企业员工关系管理例子
组长怎样管理好员工
组长怎样管理好员工 作为公司组长要怎么管理好员工呢 ?在管理员工上具体有什么办法呢 ?下面就不妨和爱汇 网一起来了解下组长管理员工的办法，希望对各位有帮助!组长管理员工的办法(一)在班组团 队建设的过程中，我们难免会遇到“刺头员工。
如何让他们服从?这是对团队建设的一项挑战。
自古以来，“服从就成为人类不断强调的守则。
古书上有三纲，臣子要服从君王、子女要服从父母、妻子要服从丈夫。
在班组，组员要服从班组长。
服从，已经成为一个颇具争议的词语，且不论其是与非。
我们知道，一个组织或一个团体，必须有一个头，由一个领导者来统一指挥。
道理显而易见，试想在战场上，没有统帅的军队能够赢得战争的胜利吗?不能，没有统帅 的军队就犹如“群龙无首，军队肯定是如烂泥一堆、散沙一盘。
同样，在我们的企业班组里，如果没有班组长，班组便会如同失去了主心骨，组员必定是 游离而无所事事，更别提达成目标、创造绩效了。
但是，事不如人愿，我们的班组往往存在着这样一些组员：你给他安排工作，他偏不按时 完成、不遵守班组纪律、无视甚至是以公然对立来挑衅你的权威……A 是某公司生产部的一名 班组长。
提起班组管理，他就头疼。
最近，他的一个组员小王似乎是和他杠上了：小王有一定的能力，但是却常常无视车间纪 律，在上班时间找其他同事聊天，扰乱别人的工作进度，A 给他定工作任务，他也是一副爱搭 理不搭理的态度，并且故意不完成工作任务，A 批评他两句，他还挺不服气，并背后扬言要对 立到底。
A 对其几经劝导，摆明利害关系，但小王就是无动于衷，没有一丝改过的意思。
最终，A 对其处以严厉的罚款措施，但似乎还是不凑效。
现在， A 已经对小王彻底失望了， 他正在开始考虑， 是否应该将小王予以开除?如果你是 A， 你将怎么解决小王的对立?很显然，面对这样的组员，你如果是听之任之，只会更加助长他的 嚣张气焰，令他在班组里更加肆无忌惮下去，班组必会被他搅得一团乱，同时，也可能抹杀你 在班组中的领导威信。
最新《组织行为学》案例分析╲╲案例选择题╲╲真题
典型案例:反思失误问题: 1. 读了本文后,你对王效金厂长的管理风格有什么看法? 2. 这个案例对你有哪些方面的启示?答1: 读了本文之后, 首先我认为他的管理风格是善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,总结出了发展中的”五大失误”;其次相信群众,通过学习讨论,在总结经验和吸取教训中, 提高了认识,统一思想,为企业再创辉煌打下坚实基础.答2: 1)搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;2)搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思;3)搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动他们的积极性;4)搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.贾厂长的困惑问题: 1. 贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?2. 如果你的贾厂长,你该怎么办?答: 该案例中, 贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的规定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性, 贾厂长取消了迟到罚款的规定受到职工的好评,这说明在这个问题贾厂是做对了.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工作为什么会出现早退现象, 就做出了早退罚款的决定.他实际上是采用了利克特的领导行为理论方式2,即开权威式的领导方式.鉴于案例中出现的问题,为了能使新的贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,可采用方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的行之有效的规章制度.为了解决工人洗澡排队问题,厂里就彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.建造”大家庭”问题 1:冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?2:香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的的激励措施?答1: 冯景禧是以民主的方式来管理企业,使职工感受到大家庭和温暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;他能以身作则,宽严相济,注重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围.正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力.答 2:这个案例告诉我们,这个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,发挥人的作用是这个组织成功之体.香港新鸿基证券从职工需要出发,采取营造”大家庭”的激励手段,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内宽型激励理论在实践中的印证.王义堂现象说明了什么?问题1:王义堂现象说明了什么? 2)在当前,研究王义堂现象有何现实意义?答1:王义堂现像说明领导者个人的实际管理水平与素质,即真才实学很重要.同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简单和成熟,而管理又比较混乱的情况下,具有很好的效力.答2:1)国企改革首先从企业领导人入手;2)国企改革的关键是管理创新,要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;并根据客观实际情况,及时改进领导人的管理方式;3)国企改革要进行制度创新,要在经营机制上指导领导人的个人利益同组织利益相结合.当然为了企来长足发展,还要加强技术创新等措施.爱通公司的员工关系问题 1:明娟和阿苏之间产生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?3:本案例对如何处理人际关系有何启发?答: 1:明娟和阿苏之间由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾. 2:威恩解决矛盾的方法是可行的,他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间的信息沟通,协调认知.3:改善人际关系一定要体现平等,互利和相容原则,让明娟和阿苏和平共处,互相谅解,个告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话.这一过程启发我们应该依据人际交往的原同,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题.固定工资与佣金制:问题 1:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释. 2:小白能否算一痊高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明.答1:亚当期公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看期相对值.即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平.对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度.答2:麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:第一能够为解决问题担当起个人的责任;第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足;第三对于好运引起个有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价.这些可以判断小白算一个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就就要.但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作.魏亮老师为何想不通问题 1:魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析.2:高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析.答1:通过案例可以看出,一方面魏亮老师对先进教师认识观念,没能随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平的感觉.从亚当斯公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学,劳动投入大,就应该评上先进教师,强果却未补评上; 而孙强只会写文章,并没能像他那样认真仔细地教学,劳动投入不大,却评上了先进教师.他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平.根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文,或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,招既要看教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量. 杨利平糯米美食厂问题1: 根据钱德勒的组织结构理论,杨家美食厂采用的是什么类型的结构?它适合于什么样的环境?2汤正龙建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?答1:根据钱德勒的组织结构理论便发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)的组织结构.它的优点是能充分发挥各嘀咕门的专业管理体制作用,对于部门的生产,技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求; 缺点是科室和车间人员的职责和权限难以划分, 许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适合于企业大规模生产.这种组织结构比较适合企业成立和发展的初期.答2: 根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,一个组织的外部环境的变化,需要有效地运用它的资源时,必须改变它的发展策略.新的策略应导致内部结构的改革, 否则策略将归于无效.汤正龙建议的产品型结构实质是一种事业部制结构.它认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时朵的抓住市场需求,扩大生产规模,改变原有的直线职能制药的组织结构,实行按产品系列划分的事业部制结构.这种事业部制结构的优点是:便于专业化和仙部协作,最高管理部是强有力的决策机构,而各事业部能够灵活机动,适应性强,它按某种产品的特定要求,把每个独立核算,独立经营的事业部联系起来,在生产和销售,供求关系是展开竞争实行自治.加强了组织中纵向的和横向的联系,使集权和分权很好地结合在一起,适应于产品多样化的发展阶段.这种结构的缺点是机构重复,容易造成管理人员的浪费,由于各事业部独立经营,使各事业部之间人员互换困难,相互支援;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.北京莲雪莲羊绒公司小苗的成长（又称北京雪莲羊绒公司的先进人物）问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
员工关系主管岗位招聘面试题与参考回答(某大型央企)
招聘员工关系主管岗位面试题与参考回答(某大型央企)面试问答题（总共10个问题）第一题题目：请您描述一下您在过去的工作经历中是如何处理员工之间的冲突的？具体说明冲突的性质、您采取的措施以及最终的结果。
参考回答示例：在我之前任职的一家公司中，销售部门和市场部门之间存在着资源分配上的矛盾，这导致了两个团队间的合作出现了障碍，并且影响到了公司的整体业绩。
作为员工关系主管，我首先通过组织双方的非正式会议来了解他们各自的立场和关切点。
在充分听取了双方的意见后，我发现冲突的根源在于信息不对称以及沟通渠道的缺失。
为了改善这一状况，我提议并实施了几项措施：1.建立了一个跨部门的定期沟通机制，确保每个季度至少举行一次联合会议，讨论共同的目标和面临的挑战。
2.引入了一个在线协作平台，使销售和市场部门能够实时共享数据和项目进度，减少误解。
3.开展了一系列的团队建设活动，增强彼此间的理解和信任。
这些措施有效地缓解了部门间的紧张关系，并且在接下来的一个财年内，我们看到了团队协作的显著改进，以及由此带来的业务增长。
此外，员工满意度调查也显示，团队成员对工作环境的正面反馈有所增加。
解析：这个问题旨在评估应聘者处理员工冲突的能力，以及他们是否具备建立有效沟通机制的经验。
一个好的回答应该包含具体的例子，展示应聘者如何识别问题、采取行动解决问题以及最终达到积极成果的过程。
同时，它还体现了应聘者的领导力、沟通技巧以及解决复杂问题的能力。
上述示例不仅提供了实际案例，还强调了应聘者所采取的具体步骤及其成效，这对于评价其在类似职位上的表现是非常有价值的。
第二题题目：请您谈谈您对员工关系管理工作的理解，以及您认为在员工关系管理中，沟通和冲突解决的重要性。
答案：参考回答：在员工关系管理工作中，我理解它是一个涉及企业人力资源战略和日常运营的综合性工作。
员工关系管理旨在维护企业和员工之间的和谐关系，促进员工的满意度和忠诚度，从而提高组织的整体绩效。
生活中体现管理学的例子
生活中体现管理学的例子生活中体现管理学的例子：1. 家庭的日常管理：管理学的理念在家庭生活中也有体现。
例如，家庭成员需要进行资源的合理分配和规划，制定家庭的预算和支出计划，安排家庭成员的日常任务和责任分工，以及处理家庭内部的冲突和协调利益等。
这些都需要运用管理学的知识和技能，以实现家庭生活的有序和谐。
2. 企业的组织管理：企业是管理学最典型的应用场景之一。
企业的管理涉及到组织结构设计、人员招聘与培训、工作任务分配、绩效考核与激励、决策与沟通等方面。
通过科学的管理，企业可以实现资源的最优配置和效益的最大化，提高员工的工作效率和满意度，从而取得经济利益。
3. 学校的教育管理：学校是一个复杂的组织系统，涉及到教师、学生、行政人员等多方面的管理。
学校的教育管理包括课程设置与安排、教学方法与评价、学生管理与辅导、师资培训与发展等方面。
通过有效的教育管理，学校可以提高教学质量，促进学生的全面发展。
4. 社区的社会管理：社区是一个人们共同生活的地方，社会管理在其中起着重要的作用。
社区的社会管理包括社区规划与建设、居民组织与参与、公共设施与服务、社会治安与法律维护等方面。
通过科学的社会管理，社区可以提供良好的居住环境和公共服务，促进社区居民的幸福感和社会和谐。
5. 人力资源管理：人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理涉及到员工招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬激励、员工关系等方面。
通过合理的人力资源管理，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作效能和满意度，为企业的发展提供人力支持。
6. 项目管理：在生活中，我们经常需要处理各种各样的项目，如装修房屋、筹备婚礼、组织活动等。
项目管理涉及到项目目标的设定、资源的调配、进度的控制、风险的管理等方面。
通过科学的项目管理，可以提高项目的成功率和效率，避免资源浪费和风险失控。
7. 时间管理：时间是有限的资源，在生活中的合理安排和利用时间是管理学的核心内容之一。
知名企业绩效管理案例例子
摩托罗拉：以人为本管绩效--------------------------------------------------------------------------------被过滤广告成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。
上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员，摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺"的绩效管理体系。
林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。
当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12,000多名员工的绩效。
林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直从事人力资源管理方面的工作。
在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉"以人为本"的核心信念的具体体现。
纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。
"聪明"的目标（要点提示：SMART原则、目标公开）实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。
每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。
制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。
员工关系管理中的有效沟通技巧与方法
员工关系管理中的有效沟通技巧与方法在现代企业管理中，良好的员工关系是组织成功的重要组成部分。
而有效沟通则是建立和维护良好员工关系的关键因素之一。
本文将介绍员工关系管理中的有效沟通技巧与方法，以帮助企业提升内部沟通效果，增强员工参与度和团队合作力。
一、建立良好的沟通氛围1. 鼓励开放对话：在组织内营造一种鼓励员工发表意见和提出问题的文化氛围。
领导者应积极倾听员工的观点，提供积极的反馈，并鼓励员工彼此之间进行互动交流。
2. 建立信任：通过坦诚和透明的沟通方式，建立员工与领导之间的信任关系。
领导者应始终保持一致和可靠的行为，确保员工相信他们的声音和意见会被尊重和考虑到。
3. 提供正面反馈：及时表扬和肯定员工的工作表现，让员工感到自己的贡献被认可。
正面反馈有助于提高员工的积极性和工作满意度，并激发他们更加积极地参与沟通。
二、采用适当的沟通方式1. 面对面交流：面对面交流是最直接、最有效的沟通方式之一。
定期组织团队会议和一对一会谈，让员工有机会分享想法、解决问题和感受公司的支持。
2. 电子沟通工具：利用电子邮件、即时通讯工具等电子沟通工具，便于传递信息和进行简洁明了的交流。
然而，对于重要的、复杂的或涉及敏感话题的沟通，仍建议选择面对面的方式。
3. 纸质资料和公告：为员工提供书面资料和公告，如公司政策、目标和重要事项的说明。
这样可以确保信息的正确传达和沟通的一致性。
三、有效沟通的技巧和策略1. 倾听能力：领导者和员工都应该学会倾听，并给予对方足够的关注和尊重。
倾听能力可以排除误解，引导双方进入更深入的对话，增进理解和信任。
2. 提问技巧：适时提出开放性的问题，鼓励员工分享想法和意见。
开放性问题可以促进更有深度和广度的交流，扩展思维和解决问题的方式。
3. 非语言沟通：除了语言交流外，身体语言、面部表情和姿势也是沟通的重要组成部分。
领导者应该注意自己的非语言信号，以及积极地观察员工的反应，以提高沟通效果。
四、解决沟通障碍和冲突1. 清晰明了地表达：使用简洁、明了的语言表达自己的观点和意图，避免产生歧义和误解。
企业人力资源管理教案
任务名称：企业人力资源管理教案引言人力资源管理在现代企业中起着至关重要的作用。
它涉及招聘、培训、员工关系、绩效评估等多个方面，对于企业的成功至关重要。
本文将探讨企业人力资源管理的重要性以及如何制定一个教案来培训员工。
重要性企业人力资源管理对于企业的成功非常重要。
下面是一些它的重要性的例子： 1. 提高招聘质量：拥有一个专业的人力资源管理团队可以帮助企业招聘和选择高质量的人才。
他们可以设计有效的招聘流程，对申请者进行评估，并选择最适合企业的人才。
2. 提升员工绩效：人力资源管理可以帮助企业制定绩效评估制度，根据员工的表现来奖励和提升他们。
这种制度可以激励员工更好地工作，提高整个企业的绩效。
3. 改善员工关系：人力资源管理部门可以帮助解决员工之间的冲突和问题。
他们可以提供咨询和支持，确保员工在工作中得到尊重和公正对待。
4. 开展培训和发展：人力资源管理可以识别员工的培训和发展需求，并提供相应的培训计划。
这可以帮助员工获得新的技能和知识，提高他们的工作效率和满意度。
制定教案步骤1. 确定培训目标首先，需要确定培训的目标和目标受众。
例如，培训目标可以是提高员工的沟通和协作能力，目标受众可以是新入职的员工。
2. 确定培训内容根据培训目标，确定培训内容。
例如，培训内容可以包括沟通技巧、团队合作和冲突解决等方面的内容。
3. 设计培训教材设计培训教材，包括课程大纲、教案和讲义等。
教材应该清晰、结构合理，能够帮助员工理解和掌握培训内容。
4. 确定培训方法根据培训内容和目标受众，确定合适的培训方法。
培训方法可以包括讲座、小组讨论、案例分析等。
选择合适的培训方法可以提高培训效果。
5. 设计评估方式设计评估方式来评估培训的效果。
可以通过问卷调查、考试或观察等方式来评估员工对培训的掌握程度和应用能力。
例子：培训沟通技巧教案培训目标：提高员工的沟通技巧培训内容：1.介绍沟通的重要性2.学习有效的听力技巧3.学习表达意见和观点的技巧4.学习非语言沟通的技巧5.学习解决冲突的技巧培训方法：1.讲座：通过讲解理论知识，介绍沟通技巧的重要性和技巧的具体应用。
企业的行政管理工作内容
企业的行政管理工作内容在现代企业中，行政管理是一个不可或缺的部分。
它不仅是企业日常运作的保障，也是提升效率和员工满意度的关键。
行政管理的工作内容丰富多彩，涵盖了很多方面。
下面我们就来细致地探讨一下。
1. 行政管理的基本职责1.1 组织协调行政管理的首要任务就是组织和协调。
一个企业的运转需要各部门之间的密切配合。
行政人员需要确保信息的畅通，比如召开部门会议，协调不同团队的工作进度。
这一过程中，行政人员要扮演好桥梁的角色，及时传达信息，避免因为沟通不畅导致的误解和延误。
举个例子，假设某个部门需要新设备，而采购部门需要了解这个设备的详细需求。
行政人员就要在这两者之间进行沟通，确保双方达成一致。
这样可以有效减少时间浪费，也能提升工作的效率。
1.2 文件管理文件管理是行政工作中的另一重要部分。
企业的各类文件繁多，从人事档案到合同、报告，管理不善可能导致信息丢失或错误。
行政人员需要建立完善的文件管理系统，确保所有文件的分类、存储和检索都井井有条。
例如，一家公司在进行年度审计时，审计师需要查阅过去一年的财务报告和相关文件。
如果文件管理混乱，审计师可能会花费大量时间寻找所需资料，影响审计的效率。
这时，行政人员的作用就显得尤为重要，他们必须及时提供准确的信息。
2. 人力资源管理2.1 招聘与培训人力资源管理是行政管理中的一个关键环节。
招聘合适的人才是企业发展的基础。
行政人员在招聘过程中需要进行简历筛选、面试安排以及后续的录用通知等工作。
而培训新员工也是行政工作的一部分。
新员工入职后，行政人员需要安排入职培训，介绍公司文化、规章制度和岗位职责。
通过这些培训，新员工能够快速适应工作环境，减少上手时间。
2.2 员工关系管理员工关系管理同样重要。
一个和谐的工作环境能提高员工的工作积极性。
行政人员需要定期组织员工活动，增进同事间的了解和感情。
例如，企业可以定期举办团建活动，增进团队凝聚力，提升员工的归属感。
在处理员工投诉时，行政人员也需要展现出良好的沟通能力。
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IBM的沟通管理
IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶
层；其他渠道。
“员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由
员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工
的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标
的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知
事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工
作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。
“员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与
越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与
总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每
年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会
收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的
改进情况。
其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM
的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过
书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在
10天内给予回复。IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉
员工。IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何
主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大
张旗鼓地调查以免当事人难堪。
为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄
清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人
的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、
检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。
分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面
非常好的成功案例。从文中我们可以看出，IBM建立一套系统而有效的多方位的
沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟
通的目的和作用。这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。
沃尔玛和丰田公司的奖励机制
沃尔玛的口号——“员工是合伙人”
沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开
设了第一家杂货店。1962年正式起用“沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经
过40多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001年、2002年，连续名
列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员
工视为合伙人。山姆非常重视人的作用，他说：“高技术的设备离开了高层的管
理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”山姆一直致
力于建立与员工的合伙关系，并使沃尔玛40多万名员工团结起来，将整体利益
置于个人利益之上，共同推动沃尔玛向前发展。山姆将“员工是合伙人”这一概念
具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。
1971年，山姆开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛工作31年以上及每年至
少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。员工离开公司时可以现金或
股票方式取走他应得的利润。沃尔玛让员工通过工资扣除的方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。损耗奖励计划的目的就是通过与员工共享公司因减少
损耗而获得的赢利来控制盗窃的发生。损耗是零售业的大敌，山姆对有效控制损
耗的分店进行奖励使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半。出色的组
织、激励机制加上独特的发展战略，使得沃尔玛成为世界上顶级的明星企业。
丰田公司的申报制度和建议制度
日本丰田公司成立于1938年，其汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特
汽车公司，居世界第三位。1999年位居《财富》杂志500强第十位。丰田公司
奉行“事业在于人”的经营宗旨，并认为高工资、高福利等物质激励手段的作用是
有限的，只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到公司
和同事承认的时候，才会有更大的干劲。于是，丰田公司注重从精神层次上激励
员工，建立了申报制度和建议制度。丰田公司实行“职工自己申报制度”，每年年
初，让每位员工申报一年的工作指标，年终向上级汇报指标完成情况及自己能否
适应现在的各种岗位。同时，由上级和其他部门派出代表，对每位职工的工作能
力进行鉴定，以充分发挥员工的个人才能。走进丰田，到处都是“好产品，好主
意”的大幅标语，这就是有名的“丰田职工代议制度”。丰田公司认为，丰田人的
使命是通过企业去奉献社会、造福人类，为此，每个员工时刻不能忘记开发新技
术，生产符合时代要求的企业。丰田为鼓励职工提建议，规定建议一经采纳即付
奖金。因此，丰田职工的建议非常多，采纳率也特别高。职工建议制度帮助公司
渡过了震撼世界的20世纪70年代石油危机，使丰田公司抓住机遇，制造出销
量不断增长的节油型汽车。“建议制度”使丰田人努力消除自己工作岗位上的浪
费，发挥团结一致和主观能动性，成为丰田公司发展壮大的主要动力之一。
分析：奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的
处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。这两个案例都是比较成功的奖励机制
的案例。每个行业，每个企业的实际情况不同，奖惩方法和措施不同。只要发挥
奖惩的作用，达到有效管理的目的，企业的制度管理制度的设计就是成功的。例
如案例中：沃尔玛作为零售业企业最难管理的是员工的偷窃行为，因而采用员工
是企业合伙人的激励机制；丰田公司在看到物质激励有限的基础上采用精神激励
——申报制度和建议制度，帮助其渡过了20世纪70年代的石油危机。