工作岗位分析第三章工作岗位调查
自考06092工作分析 重点复习资料-张羽桐
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料工作分析（任正臣主编）课程代码：06092 [版次 2012年]第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
第三章职位分析与胜任素质模型
第三章职位分析与胜任素质模型
为什么要做工作分析？
现代企业的人力资源管理体系，从整体上来看主要表现 出两方面的发展趋势，一方面是强调人力资源管理的战略导向， 另一方面是强调人力资源管理系统的内部整合（如图所示）。 而工作分析在上述两个趋势中都扮演者关键性的角色。对于前 者，工作分析是从战略、组织向人力资源管理过渡的桥梁；对 于后者，工作分析是对人力资源管理系统内在各板块进行整合
•工作 •流程
•工作 •条件
•角色 •绩效 •定位 •指标
•工作分析
职位说明书
第三章职位分析与胜任素质模型
• 3.1 职位分析概 述
•一、职位分析
▪ 工作分析又称职务分析、职位分析（job analysis），是 指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有 关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
•④ •完成阶段
•编写职位说明书 •对整个职位分析过程进行总结 •把职位分析的结果实际中投入使用
第三章职位分析与胜任素质模型
•三、职位分析方法
管理者经常遇到的困惑？思考： 为什么有人工作量大，做也做不完？ 为什么有人没事干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？
第三章职位分析与胜任素质模型
•参与者
•职位信息
•职位描述
•人力资源管 理职能
•外部专家 •员 工 •管理者
•搜 •定性方法： 集 •文献研究、问卷访 谈等 •定量方法：PAQ
•FJA等 •综合分析方法
•收集信息的方法
•职位目的 •任 务 •职 责 •职位关系 •工作流程 •业绩标准 •工作权限 •工作环境 •必要知识 •所需技能 •必要经验 •胜任能力
人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
第三章工作分析
第三章工作分析第三章工作分析人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就是工作分析的主要内容。
国内外企业的人力资源各类实践证明，作为人力资源管理活动的起点，工作分析对于提高后续人力资源各类活动的效率，比如人员招聘、员工培训、绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。
第一节工作分析—人力资源管理的基本工具一、什么是工作分析案例：公司需要什么样的员工？T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。
人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。
应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。
招聘广告公布后，收到大批求职简历。
人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务部门面试。
但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。
为什么会出现这种情况？人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。
这些条件对维修工程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。
这就造成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条件，却不具备相关的岗位技能。
在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并许诺提供具有竞争力的报酬。
但是选择员工的标准是什么？如何对员工进行业绩考核？组织提供给员工报酬的依据又是什么？这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决的问题，然而很多组织却忽略了这项极其重要的工作。
上述案例中提到的情况是一个普遍存在的问题。
我国的不少企业一方面面临着严重的人才短缺，另一方面人才高消费、人才浪费的现象又比比皆是。
第三章 工作分析与工作设计案例分析
第三章工作分析与工作设计案例分析1、王强到底要什么样的工人“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。
”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。
但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。
”李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。
他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。
例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。
为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。
让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。
”讨论问题：王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因在哪里？参考答案：工作说明是人员选拔和任用的依据。
从本案例中看到实际工作发生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。
2 、我们为什么拿这么多薪水？“我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。
伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。
那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。
这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。
每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。
职位分析与职位管理体系设计 第3章 工作设计
学习目标
➢ 了解工作设计思想的来源 ➢ 理解工作设计的涵义 ➢ 理解工作设计的原理 ➢ 掌握工作特征模型原理 ➢ 了解工作设计有哪些方法，理解不同设计方法在原
理上的区别 ➢ 熟练掌握工作轮换、工作扩大化、工作丰富化方法
引导案例
李维斯（Levi’s）公司的团队模式工作设计
在整个20世界90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基 础的组织结构，在这种结构中，工作是以群体的方式而不是以个 体为基础来进行组织和设计的。克莱斯勒公司是开创这种工作组 织方式先河的公司之一。克莱斯勒公司通过“跨职能平台团队” 来缩短生产周期、改善质量、提高顾客的满意度。这些跨职能团 队的成员分别来自工程、营销、采购、生产、人事等各个部门， 他们按照某些特定的项目被分配到一起，共同工作。当公司在生 产一种跑车的时候，这些部门之间是需要彼此互相依赖的，因此， 让来自这些部门的成员走到一起来同时展开工作，而不是采取流 水线式的顺序工作方式，会使得协作更为顺畅，同时还能够激发 创造性。
一、科学管理原理
• （一）泰勒的科学管理研究 • 泰勒的科学管理研究就是实行三定：定标准作业方法、定标准作业时
间、定每日的工作量，形成了定量作业管理。其实，泰勒的“时间— 动作”研究也是一种工作设计。他将工作的工作程序和操作方法标准 化，大大提高了劳动生产率。 • 这种工作设计方法在实践中关注工作任务，而很少考虑工人的社会需 求和个人需求，因此产生了很大的副作用。 • 尽管之后的人际关系学派对科学管理原理进行抨击，但是它在工作设 计中的影响仍然非常深远。
一、基于功能效果的工作设计方法
• （二）生物型工作设计方法 • 生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的工作设计，目的是降
低某些特定的工作对于体力的需求，从而使得任何人都能够完成这些 工作上的工作。 • 该方法还非常关注对机器和技术的再设计，比如通过调整计算机键盘 的高度来最大限度地减少职业病（比如腕管综合症等）。此外，生物 型工作设计法还关注对办公室工作的座椅和桌子的设计，使得符合人 体工作姿势的要求。
人力资源管理师四级.第一章-第3节-工作岗位调查1 (1)
工作岗位调查的方式
（三）书面调查 书面调查结果的可靠性和准确性一般受到两个因素的影响： 一是调查表本身设计的合理性； 二是被调查者文化水平的高低及填写时的态度和兴趣。
工作岗位调查的方式
进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定： 1.在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观 测的调查方式；
二、工作岗位研究的原则
（四）最优化原则 最优化是指在一定约束条件下使系统的目标函数达到最大值 或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反 映在岗位研究的具体方法和步骤。
历年真题
工作岗位研究的原则包括（ ）。 A.系统的原则 B.科学化原则 C.能级的原则 D.最优化原则 E.标准化原则 答案： ACDE
职权 指职务范围以内所应具有的权力
一、工作岗位研究概述
权限
职位 岗位
工作 工作 族 职业
是对职权范围的具体规定， 对职权的具体细分细化 岗位权限是完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行 使的各种权力
岗位，多指国家行政机关中的工作岗位
是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工 作任务，以及与之对应的责任、 权限和职务组成的统一体
二、工作岗位写实
3.多机台看管写实 即由调查人员对一个工作日内一名员工或一组员工实行多机 台看管进行作业的全部情况进行观察、记录和分析的写实方法。
4.特殊岗位写实 即为满足某种特殊需要而专门组织的工作岗位写实。写实的 对象可以是作业人员，也可以是营销人员、 管理人员或技术人员。
5.自我岗位写实 即在员工从事本岗位生产或工作任务的过程中，对自己在整 个工作日内的工作情况进行记录和分析的写实方法。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位能力要求调查
各岗位根据其在流水线的位置其设备的复 杂程度、操作的复杂程度、产品的质量要 求，以及处理突发事件的应急能力等都是 差别很大的。
如果是在管理岗位，则岗位要求的决策能 力、人际沟通能力等也是各不相同。 在做岗位调查时，一定要把岗位要求的专 业知识、学历水平、工作经验等调查清楚。
岗位劳动强度调查
体力劳动强度分级：是我国制定的劳动保 护工作科学管理的一项基础标准，是确定 体力劳动强度大小的根据。应用这一标准 ，可以明确工人体力劳动强度的重点工种 或工序，以便有重点、有计划地减轻工人 的体力劳动强度，提高劳动生产率。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
体力劳动强度调查
主要内容(如物 体重量、动作频
率、行走距离、 劳动体位等)
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
能量代谢率Ｍ计算方法
根据上表的记录，将各种劳动与休息加以归类（近似的活动归 为一类），然后分别计量从事各类劳动与休息时呼出气的体积 ，按表Ａ２的内容及计算公式，求出各项劳动与休息时的能量 代谢率，分别乘以相应的累积时间，最后得出一个工作日各种 活动和休息时的能量消耗值，再把各项能量消耗值总计，除以 工作日总工时，即得出工作日平均能量代谢率（千焦耳／分· 米）。
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这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。 物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就 发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大， 祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二 天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时 运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在 一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现， 她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女 孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出 来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然 后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回 去处理祖母的丧事去了。
岗位调查的形式
岗位写实 关键事件法 调查抽样法
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的形式：岗位写实
个人岗位写实 工组岗位写实 多机床看管岗位写实 自我岗位写实 特殊岗位写实
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
案例：岗位写实
北京的一个网络服务公司人力资源部专门对售 后服务工程师或者叫技术支持工程师一天的工 作进行了跟踪记录调查。这个公司技术工程师 每天就是用电话回答客户提出的问题。调查结 果是在一天时间里售后服务工程师一共接了70 个电话，其中最长的电话13分钟，最短的电话 两分钟。分析结果是八个小时中大概六个半小 时都在接电话，加上中间去吃饭的时间还有上 厕所的时间，应该说任务很饱满。
换算系数 升 6 换算每分钟呼气量: 标准状态呼气量/采气时间 升／分 7 换算每平方米体表面积,每分钟呼气量;每分钟呼气量:
每分钟呼气量／体表面积 升／分·米 8 计算能量代谢率(千焦耳/分·米 ):
logYe = 0.0945－1.15984 ……..(1)
log (13.26－4.1868Ye)= 1.1648－0。0125x…..(2)
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位劳动强度调查
劳动强度是指劳动者所从事的劳动的繁重 、紧张或密集程度。也可以说是劳动力消 耗的密集程度。
影响劳动强度的因素一般包括体力劳动 强度（用体力劳动强度指数来衡量）、工 时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度及工 作班制等。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
工作岗位调查的内容
岗位劳动责任调查 岗位能力要求调查 岗位劳动强度调查 岗位劳动环境调查
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位劳动责任调查
岗位劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗 位劳动者智力的付出和心理状态。
质量责任，如质检员的责任； 产量责任，如生产调度； 看管责任，如仓库管理员； 安全责任，如安全委员会； 消耗责任，如成本的控制及原材料的消耗等； 管理责任，如车间主任或生产型企业的部门经理等。
（3-1）
式中：
I为体力劳动强度指数； T为劳动时间率（%）； M为8h工作日平均能量代谢率[kJ/(min·m2)]； S为性别系数：男性=1，女性=1.3； W为体力劳动方式系数：搬=1，扛=0.40，推/拉
=0.05；10为计算常数。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
体力劳动强度分级标准
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的形式：关键事件法
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请问在过去的一年中，您在工作中所遇到 比较重要的事件是怎样的？
您认为解决Байду номын сангаас些事件的最为正确的行为是 什么？
最不恰当的行为是什么？
您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？
比如，让工作者给这些素质按重要性排队； 按五点量表打分；或给定一个总分（比如 20分）让工作者将其分摊到各个能力、素 质中去。
30%以下，应该考虑撤消，工作由其他岗位兼任。
这种方法虽然科学，但是，需要的工作量极大， 需要耗费大量的人力物力。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的形式：关键事件法
关键事件法是由美国学者福莱·诺格 （John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras） 在1954年共同创立的的，它是由上级主管 者纪录员工平时工作中的关键事件：一种 是做的特别好的，一种是做的不好的。在 预定的时间，通常是半年或一年之后，利 用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论 相关事件，为测评提供依据。
工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的准备
岗位信息的反馈形式
量的信息是以数据说明和反映工作岗位情况； 质的信息是以文字说明反映工作岗位的性质和 特征。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的方法
问卷法 访谈法 观察法 工作日记法 技术测定法
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
劳动强度指数小于或等于15，体力劳动强度 为Ⅰ级，相当于轻劳动；
劳动强度指数大于15小于20，体力劳动强度 为Ⅱ级，相当于中等强度劳动；
劳动强度指数大于20小于25，体力劳动强度 为Ⅲ级，相当于重强度劳动；
劳动强度指数大于25，体力劳动强度为Ⅳ级 ，相当于很重强度劳动。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
工作班制
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在不同的企业中，组织工作轮班的制度是 不同的，有的实行单班制，有的实行多班 制。这主要根据企业的生产工艺特点、生 产任务、人员情况、经济效果和其他有关 的生产条件而定。
三班制、四班制的倒班方法有两种：一种 是正倒班，现以三班制为例说明，即甲、 乙、丙三班工人都按早、中、夜的顺序倒 班，即原来的早班倒中班，中班倒夜班， 夜班上早班，每周倒一次，三周为一个循
面谈的形式
个人面谈 集体面谈 管理人员面谈
工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的方法
观察法
通过现场观察取得资料的方法，使用于内容重 复性较高的工作
工作日记法
由员工自己以日记的形式记录每天的活动，可 以了解员工的工作负荷和岗位职责等
技术测定法
通过仪器测量取得资料的方法
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
工作岗位分析第三章工作岗位调查
劳动姿势的测定和分级
劳动姿势的总类 坐姿：计算机、司机、缝纫工 立姿：车工 前俯：木工 后仰：维修工 卧姿：工作范围狭小 蹲姿：电焊工
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
劳动的测定和分级
当代人的工作紧张程度划分为10级，级数 越大越紧张，其中新闻记者与飞机驾驶员 、领航员并列7.15级，排在第三位，工作 紧张程度仅次于矿工和警卫人员。 不规律的生活、不规律的饮食、超负荷的 工作压力，使这一人群的健康大打折扣。
工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的形式：调查抽样法
对工作岗位随机进行抽样调查，利用抽样 调查得到的数据资料对总体状况做出推断 的一种方法。 调查抽样法的步骤 （1）明确调查目的。 （2）作业活动分类。 （3）确定观测次数。 （4）确定观测的时刻。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
工作岗位分析第三章工 作岗位调查
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2020/11/12
工作岗位分析第三章工作岗位调查
引导案例：某公司财务部的岗位调 查
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位调查的概念
以工作岗位为对象，采用科学的调查方法， 收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。 它是要通过调查，取得说明工作岗位的第 一手材料。 岗位分析和评价的前提。
工作岗位分析第三章工作岗位调查
岗位劳动环境调查：粉尘
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
生产性粉尘(industrial dust)
中华人民共和国国家标准ＧＢ３８６９— ８３（国家标准局１９８３年９月２９日 发布 １９８４年１２月１日实施） 本标 准适用于以体力活动为主的劳动，劳动强 度的分级是劳动保护科学管理的依据。
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工作岗位分析第三章工作岗位调查
体力劳动强度指数的计算公式
体力劳动强度指数的计算公式为
I=T·M·S·W·10