员工关系管理与劳动法规操作实务教学案例
员工关系法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。
该公司在业内具有一定的知名度，员工人数也逐年增加。
2019年，公司为了适应市场变化，提高运营效率，决定对部分岗位进行优化调整。
在此过程中，公司单方面决定与部分员工解除劳动合同，其中包括张先生。
张先生于2010年加入科技公司，担任软件开发工程师一职。
在公司的这些年里，张先生工作表现良好，多次获得公司表彰。
然而，在2019年公司进行岗位优化调整时，张先生被列入了被解除劳动合同的名单。
张先生对此表示不满，认为公司的做法违反了劳动合同法的相关规定，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件争议焦点1. 公司是否合法解除与张先生的劳动合同？2. 公司是否应承担违法解除劳动合同的责任？三、案件审理过程劳动仲裁委员会受理了张先生的仲裁申请后，依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人就以下事实进行了举证和质证：1. 公司提供的证据显示，张先生在岗位优化调整中被列入被解除劳动合同的名单，主要原因是其工作能力与岗位需求不符。
2. 张先生提供的证据显示，他在公司工作期间，多次获得公司表彰，且其工作表现得到了上级领导的认可。
在审理过程中，劳动仲裁委员会对以下法律问题进行了分析：1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但是，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循公平、公正的原则，不得违反法律规定。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
四、案件裁决劳动仲裁委员会认为，科技公司解除与张先生的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。
劳动法律法规与员工关系管理实务
福利制度：包括住 房公积金、企业年 金、商业保险、员 工培训等
社会保险和福利制度的 实施：企业应按照法律 法规要求，为员工缴纳 社会保险和提供福利
社会保险和福利制度 的监督：政府相关部 门对企业的社保和福 利制度进行监督，保 障员工权益
劳动安全卫生：包括工作环境、劳动条件、劳动防护等方面的要求
职业病防治：包括职业病预防、职业病诊断、职业病治疗等方面的要求
培训内容：包括专业技能、 管理技能、沟通技能等
培训目标：提高员工技能和 素质，促进个人和组织发展
培训方式：包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训效果评估：通过问卷调查、 绩效考核等方式评估培训效果
激励方式：包括物 质激励和精神激励， 如奖金、晋升、表 扬等
奖励机制：根据员 工的工作表现和贡 献，给予相应的奖 励和表彰
建立培训机制： 定期组织员工 培训，提高员 工技能和素质
建立激励机制： 设立奖励制度， 激励员工积极
参与和贡献
调查目的：了解 员工需求，提高 员工满意度
调查内容：工作满 意度、工作环境、 薪酬福利、职业发 展等
调查方式：问卷 调查、访谈、观 察等
反馈机制：及时反 馈调查结果，制定 改进措施，持续跟 踪改进效果
内容：劳动法包括劳动合同法、劳动争议处理法、社会保险法等。
意义：劳动法是维护劳动者权益的重要法律保障，也是企业规范用工行为的重要依 据。
立法原则：保护劳动者权益，促进社会 公平正义
基本制度：劳动合同制度、工资制度、 社会保险制度、劳动争议处理制度等
劳动合同制度：明确劳动合同的订立、 履行、变更、解除和终止等规定
判决
PART FOUR
工作时间：每天不超过8小时， 每周不超过40小时
劳动法律关系教学案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工张三于2019年1月1日入职该公司，担任技术工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
张三入职后，由于公司项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
然而，张三在入职后的第一个月，并未收到任何加班费。
二、案例经过1. 张三发现公司未支付加班费张三在入职后的第一个月，通过计算工作时间，发现公司未支付其加班费。
于是，张三向公司提出支付加班费的要求。
2. 公司拒绝支付加班费公司负责人以“员工自愿加班”为由，拒绝支付张三加班费。
公司认为，员工在加班时并未提出支付加班费的要求，因此公司无需支付加班费。
3. 张三寻求法律援助张三认为公司违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队受理了张三的投诉，并展开调查。
4. 劳动监察大队调查结果经过调查，劳动监察大队发现该公司存在未支付员工加班费的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
5. 公司与张三达成协议在劳动监察大队的调解下，公司与张三达成协议，公司同意支付张三加班费，并按照法律规定支付了相应的加班费。
三、案例评析1. 加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。
这是保障劳动者合法权益的重要法律依据。
2. 员工加班费争议的处理在本案中，张三通过投诉和寻求法律援助，成功维护了自己的合法权益。
这提示我们，当劳动者遇到加班费争议时，应积极寻求法律途径，维护自己的合法权益。
3. 用人单位的法律责任本案中，公司未按照法律规定支付员工加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，还在于能否有效地管理员工关系。
而劳动法律法规则是规范企业与员工之间权利和义务的重要准则，是企业进行员工关系管理的重要依据。
劳动法律法规涵盖了从招聘、录用、劳动合同的签订、履行、变更、解除，到薪酬福利、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动争议处理等各个方面。
对于企业来说，熟悉并遵守这些法律法规，不仅能够避免潜在的法律风险，还能够建立良好的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
招聘与录用环节是员工进入企业的第一步，也是员工关系管理的起点。
在这个环节中，企业必须遵守法律法规，不得基于种族、性别、宗教、年龄等因素进行歧视。
同时，企业在招聘信息的发布、面试流程的设计、背景调查的实施等方面，都应当遵循合法、公平、公正的原则。
例如，企业在招聘广告中不得包含限制性别、年龄等歧视性的内容；在面试过程中，不得询问与工作无关且可能涉及个人隐私的问题。
劳动合同的签订是明确企业与员工权利和义务的重要环节。
劳动合同应当具备法定的必备条款，如劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
同时，劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
企业不得强迫员工签订劳动合同，或者签订违法的劳动合同条款。
例如，有些企业为了规避法律责任，在劳动合同中约定“员工自愿放弃社会保险”等条款，这样的条款是无效的。
在劳动合同的履行过程中，企业应当按照合同的约定支付劳动报酬，提供劳动条件，保障员工的休息休假权利等。
同时，企业也有权要求员工遵守企业的规章制度，认真履行工作职责。
如果企业需要变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
如果企业单方面变更劳动合同，可能会引发劳动争议。
薪酬福利是员工关系管理中的重要内容。
企业应当按照法律法规的规定，按时足额支付员工工资，不得克扣或者无故拖欠员工工资。
员工关系法律处理案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，是一家专业从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
该公司员工总数为300人，其中管理人员50人，技术人员100人，生产工人150人。
近年来，随着公司业务的快速发展，员工关系问题逐渐凸显，引起公司管理层的高度重视。
二、案例描述1. 事件起因2019年6月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司按照国家相关法律法规，对被裁员工进行了经济补偿，但部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未充分履行告知义务，且补偿标准不符合法律规定。
2. 事件经过事件发生后，公司人力资源部立即启动员工关系处理程序。
首先，人力资源部对裁员方案进行了审查，确认公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
其次，人力资源部与提出异议的员工进行沟通，解释裁员方案的合理性，并告知员工可以通过法律途径维护自身权益。
3. 事件处理（1）员工通过法律途径维权部分员工在沟通无果后，决定通过法律途径维权。
他们向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付赔偿金。
（2）劳动仲裁委员会审理劳动仲裁委员会受理了员工的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会依法调取了公司裁员方案、员工劳动合同等相关证据，并听取了双方当事人的陈述。
（3）仲裁结果仲裁委员会认为，公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
因此，驳回了员工的仲裁请求。
（4）员工不服仲裁结果，提起诉讼员工不服仲裁结果，向当地人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院依法审理了案件，并判决维持仲裁委员会的裁决。
三、案例分析1. 公司在处理员工关系时的法律风险（1）未充分履行告知义务：公司在裁员过程中，未充分履行告知义务，可能导致员工对裁员方案产生误解，引发纠纷。
（2）补偿标准不符合法律规定：如果公司补偿标准不符合法律规定，员工可以通过法律途径要求赔偿。
2. 员工在处理员工关系时的法律风险（1）维权途径不当：员工在处理员工关系时，如果采取不当的维权途径，可能导致维权失败，甚至损害自身权益。
[管理学]员工关系管理与劳动法规操作实务
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2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金
2019/12/10
42
问题
1、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求
不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司
与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至
2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
2019/12/10
15
主体 合同内容 实际履行
判断依据
2019/12/10
16
注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？
同及领取工资等。
2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
2019/12/10
21
问题
1、该员工提出的要求合法吗？
2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？
2019/12/10
2019/12/10
14
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签
定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。
2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006
年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提
出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至
2006年8月期间的社会保险。
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》
2019/12/10
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典模板
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典模板1. 前言随着社会的发展和经济的进步，员工关系管理成为企业组织中一项重要的工作。
合理规范的劳动法律法规不仅保护了员工的权益，也为企业提供了明确的操作指南。
本文将以劳动法律法规与员工关系管2. 《劳动合同法》在员工关系管理中的应用2.1 合同订立根据《劳动合同法》第三条规定，劳动合同应当采取书面形式，明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、工作地点等关键要素。
合同的订立是劳动关系形成的基础，必须遵守法律规定的程序和要求。
2.2 合同履行《劳动合同法》第十八条规定了劳动者的权利和义务，企业在员工关系管理中应当依法履行合同，并向员工提供合理的工作环境和条件。
员工的工作时间、休假制度、工资支付等方面应严格遵守法律的规定。
2.3 合同解除根据《劳动合同法》第三十九条至四十一条的规定，合同解除可由双方协商一致、解除协议、通知解除、违法解除等方式进行。
企业在员工关系管理中必须依法操作，不得随意解除合同，否则将承担法律责任。
3. 劳动争议解决的相关程序和方法3.1 劳动争议解决的基本程序根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议解决可分为调解、仲裁和诉讼三个途径，企业在员工关系管理中应积极采取调解和仲裁的方式解决争议，避免长时间纠纷的发生。
3.2 劳动争议解决的方法和技巧企业应加强与员工的沟通，建立健全的解决机制，并加强培训，提高管理人员的协商和调解能力。
在解决争议时，可以采取谈判、调解、仲裁和诉讼等方式，根据实际情况选择最为合适的解决方法。
4. 防范员工用工风险的操作建议4.1 严格遵守法律法规企业应认真贯彻落实相关劳动法律法规，建立健全的用工制度，确保员工的权益得到保护，同时降低用工风险的发生。
4.2 加强内部管理通过规范员工的考勤、绩效评价、奖惩制度等内部管理，提高员工的工作积极性，降低员工违规行为的发生。
4.3 建立健全的岗位培训制度通过开展职业培训，提高员工的专业素质和技能水平，使员工能够适应企业发展的需要，并降低岗位风险的发生。
劳动法律法规与员工关系管理实务
制定明确的纪律和合规制度，对违反规定的员工进行适当的处理和纠 正。
05
劳动争议处理
劳动争议的预防
01
建立完善的员工关系管理制度
通过制定合理的规章制度，明确员工权利和义务，减少劳动纠纷的发生
。
02
强化员工培训
提高员工的法律意识和劳动法规认知，增强员工的自我保护能力。
03
建立有效的沟通机制
门处理。
04
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工与管理层之间的信息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
鼓励员工之间互相协作，共同完成工作任务，提高整体效率。
倾听员工意见与建议
积极倾听员工的意见和建议，及时反馈并采纳合理的建议，提高 员工参与度和满意度。
员工绩效管理
06
劳动法律法规与员工关系 管理案例分析
案例一：劳动合同纠纷案
总结词
劳动合同是员工与企业之间的重要法律文件，当双方在合同 履行过程中发生纠纷时，应依据相关法律法规进行解决。
详细描述
某企业与员工签订的劳动合同中，关于工作内容、工作地点 和工资待遇等条款存在模糊不清的情况，导致双方在合同履 行过程中产生分歧。经过劳动仲裁机构调解，双方最终达成 和解协议，明确各自的权利和义务。
劳动合同的解除
解除合同应提前通知
在解除劳动合同时，应按照法律规定提前通知对方，并支付相应 的经济补偿。
解除合同需协商一致
如需单方面解除劳动合同，应与对方协商一致，并按照法律规定支 付相应的赔偿金。
解除合同后应办理相关手续
解除劳动合同后，双方应及时办理离职手续，确保员工的权益得到 保障。
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2020/8/5
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13
暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？
2020/8/5
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14
个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性
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注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
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案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
同及领取工资等。
2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
2020/8/5
2020/8/5
中节
员工入职管理：权利义务约定期
员工在职管理：权利义务履行期
员工离职管理：权利义务冲突期！！
2020/8/5
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8
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》
不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司 与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至 2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
16
主体 合同内容 实际履行
判断依据
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
11
两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
12
临时工、季节工的属性
1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
19
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
劳动法律法规 与员工关系管理实务
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
1
韩智力
中国劳动保障报社法律事务中心 主任
中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长
中国政法大学民商经济法学院 兼职教授
中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员
武汉大学人力资源管理培训中心 客座教授
中国企业联合会培训中心
客座教授
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
9
用工类型多元化与混淆化
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等）
暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
10
目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
24
案例：她的要求合理吗？
某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。
小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没 有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
15
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签
定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。
2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006
年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提
出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至
2006年8月期间的社会保险。
中国劳动保障报社 法律事务中心
22
问题
1、该员工提出的要求合法吗？
2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
23
管理要求
一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
2
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
3
员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
20
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
21
公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
5
原因分析
1、新法律推动意识转变 2、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3、转轨时期积聚矛盾突发
2020/8/5
中国劳动保障报社 法律事务中心
6
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》