员工不辞而别,劳动合同解除了吗
企业解雇员工常犯的10个错误
企业解雇员工常犯的10个错误三茅人力资源网做HR，不可避免要去充当“刽子手”。
这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力。
但是在工作中，发现，我们的很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，这里就将HR常犯的10个错误给各位看官汇总一下，期待对看官您有些帮助（注：这里的解雇取广义，不仅包括解除劳动合同，也包括终止劳动合同）。
错误一：试用期员工可以随意解雇很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者走人。
但是，这是错误滴！《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。
这里的关键词是“被证明”，因此，用人单位想解除试用期员工，只有在有证据证明劳动者不符合录用条件或者存在本条其他过错的情况下进行，否则就是违法解除劳动合同。
错误二：企业可以末位淘汰制解雇业绩垫底的员工末位淘汰制是一种绩效考核制度，有利于激发员工的危机意识。
但是可惜的是，在我国，用人单位是不能使用“末位淘汰制”与劳动者直接解除劳动合同的。
原因有二：第一、排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。
第二、即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。
只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。
错误三：解除劳动合同经济补偿就是“N+1”这里的N是指工作年限，“+1”是指代通知金，所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。
很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。
实际上，按照《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同解除和终止全实操技巧（升级版）
劳动合同解除和终⽌全实操技巧（升级版）⼀、劳动合同解除实操技巧（⼀）劳动合同的解除形态、类型分析1、劳动合同的解除形态分析；2、⽤⼈单位的败诉原因分析。
（⼆）协商解除劳动合同的实操技巧1、协商解除劳动合同的风险点及实操要点；2、协商解除后员⼯以⽣病或者怀孕为由反悔如何处理？3、协商解除劳动合同协议能否撤销？4、协议书中约定“⼄⽅不得再向甲⽅主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员⼯能否反悔再告公司？5、协商解除劳动合同协议书的起草要点（提供范本）；（三）员⼯辞职与不辞⽽别的处理及实操技巧1、员⼯辞职，公司能否不批？能否不予办理离职⼿续？2、员⼯提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理？3、公司能否与员⼯在合同中约定超过30天的辞职通知期？4、辞职通知期遭遇脱密期，如何处理？5、员⼯提出辞职，公司能否要求其⽴即离职⽽不要30天通知期？6、合同中能否约定员⼯未提前30天通知辞职需赔偿⼀个⽉⼯资？7、员⼯辞职未提前通知造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？公司如何举证？8、员⼯不辞⽽别（⾃动离职），劳动合同是否⾃动解除？公司如何操作才可避免风险？9、员⼯不辞⽽别（⾃动离职）后，尚未发放的⼯资公司能否不予发放？（四）员⼯被迫解除合同的处理及实操技巧1、员⼯被迫解除合同的⼏种常见理由及操作⼿法；2、员⼯被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？3、公司搬迁，员⼯能否被迫解除劳动合同要求经济补偿⾦？4、公司单⽅调整员⼯的⼯作岗位或变更职位、降低职务，员⼯能否解除合同要求经济补偿？5、公司变更名称、法定代表⼈、主要负责⼈或者投资⼈，员⼯要求解除合同并主张经济补偿的处理；6、公司未缴社保或未⾜额缴社保，法院是否⽀持员⼯被迫解除并主张经济补偿？7、公司与员⼯约定不缴社保，员⼯能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？8、公司之前存在拖⽋、克扣⼯资的⾏为，员⼯被迫解除要求经济补偿⾦能否⽀持？9、受疫情影响企业拖⽋⼯资、⽋缴社会保险费，员⼯能否解除劳动合同？10、员⼯以未签书⾯劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿如何处理？11、员⼯以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解；12、员⼯以公司未⽀付⼆倍⼯资、年休假⼯资和⾼温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？13、在⼯资⽀付⽅⾯，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？14、员⼯提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履⾏劳动合同如何处理？15、员⼯被迫解除理由不成⽴的，是认定解除⽆效，还是认定合同已解除？16、员⼯先以个⼈理由提出辞职，事后⼜以公司存在拖⽋或未⾜额⽀付⼯资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？17、员⼯离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿⾦？18、⼥职⼯被迫解除劳动合同后，要求公司⽀付⼯资损失到哺乳期满，如何处理？（五）试⽤期不符合录⽤条件的解除技巧1、试⽤期期限的约定注意事项；2、员⼯在试⽤期达不到公司要求，公司能否延长试⽤期，风险点在哪？如何避免？3、同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期的理解；4、先签试⽤协议再签劳动合同风险；5、试⽤期录⽤条件的设计与约定⽅法；6、如何证明员⼯不符合录⽤条件？7、不符合录⽤条件与不胜任⼯作解除理由的选择；8、试⽤期以不符合录⽤条件解除的时间节点控制；9、试⽤期解除劳动合同的限制；10、员⼯在试⽤期内要求休病假，公司能否以不符合录⽤条件解除合同？11、员⼯在试⽤期迟到3次以上，能否视为不符合录⽤条件？12、不符合录⽤条件的司法审查标准是什么？（六）严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点1、因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析；2、企业⾃查规章制度法律风险的基本⽅法；3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作⽅法；5、规章制度如何公⽰才能被裁判机关认可？6、下级单位能否直接执⾏上级单位的规章制度对员⼯提出解除合同？7、“严重”到底有多重？设计“严重违反”条款时应考虑哪些因素？8、规章制度未作出明确规定、劳动合同未明确约定的情况下，员⼯严重违反劳动纪律和职业道德的，公司能否解除劳动合同？9、解除条款设计中的常见问题及解决⽅案；10、规章制度的边界，能否约束⼯作场所或⼯作范围之外的事项？11、规章制度与劳动合同条款不⼀致的法律风险及防范⽅法；12、员⼯经常有⼀般违纪⾏为，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？13、员⼯被警告多少次、旷⼯多少天才能达到解雇的条件？14、员⼯违反计划⽣育政策，公司能否解除劳动合同？如何操作才能避免风险？15、员⼯不同意公司调岗，公司能否解除劳动合同？16、员⼯拒绝加班，公司可以解除劳动合同吗？17、员⼯以极端⽅式维权（如跳楼、罢⼯等），公司能否解除劳动合同？18、员⼯因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的，公司能否解除劳动合同？19、员⼯存在违反疫情防控管理措施、拒绝配合检疫治疗等违法违规情形，公司能否解除劳动合同？20、因疫情原因员⼯不愿复⼯，公司能否解除劳动合同？（七）严重失职，营私舞弊给⽤⼈单位造成重⼤损害的解除要点1、严重失职，营私舞弊给⽤⼈单位造成重⼤损害的正确理解；2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？3、“造成重⼤损害”如何认定？如何在规章制度中进⾏量化？4、存在“严重失职，营私舞弊”⾏为但未造成重⼤损害，能否解除？如何处理？5、HR在操作解雇需注意的细节。
如何递交辞职报告
如何递交辞职报告篇一：员工没有提交辞职报告走人如何处理员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。
有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。
实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
公司劳动关系管理暂行办法
公司劳动关系管理暂行办法第一章总则第一条为规范公司控股有限公司（以下简称公司）员工劳动关系管理，维护员工及公司合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》、集团公司相关规定并结合公司实际情况制订本办法。
第二条公司人力资源部是公司员工关系管理的主管部门。
第三条本办法适用于公司本部与公司签订劳动合同的员工。
公司实施劳务派遣人员参照执行。
第二章管理方式第四条公司总经理助理及以下员工自用工之日起一个月内依法与公司法定代表人或其委托代理人签订《劳动合同书》。
公司高级管理人员的劳动人事关系按集团公司有关规定执行。
总经理助理及其以下人员的人事档案委托航天人才开发交流中心进行管理，公司承担管理费用。
第五条公司使用退休人员，应签订《返聘协议书》，返聘协议期限原则上不超过一年；使用借调人员应签订《借调协议书》，借调协议期限原则上不超过3个月；使用在校生，应签订《劳务协议书》。
第三章新员工录用与劳动合同订立第六条公司各部门填写《人员需求申请表》将下一年度的用人需求于当年11月30日前报至人力资源部。
第七条人力资源部根据公司发展战略和年度经营计划，结合部门提出的用人需求于12月20日前制订公司下一年度用人需求计划，报总经理办公会审批同意后执行。
年度内，可根据工作需要进行计划调整，经总经理批准后执行。
第八条公司可采用公开招聘和个别推荐的方式引进员工。
招聘部门经理及以上人员经总经理办公会批准，一般员工由总经理批准。
第九条公司招聘程序1、人力资源部确定招聘方式及程序；2、人力资源部发布招聘信息并收集、整理应聘人员信息；3、人力资源部组织成立招聘工作小组，成员由公司领导、用人部门及人力资源部相关人员构成，负责出题、面试、打分等筛选工作；4、公司审批（按本办法第八条规定权限）；5、通知拟录用人到指定医院进行体检；6、拟录用人体检合格后，人力资源部通知本人、用人部门、总经理办公室和财务部，办理相关手续或准备工作。
第十条入职手续办理1、拟录用人持行政介绍信、工资介绍信于指定日期内到人力资源部报到；2、报到后，需向人力资源部出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、职称证、计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件、免冠彩色近照（1寸、2寸各4张）、与原单位解除劳动关系的证明文件，同时提供个人社会保险缴纳情况、公司指定银行开立的个人存折帐号；3、填写《公司控股有限公司员工信息采集卡》；4、签订《劳动合同书》；5、领取办公用品及其他相关资料；6、与用人部门负责人见面，接受工作安排。
如何处理员工辞职
如何处理员工辞职展开全文很多HR都觉得员工辞职好办啊，但是如果碰到以下问题该如何处理呢？1、员工辞职需要单位批准吗？2、员工提成辞职后就不来上班了怎么办？3、员工不辞而别怎么办？一、员工提出辞职有两种情形1、是员工因个人原因辞职。
2、是因为用人单位原因辞职。
二、因员工个人原因辞职如何操作1、员工在试用期内需要提前三天通知用人单位。
2、员工试用期满以后需要提前三十天通知用人单位。
3、提交书面的离职申请，不能以邮件形式申请。
4、离职面谈。
5、办理离职手续。
6、公司出具解除劳动合同证明。
对于优秀的员工离职，企业需要把他纳入人才储备库，作为联络的对象，后续跟他保持持续的联系，为以后的回流及业务合作做好准备。
三、因为用人单位原因提出离职1、需告知用人单位。
（1）用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列举的情形时，劳动者需要告知用人单位后即可解除劳动合同，告知可以是口头的，也可以是书面的，这时企业需要支付相应的补偿金。
（2）第一款第一条，企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
（3）第一款第二条，企业未及时足额支付劳动报酬的。
（4）第一款第三条，企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
（5）第一款第四条，企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
（6）第一款第五条，企业以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
（7）第一款第六条，企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
（8）第一款第六条，法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
2、无需告知用人单位。
（1）用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第二款所列举的情形时，劳动者无需告知用人单位即可解除劳动合同，同时企业需要支付相应的补偿金。
（2）第一款第一条，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
（3）第一款第二条，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
简述劳动合同终止的情形
简述劳动合同终止的情形1、劳动合同期满劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式，适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
一旦约定的期限届满或工作任务完成，劳动合同通常都自然终止。
2、劳动者已经开始依法享用基本养老保险待遇由于选择退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过、养老保险制度获得确保，劳动者不再具有劳动合同意义上的主体资格，因此劳动合同自然中止。
只要劳动者依法享用了基本养老保险待遇，劳动合同即为行中止。
3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪死亡，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。
宣告死亡，是公民下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由人民法院宣告该公民死亡的民事法律制度。
宣告失踪，是公民下落不明满法定期限，经利害关系人申请，由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。
当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后，作为民事主体和劳动关系当事人，无法再享受权利和承担义务，自然也不能继续履行劳动合同，劳动合同当然终止。
4、用人单位被依法宣告破产、被吊销其营业执照、责令停用、撤销宣告破产，指因债务人的全部资产无法清偿到期债务时，债权人通过一定程序将债务人的全部资产可供其平均值债券持有人从而并使债务人免去无法清偿的其他债务，并由人民法院宣告破产退出。
吊销其营业执照就是备案主管机关依照法律法规的规定，对企业法人违反规定实行的一种行政处罚，对企业法人而言，吊销其营业执照就意味著其法人资格被私自褫夺，法人资格也就随之消失。
用人单位被责令停用，就是指合法创建的公司或企业在除斥过程中，没能一贯严格遵守有关法律法规，被有关政府部门依法查处。
用人单位被撤消就是指企业未经合法程序设立，或者形式合法但不合乎有关法律法规的实体规定，被政府部门辨认出后受严肃查处。
按照《民法通则》、《公司法》以及《企业破产法》的规定，在劳动合同履行职责过程中，企业被依法宣告破产、被吊销其营业执照、责令停用或被撤销，意味著企业的法人资格已被褫夺，说明此时企业已无法按照劳动合同履行职责其权利和义务，就可以中止劳动合同。
辞职与解除劳动合同的区别
辞职与解除劳动合同的区别
在劳动合同中，辞职和解除合同是两种不同的方式来终止雇佣关系。
辞职是指
员工自愿提出离职，而解除合同则是雇主或员工基于特定原因提出终止合同。
在撰写辞职和解除劳动合同时，需要明确区分两者的法律效果和程序要求。
1. 辞职的法律效果：
员工提出辞职意味着自愿放弃工作，终止劳动合同。
辞职通常需要提前通知雇主，遵守合同约定的离职程序。
一旦雇主接受辞职申请，劳动合同即告终止。
辞职的法律效果是员工自愿离职，不会对员工造成不利后果。
2. 解除劳动合同的法律效果：
解除劳动合同是由雇主或员工基于特定原因提出终止合同。
雇主可以因员工违
反合同约定或公司规章制度，或者因经济原因进行裁员而解除合同。
员工则可以基于雇主的违约行为提出解除合同。
解除劳动合同通常需要经过一定的程序，如书面通知、协商或法律诉讼等。
解除劳动合同的法律效果是终止雇佣关系，可能会产生一定的法律后果，需要谨慎对待。
在撰写辞职和解除劳动合同范本时，需要根据具体情况明确双方的权利和义务，确保合同的合法性和有效性。
建议在合同中详细规定辞职或解除合同的程序和条件，以及双方在终止合同后的权利和责任。
同时，要注意遵守劳动法和相关法律法规的规定，确保合同的合规性。
作为合同范本专家，我可以根据您的具体需求定制辞职和解除劳动合同的范本，并提供专业的法律建议和指导。
如果您有任何疑问或需要进一步咨询，请随时与我联系。
希望我的服务能够满足您的需求，谢谢！。
员工自动离职是怎么规定的
员工自动离职是怎么规定的法律分析：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
有下列情形之一的劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以脊薯暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
法律依据：《中华人民共HG劳动法》第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内哪带的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合樱缓者同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
员工自动离职劳动法规定如下：（1）劳动者解除劳动合同，应当提前缺激三十日以书面形式通知用人单位；（2）企业职工一方伏漏袜与企搜拍业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同；（3）集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
员工自动离职怎么处理员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，那么员工自动离职，企业该如何处理？员工不辞而别不回公司上班，很多企业将员工该行为视为自动解除劳动合同或自动离职，但这样做往往存在法律风险，实务中很多案例显示法院并一定不支持所谓的“自动解除劳动合同”或“自动离职”。
一、劳动合同能否自动解除皮笑劳动合同法第36条至第41条对劳动合同的解除方式有明确规定。
合同解除方式有三种，即员工单方解除合同、双方协商解除、企业单方面解除，法闹握燃律中并不存在劳动合同的自动解除。
“视为自动解除”恐怕是企业一厢情愿而已。
二、“自动离职”真的是无需操作的“全自动”？不少企业的规章制度中规定员工不辞而别属“自动离职”，认为企业可以不管TA了。
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现在越来越多的人喜欢用一次“说走就走的旅行”来释放工作压力，但匆忙离开没有办理任何离职手续的员工，是否还属于单位的员工呢？
案例
某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班，单位主管也无法与其取得联系。
单位的规章制度有明确规定：单位员工有事请假需征得其所在部门主管同意，未办理请假手续缺勤者，将一律按旷工处理。
员工连续旷工5日，或一年内累计旷工达到10日的，单位有权与其解除劳动合同。
于是该单位就将王某按自动离职处理，单位内部贴出通告，“王某因自动离职，从2015年3月1日起不再属于我司员工”。
但数日后，王某又想回到单位上班。
单位认为与王某的劳动合同已经解除，那么单位与王某的劳动合同真的解除了吗？
评析
王某和该单位的劳动合同并未解除。
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
按前述单位的做法，王某自动离职后，单位一纸通知了之。
由于单位没有做出解除劳动合同的决定，并且也没有依法送达劳动者，导致双方的劳动关系没有解除，双方长期处于不提供劳动不发放报酬却存在劳动关系的情形。
根据《劳动合同法》规定，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
王某不辞而别的行为属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工王某，用人单位有权追究其法律责任。
但是当王某要求回单位上班，单位拒绝的，单位却很有可能面对败诉的风险。
因此，在员工不辞而别的情况下，由于员工没有办理请假或辞职的合法手续，公司完全可以作旷工处理，旷工天数达到可以解除的严重程度时，可按严重违纪作出解除决定，并将解除通知送达员工方为有效。
法律小贴士
1.用人单位如何有效送达通知文本？
用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。
劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。
未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。
在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。
在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
需要特别说明的是，即使单位在报纸上刊登公告也不会发
生送达的法律后果，因为根据有关规定，只有穷尽所有的送达程序均无法送达时，单位才能通过报纸公告的形式通知员工。
2.用人单位是否可以扣发工资？
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。
在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。
若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。
只有在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。
3.用人单位如何解决损失赔偿问题
用人单位可以提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。
此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装，（领取时务必做好原始记录），否则用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。
来源：每日商报。