留人宝典
直播间留人的十种方法
1：黄金三秒，刷到你的直播间第一吸引别人的有哪些方面，主播的状态直播间的画面等2：开播前20分钟，你要把你直播间最吸引人的主题及话术说出去，把人留下来，开场决定整场直播成功率的百分之50！3：每当直播过程中人数攀升的时候，说明你的内容大家感兴趣，你要延伸下去，还要抛一遍主题，让人了解你在讲什么1：状态留人法：让人家感觉到你激情自信阳光正能量，被你的状态所吸引2：画面留人法：你的直播间一眼看到的内容，可以是环境文字人物形象等3：利他思维留人法：给人家一个停留下来的理由，留下来能有什么好处，比如有学习资料领，能学到什么东西等等4：话题话术留人法：就是你抛的话题及话术的组合是否吸引人，能抓住别人的内心，比如短视频连爆顺爆的方法，直播间留人十大技巧，玩抖音的十个变现方式，三天打造千人直播间，新人成功暖场3步曲, 新人如何开播第一天等话题.5：见证留人法：适合老号回流及新手直播间没人，就说你学了一个很牛掰的方法，让直播间的人跟你一起见证这个方法的厉害，看能把直播间做到几百人6：成果留人法：一旦你做出了成果，自己拿结果说话，大主播都用了这个方法7：同情心留人法：就是卖惨，装得很可怜，在直播间哭，博取人家的同情心及好奇心吐槽心；8：套近乎点关注留人法：主要用于留同城，热情嘴巴甜，叫老乡，男朋友女朋友，我们是同一个城市的，很近，主动给他点关注，成为他的粉丝，交个朋友！9：商业价值输出留人法：就是你讲你为什么来到这个平台，来到这个平台的目的是什么，你说你看到很多宝妈草根通过直播实现了百万千万的财富，可以举例说明，你认为你也可以，只要你在直播间讲直播可以赚钱，就会有人留下来，因为大部分人对赚钱都是感兴趣的！这就是人性！10：内容输出留人法：也是你直播间的内容定位，这是你做好直播间最关键的一个留人方法，也是人气稳定的核心，也就是说你直播间必须要有价值，你能为粉丝解决什么问题？你能跟给粉丝什么帮助？这需要你有大量的学习资料来做知识储备！1：提升点赞数的方法：来，家人们，我们一起来点点赞，顺便看看你的账号是否活跃，如果你点30到40下能把血条打满，说明你账号很活跃，如果你要点50到70下才能点满，出现爱我别停，说明你账号不活跃，那就要多点灯牌多点赞，引导直播间的人为你亮灯牌点赞！2：提升评论的方法：多问问题，你们可以打出你们是哪个城市的；新朋友扣111，老朋友扣777；我是不是卡了，卡不卡？怎么看不见人数了，系统怎么了？你们能不能告诉我现在直播间多少人？你们学到了吗？学到的了打个学到3：提升付费人数的方法：新进来的家人点个关注点个灯牌，点亮我们的友谊，顺便让抖粑粑识别到你打卡了，增加你账号的活跃度; 来，直播间的朋友们，我马上分享一个什么方法，我们交一个佛系学费，每人飘一颗红心4：福袋互动：一键5叼：增加新增粉丝数评论数付费人数停留时长提升人气一：做复盘转场（直播能力）原理：让你直播间的人气翻一倍，20人可以做到120人，40人可以做到400人，能留下多少看大家自己的留人能力目的：得到抖音平台的二次推流，让原来的家人来到你直播间，增加你直播间的人数，完善各项数据指标，达到我们想要的结果步骤：开播30分钟后，做到最基础的人气：直播间做到20人，新增粉丝10人，音浪500，评论50人，付费50人要求：比如你2:00开播，播到2:40，然后3:45去开下一场直播，这个就是二开，划重点：下一场直播间隔时间大于5分钟，不超过3小时，5分钟效果最好，开播后10-20分钟左右出效果注意：二开虽然效果好，但是必须满足我前面写最基本的条件，越高越好，然后一天最好就做一次，更多的我没有测试过，另外尽量不要做太多，我总共一个月就玩了三次，第一次失败，因为条件不具备，后来2次都成功建议：二开之后正常播一个小时，为了完善数据，但是要根据实时的数据来决定，如果不错，可以继续开，能够让直播间上个小热门二：账号贴标签精流量（投抖加）主要解决流量不精准，留不住人的问题！流程：开播页面选择上热门金额100 选择直播间人气选择达人相似观众，添加对标的达人主播5人以上，选择视频加热，连续投3天，配合你的留人能力，你的流量就会精准下来；。
5个企业有效的留人方法,留人宝典!!
留人∙分享∙转载∙复制地址温@柔@美@子@ 2010年02月15日 20:10 阅读(18) 评论(5) 分类：个人日记∙举报∙字体：大▼o小o中o大5个有效的留人方法1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。
事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。
而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治---制定游戏规则经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。
人力资源管理【留人宝典】(一)人员流失原因分析
人力资源管理【留人宝典】（一）人员流失原因分析说起离职来，我想大家都会有这方面的经历，首先我们要分析下人才流失原因，才能对症下药找出解决人才流失问题之道这样才能留住人才使企业得到更长足的发展。
经过多年的经验积累和查询相关资料大致总结人才流失原因有以下几点：1、企业缺乏良好的企业文化大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2、企业薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间但在实际兑现时，缺乏诚信，未能按约定好的发放薪酬和福利，比如员工面试时约定工资为元，在发放时只发元，按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金万元，在兑现时只发了万元等，这让人才如何相信你，如何选择留下而当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，例如刚进来时工资是元可几年后还是原来的工资或者只加了一点点工资，这时人才流失就成为必然了。
3、企业工作、生活环境有待改善所谓工作环境，这里主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，于是开始寻找“责任人”，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上，结果使得内部气愤十分紧张有的公司虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循，公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤工作目标不明确，员工不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪有时目标虽然很明确但却不合理，老板把目标强压下去，完不成目标要受罚还有的公司，老板将任务布置下去，却不为员工提供必要的资源，员工因此无法完成按照要求任务却要受罚无论是哪一种情况，员工心里肯定不会好受只要有某个事件触发，他们就可能离去。
留人的技巧
留人的技巧第十章留人的技巧第一节{ 留住人才的方法一、用才当以利留住人才{提升，是对某些人才的卓越工作给予最具体、最有价值的肯定方法和奖励方式。
提升得当，可以产生积极的导向作用，树立向优秀人才看齐和积极向上的团队精神，激励全体员工的士气。
因此，在决定提升员工时，要做全面的考虑，以确保挑选到合适的人才。
提升应任人为贤，不能凭个人的喜好而滥用提升大权。
1.提升的两种情况在这里，提升有两种情况：一是提升利益，一是提升权力。
对不同的人才要用不同的提升来对待。
对那些科研、生产、销售等方面绩效突出的人才，他们是“将才”，要大幅提升其薪酬；对那些有能力组织员工们克服困难，屡屡完成任务的人才，他们是“帅才”，提升其权力，就会为组织带来更大的利益。
2.提升员工的依据提升一定要根据过去的业务组织能力的好坏，这是最重要的提升依据，除此之外，其余条件应是次要的。
因为一个人在前一个工作岗位上组织能力的表现，是惟一可以用来预测其将来统御能力的依据。
千万杜绝根据个人的个性、以你是否喜欢他的性格作为提升依据。
提升不是利用其个性，而是要发挥其组织才能。
这也是最公正的方法，不但能堵搬弄是非之口，让众人心服，而且能避免陷于员工间的勾心斗角。
3.提升员工的注意事项中层领导在提升员工时，千万要记住：不管喜欢其个性也好，不喜欢也好，也不管其个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不要过多地考虑，而应把注意力集中在其组织能力上，谁的组织能力强，谁就是提升对象。
记住这样一句话：“十将易得，一师难求”。
提升的人才毕竟是要统兵打仗的，不是“当官”亨福的。
二、爱才当以心留住人才{1.人才需要充分信任用人不疑是用人的一个重要原则。
当然这个“不疑”是有条件的，要把它建立在对挑选人才之前的判定、考核决策上。
不用则罢，既用之则信任之。
做领导的人只有充分信任下属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而激发出下属的积极性、主动性和创造性。
所以说，一旦决定某个人担任某一方面的负责角色，那些能力一般但因嫉妒别人而产生不满的就会散布一些流言蜚语，作为领导者必须要重视这些现象，以使新提升者充分发挥其积极性和创造性。
海绵快速留人4步曲
海绵快速留人4步曲1状态留人（留人5秒左右）直播间是先有的状态才有的人，作为主播只要直播间打开就必须得激情澎湃的开始喊人留人（欢迎所有家人们在最美好的时光走进海绵的直播间，走过路过不要擦肩而过，抖音主播千千万，你能走进我的直播间说明我们有着特殊的关系，要么是我朋友的朋友，要么是我老铁的老铁，要么是我闺蜜的闺蜜，第一次走进海绵直播间的家人们扣一波111，第二次走进海绵直播间的家人们扣一波222，我们给扣1扣2的家人们相互拥抱认识一下）。
2画面留人（留人5秒左右）选择室外直播或者买好看的背景墙留人（别人就算对主播长相或者衣服不感兴趣，他会对你的背景多看几眼看这是哪里）。
3暖场话术留人（留人3～5分钟）抛话题（戳痛点，拉共鸣）直播间家人们，如果你是线下实体业非常难做的，如果你是宝妈不想过了手心向上的日子，如果你还在为找不着工作夜夜难眠的，今天你可以停留在我的直播间稍作停留听听我的分享，我会教大家如何一部手机0投资轻松实现月入过万的梦想。
直播间家人们，如果你跟我一样怀揣梦想，对直播充满了渴望，可是你身边亲戚朋友没有做直播的，没有帮你，没有带你，那么你可以帮我当做你的朋友，通过我了解抖音认知抖音，走进抖音的播商时代，从此实现财富自由，希望我们有共同梦想的家人们都能相互学习共同成长。
直播间家人们如果你想要开播不敢开播，或者已经开播但是同城占据比较高，直播推荐打不开的，一场总推流只有几百的，直播推荐打开留不住人的，首播复播不知道怎么去讲的，买了一堆资料一堆话术还没有把直播间做起来的，播了半个月直播间还是个位数的，因为做直播家家没照顾好，孩子孩子没带好，到现在面对抖音比较彷徨比较纠结，想要放弃不甘心，想要坚持没有方向的，今天一定要在我直播间稍作停留停留听听我的分享。
给方案：今天我会跟大家分享：第一新人开播该如何去找流量，流量不是你坐着等来的，是你找来的，流量是抖音推给你的，不是你自己喊来的，我们所看到的千人直播间人家的一场总推流是几万，万人直播间一场总推流是几十万，所以我们的问题出在直播间不推人，今天我会跟大家分享一个新的方法，只需要开播前一个半小时做一个小小的动作，我们开播抖爸爸就会给我们推流，我的两个老铁用这个方法昨天直播间做到了百人直播间，之前他的直播间都是个位数。
企业留住人才大宝典
技能点1 如何贯彻人才流失的控制原则主题词留住人才·控制人才流失·贯彻人才流失控制原则适用情景当要遵循人才流失的控制原则，减少人才流失时，查看此技能。
7 技能描述控制人员流动，降低人才流失，必须遵循一定的控制原则。
以下是一些主要的原则：1．差别待遇原则企业对不断高升的人才流失率感到有必须进行控制的时候，常常可能对人才流失实行无差别政策，这是由于企业对人才流失的原因和影响缺乏充分或正确的了解和掌握，且对人才流失采取了不恰当的、无效的甚至是负效的政策和决定。
无差别的加薪政策有时不但不能降低人才流失率，而且常常会由于缺乏激励机制的加薪政策而抑制高效劳动者的积极性，让他们感到企业对他们不公平而决定流出，这给企业带来的负面影响是极为严重的。
2．效率原则（1）效率主要取决于劳动生产率。
当企业的劳动生产率降低时，企业人员应该流出去；当企业的劳动生产率提高时，企业人员应该流入。
（2）效率也是指员工流动过程中的效率。
员工应该尽量减少流动环节中的停留。
在流动过程中，应提高流动速度，争取在最短的时间内流动到位。
这样对员工个人、对企业、对社会来说都有好处。
3．适度原则适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式。
通常说来，企业内流动率过小，会使企业得不到新鲜的血液，必然会影响企业的活力。
但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。
这不但会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰生产的进度和秩序，严重时会影响员工的士气和情绪。
因此，企业应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。
企业应该以此为警戒线，设置预警系统，一旦企业的员工流动率超过了该线，企业就应该及时采取措施进行控制。
4．保密原则企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。
这些员工的流失，常常意味着企业机密有泄露的危险。
这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失。
因此，企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
人力资源管理【留人宝典】(二)留人常用技巧和方法
人力资源管理【留人宝典】（二）留人常用技巧和方法众所周知，一个企业如果流动性太大，对企业的发展是有着很大的影响的，不仅工作开展会遭遇困难，甚至企业的前行也会遭遇极大的阻碍。
那么留人这个工作就显得特别重要。
在了解如何做好挽留的工作之前，首先要做的是弄清楚为何要离开，如果借用马云的总结，就两点：一是钱没给到位，二是心委屈了。
那么，知道了问题所在，就来说说如何做吧。
首先解决钱的问题，关于这个问题，绝大多数人首先想到的是加薪。
但是事实是如此么？。
无论你在这个时候给予多少的薪资，总还是会有企业给出的薪酬比你给的高，那么加薪留人就成了鸡肋，食之无味，弃之可惜了。
那么到底可以怎样来体现钱的重要以及如何满足呢？以下几点是可以作为参考的。
1、加薪如上所述，此法是最为常用，也是最直观的作法。
此法的好处在于可以当场知道结果，且对即将离职的人员有一个心的心里预期，也是最为直观的一种做法。
但是弊端就是持续时间短，离职人员会反复利用这点来要求加薪，而不是通过自己的能力提升来获得相应的薪酬。
2、增加福利可以在原有的薪资基础上，增加福利的比重。
例如原本节假日发放的礼品进行升级，并结合员工需求来进行采购；或是增加类似餐补、车补等生活补助；亦或者是提供年度公司员工旅游等；再或者，增加企业自行设定的生活补助，或提供赞助房租等。
由此可知，此法的弊端是，容易滋生企业蛀虫，假公济私的现象。
3、通过职业规划来变相“加薪”对于这个办法，是需要因人而异的。
为何有此一说，是因为，对于很多人来说，平庸的过完一生才是他们的首选，职业规划这事只是平时无聊时的一个谈资，所以有没有职业规划，有哪样的职业规划，不是任何人都会关心的。
这也是此法最大的弊端。
但是这个办法可以满足一部分员工自我提升的要求，也同时可以促进公司向专业化发展。
例如到国外进行一个几个月的系统的培训；或是给离职人员调整岗位，寻找一个合适的职位；再或者，帮助离职人员讨论出一个职业规划等等。
说完钱的问题，再来谈谈“心”的问题吧。
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中小企业留人对策
有德无才
有德有才
无德无才
无德有才
中小企业留人对策
逐步建立起完善的人力资源管理体系
选人：招聘人才的天平应向无 资历、有潜力的新手倾斜
育人：重在内部培养
用人：要建立科学合理的人 才吸纳机制和考评机制
留人：重视情感管理
“硬机制”和“软环境”
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ件目录
马云先生金句
钱，没给到位 心，委屈了 这些归根到底就一条 干的不爽
一个人选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企 业是否有潜力、能否发挥其才能才是更重要的。海尔积聚了海内外大批人才，关键 在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。 海尔老总张瑞敏所说“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让员工心动， 也让其他企业的员工心动。
企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海 三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评 定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制 度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的 贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。
营造良好的企业文
实施有意义的参与 建立人力资源信息系统 谨防诚信的流失
本次课程结束，谢谢欣赏
一夜之间化为灰烬。而对大火过后的废墟，老板、老板娘抱头痛哭，全厂员工也互相哭
成一团。一般来说，这样的不幸事件之后，大家也就只能各奔东西了，但玩具厂的员工 冷静下来之后，大家七嘴八舌，最后一致决定留下来帮老板重建，有的人甚至拿出自己 的积蓄来。东北夫妇感动得热泪盈眶，同时更加坚定信心，他们认为如果不做好工厂， 便对不起这帮兄弟姐妹。经过半年多的努力，一座新的工厂顺利完工，生产步入正常， 销售反倒有了极大的提高。
知遇感。 士为知己者死，花为 悦己者容。
归宿感。 建立完善社会保障制度，员工 才无后顾之忧。
认同感。 就职满意度，对企业最基本的 认知。认同企业文化、产品、 经营理念、管理模式等。
新奇感。 人不但有求胜心理，同时还有求 新心理。乐其岗、展其能。
案例
广东某发达乡镇有一30多人的小玩具厂，外来打工仔居多。 老板是东北人，40多岁，老板娘十分贤慧，出任老板的内务管家。 他们平时待员工十分直率且十分真诚，在工作上严格要求，生活上非常关心，无微不至， 大到婚丧嫁娶，小到员工的生日，如果老板不在，老板娘肯定会出面组织。至于员工生 病，老板娘会像母亲一样去关心他们。使这些外来打工者感觉到工厂就像家一样温暖， 每个人都是兄弟姐妹，老板、老板娘便是这个家庭的主人。在这样一种亲情感染下，工 厂的经营十分起色。----但是天有不测风云。一次偶然的邻厂失火扑救不及，将玩具厂
留人宝典
——曾倩
课件目录
一、人才流失原因分析
企业缺乏良好的企业文化 企业薪酬、福利待遇相对较差 企业工作、生活环境有待改善 企业发展前景不明朗
一、人才流失原因分析
舆论宣传导向的影响
缺乏有效的人才开发和培养机制 员工个人因素分析 企业领导问题
解决企业人才流失问题的若干对策和建议
明确人才是企业 的中流砥柱，尊 重信赖人才，是 企业留住人才的 先决条件，是企 业从感情出发留 住人才
经济利益激励是激励的主 要模式，也是目前我国企 业内部使用的非常普 遍的一种激励模式，体现 为收入分配的差距大量成 功的实践表明，企业要留 住人才必须要有合理的分 配机制做保证，要把财富 的分配与人才的贡献对等 起来，真正让人才有权获 取最大份额的财富。
从经济利益激励机制中我们可以从以下几种方式
工资作为一项基本的经济来源 能够有效地影响员工的行为， 所以，企业可以用高薪来留住 人才。所谓高薪是指，在企业 外部，员工的薪资高于或大致 相当于同行业平均水平，在企 业内部，适当拉开薪资的差距。 比如，三九集团在内部分配中 也较好地体现了优质优价的用 人原则，同一职务系列最低工 资与最高工资的比差为1：18， 吸引并留住了大批优秀人才。 奖金作为工资激励的一种辅助手 段，主要包括企业的月度奖、年 终奖和发明奖等其他形式。以长 虹集团为例，公司除了对有突出 贡献的人才实行年终重奖外，还 制定了发明创造、技术革新、合 理化建议奖励等一系列奖励办法， 并积极向上级主管机关和政府部 门推荐、申报奖励。迄今为止， 已有若干人被评为省市级劳动模 范或先进工作者，分别享受国家 和部、省、市级政府的特殊津贴 或拔尖人才奖金。
企业首先要能识 别人才，为人才 竞争创造条件， 爱护、鼓励、引 导、支持冒尖人 才，通过竞争与 激励，使人才脱 颖而出
才提供成长与发展空间， 保证其自身的不断提高， 可以帮助人才充分发挥和 利用其潜能，更大程度地 实现自身价值，提高工作 满意度，同时会令他们感 受到个人职业发展的前景 乐观，很有奔头，从而增 强对企业的归属感和责任 感，自觉地留在企业，竭 力为企业服务。
课件目录
二、留人常用技巧
加薪 增加福利 通过职业规划来变相“加薪”
负面情绪从哪来？
工作遇到困难、与客户产生矛盾 工作中与同事发生了矛盾 跟上级的工作沟通受阻 对公司的企业文化不认同
无论是哪一种，
都会给人一种最直观的结论--那就是不开心不快乐，我要离职。
情绪不能被积压只能被舒缓
1、个人魅力吸引，管
2、完善制度，制造一个
理层跟每个员工都保 持很好的合作关系
3、人性化管理，缓冲
相对公平的竞争环境
4、形成良好的企业文化
制度的死板
并尽力让员工认可
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三、如何用感情留人
新生代求职者有70%以上都是高 中及以上学历
不仅仅是为了物质待遇而工作， 更多的是为了精神上的尊严和实 现自我价值
如何用感情留人
• 人的感情因素支配工作、学习、生活的比重极大。 • 在现在这个经济快速发展时期及现代素质也不断提高的年
轻员工来说，来自于企业内部的人际关系和群体的归属感
往往比来自物质的需求更为强烈。
• 中小企业留人对策
如何用感情留人
成就感。 在员工技能提高的同时，相应的获 得更高的工作挑战与提升的机会
四、如何留住关键员工
管理者的因素
90%的 优秀员工都是被平
庸的经理磨走的
企业文化的因素
不认同企业文化或者是无 法融入导致和其价值观不 和
薪资因素
薪资不尽人意，只要外面 稍微诱惑下便会离职。
激励因素
期权奖励，脱产培训，晋 级等
四、如何留住关键员工
肯定员工的价值 肯定员工所做的贡献 提供合理的薪资水平 关键员工激励 提供良好的成长环境（升迁、培训）