绩效考核管理办法2011
医院临床、医技科室绩效考核办法
医院临床、医技科室绩效考核办法为加强对临床、医技科室的有效管理，现根据《医院2011绩效考核实施方案》总体要求，制定《临床及医技科室绩效考核办法》（以下简称《办法》），以此指导临床及医技科室绩效考核工作。
一、考核指标确立临床、医技科室绩效考核主要从预算管理、医疗（护理）服务质量、满意度、科教研、行政管理等方面进行考核。
具体内容如下：（一）临床科室：主要从医疗（护理）服务质量、工作量（门诊工作量、出院人次）、床位使用率、收入结构比例、病人满意度、百元业务收入的业务支出、诊次（每床日）费用、科教研、行政管理等九个方面进行。
（二）可计工作量的医技科室：主要从医疗服务质量（院科两级考核）、工作量、病人及临床满意度调查、百元业务收入的业务支出、百元固定资产业务收入、设备修复率、上缴利润、科教研、行政管理等九个方面进行。
（三）其它医疗（辅、技）科室：主要从医疗服务质量（院科两级考核）、工作量、百元业务收入的业务支出、收入结构比例、临床（医技）科室满意度、上缴利润、科教研、人次费用、行政管理等九个方面进行。
上述绩效考核指标在具体考核中结合科室性质，采取分类设定的方式。
二、考核指标权重考核指标根据不同考核对象设置不同权重，具体情况如下：（一）临床科室（二）医疗（技）科室（此处指拥有大型诊疗设备的科室）（三）其它医疗（辅、技）科室1、手术麻醉科2、药剂科3、供应室4、其它医（辅、技）科室备注：其它未列科室参照上述考核指标确定考核内容，权重可适当调整，具体见责任状。
三、绩效考核方法临床医技科室绩效考核采取百分制考核，具体考核方法如下：（一）预算指标考核预算指标考核标准所设各考核项目实行扣分考核方式。
1、临床科室：科室完成情况低于医院下达的各项考核标准时，每低于基本指标1%时（不足1%的，按1%计算），扣1分，扣分以该项分数为最高限。
2、医技科室及其它医（辅、技科室）：成本控制考核指标（即百元业务收入的业务支出）每增加1%（不足1%的，按1%计算），扣6分。
(完整)绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神,增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。
第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发,提高工作业绩；（二)合理配置人员；（三)调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除;(五）核发效益工资.第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核.第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。
第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。
第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：１第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案.（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。
（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为:1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。
2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。
东鹏陶瓷公司员工绩效考核管理办法
档案管理
制定
店长助理
协 助 门 店 日 常 管 协助店长�提供标准底薪、标准绩效 协助管理 理、大客户销售 售中、售后服务
导购员
接 待 到访 客户 � 并 产品销售、客户 顾问销售 持续客户追踪�运服务�服从门店标准底薪、高绩效
用 专 业技 能和 服 务 统一管理
达到业绩促成
业务员
维 护 家装 设计 师 关 维护渠道关系� 渠道销售 系�并保持客户追追踪客户签单 标准底薪、高绩效
晋降级办法�门店考核得分 80 分以下降一级�80 分�含�-110 分维持�110 分�含�以上晋升一级。
助理 导购员
导购员
导购员
优秀 导购员
资深 导购员
明星 导购员
、
助理 业务经理
业务经理
业务经理
高级 业务经理
功勋 业务经理
荣誉 业务总监
导购员类别月度基本工资基数明细表�季度考核�
人员职级
业绩
人员职级
2.3% 2.3% 2% 2%
职级津贴系数
明星导购员、荣誉业务总监 资深导购员、功勋业务经理 优秀导购员、高级业务经理 导购员、业务经理
28.0% 25.0% 20.0% 10.0%
助理导购员、助理业务经理
8.0%
年终奖� 人员职级 明星导购员、荣誉业务总监
年终奖系数 10%
资深导购员、功勋业务经理 9%
人员职级
业绩
荣誉业务总监 功勋业务经理 高级业务经理 业务经理 助理业务经理
120 万 95 万 75 万 30 万
类别 1700 1500 1300 1050
900
产品分类
导购员 FYC 比例 业务经理 FYC 比例
2011年绩效管理办法
日照钢铁控股集团有限公司日钢控股…2011‟2号签发人：袁新海2011年绩效考核管理办法为充分调动各单位及全体员工的工作积极性，实施有效激励，持续提升公司业绩，全面完成公司2011年产铁1320万吨、产钢1220万吨、产材1200万吨、利税100亿元的目标，特制定2011年绩效考核管理办法。
2011年绩效考核全面推行时间考核，着重提高组织运营效率。
1、绩效考核由关注量化转变到关注时间考核上来；2011年将时间考核作为绩效考核重点，贯穿于各类关键绩效指标考核当中。
2、公司各项工作都应有时间的要求，时间的概念要贯穿各种工作中去，各种周期、时间、节点、效率考核均属时间考核。
3、时间考核与安全、成本（效益）、产量考核并重，突出各单位的运转效率和协同效率。
4、通过实施时间考核的目标管理全面提升资金周转、销售运转、生产组织、采购供应、运输物流等业务操作的管理效率。
5、各单位的二级考核也要把时间考核作为日常绩效管理的重要内容，放在突出位臵上，与员工薪酬紧密挂钩。
6、原则上保运行（与产能、装备相匹配）、运营（或行业内正常指标值）的指标进行负向考核，创效为正向考核，奖金来源于创效。
一、绩效管理原则1、通过实施目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致；2、通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素；3、通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能；4、通过绩效管理体系运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力；5、依靠制度性的规范与约束，制定以业绩为导向的奖罚分明的考核办法，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法1. 引言2. 绩效考核的目标确定员工的工作表现和贡献；识别员工的优点和不足，为个人发展提供参考；奖励和激励优秀员工，提高员工满意度和工作动力；发现和解决员工工作中的问题，促进组织绩效的持续提升。
3. 绩效考核的原则公平性原则：绩效考核应以事实为依据，避免个人偏见和主观因素的干扰。
公正性原则：绩效考核应根据事先确定的标准和要求进行评估，评估过程应透明公开。
可比性原则：绩效考核应具有可比性，同一标准应适用于所有员工。
反馈原则：绩效考核结果应及时向员工反馈，为员工的个人发展提供指导和支持。
激励原则：绩效考核结果应作为激励和奖励的依据，激发员工的积极性和动力。
4. 绩效考核过程绩效考核过程包括设定评估标准、收集评估数据、评估结果讨论和反馈等环节。
4.1 设定评估标准评估标准应由上级领导和员工共同制定，确保评估标准符合组织目标和岗位要求。
评估标准可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
4.2 收集评估数据收集评估数据可以通过自评、上级评估、同事评估、下级评估、客户评估等方式进行。
评估数据的收集应尽可能客观和全面，可以采用定期面谈、问卷调查、综合考核等方法。
4.3 评估结果讨论评估结果应由上级领导和员工进行讨论，确认评估结果的准确性和合理性。
评估结果的讨论应在公平、公正、客观和尊重的原则下进行，充分听取员工的意见和需求。
4.4 反馈和奖励评估结果应及时向员工反馈，为员工的个人发展提供指导和支持。
根据评估结果，可以设计奖励和激励措施，激发员工的积极性和动力。
5. 绩效考核结果的运用绩效考核结果应作为决策的重要依据，应用于人事管理、薪酬管理、晋升和培训发展等方面。
通过合理运用绩效考核结果，可以从个人和组织的角度提高绩效和发展水平。
6. 绩效考核管理的改进和优化绩效考核管理应根据实际情况进行改进和优化。
可以定期进行绩效考核管理的评估和反思，总结经验教训，及时调整和优化绩效考核管理办法，提高绩效考核的有效性和可持续发展性。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是一种组织机构用来评估和衡量员工工作表现的管理方法。
通过对员工工作质量和业绩进行评估，可以及时发现问题、激励员工、促进组织发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和透明，本文制定了一套绩效考核管理办法，并对其内容和流程进行了详细描述。
一、绩效考核管理目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，用于决策奖惩、晋升和薪酬调整等。
同时，绩效考核也是帮助员工了解自己的优势和不足，提升自身能力和职业发展的机会。
二、绩效考核指标1. 绩效考核指标应该与员工的工作职责和组织目标一致，包括但不限于工作质量、工作量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。
2. 绩效考核指标应该明确、具体和量化，便于评估和比较。
三、绩效考核流程1. 目标制定：组织和员工共同设定年度目标，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估：通过定期考核和日常监督，收集员工工作表现的数据和信息。
3. 绩效反馈：向员工提供明确的绩效反馈，包括了解绩效评估结果、分析优势和不足以及制定改进计划等。
4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚，包括薪酬调整、晋升或降级等。
四、绩效考核管理责任1. 领导责任：组织领导应该为员工制定明确的工作目标和指导方针，并对员工的绩效进行评估和反馈。
2. 员工责任：员工应该积极参与绩效考核，根据反馈及时调整工作方法和提升工作能力。
五、绩效考核管理原则1. 公平性：绩效考核应该公平公正，避免个人偏见和歧视性评价。
2. 可行性：绩效考核指标和评估方法应该具备可行性，能够真实地反映员工的工作表现。
3. 及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早了解和改进员工的表现。
六、绩效考核管理改进机制1. 绩效考核管理办法应该定期进行评估和改进，根据组织和员工的反馈及时进行调整。
2. 绩效考核管理改进应该充分听取员工的意见和建议，增加员工参与度和满意度。
七、绩效考核管理的挑战与解决方案1. 挑战：评估标准的主观性和标准化难度。
中国联通公司员工绩效考核管理办法
关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。
附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。
一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。
（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。
（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。
（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。
二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。
组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。
绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。
（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。
（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。
绩效考核管理办法2011.10.14
绩效考核管理办法1、目的为保障公司经营目标的顺利实现，督促各项业务和流程的有效遵守和执行，激励员工提升工作绩效，特制定本制度。
2、适用范围公司各部门及在职全体职工3、绩效考核权责划分3.1由总经理、总经理助理、行政总监、财务部经理组成公司绩效领导小组，承担以下职责①考核标准的制定与执行②考核过程的监督与指导③考核结果的审批④考核申诉处理3.2各部门职责①负责本部门考核工作的组织与管理②负责本部门考核工作的申诉③负责本部门考核工作中不规范行为的纠正和处罚④负责本部门提供考核数据的准确性和及时性4、考核数据管理4.1各部门负责本部门考核数据的收集和统计，建立基础数据处理表，报送行政人事部汇总整理，送财务部审核；4.2财务部负责所有考核数据的审核，考核得分的计算，将考核结果返回行政人事部公布；4.3考核数据提供部门、审核部门必须根据客观事实如实记录、统计与核算，不得弄虚作假，围者相关绩效指标计0分。
5、考核程序5.1周考核指标每周二前各部门将上周一至上周日考核数据统计报表（电子档）报送行政人事部进行初核和汇总；每周三前行政部将汇总数据报表（电子档）报送财务部审核；每周四前财务部完成数据审核和绩效得分计算，考核结果（电子档）返回行政人事部；每周五前行政人事部将考核结果向各部门公布，每周六正式通报。
5.2月考核指标每月27日前各部门将上月月考核数据统计报表（电子档）报送行政人事部进行初核和汇总；每月28日前行政部将汇总数据报表（电子档）报送财务部审核；每月30日（31日）前财务部完成数据审核和绩效得分计算，考核结果（电子档）返回行政人事部；次月3日前行政部完成上月各部门所有考核指标得分计算，并向各部门公布；在就近的一次例会上行政人事部将考核结果正式通报。
6、绩效考核方式6.1当月考核，当月兑现6.2总监、部门经理、车间主任按照各自分管业务工作目标的KPI考核，绩效权重40%，工资总额=固定工资（基本工资+各种补贴）+绩效工资，其中固定工资占工资总额的60%，绩效工资占工资总额40%。
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天津七一二通信广播有限公司
绩效考核管理办法（试行）
1目的
制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列、非专业系列、专业技能系列人员的绩效考核管理；建立起目标、绩效和薪酬之间的联系。
激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平、提高素质、改进工作，保持企业的竞争力。
2总体原则
2．1结合七一二公司的实际情况，客观、公正地开展七一二公司的绩效管理工作。
2．2力求使贡献度与回报相一致，激励广大员工，向高绩效水平努力进取。
2．3将考核结果向被考核人公开，被考核人有权知道自己的详细考核结果；但每个员工的考核结果在被考核人之间严格保密，被考核人和考核人均不得透露考核结果。
3适用范围
本办法适用于天津七一二通信广播有限公司采用岗位工资制薪酬模式的员工，经公司审批后各部门在人力安全部备案的绩效考核方案适用于本部门的员工（包括正式员工和派遣员工）。
4 职责
4.1各部门职责
4.1.1 通信部、移动部、公司部室负责具体组织、协调、实施本部门的考核工作并进行绩效面谈沟通且留存记录。
4.1.2 各部门按考核周期将本部门考核结果报人力安全部。
4.1.3 各部门负责收集、整理各部门考核相关资料并存档。
4.2人力安全部职责
4.2.1 指导、帮助、监督各部门考核工作。
4.2.2 将考核结果汇总并进行绩效奖金发放、岗位等级调整、岗位变动等结果运用，并对考核结果资料进行存档。
4.2.3及时发现考核过程中的不合理项并进行不断完善。
5内容
5.1 员工考核结构
对员工的考核应从工作能力、工作态度、工作业绩三方面考虑，包括对员工的保密、质量、安全等职责落实情况进行考核。
强调考核标准的适用性与多样性原则，不同部门不同类别人员采取各自适合的考核方案，具体见通信部、移动部、部室绩效考核方案。
5.2 考核周期
考核周期分类，考核分为月度、年度绩效考核两种。
5.3 考核程序
5.3.1按具体考核方案执行。
5.3.2月度绩效考核结果由各部门于次月5日前将《考核成绩汇总表》交人力安全部。
5.3.3如无特殊情况，年度绩效考核周期为上年12月至当年11
月，年度绩效考核结果于每年12月14日前交人力安全部。
5.4考核结果运用
5.4.1绩效奖金
绩效奖金的发放根据本部门的情况可以按月度、季度、年底一次性或按项目阶段发放，具体参见通信部、移动部、部室绩效考核方案。
5.4.2年度晋级
员工年度绩效考核总得分是员工晋级的基本依据；员工年度晋级与企业的经营状况挂钩，当企业经营状况发生显著变化（变化幅度在40%以上）时，董事会根据具体情况确定七一二公司员工是否晋级及薪酬发放比例。
5.4.2.1年度晋级否定条件
1）出现严重渎职行为的员工不晋级。
2）造成重大经济损失的员工不晋级。
3）严重危害企业形象的员工不晋级。
4）打架斗殴和恶意损坏公司财物的员工不晋级。
5）拒不接受工作分配或拒不执行工作安排的员工不晋级。
6）无故旷工、严重违反考勤纪律的员工不晋级。
7）严重违反保密规定，受到处罚的员工不晋级。
8）造成严重质量、安全事故及犯有其他严重错误的员工不晋级。
9）受到行政处分或刑事处罚的员工不晋级。
5.4.2.2年度晋级排序
年度晋级排序有以下方法可供选择，部门内排序和自然排序。
具
体如下：
1）部门内排序
公司部室各部门和两个事业部各部门按不同系列员工进行内部排序。
2) 自然排序
公司部室和两个事业部各部门按不同系列员工公司进行年度晋级大排序,按年度绩效考核总得分由高至低的顺序进行排序。
各部门也可以制定适合自身合理的排序方法。
5.4.2.3晋级比例及方案报批
1）根据经营状况，员工年度晋级比例为零至95%的范围。
晋升两级的员工比例为10%以内，其中特别优秀的可以晋升两级以上；晋升一级的员工比例为85%以内；其余为不晋级人员；如遇特殊情况须经公司领导批准后方可执行。
2）对于当年未能晋级且不胜任工作的员工，可调整工作岗位或经过培训后，仍不能胜任工作岗位的员工，企业可以与其解除劳动合同；连续两年不晋级且不胜任工作的员工岗位工资自动降一级，可调整工作岗位或经过培训后，仍不能胜任工作岗位的员工，企业可以与其解除劳动合同。
3）新入职不满一年的员工不参加年度晋级；当年实习期满的专业系列人员因实习期满时进行了工资调整，故不参加年度晋级。
4）通信部、移动部、部室年底根据经济效益情况及经营状况拟定本部门晋级比例，根据考核结果确定晋级与不晋级人员名单,并形
成具体晋级方案，并报公司领导进行审批（具体格式见附件）；方案批准后报送人力安全部执行。
6 本规定执行过程中如遇特殊情况须经公司领导审批后方可执行。
7 本规定解释权属人力安全部。
8 本规定自发布之日起试行，试行一年后如无调整自动转为正式规定。
附件：
员工年度晋级方案审批表
备注：此表审批完毕报人力安全部备案后方可执行。