员工关系管理与劳动法规操作实务
实务知识点总结
实务知识点总结引言在现代社会中，实务知识是指基于实际经验和实际操作所形成的知识，通常是指具有一定实际应用价值的知识。
实务知识通常包括实践经验、管理经验、技能技巧等方面的知识。
在各行各业，实务知识都是非常重要的，它直接关系到实际工作的开展和完成，是工作中必不可少的一部分。
本文将从管理、营销、人力资源等多个方面对实务知识点进行总结。
一、管理方面的实务知识点1. 战略规划战略规划是组织在一个相对长期的时间跨度内如何实现其愿景与使命的规划，包括目标的设定和达成路径。
实际工作中，要注重战略规划的前瞻性和可操作性，保持战略的合理性和灵活性，并及时根据环境变化进行调整与修正。
2. 组织设计组织设计是指组织内部各部门的设置和职责划分，它是为了实现组织目标而对组织进行的结构布局。
在实际操作中，要根据不同的组织目标和环境条件进行设计，重视组织的协调性和适应性。
3. 绩效管理绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效表现、提供反馈和奖惩等手段，以使员工的表现与组织目标保持一致的管理过程。
实际操作中，要注重绩效管理的科学性和公正性，激励员工的积极性，提高整体绩效水平。
4. 领导与沟通领导与沟通是管理中非常重要的一环，领导者需要具备有效的沟通技能，并且要掌握不同风格的领导方式，以便应对不同的工作情境。
在实际工作中，领导者要重视与下属的沟通，建立良好的工作关系，有效指导团队成员实现工作目标。
5. 风险管理风险管理是对组织可能面临的各种风险进行识别、评估和应对的管理过程。
在实际操作中，要注重风险管理的前瞻性和系统性，及时应对各种风险，降低组织面临的风险和危机。
二、营销方面的实务知识点1. 市场调研市场调研是指通过一系列的方法和手段，对市场进行分析和研究，以获取市场信息和需求。
在实际操作中，要注重市场调研的全面性和精准性，及时了解市场变化，为产品定位和营销策略提供重要依据。
2. 品牌营销品牌营销是指通过建立和宣传品牌形象，来吸引并留住目标客户，从而提升产品竞争力。
企业人力资源劳资法律实务[1]本月修正2023
![企业人力资源劳资法律实务[1]本月修正2023](https://img.taocdn.com/s3/m/0b7a7bea29ea81c758f5f61fb7360b4c2f3f2a6f.png)
企业人力资源劳资法律实务企业人力资源劳资法律实务一、引言在现代商业环境中，企业人力资源劳资法律实务是非常重要的一项内容。
通过合规的劳动法律实践，企业可以确保员工的权益得到保障，同时也能避免违反劳动法律法规而面临的法律风险。
本文将介绍企业在人力资源劳资方面应该遵守和实践的法律要求，并提供实用的建议。
二、雇佣关系的建立雇佣关系的建立是企业人力资源劳资法律实务中的重要一环。
根据劳动法的规定，企业与雇员之间必须建立正式的雇佣合同。
在雇佣合同中，需要明确规定雇员的职位、工资、工作时间、福利待遇等关键信息。
此外，企业还应该关注以下几点：1. 合同的书面形式：劳动合同必须以书面形式订立，并由双方签字确认。
合同中的条款应当明确、准确，以免产生歧义或争议。
2. 合同条款的合法性：企业应当确保合同中的条款符合劳动法和相关法律法规的规定。
特别是在工资、工时、休假等方面的条款要与法律保持一致。
3. 涉及外籍员工的合同：企业在雇佣外籍员工时，需要遵守国家的相关政策和法规。
外籍员工的合同需要符合外国人就业管理规定，包括工作签证、居留证和社会保险的问题。
三、劳动合同的解除劳动合同的解除是企业人力资源劳资法律实务中一个重要的环节。
根据劳动法的规定，企业解除劳动合同必须符合以下条件：1. 合法解除的情况：合法解除劳动合同包括劳动合同期满、双方协商一致解除、劳动者提前30天书面通知解除、劳动者丧失劳动能力等情况。
企业应按照法律规定合法地解除劳动合同。
2. 解除程序的合规性：企业在解除劳动合同时，需要根据法律程序进行操作。
包括书面通知、与员工进行面谈、双方签字确认等手续。
解除劳动合同时，应提前向劳动者支付相应的经济补偿。
3. 解除劳动合同的风险：非法解除劳动合同可能面临劳动仲裁、劳动争议和法律诉讼等风险。
企业应当遵守相关法律法规，避免非法解除劳动合同所带来的法律纠纷。
四、劳动标准与社会保险在企业人力资源劳资法律实务中，劳动标准和社会保险是不可忽视的部分。
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范本(2篇)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范本在我学习《员工关系管理与劳动法实务》这门课程的过程中，我对职场的员工关系管理和劳动法实务有了更深入的了解。
我学会了如何构建良好的员工关系，以及如何合理运用劳动法律法规来保障员工的权益。
首先，我学习了员工关系管理的基本概念和重要性。
在职场中，员工关系管理是一项关键的管理活动，它涉及到如何处理员工之间的关系，以及如何平衡员工和组织的利益。
通过学习，我了解到构建良好的员工关系可以提高工作效率和员工满意度，进而增强组织的竞争力。
而要实现良好的员工关系，关键在于培养积极的工作氛围，建立有效的沟通机制，以及处理员工的诉求和冲突。
其次，我学习了员工关系管理的实践技巧。
在课程中，我学到了一些可以帮助管理者处理员工关系的实用技巧。
比如，要重视员工的参与和反馈，建立员工参与决策的机制，以增加员工对组织的归属感。
此外，我还学会了如何正确处理员工的投诉和纠纷，并引入合理的沟通和调解方式，以促进问题的解决和员工关系的改善。
另外，我也学习了劳动法实务方面的知识。
劳动法是调整劳动关系的重要法律法规，它保护员工的合法权益，规范用人单位的行为。
通过学习劳动法实务，我了解到员工在劳动关系中享有的权利和保护措施。
比如，根据劳动法，用人单位应遵守公平合理的用工原则，提供合法的劳动合同，并保障员工的工作环境和待遇。
此外，我还学习了企业应如何正确处理劳动争议，包括应履行的调解程序和申请劳动仲裁或劳动争议处理的方法。
最后，我对这门课程的学习有几点心得体会。
首先，良好的员工关系管理是组织成功的关键之一。
组织应重视员工参与和沟通，树立良好的组织文化和价值观，以提高员工满意度和工作绩效。
其次，劳动法实务对于保障员工权益和维护劳动关系的稳定具有重要作用。
企业应遵守劳动法律法规，正确处理劳动关系和劳动争议。
最后，我要持续关注职场管理和劳动法的发展，不断提高自己的专业水平。
总的来说，《员工关系管理与劳动法实务》这门课程对我来说是一次实用性和有意义的学习，它帮助我更深入地了解员工关系管理和劳动法实务的重要性和应用技巧。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得《员工关系管理与劳动法实务》是一门非常实用的课程，通过学习这门课程，我对员工关系管理和劳动法有了更深刻的理解和认识。
在学习过程中，我收获了很多宝贵的知识和经验，下面我将结合我自己的学习感悟，从三个方面进行总结。
一、员工关系管理作为一名企业的管理者，员工关系管理是非常重要的。
良好的员工关系能够提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的工作积极性和工作效率，对于企业的长期发展和可持续发展具有重要意义。
在学习员工关系管理中，我了解到了员工关系管理的基本原则和方法。
首先，要建立良好的沟通机制，及时与员工沟通，了解员工的需求和问题，并采取相应的措施解决。
其次，要注重员工的待遇和福利，合理制定薪酬制度，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
最后，要建立公平公正的激励机制，根据员工的工作业绩给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
此外，我还学习到了团队合作和冲突处理的重要性。
在团队合作中，大家要相互帮助和理解，共同完成工作任务，提高工作效率和质量。
而在冲突处理中，要注重沟通和协商，找到解决问题的最佳方式，保持良好的人际关系，避免冲突对工作产生负面影响。
通过学习员工关系管理，我深刻认识到员工是企业最重要的资源，只有与员工建立良好的关系，才能通过员工的努力和创造力取得持续的竞争优势。
二、劳动法实务劳动法是保障劳动者权益的重要法律体系，对于员工关系管理具有重要的指导意义。
在学习劳动法实务中，我了解到了劳动法的基本原则和实际应用。
首先，要注重劳动合同的签订和执行。
劳动合同是劳动关系的基础，要明确双方的权利和义务，保障劳动者的合法权益。
同时，在执行劳动合同时，要遵守法定的工作时间和休假制度，合理安排员工的工作时间和休息时间，避免超时加班和过度劳累的问题。
其次，要注重劳动报酬的支付和福利待遇的提供。
劳动者的劳动成果应得到相应的报酬，要按时支付工资和福利待遇，确保劳动者的基本生活需求和合法权益得到保障。
人力资源法律风险管控及实务操作方案
人力资源法律风险管控及实务操作方案人力资源法律风险管控及实务操作方案一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，然而，随着法律环境的不断演变，人力资源管理所面临的法律风险也越来越多。
为了保护企业的合法权益，合理管控人力资源法律风险，制定并实施相应的操作方案势在必行。
本旨在提供一套全面的人力资源法律风险管控及实务操作方案。
二、法律法规概述1. 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规，包括劳动合同、劳动报酬、工时制度等方面的规定。
2. 人事人才法人事人才法是指规范公务员和事业单位人事管理工作的法律法规，包括录用、考核、晋升等方面的规定。
3. 社会保障法社会保障法是指规范社会保障制度的法律法规，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等方面的规定。
4. 劳动争议解决法劳动争议解决法是指规范劳动纠纷解决程序的法律法规，包括劳动仲裁、劳动争议审理等方面的规定。
三、人力资源法律风险管控1. 风险评估和监测在人力资源管理过程中，企业需要对可能存在的法律风险进行评估和监测，及时发现并采取相应的措施进行管理和避免。
2. 法律合规培训为了提高企业员工的法律意识和法律素养，企业应定期组织相关法律合规培训，使员工了解并遵守相关法律法规。
3. 建立健全的法律合规制度企业应建立健全的法律合规制度，包括劳动合同管理、社会保障管理、劳动关系协调等方面的制度，确保企业在人力资源管理中符合法律法规的要求。
4. 加强劳动关系协调企业应加强与工会的沟通与交流，及时解决可能出现的劳动关系矛盾和纠纷，减少因此造成的法律风险。
四、人力资源法律风险实务操作方案1. 劳动合同管理在劳动合同签订、履行和解除过程中，企业应严格遵守法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。
2. 建立完善的人事档案管理制度企业应建立健全的人事档案管理制度，包括员工入职档案建立、人事变动档案管理、档案保管与传递等方面的规定。
3. 合理安排员工工作时间企业应根据法律法规的要求，合理安排员工的工作时间，确保员工的合法权益和劳动保护。
员工关系与劳动关系管理制度
员工关系与劳动关系管理制度第一章总则第一条目的和适用范围本规章制度旨在规范和管理企业内部员工关系和劳动关系，促进员工与企业之间的和谐、稳定的关系。
适用于本企业内的全部员工和劳动关系相关方。
第二条定义和原则1.员工关系是指企业与员工之间的各种关系，包含雇佣、劳动、薪酬、培训等。
2.劳动关系是指企业与员工之间的劳动合同关系、劳动纠纷处理等。
3.员工关系和劳动关系管理应遵从公平、公正、公开、透亮的原则。
第三条组织和管理1.企业应设立员工关系和劳动关系部门，负责员工关系和劳动关系的组织、协调和管理工作。
2.公司高级管理层应指派专人负责员工关系和劳动关系工作，组织相关活动和培训。
第二章员工关系管理第四条招聘与录用1.企业应依据实际生产经营需要，订立招聘计划，择优录用适合岗位的员工。
2.招聘过程应公开、公正、公平，遵从择业自由和平等就业原则。
第五条岗位调整与晋升1.员工岗位调整和晋升应以公正、公平、本领为基础，重视员工的职业发展。
2.岗位调整和晋升应公示，减少不合理的人事关系。
第六条员工培训与发展1.企业应依据员工的个人发展需求和企业发展需求，订立员工培训计划。
2.培训计划应涵盖岗位技能培训、职业发展培训和综合素养提升培训等。
第七条绩效评估与薪酬激励1.企业应建立健全的绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估。
2.绩效评估结果将作为薪酬激励的紧要依据，通过薪酬激励来激发员工的工作乐观性和创造力。
第八条员工关怀与激励1.企业应关怀员工生活和工作问题，乐观供应员工关怀与激励措施。
2.员工关怀与激励措施可以包含员工福利待遇、员工活动组织等。
第三章劳动关系管理第九条劳动合同管理1.企业应依照国家法律法规的要求，与员工签订劳动合同，合同内容应明确、清楚。
2.劳动合同的签订、履行、停止应符合相关法律法规的规定。
第十条工资支出管理1.企业应定时足额支出员工工资，工资支出记录要真实、准确。
2.工资支出方式应合法，且符合国家相关规定。
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得目录第一篇：《员工关系管理与劳动法实务》学习心得第二篇：XX劳动法年终盘点：典型员工关系管理事件分析与hr 应对实务第三篇：劳动法与员工关系第四篇：劳动法与员工关系作业第五篇：员工关系与劳动法重复章节汇总正文第一篇：《员工关系管理与劳动法实务》学习心得《员工关系管理与劳动法实务》学习心得学习时间：XX年6月29－30日课程：《员工关系管理与劳动法实务》授课老师：魏浩征心得：魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。
简述如下：(推荐打开..)一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。
对从业者来说，这极具挑战性，是一个长期学习与实践的过程（一）员工关系管理目标：1、预防法律风险与劳动争议。
受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。
2、确保人员稳定。
3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。
（二）劳动关系相关法规特点：1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。
2、变动性大。
3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。
二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：1、需用人时，先确定雇佣模式。
雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。
在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。
以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。
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员工在职管理重点
1，员工的制度学习成为管理基础； 2、育人、留人还要防人。
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
35
入职培训与制度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则
B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸
C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
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试用期的合同解除
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
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劳动法律法规 与员工关系管理实务
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
1
韩智力
中国劳动保障报社法律事务中心 中国管理科学研究院劳动法研究所 中国政法大学民商经济法学院 中国人民大学劳动关系研究所 武汉大学人力资源管理培训中心 中国企业联合会培训中心
2013-8-6 中国劳动保障报社 法律事务中心
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
2013-8-6 中国劳动保障报社 法律事务中心 21
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人 一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合 同及领取工资等。 2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
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公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
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育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是心员工，为对 手服务是核心破坏员工
2013-8-6 中国劳动保障报社 法律事务中心 15
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签 定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。 2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006 年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提 出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至 2006年8月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》 不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司 与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至 2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
主任 副所长 兼职教授 客座研究员 客座教授 客座教授
2
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
3
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
规章制度如何合法制定
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。
13
暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？
发生争议如何认定？
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
14
个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
6
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
7
员工关系管理核心环节
员工入职管理：权利义务约定期
2013-8-6 中国劳动保障报社 法律事务中心 25
案例：老孙的要求能否得到支持？
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司 工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年 4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的 外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名 派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求 支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动 合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
4
员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
5
原因分析
1、新法律推动意识转变
2、管理惯性凸现缺陷和漏洞
3、转轨时期积聚矛盾突发
2013-8-6 中国劳动保障报社 法律事务中心 16
判断依据
主体 合同内容 实际履行
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
17
注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系
如何认定法律关系的属性关键看什么？
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
18
案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。 确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
中国劳动保障报社 法律事务中心 10
2013-8-6
目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
员工在职管理：权利义务履行期
员工离职管理：权利义务冲突期！！
中国劳动保障报社 法律事务中心
2013-8-6
8
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
9
用工类型多元化与混淆化
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法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
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劳动者即时解约权
用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的： 1、停职检查 2、末位淘汰 3、罚款 4、年终奖 问题：内退合法吗？
2013-8-6 中国劳动保障报社 法律事务中心 38
2013-8-6 中国劳动保障报社 法律事务中心 29
几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
2013-8-6 中国劳动保障报社 法律事务中心 30
2013-8-6
中国劳动保障报社 法律事务中心
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试用期的约定与运用
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。
中国劳动保障报社 法律事务中心
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案例：她的要求合理吗？
某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没 有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
无固定合同的建议
1、不要在临界状态“较劲”！
问题：合同期限如何设定？
2、对十年及以上员工进宽出严。
问题：你的制度和执行能打几分？
3、合同管理根本还是企业文化的竞争！