股权激励方案设计的七个关键因素--刘律师-股权律师
股权激励方案设计需要考虑的因素
股权激励方案设计需要考虑的因素本篇为各位分享，企业如何进行股权激励，在方案设计时需要考虑哪些因素。
利用资本工具激励团队是登录资本市场的重要目的之一。
在不同行业、企业的商业模式各有不同，需要的资源也是具有差异性的，其中唯一的共同点就是人力资源，只有人与其他资源的结合才创造出了企业，人才是最重要资源要素。
股权激励的逻辑就是将企业员工与股东的利益尽可能的一致化。
股权激励所达成的目的也是企业登录资本市场的主要红利。
股权激励的形式⏹直接持股⏹股票期权和限制性股票⏹员工持股计划需要考虑的因素1. 企业发展阶段和资本市场阶段（申报还是交易阶段）2. 公司有资格搞股权激励吗？（上市公司最近一年否定意见或者无法表示意见的审计报告，最近一年证监会行政处罚）3. 对象的资格上市公司的规定：上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事，禁止对象：下列人员不得成为激励对象：（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象4.期权还是股票期权又称为选择权，是一种衍生性金融工具。
指在未来一定时期可以买卖的权利，是买方向卖方支付一定数量的金额（指权利金）后拥有的在未来一段时间内（指美式期权）或未来某一特定日期（指欧式期权）以事先规定好的价格（指履约价格）向卖方购买或出售一定数量的特定标的物的权利，但不负有必须买进或卖出的义务。
限制性股票(restricted stock)指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
核心区别：现在要不要出钱！5.数量和预留上市公司数量的限制10%和1%。
股权激励机制方案
三、激励对象与范围
1.激励对象：公司核心员工，包括高级管理人员、核心技术研发人员、市场营销骨干等。
2.激励范围：涵盖公司全体员工，但以下人员不得参与股权激励：
（1）公司实际控制人、控股股东及其直系亲属；
（2）公司董事、监事及高级管理人员中的非核心人员；
股权激励机制方案旨在激发员工潜能，助力公司实现长期发展战略。公司应充分运用股权激励这一工具，持续优化人才激励机制，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
第2篇
股权激励机制方案
一、背景与目的
股权激励机制是一种通过授予员工公司股权的形式，实现员工与公司利益绑定，激发员工积极性与创造性的重要手段。本方案旨在建立一套科学、合理、有效的股权激励机制，以吸引和留住关键人才，提升公司竞争力，推动公司持续、健康、快速发展。
股权激励机制方案
第1篇
股权激励机制方案
一、引言
股权激励机制是企业为了吸引、激励和留住优秀人才，提高员工凝聚力和企业核心竞争力，实现企业长期发展战略的重要手段。本方案旨在建立合法合规的股权激励机制，以充分发挥股权激励在企业发展中的重要作用。
二、股权激励机制的设计原则
1.公平公正：确保激励对象符合条件，激励额度与贡献程度相对应，体现内部公平性。
七、附则
1.本方案解释权归公司董事会。
2.本方案自股东大会审议通过之日起实施。
3.如遇国家法律法规、政策规定调整，按调整后的规定执行。
4.本方案未尽事宜，由公司董事会根据实际情况予以补充和完善。
2.长期导向：强调股权激励与企业长期发展目标相结合，引导员工关注企业长远利益。
3.激励约束并重：设置合理的激励与约束条件，确保激励对象在享有股权权益的同时，承担相应的责任与风险。
股权激励计划吸引和留住优秀人才的关键
股权激励计划吸引和留住优秀人才的关键股权激励计划是企业为吸引和留住优秀人才而采取的一种激励手段，通过将企业的股权或股权期权作为激励方式，激发员工的积极性和创造力。
这种激励方式在当前激烈的人才竞争环境下越来越受到企业的重视。
本文将探讨股权激励计划能够吸引和留住优秀人才的关键因素。
一、具有公平性的激励机制企业的股权激励计划需要设计一个具有公平性的激励机制，以确保每个员工都能得到公正的回报。
这种机制的设计应根据员工在企业中的贡献程度和职位权重来确定股权分配比例，避免出现不公平的情况。
此外，还应为员工提供相应的信息透明度，使其了解激励计划的运作和分配规则。
二、具有长期激励效应的制度股权激励计划的设计应注重长期激励效应，以吸引和留住优秀人才。
通过设立股权锁定期和分批释放机制，可以确保员工长期参与企业发展并持续做出贡献。
这种长期激励效应能够促使员工保持稳定的工作态度和持续的创造力，为企业创造更大的价值。
三、灵活的股权激励方案企业应根据员工的需求和个人能力设计灵活的股权激励方案，以满足不同员工的激励需求。
例如，可以设置不同的股权比例和权益结构，让员工可以根据自身情况选择适合自己的激励方式。
这种灵活性能够更好地激励员工，并提高激励计划的吸引力。
四、激励计划与企业战略的一致性企业的股权激励计划应与企业战略保持一致，确保激励计划能够真正推动企业的发展。
激励计划应根据企业的战略目标和长期发展规划来设计，使员工的激励与企业的战略目标紧密衔接。
这种一致性能够提高员工的归属感和对企业的忠诚度，进而吸引和留住优秀人才。
五、健全的监督和激励机制股权激励计划的实施需要建立健全的监督和激励机制，以确保激励计划的有效性和可持续性。
企业应设立相应的管理团队或委员会负责激励计划的监督和管理，定期评估激励计划的运行情况，并及时进行调整和改进。
这种监督和激励机制能够使激励计划更加科学和有效。
综上所述，股权激励计划吸引和留住优秀人才的关键在于具有公平性的激励机制、具有长期激励效应的制度、灵活的股权激励方案、激励计划与企业战略的一致性以及健全的监督和激励机制。
股权激励方案
股权激励相关问题一、股权激励的法律依据2005年起，证监会制定了《上市公司股权激励管理办法》、中国国有资产监督管理委员会制定了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励管理办法》《国有控股上市公司（境外）实施股权激励管理办法》等规范性文件,为上市公司股权激励指引了方向，对在上市公司实行股权激励起到了推进、规范、发展的作用;2008年，证监会发布了股权激励有关备忘录1号—3号，对上市公司股权激励的具体问题作了限制和明确。
对于非上市公司,虽然同样存在着实施股权激励的内在需求，但目前却缺乏详细、具体、具有普遍适用性的规范指导性文件、法规。
因此,贵公司可参照上市公司的相关激励性规范，并结合自身实际情况，以优化公司治理结构、有效地将股东利益、公司利益和关键岗位员工个人利益结合在一起为目的，以公司法等法律法规为基础，在不违反其他相关性文件的前提下实施股权激励。
二、股权激励方案的要素(一)激励对象股权激励对象可以是高级/中层管理人员、技术与业务骨干，以后可以根据公司业务和经营状况逐步扩大持股人数和持股数量。
(二)股份规模授予股份数量的一般原则是，不涉及公司股权结构的重大变化、特别是实际控制人的变化，具体授予股份数量根据公司的实际情况而定.一般来说，用于激励的股份总数不超过激励方案实施前公司总股本的10％。
(三)股份来源股份来源主要包括增量发行和存量转换。
增量发行,是指公司在增加股本的基础上引入新股东，即向激励对象增发股份。
存量转换,是指公司注册资本保持不变，采取股权转让的方式给激励对象，转让时如果存在溢价，则溢价部分需要缴纳20％的个人所得税。
采取增资或股权转让的方式，要结合公司的现金流量及发展规划而定。
现金流较为紧张的公司,建议采取增资方式.(四)工具选择1、现股实权即激励对象实时获得无限制股权，而不需等待符合一定条件或达到一定期限。
2、股票期权股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。
股权激励方案
股权激励方案一、背景介绍股权激励方案是一种企业为了激励员工积极工作、提高企业绩效而采取的一种激励措施。
通过赋予员工股权，使其成为公司的股东，从而与公司的利益密切相连，促使员工更加努力地为公司发展贡献力量。
本文将详细介绍股权激励方案的设计要点和实施流程。
二、设计要点1. 目标设定：明确股权激励的目标，例如提高员工的工作积极性、吸引和留住优秀人材、提高企业绩效等。
2. 股权比例：确定员工可以获得的股权比例，普通根据员工的职位、贡献和业绩进行评估，不同层级的员工可以获得不同比例的股权。
3. 股权来源：确定股权的来源，可以是公司新发行的股票、已有股东的股分、或者是回购市场上的股票等。
4. 股权分配规则：制定股权分配的规则，例如按照员工的工作年限、绩效评估结果、岗位级别等进行分配。
5. 股权解锁条件：设定股权解锁的条件，例如员工在公司工作满一定年限、实现一定业绩目标、或者公司上市等。
6. 股权回购机制：规定员工离职或者公司发生重大变化时的股权回购机制，保证股权的流动性和公平性。
三、实施流程1. 确定股权激励的具体方案，并由公司高层领导审批通过。
2. 公司内部进行宣传和解释，向员工介绍股权激励方案的意义和目标。
3. 根据股权激励方案，制定详细的股权分配规则，包括股权比例、来源、分配规则等。
4. 将股权激励方案与员工的劳动合同进行衔接，明确双方的权益和责任。
5. 开展员工培训，向员工解释股权激励方案的具体细节和操作流程。
6. 根据股权激励方案，制定相关的股权解锁条件和回购机制，并公示于全体员工。
7. 定期对员工进行绩效评估，根据评估结果进行股权的分配和解锁。
8. 在股权解锁条件满足后，向员工发放相应的股权证书，并办理相关的股权过户手续。
9. 定期对股权激励方案进行评估和调整，根据企业发展和员工需求进行优化。
四、案例分析以某ABC公司为例，该公司决定实施股权激励方案，旨在激励员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力和绩效。
股权激励方案
股权激励方案股权激励方案是企业为了激励员工，提高员工忠诚度和绩效，通过赋予员工公司股权的方式来实现的一种激励机制。
股权激励方案在当今企业管理中扮演着重要角色，能够有效地激励员工，增强员工的归属感和责任感，促进企业的长期发展。
本文将从股权激励的基本概念、实施方式、优缺点、设计要点和税务影响等方面进行详细介绍。
一、股权激励的基本概念1.1 股权激励的定义：股权激励是指企业为了激励员工，提高员工积极性和忠诚度，通过赋予员工公司股权或者股权期权的方式，让员工分享企业未来成长的利益。
1.2 股权激励的目的：股权激励旨在激励员工为企业创造更大的价值，增强员工的归属感和责任感，提高员工的忠诚度和绩效。
1.3 股权激励的特点：股权激励是一种长期的激励机制，能够使员工与企业利益相挂钩，促使员工更加关注企业的长期发展。
二、股权激励的实施方式2.1 股票期权：员工在未来某个时间以特定价格购买公司股票的权利。
2.2 股票赠与：公司直接赠送一定数量的股票给员工，作为激励措施。
2.3 股票购买：员工以优惠价格购买公司股票，享受股价上涨带来的收益。
三、股权激励方案的优缺点3.1 优点：激励员工积极性，提高员工忠诚度和绩效；与企业利益相挂钩，促进企业长期发展；能够留住优秀员工，提升企业竞争力。
3.2 缺点：实施成本高，需要支付一定的费用；员工可能存在行权难度，影响激励效果；股权激励可能导致公司股权结构变动，影响公司管理。
四、股权激励方案的设计要点4.1 设定明确的激励目标和指标，与企业战略目标相一致。
4.2 设立合理的激励机制，激励员工创造更大的价值。
4.3 设计合理的激励周期和行权方式，确保激励效果的实现。
五、股权激励方案的税务影响5.1 税前扣除：公司在发放股权激励时可以将相关成本列为税前扣除项目，降低企业税负。
5.2 税务优惠：员工行使股权激励时可能享受税务优惠政策，减少个人所得税负担。
5.3 税务合规：企业在设计和实施股权激励方案时需严格遵守相关税法规定，确保税务合规性。
掌握股权激励的设计流程,把员工变成合伙人
掌握股权激励的设计流程，把员工变成合伙人大家好，本期为你分享的主题是——“掌握股权激励的设计流程，把员工变成合伙人”。
马云说过：“员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
”想要解决这两点，企业就需要引入股权激励。
因为，股权激励的本质就是把员工和公司的利益绑在一起，充分发挥团队的主人翁意识，团结一致实现企业利益的最大化，同时也实现了个人价值的增长，造就企业和员工的双赢局面。
但股权激励的搭建是个复杂的过程，在实际搭建中有很多雷区。
今天我们就来讲一讲股权激励的整个设计流程，看看管理者是如何把员工变成合伙人的。
第一步是设定目标。
和绩效体系设计一样，股权激励也要设定目标。
涉及股权的分配比例自然要分出三六九等，要有一个标准，这个标准就是基于目标的达成度来计算。
股权激励会考虑员工过去的贡献，但更多考虑的是员工未来能贡献的价值。
相较于绩效体系，股权激励的目标有几大不同。
一是目标更长远：绩效体系的目标就是下一年度，但股权激励基本是未来5～8年的长期目标。
二是目标标准更高：绩效体系是基础激励，而股权激励算是高阶激励，想要拿到，自然难度更大一些。
股权激励更像绩效体系中的超额激励。
三是目标无须过于具体：股权激励目标因为涉及的时间跨度非常大，在未来的发展中不免会出现计划赶不上变化的情况，所以目标别定得太具体，否则要多次调整。
第二步是选择股权激励方式。
股权激励方式非常多，公司应该根据需求选择最合适的方式。
比如实股激励的优点是短期可兑现，套路少，激励性好。
员工自己花钱买，更懂得珍惜。
但缺点是周期短，激励有效期也短，可能会破坏长期平衡。
而期权激励更像是奖励性激励，它适用于上市公司管理层和骨干员工，优点是公司和员工的成本都低，灵活度高，期限可以调节。
缺点是，虽然直接和公司股价挂钩，但在中国公司股价一般和业绩关系不大，对员工来说有点凭运气的成分。
对不缺现金流的上市公司的员工来说，股票增值权很实用，它无须实际股权转换，所以上市公司不需要通过证监会审核。
股权激励的注意事项
股权激励的注意事项在进行股权激励时，有以下几个注意事项：1.确定股权激励的核心目的：股权激励是一种有效的激励手段，核心目的是激发员工的积极性、创造性和对公司的忠诚度。
因此，在制定股权激励计划时，需要明确其核心目的，确保其与公司的战略目标相一致。
2.明确股权激励的对象：并非所有员工都适合享受股权激励。
因此，在选择股权激励对象时，需要考虑员工的工龄、资历、关系等因素，同时还需要以价值为导向，选拔出那些认同企业文化、与企业战略相匹配并适应企业长远发展的员工。
3.确保股票增值与个人努力相挂钩：人才是企业最宝贵的资源之一，也是流动性最强的资源。
因此，企业需要将股票增值的部分与人才共享，使得绩效越好、付出的努力越大的员工可以享受更高的股权激励。
这样可以激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度和留任率。
4.合理设置股权激励的额度：股权激励的额度设置需要合理，既要考虑激励效果，也要考虑公司的财务压力。
过高的股权激励额度可能会增加公司的财务压力，而过低的股权激励额度则可能无法达到预期的激励效果。
5.关注股权激励的法律和税务问题：股权激励涉及到法律和税务方面的问题，需要遵守相关法律法规和税务规定。
在制定股权激励计划时，需要咨询专业律师和税务顾问的意见，确保方案的合法性和合规性。
6.建立完善的考核机制：股权激励的授予是基于员工的业绩和贡献的。
因此，需要建立完善的考核机制，对员工的业绩和贡献进行全面、客观、公正的评估，以确保股权激励的公平性和有效性。
7.避免股权激励的滥用：股权激励是一种有效的激励手段，但也需要避免其滥用。
如果股权激励被滥用，可能会导致员工的不满和抵制，甚至会对公司的财务状况产生负面影响。
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一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。
一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。
第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。
对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。
我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。
每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件。
对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。
但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。
如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。
比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。
如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。
对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。
对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。
公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。
如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。
1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。
为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。
这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。
股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。
例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。
这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。
第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。
如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。
一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。
第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。
所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。
如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。
每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。
员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。
当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。
这种操作，信托公司要收取一定的手续费。
在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。
根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。
但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。
模型一创始人（老大）：67% 以上，占三分之二。
控制权有两个坎，50%（大多事项拍板）和三分之二（绝对控股，所有事情）合伙人18%（指的是联合创始人）员工期权15%适合：合伙人拥有核心技术，自己创业思路，掏了大多钱，自己的团队自己的技术。
案例：京东刘强东即使是技术合伙人，放到阿里巴巴还是腾讯模式也不同，没有公式，不同公司用不同模型。
模型二创始人51% 控股合伙人34% 期权15%模型三创始人34% 只有重大事项的一票否决权，没有决定权合伙人51% 期权51%适合：能力都很强，每个人独当一面：运营、产品、技术、管理。
案例：腾讯：马+张67.5%▌控制权：一定要股权控股，才能拥有控制权吗？股权控制是最直接的方式，走资本市场的情况下，融资被稀释，还有其他控制方式，比如：1.投票权委托的模式：融资太多：上市之前50%以上，刘强东股权不到20%，这种情况下控制就是通过投票权委托实现的，有些投资人信任委托给刘强东。
京东上市后20%又被稀释了，但投票权上去了，AB股，一股占多少权。
2.一致行动人协议：股东会：CEO投赞成票我们也投赞成票3.有限合伙（LP）：投票权在普通合伙人（GP）4.AB股计划：缺点是大陆和香港不承认。
百度，京东，360，小米不愁投资的公司比较容易谈，一般的早期公司很难谈▌退出机制与预期管理合伙人分股权：1.长期创业的心态2.出资了的（早期出的钱是不是真正的价格）投资人3.对长期参与创业的合伙人是没有安全感的怎么谈：1.沟通：公平合理的接受。
2.方案落地：按照购买价一定的溢价或者估值的折扣价。
有限公司股权激励应注意的几点问题随着公司治理结构的不断进步，股权激励已经不再是上市公司的独门秘籍，越来越多的有限公司开始试水股权激励。
然而很多公司的大胆尝试效果并不理想，甚至不仅没起到激励效果，反而引起了员工与原股东之间的纠纷。
究其原因，是公司生硬照搬了其他公司的操作模式，忽略了公司的“个性”和不同的员工的“人性”。
因此，本文通过对一般有限公司股权激励需注意事项分析，帮助公司更好地运用股权激励，真正使股权激励成为团队同心同德的纽带。
防控法律风险我国目前仅针对上市公司和试点内高新技术企业有股权激励的明确法律规制，对有限责任公司的股权激励则没有专门的法律规定，因此设计相对灵活。
但考虑到，公司仍希望能在可预见的发展期间融资上市，所以仍应适度参照上市规则。
一、代持风险防控目前，股权代持是很多有限公司比较热衷的股权激励持股方式，通过代持可以获得减少企业税收、简化股权转让程序、规避公司法对有限公司人数不得超过50人的限制等效果。
但是，公司股权代持可能成为公司上市的障碍。
我国法律并没有对股权代持直接的法律规定，但是根据《证券法》第55条规定“签订上市协议的公司除公告前条规定的文件外，还应当公告下列事项：……（三）公司的实际控制人”，《首次公开发行股票并上市管理办法》第13条要求“发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”，《发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号—招股说明书》第61条规定“发行人应披露其发起人（应追溯至实际控制人）的基本情况”，监管部门虽并未否认委托持股本身的合法有效性，但为确保股权清晰而适用的监管审查口径却要求公司对委托持股的行为进行清理。
目前股份代持问题已成为投行首发保荐业务的禁区。
因此,代持股权的行为在公司上市前需要清理干净，否则会影响公司的上市。
二、股东优先权风险防控《公司法》规定股东具有优先权，第三十四条规定：公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。
第七十一条第二款：经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。
为防止原始股东优先权纠纷，在股权激励计划前应通过原始股东放弃优先购买权或者同比例增资的权利的股东会决议,并将其写入股权激励计划中。
三、股权回购风险防控公司进行股权变更登记后，直接持有公司股份的员工成为公司真正的股东，公司不能强制回购其股权。
风险在于，如果员工离职后仍享有股东权利将影响有限公司的人合性。
因此公司应该在变更公司章程时,规定特定条件满足时某股东应当强制退股，该规定可以视作全体股东的约定,在该条件满足时，特定股东应当退股，同时在股权激励计划中写明股权回购条件。
强化激励效果一、股权来源，股权激励的基础1、原始股东转让，原始股东将其自身持有的股权让渡一部分给员工。
此种方式的优势在于不会稀释股权，此种情况下公司需注意即使是无偿赠与，员工仍需按股权对应公司净资产的数额缴纳个人所得税。
2、增资方式，员工通过出资增加注册资本，成为公司新的股东，此时员工增资会稀释股权，可能产生员工同样出资可以购买原始股东1%的股权，但是以增资的形式只能获得0.8%股权的情况，这样会对员工的积极性有一定影响。
这种情况下，通过配股平衡员工股权是比较好的操作方式，即公司在员工增资获得公司股权的基础上按一定比例配送股权给员工。
二、授予价格、数量和考核指标，股权激励的决定因素授予价格、数量和考核指标的直接决定股权激励计划的可持续性，股权激励多因公司业绩达不到考核指标而流产，历史上伊利公司因为股权激励授予价格过低而导致公司净利润被拉低，业绩达不到考核标准而失败，本月初，贝因美也因为公司业绩达不到考核指标而宣布终止股权激励。