结果，提起诉讼员工不服仲裁结果，向当地人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院依法审理了案件，并判决维持仲裁委员会的裁决。
三、案例分析1. 公司在处理员工关系时的法律风险（1）未充分履行告知义务：公司在裁员过程中，未充分履行告知义务，可能导致员工对裁员方案产生误解，引发纠纷。
（2）补偿标准不符合法律规定：如果公司补偿标准不符合法律规定，员工可以通过法律途径要求赔偿。
2. 员工在处理员工关系时的法律风险（1）维权途径不当：员工在处理员工关系时，如果采取不当的维权途径，可能导致维权失败，甚至损害自身权益。
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• 创造员工感恩公司、主管的机会
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形象建立好，有事易处理！
• 企业文化的建立、宣传、贯彻落实和维护 （HR人员要善于鼓动！） • 管理人员个人形象建立和维护（处事的公平、公正、合情合理） • HR人员个人形象的建立 • HR人员在员工处理问题上的定位和位置（裁判员、法官？） • 平时员工沟通工作的重要性和作用 －沟通渠道和回复
• 建立奖罚分明的机制：80/20原则
－ 多奖少罚 － 重奖轻罚 － 不是不罚
• 对表现好的员工不给予奖励，就是对表现好的员工的处罚；对表现不好的 员工不处罚，反过来就是对表现不好的员工的奖励！
• 关注、发掘员工的亮点，哪怕是很微不足道的一件小事！
• 创建你独特的奖励项目。
•奖励员工并不意味一定花钱！
员工关系及员工问题处理 技巧实务
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想想我们HR今天都碰到哪么问题？
• 今天工作不努力，明天努力找工作？ • 招工太难了？劳动力短缺了？ • 留人更难了？ • 新一代员工的思想复杂了？ • 麻烦的人和事增多了？ • 国家法律法规更加严格了？员工的法律意识明显加强了？ • 劳动仲裁、劳动纠纷明显容易发生了？ •员工对工资要求、工作条件要求明显比以前高了？ •你每天花在处理人员问题的时间多了？ • HR工作不好做！我们“鸭梨山大”！
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警惕劳资关系激化点
1、工资现在已经成为是一线劳动工人与企业劳资矛盾激化的主要诱因 2、罚款制度 3、粗口（不要以为“国骂”就不以为然！） 4、语言表达不恰当 5、工作方法单一粗暴 6、职业疾病 7、加班时间 8、员工法定福利
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制度不合理，努力也枉然！
• 规章制度的合法性
1. 经过民主程序制定; 2. 经过公示并告知； 3. 不违反法律的强制性规定;
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虽然痛苦，总得面对！
员工处理注意事项：
1、 证据链：证据、证人和证词 2、劳动关系处理中的强者、弱者角色及法律倾向性
* 政府死穴：历来就只有工人闹事，从来就没有企业/公司闹事的情况! 3、员工谈话辅导、给予改进的机会
4、员工行动计划的制定及技巧、原则
5、劳动关系中的情与理（合情合理） 6、尽量避免使用“炒鱿鱼、开除”字眼，尽量使用“中止劳动关系”等中性文字 。 7、“原则是钢”：在柔情面纱底下的铮铮铁骨！
过程与结果
流程不合理，结果有风险！
“50/45/5现象”
何谓“流程”？
－ 制度在制定过程中是否符合基本的法规要求？ － 问题处理过程中的操作流程？ － 处理技巧？
避免将违纪处分与直接的经济扣罚相挂钩！ （警察审犯 的故事）
让问题员工没有风险地离开公司是我们的目的，至于用什么办 法和手段（炒鱿、辞退、劝退、自离）并不关键！
• 亲情牌： －记住员工名字、叫出他们的名字 －抓住员工的家人情结！适当时候表达对他们家人的关心（记住 他们家里发生的一些 事情并表示关注） －小恩小惠总有意想不到的效果！ － 显示你的关怀
• 给员工予尊重！ • 改变对员工的称呼！提倡称呼“员工”、“师傅”、“兄弟姐妹”。不提倡称呼“外
来工”、“农民工”….，倡导平等关系。 • 言行一致，让员工感觉你的诚意！
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扮演好HR角色
• 柔情面纱与铮铮铁骨 • 独立、不受干扰的判断力 • 中立原则 • 建立值得员工信任的好形象 • 适当时候懂得向其他管理人员说“不”。 • 在处理员工问题上，HR应该有自己的原则和立场，避免成为帮凶 ！ • 让其他人相信你是处理人问题的专家，就象他们在其领域一样 • 让所有非HR管理人员清楚知道劳动纠纷是件耗时、伤神、 破财、
• 规章制度制定的适当流程
1. 制定（民主程序) 2. 公示（立照为据） 3. 培训、记录、存档 4. 员工承诺、签名、认可
• 员工代表制度（操作技巧、人员选择、公布和公示）
－即使你无法完全符合法律规定，但做了总比没做的好！
• 善用制度保护自我和公司 •让我们永远站在有利的位置
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5
奖罚不分明，员工易抵触！
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员工谈话辅导、改进员工行动计划制定的技巧
• 员工事实、故事的收集及陈述 • 运用STAR • 制定具体行动计划（时间、可衡量和跟踪的行动） • 确定下一次回顾跟踪时间 • 员工确认知晓辅导内容 • 员工签名承诺 • 如果没有达到要求，将会导致什么结果
• 如果有其他证人更佳
团队活动的鼓手、搞手！
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员工问题的处理
• 证据链 • 调岗、降职及降薪处理 • 过程与结果 • 员工问题处理的技巧 • 练造你的耐性
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证据链
我们常听到有Байду номын сангаас主管如是说－
•我已经和他说过多次！ •他一直来表现欠佳！ •他已经无可救药了！ •他的表现一塌糊涂！ •我之前曾无数次提醒过他！ •他的表现无法达到我们的要求，我们退回HR！ •这员工之前多次迟到，我实在忍无可忍了！
损形象的事情 • 做有温情的HR，不做冷酷的HR
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8
懂得员工多点，你就能成功多点！
• 平时员工信息、资料的收集 • 开展你的员工满意度调查、行动计划 • 确保员工有效沟通渠道和方法 • 对员工问题给予反馈，哪怕是微不足道的小事，总会让员工觉得你 很
重视他！ •给员工反馈的资料也要整理和保留 • 多些非正式渠道的沟通活动，听听员工意见 • 创建信息沟通栏 • 团队活动总可以拉近与员工的关系。好的HR，应该是一个好的员工
HR人员最大的挑战就是如何处理好与“人”的问题！
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2
教育和预防
• 我们的员工都接受过哪些培训和教育？
－ 操作流程 －规章制度 － 企业文化 －应知应会的基本要求，哪怕是多么简单的事情！ － 员工知晓、签名、承诺和认可 － 存档记录
做好自我的保护、防范是减少员工问题、矛盾的基础！
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…….
如果你碰到这些话语，你怎么回答？
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平时没证据，遇事乱阵脚！
• 笔记的作用和力量
－ 人的记忆力是有限的 － 有力、有效的证据 － 惊醒和震慑的作用 － 为下一次的谈话或处理做好准备
• 做笔记的技巧 • 奖罚记录和保存 • 员工承诺书（凡事先承诺，百利无一害！ ）
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