解雇辞退及违纪问题员工处理技巧范文
严重违反公司的规章制度辞退
严重违反公司的规章制度辞退我是公司XXX部门的员工XXX，我写这封辞退信是因为我深刻意识到自己的错误，并且为此深感懊悔和愧疚。
我清楚地知道，我所犯的错误严重违反了公司的规章制度，给公司造成了不可估量的损失，我深感抱歉。
我在公司工作多年，一直以来都受到公司领导和同事的信任和支持。
但是，在最近的一次工作中，由于我的疏忽大意和不负责任，导致公司遭受了重大损失。
经过公司的调查和核实，我确实应该为此事负全责。
我深知自己的过错，我深知自己的不足和错误。
在这里，我想向公司全体领导和同事们诚挚道歉，对公司给予我的培训和关怀表示十分感激。
同时，我也认识到自己的不能胜任这个职位，我也深知我深得领导和同事们的信任和支持，我也深知自己的行为给公司带来了不可挽回的损失。
因此，我自愿放弃公司的职位，自觉接受公司的处分。
在此，我向公司提出辞退申请，请求公司依据公司的制度和规定对我的辞退进行合理处理。
我将接受公司的决定，同时也将接受公司的批评和教育，努力改正自己的不足和错误，争取早日再次回到公司的大家庭中来。
最后，我再次向公司全体领导和同事们诚挚道歉，希望大家能够原谅我的错误和过失，也希望公司能够多多容忍和谅解我。
希望公司能够在公司的制度和规定下对我的辞退进行处理，我将接受公司的决定，也愿意接受公司的批评和教育。
衷心感谢公司对我的支持和关照，也希望公司在今后的工作中可以更加严格要求自己，提升自己的专业素养，为公司的发展和进步做出更大的贡献。
希望公司能够理解我，也希望公司能够给我一个重新证明自己的机会。
谢谢各位！此致敬礼XXX日期：XXXX年XX月XX日。
员工违反规章制度辞退答辩
员工违反规章制度辞退答辩首先，我想对公司对我的工作机会表示感谢，同时也为自己的错误行为向公司和领导们道歉。
我深刻认识到自己的错误严重影响了公司的形象及运营，对此我深感愧疚。
在此之前，我深知公司制度规章的存在，并且深信自己是一名守规矩的员工。
可是由于一时的迷惑和疏忽，导致了违反规章制度的行为，对此我深感懊悔。
首先，我想说明一下关于上次发生在公司的违规情况。
事情发生在一个愉快的聚餐晚上，我在酒后并未控制好自己的行为，做出了一系列违规举动。
这个事件让我深感羞愧，并且对公司造成负面影响。
我对自己的行为深感悔恨，也深知自己需要为此承担责任。
对于自己的违规行为，我愿承认自己的错误，并接受公司的处罚。
我意识到，作为一名员工，我必须时刻遵守公司的制度规章，维护公司的形象和利益。
我的疏忽和错误不仅给公司带来了损失，也让领导和同事们失望。
我深知自己的不是，也深知自己需要通过学习和反思才能真正成为一名合格的员工。
同时，我想在此向公司保证，这样的错误不会再次发生。
我深知自己的责任，也深知自己应该怎样才能更好地履行自己的职责。
我将以最大的努力和诚意来弥补自己的过失，通过学习和提升来变得更加优秀。
我希望公司能够给我一次改过的机会，让我重新证明自己，证明我对公司的忠诚和承诺。
最后，我想再次向公司表示诚挚的道歉。
我深知自己的错误，也深知自己需要为自己的行为承担责任。
我希望公司能够考虑到我的悔过之心，给我一次重新开始的机会。
我将以更加坚定的信念和更加努力的态度，回应公司的信任和期待。
我相信，在公司的关心和帮助下，我一定能够超越自己，成为一个更加出色的员工。
再次感谢公司和领导们对我的关心和支持，也希望公司能够给我一个机会，让我好好反省自己，重新做人。
谢谢。
辞退员工因违反规章制度
辞退员工因违反规章制度
根据公司的规章制度，我们对您进行了调查，发现您最近的行为严重违反了公司的规章制度，严重影响了公司的正常生产经营和同事之间的工作氛围。
经过公司审慎考虑，我们很遗憾地决定辞退您的工作。
首先，我们需要提及的是您最近对公司的违规行为。
根据我们的调查，我们发现您在工作时间内私自使用手机、在工作场所妨碍同事正常工作、不按时完成工作任务等多项违规行为。
这些行为不仅严重影响了公司的工作效率，还给其他同事造成了困扰和压力。
其次，作为一名员工，您应该深刻理解公司的规章制度并严格遵守，不光是为了公司的利益，也是为了自己的职业发展和工作平台。
我们在您入职时也已经明确告知了公司的各项规定，但是您却选择置之不理，这让我们感到非常失望。
最后，我们希望您能够反思自己的行为并从中吸取教训。
我们相信每个人都有改正错误的机会，只要您能够真诚地认识错误并努力改正，我们愿意为您提供一次机会。
但是在目前情况下，我们只能做出这样的决定。
在您离开之前，我们会给您提供相应的离职补偿和手续办理的支持，以确保您能够顺利过渡到下一份工作。
同时也希望您在未来的工作中能够更加谨慎地对待公司规章制度，避免再次犯错。
最后，再次感谢您在公司工作期间的付出与努力，希望您在未来的工作生活中能够越来越好。
祝您一切顺利。
谨代表公司全体员工
xxx公司CEO：xxx
日期：xxxx年xx月xx日。
解雇辞退及违纪问题员工处理技巧范文
【课程背景】2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！【课程特色】通过20个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！课程大纲：一、招聘入职与试用期管理策略1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？电话咨询：0755- 孔老师 QQ :4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？二、如何有效调岗调薪8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？11.员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？三、如何有效解雇辞退15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？16.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？四、如何有效处理违纪违规员工23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？27.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？30.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？31.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧资讯100管理学院 37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？八、劳务派遣实务操作策略及风险防范55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？56.业务外包与劳务派遣如何划分？57.用工单位如何规避同工同酬风险？58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？【讲师介绍】：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
违反公司规章制度辞退员工
违反公司规章制度辞退员工我是公司员工XXX，因为一些私人原因，我不得不请假并且违反了公司的规章制度。
我知道这是一个非常严重的错误，我深感愧疚。
我向公司致以最深切的歉意，同时也请求公司给予我一个改过的机会。
我在公司工作已经多年了，这里是我的第二个家，我深爱这个职业，深爱这个公司。
我知道我所犯的错误严重影响了公司的声誉和利益，但我深信我可以通过努力工作来弥补这个过失。
我保证以后不再犯同样的错误，绝对遵守公司的规章制度和纪律要求，为公司的发展做出更大的贡献。
我是一个认真负责，积极向上的员工，工作态度端正，受到了领导和同事的好评。
我一直努力学习，提升自己的专业能力，为公司的发展做出了一定的贡献。
我深信公司需要人才，我也是公司需要的人才之一。
我请求公司高层领导考虑我的请求，给予我一个机会，让我可以继续为公司的发展贡献自己的力量。
我知道公司领导有权根据规章制度决定辞退员工，我深感自己给公司造成了困扰和损失，但我也相信每个人都有犯错误的时候，关键是能够认识到错误，勇于改正。
我向公司承诺，以后绝对不会再犯同样的错误，努力工作，忠诚公司，为公司的发展贡献自己的力量。
我请求公司领导慈悲为怀，给予我一个改过的机会。
我会珍惜这个机会，努力工作，尽心尽力为公司的发展贡献自己的力量。
我再次敬请公司领导考虑我的请求，给予我一个改过的机会，让我可以继续为公司的发展贡献自己的力量。
最后，我再次向公司领导和同事表示深深的歉意，希望公司领导能够考虑我的请求，给予我一个改过的机会。
公司是我的第二个家，我会珍惜机会，努力工作，奉献自己的力量，为公司的发展贡献一份力量。
谢谢！愿公司繁荣昌盛，员工幸福安康！此致敬礼XXX 敬上。
解雇权力的滥用及应对措施
解雇权力的滥用及应对措施解雇通知尊敬的先生/女士，根据我们公司的雇佣合同以及公司政策，我们不得不向您发送本通知，以解除您在公司的雇佣关系。
我们深感遗憾，但鉴于您在工作岗位上的表现与公司的期望存在严重不符，我们不得不做出这一艰难的决定。
一、解雇权力的滥用我们理解，解雇是雇主在合理情况下行使的权力。
然而，我们也认识到解雇权力的滥用可能会给雇员带来不公正待遇和伤害。
滥用解雇权力可能表现为以下情况：1. 无合理依据的解雇：根据劳动法规定，雇主应当有合理且充分的理由才能解雇雇员。
如果解雇没有合理依据，即使是在合同期满之前，也可能被视为滥用解雇权力。
2. 歧视性解雇：雇主不得因雇员的性别、种族、宗教信仰、年龄、婚姻状况、残疾等非工作相关因素解雇雇员。
如果解雇行为涉及到歧视性因素，那么即使有合理依据，也可能被视为滥用解雇权力。
3. 违反合同约定的解雇：雇佣合同是雇主与雇员之间的法律约束，双方应当遵守合同中的约定。
如果雇主在解雇过程中违反了合同约定的程序或条件，那么解雇行为可能被视为滥用解雇权力。
二、应对措施为了应对解雇权力的滥用，雇员可以采取以下措施来维护自己的权益：1. 寻求法律援助：如果您认为自己的解雇是滥用解雇权力的结果，您可以咨询专业律师以获取法律援助。
律师将帮助您评估个人案情，并提供合适的法律建议和支持。
2. 提起劳动仲裁或诉讼：根据劳动法规定，雇员可以通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的权益。
在此过程中，您可以向相关劳动仲裁机构或法院提供证据，证明解雇行为的滥用性质，并寻求公正的裁决。
3. 寻求和解协议：有时，雇员和雇主可能会通过和解协议来解决解雇争议。
和解协议可以是双方自愿达成的，通过协商解决纠纷，并达成双方都能接受的解决方案。
请注意，以上措施仅供参考，并不构成法律建议。
具体应对措施应根据个人情况和法律法规来确定。
总结解雇权力的滥用是一种不公正的行为，可能给雇员带来严重的后果。
作为雇员，您可以采取适当的措施来维护自己的权益。
解聘书解雇争议处理方法
解聘书解雇争议处理方法
尊敬的××先生/女士：
我方决定解除你作为本公司员工的雇佣关系。
此举是基于你在工作岗位上的表现不佳，严重违反了公司的就业行为规范。
根据我们的内部调查结果，我们认为你的行为严重侵犯了公司的利益，并与我们在你入职时合同约定的职责不符。
就此次解雇引起的争议，我们希望能够采取以下方法进行解决，以确保双方的权益得到保护：
1. 协商对话
我们愿意与你进行面对面的协商对话，以充分了解你的观点和意见，并且听取你对解雇的反驳。
此举将有助于我们双方更好地理解对方的立场，寻求共同的解决方案。
2. 第三方调解
如果双方无法在协商对话中达成一致，我们建议聘请一位独立的第三方调解人。
该调解人将帮助双方促进对话，并寻求合理的解决方案，以确保雇佣关系的解除能得到公正待遇。
3. 法律仲裁
如果协商和调解都未能解决争议，双方可以考虑依据相关法律程序进行仲裁。
通过仲裁程序，我们将遵守仲裁机构的决定，并采取相应的措施来解决争议。
请注意，无论采取哪种处理方法，我们都希望能够以合理、公平的方式解决这起解雇争议。
我们认为通过对话、调解或法律仲裁来解决争议，是最有效也是最合适的方式。
解雇引起的争议处理是一个复杂且敏感的问题，我们希望双方都能理性对待，以避免任何进一步的争执和纷争。
我们愿意共同努力，寻求一个公正公平的解决方案，以维护双方的权益并保持双方的尊严。
希望你可以尽快回复，以便我们能够进一步讨论和安排解决此次争议的方式。
谢谢合作。
此致，
××公司高层管理部门。
员工违反公司规章制度的辞退范文(三篇)
员工违反公司规章制度的辞退范文尊敬的某某先生/女士：我代表公司向您发出这封信，内容是关于您违反公司规章制度的情况。
我们非常遗憾地通知您，公司将被迫对您进行辞退处理。
作为公司的员工，我们对每一位员工都有着非常高的期望和要求。
我们相信，遵守公司规章制度是每一位员工的基本义务，这不仅是对公司权威和统一管理的尊重，也是对每一位员工的权益和职业形象的保护。
然而，经过我们认真的调查和核实，您很不幸地违反了公司规章制度的几项重要规定。
首先，我们注意到您多次迟到的情况。
公司针对员工的上班时间制定了明确的规定，准时上班是每一位员工应该遵循的基本行为准则。
而您的频繁迟到不仅严重影响到了您个人的工作效率和职业形象，也给公司正常的运营秩序和工作效率带来了困扰。
其次，我们发现您在工作中存在擅自离岗的行为。
根据公司规章制度，员工在工作时间内应该全身心地投入到工作中，不得私自离开工作岗位，否则将会对正常的工作秩序产生负面影响。
然而，您经常擅自离岗的行为不仅导致了工作效率的下降，更严重地破坏了团队合作和员工间的信任和沟通。
另外，我们还注意到您在工作中存在不履行职责的情况。
作为公司的一名员工，您肩负着特定的工作职责和任务，但我们注意到您没有能够按时完成交付的工作，并且对公司的业务也缺乏必要的了解和配合。
这种对工作不负责任的态度给公司的声誉和客户的信任造成了很大的负面影响。
最后，我们还发现您利用公司资源从事私人事务的行为。
公司的设备和资源是为员工的工作提供支持和帮助而设立的，并且是为了整体利益最大化而合理利用。
然而，您频繁地利用公司的资源进行个人用途，不仅浪费了公司的资源，还违反了对公司资产的管理和使用规定。
综上所述，根据公司规章制度、劳动法和有关法律法规，公司对您的辞退是完全合理和必要的。
我们深感遗憾，因为我们曾经对您抱有很高的期望，并且给予了您许多机会和指导帮助。
但是，在您违反公司规章制度的情况下，公司不得不作出这个严肃的决定，以充分维护公司的权益和员工的公平性。
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【课程背景】2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！【课程特色】通过20个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！课程大纲：一、招聘入职与试用期管理策略1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？电话咨询：0755- 孔老师 QQ :4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？二、如何有效调岗调薪8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？11.员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？三、如何有效解雇辞退15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？16.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？四、如何有效处理违纪违规员工23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？27.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？30.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？31.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧资讯100管理学院 37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？八、劳务派遣实务操作策略及风险防范55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？56.业务外包与劳务派遣如何划分？57.用工单位如何规避同工同酬风险？58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？【讲师介绍】：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
现任首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。