Performance Development Plan (PDP)[绩效发展计划(PDP)](PPT-44)
pdp员工个人发展计划
pdp员工个人发展计划PDP员工个人发展计划: 实现自我成长与组织发展的双赢引言现今，员工个人发展已经成为许多组织关注的焦点。
个人发展计划（PDP）作为一种有组织、系统性的发展计划，旨在帮助员工提升技能、增强能力，并与组织的目标相契合。
在这篇文章中，我们将探讨PDP员工个人发展计划的重要性以及如何制定和实施一个成功的计划。
第一部分：PDP的重要性PDP员工个人发展计划是组织帮助员工实现自我成长和提升的重要工具。
首先，通过制定个人发展计划，员工能够更好地了解自己的长短处，明确自己的职业目标，并为之制定合适的发展计划。
这将帮助他们更好地理解自己的职业生涯发展方向，并在职业发展路径上保持目标的一致性。
其次，个人发展计划还可以增强员工的动力和工作满意度。
当员工意识到自己的成长和发展与组织的发展目标相统一时，他们会感受到被重视和认可的程度加深，从而更加投入工作。
同时，个人发展计划也能为员工提供进一步发展的机会，增加工作的挑战性，并降低厌倦感。
第二部分：制定个人发展计划的步骤制定一个成功的个人发展计划需要经过几个关键的步骤。
首先，员工需要进行自我评估。
这包括评估自己的技能、知识和能力，以了解当前的工作状态以及需要提升的领域。
此外，员工还应该考虑自己的兴趣和价值观，以确定自己的职业目标。
其次，员工需要与直线经理或导师进行交流。
通过和上级或导师的讨论，员工可以了解组织的需求和期望，从而更好地制定个人发展目标。
这种交流还可以让员工与组织的职业发展路径有更清晰的认识，同时为员工提供机会参与更多项目和培训。
第三部分：实施个人发展计划的关键要素在实施个人发展计划时，有几个关键要素需要被考虑到。
首先，员工应该定期评估自己的发展进展。
他们可以通过参加培训课程、工作经验积累以及寻求反馈等方式，来了解自己在特定领域的成长情况。
其次，员工应该主动积累工作经验。
通过参与不同类型的项目和任务，员工可以扩展自己的技能和知识，增加自己的工作价值。
PDP 个人专业发展计划
評估發展計畫的執行狀況
Evaluation of Development Plan Implementation
執行結果Successes
How will you achieve the learning
By when?
4.學習資源Part 4. Learning Resources
列出達成學習目的的測量方法 List the methods you will use to measure success at building each competency identified.
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上級主管的支持與認可Upper management support & buy-in 精簡流程Simple process 對計畫的支援與建構Support & Structure for plans 與文化整合Integr度
Measure effectiveness
擬定專業發展計畫促進個人成長
--Being Phenomenal: Using Professional Development Plans to Promote Individual Growth
內容：
個案分享:個人專業發展計畫的擬定 評估個人現況發展的策略與執行流程 分析與確保個人專業發展計畫實施狀況
專業發展計畫成功執行要素
Elements of Successful Implementation
上級主管的支援Upper Management Support – 定期與上級主管報告Communication: Keep upper management informed. – 邀請主管參與讓更多人接受Create buy-in by making them part of the process. 上級主管的認可Upper Management Buy-in – 出席活動場面Visible participation in the process. 精簡的流程Simple Process – 兩頁的格式Two page form. – 電子化的可列印檔案Available hard copy or electronically. – 顧客導向的格式Customized forms welcome. 與公司文化合為一體Integrate into Culture – 績效檢視Performance review. – 接班人計畫Succession planning. – 連結公司核心意識Connects w/core ideology.
pdp员工个人发展计划
pdp员工个人发展计划PDP员工个人发展计划：驱动持续职业成功和满足感的强大工具导语：在竞争日益激烈的职场环境中，员工个人发展计划（PDP）成为了帮助员工实现职业成功和获得满足感的重要工具。
本文将深入探讨PDP的定义、优点以及实施步骤，旨在引导我们更好地规划自己的职业道路，实现个人潜力的最大化。
1. 个人发展计划的定义与目标PDP（Personal Development Plan），顾名思义，是一份旨在帮助员工规划和追求个人成长与职业发展的计划。
通过设定目标、制定行动步骤以及评估进展，PDP旨在提高个人技能、知识和职业竞争力，达到个人在事业上的成功。
该计划无论是对于员工本身，还是对于组织而言，都具备巨大的潜力和价值。
2. PDP的优点与益处（1）明确目标：通过制定个人发展计划，我们可以明确职业生涯的目标，避免盲目行动和无计划的事业发展。
这将使我们能够更精确地投入时间和精力，从而在职业道路上更具有竞争力。
（2）自我反思：个人发展计划鼓励我们对自身进行深度反思，发现自己的优势和劣势。
这种自我认知有助于我们更好地发挥个人优势，改进个人劣势，并清楚地了解自己的职业定位和目标。
（3）持续学习：PDP督促着我们不断学习和提升自己，以满足不断变化的职场需求。
持续学习使我们能够保持敏锐的竞争意识，拥有最新的知识和技能，提高个人价值和就业竞争力。
（4）增强自信：个人发展计划促使我们认识到自己的成就和进步，从而增强自信心。
这种自信力量将成为我们克服职业挑战和追求更高目标的动力。
3. 实施PDP的步骤（1）设定明确目标：首先，我们需要设定明确的目标，既包括短期目标，也要有长期目标。
这些目标应该是可量化和可衡量的，如提高某项技能、晋升到某个职位等。
（2）制定行动计划：一旦目标设定完毕，我们需要根据目标制定具体的行动计划。
行动计划应包括具体的步骤、所需资源以及预计完成日期等信息。
同时，我们需要合理地安排行动计划的实施时间，确保每个阶段都能够顺利进行。
绩效考核-PDP -Bilingual
PROFESSIONAL DEVELOPMENT PLAN (PDP) - YEAR: __2015___________ 二 O 一五年个人年度专业发展计划（PDP）IDENTIFICATIONEmployee’s particulars:员工信息 Surname(s): ....................................................................................................................................................... Name: ........................................................................................................................................................ Date of birth: ………./………./………. Civil status: …………………………………………………… Title: ……………………………………………………………………………………………………………. Employee no.: ......................................... Position:……………………….. Profile:……………………………… Start Date (Position): ........../............../............. Department: ........................................ Area: ...................................................................................... Seniority (Company): ........../............../.............Superior’s particulars:上司信息 Surname(s):........................................................................................................................................................ Name:......................................................................................................................................................... Position: ...................................................Rev. 1 3 January 20131个人目标INDIVIDUAL OBJECTIVES2PLANNING AND EVALUATION OF INDIVIDUAL OBJECTIVES: In view of the Area’s/Company’s/Management’s objectivesfor the year, decide on, review and evaluate at least 3 and a maximum of 5 objectives to be reached by the worker个人目标规划和评估：鉴于区域/公司/管理层年度目标，选定 3 到 5 项个人可达目标并进行审查和评估Planning 计划:Weighting 比重:Intermediate review/Reformulation (if such is the case):期中评审______/______/___________Reformulation date 重新开始日期Final evaluation (Observations):终评Evaluation (*): 评估结果Planning:Weighting:Intermediate review/Reformulation (if such is the case):______/______/___________Reformulation dateFinal evaluation (Observations):Evaluation (*):Planning:Weighting:Intermediate review/Reformulation (if such is the case):______/______/___________Reformulation dateFinal evaluation (Observations):Evaluation (*):Planning:Weighting:Intermediate review/Reformulation (if such is the case):______/______/___________Reformulation dateFinal evaluation (Observations):Evaluation (*):Planning:Weighting:Intermediate review/Reformulation (if such is the case):______/______/___________Reformulation dateFinal evaluation (Observations):Evaluation (*):(*) 1 = Does not reach objective 不达标2 = Close to objective 接近目标3 = Reaches objective 达标4 = Goes beyond objective 超越目标3CALCULATING VARIABLE REMUNERATION 浮动薪资核算Name and Surname(s):全名TEAM OBJECTIVES 团队目标Objectives 目标 100% (a) Σ of Weighted evaluations 评估比值 (b) Weighting Company Objectives 公司目 所占标比重 (c1) % achievement 达成率 Weight 比重 (i) Evaluation 评估 Marking (*) 分数(ii) Weighted valuation 评估比重(ixii)INDIVIDUAL OBJECTIVES 个人目标Objectives e 100% (a) Σ of Weighted evaluations (b) Weighting Company Objectives (c2) % achievement Weight (i) Evaluation Marking (ii)(*)Weighted Evaluation (ixii)(1) Salary 基本工资: (20) Max. Variable remuneration (%): 最高浮动工资% (3)Max. Variable remuneration(´000): 最高浮动工资总额(1) x (2)(4) % of overall achievement (c1+c2)/2: 目标达成总值% (5) Final Variable remuneration 浮动工资最后总额 [(4)x(3)/100]:OBJECTIVES目标Marking 得分(* )Does not reach 不达标 Minimum 最低分 (1)Reaches 达标 Minimum (2)Is close to Maximum (3) 接近最高目标Reaches Maximum (4)达到最高目标608010004潜力评估与提高计划COMPETENCY EVALUATION AND IMPROVEMENT PLAN52. PRIORITIZATION AND COMPETENCY EVALUATION: Set of types of conduct that help us to better professionals and todevelop UTIL China 4 values 胜任力潜力评估—选四项您认为有助于优蒂利公司发展并更专业的四项 COMPETENCY 能力&素养 Results Orientation 结果导向EVALUATION(*) 评分EVALUATION AND OBSERVATIONS (Proof is indispensable if the evaluation is D or A)观察与考评（若为 A 或 D 必须有证明）Customer Relations 客户关系Proactivity/Innovation 积极性/创造力Transversal Cooperation 横向协作Problem Solving/ Decision Making 解决 问题能力/决断力Anticipation/Vision 预见力Flexibility 应变力Team Leadership 团队领导 TECHNICAL APTITUDE: Level of knowledge and experience in their area or speciality 技术/专业知识能力(*)D = CAN BE IMPROVED: Clearly below expectations 可提高，明显低于目标 B = OUTSTANDING: Generally beyond expectations 优秀 超目标 C = ACCEPTABLE: Generally meets expectations 可接受，基本达标 A = EXCEPTIONAL: Systematically far above expectations, stands out in their group 卓越 远超目标3. IMPROVEMENT PLAN: Having identified the 2/3 competencies/kinds of knowledge to be improved in the year, specify the concreteactivities, means required and dates/action deadlines. Remember there are many possibilities other than training courses改善计划：确定个人年度 2/3 的可改善的能力/专业知识加以改进，明确内容/日期/行动的最后期限。
年度内勤员工 PDP
Goal(s) 目标
Expected Results/ Timeframe 期望结果/时间表
Goal Category 目标类别 Goal(s) 目标 Expected Results/ Key Milestones/ Timeframe 期望结果/关键里程碑/时间表 Weight % (Optional) 权重% （选填） Results Achieved (Should include what you achieved and how you achieved it) 达成结果 (必须包括您达成了什么和如何达成的) Manager Comments 经理评价
Employee Name: 员工姓名 Designation/ Job Title: 名称/岗位名称 Location: 工作地点 Manager's Name: 主管姓名
PERFORMANCE AND DEVELOPMENT PROCESS FORM 绩效和发展流程表 Employee ID:
员工号码 Department: 部门 Performance Period: 绩效评估期间 Matrix Manager's Name: (if applicable) 虚线经理姓名（如适用）
SECTION 1: PERFORMANCE GOALS 第一部分：绩效目标 A minimum of three (3) goals is required and no more than six (6) is recommended. A good goal should be challenging yet achievable. Be sure to apply the SMARTER principles in order to create high quality goals in alignment with your team goals and overall organizational goals. 建议最少3个目标，最多不超过6个目标。一个好的目标必须是有挑战性的而有可以达成的。请确保应用SMART原则来创建高质量的目标同时连接团队目标和整 体组织目标。
绩效改进计划 Performance Improvement Plan (PIP)
绩效改进计划周期：（至少3个月）Performance Improvement Plan Period: (At least 3 months)发至：姓名To: (Name)发自：经理姓名From: (Manager Name)主题：绩效改进计划Subject: Performance Improvement Plan本备忘记录了我们今天针对你的工作绩效结果的讨论。
正如之前我们讨论过 [ 列出之前的会议]，你的绩效没有达到公司对你的职位的要求。
具体来说：This memo documents our meeting today to discuss your performance results. As we previously discussed on [ list prior meetings ], you are not meeting the result requirements for your position. Specifically:针对员工绩效“低于期望”的部分列出具体的要求或关键的领域。
Insert the specific requirem ents or critical area(s) where the employee’s performance has been “BELOW EXPECTATIONS”.由于你在以上方面未达到公司期望，以下绩效改进计划将立即启动：As a result of these missed expectations, the following Performance Improvement Plan will go into effect immediately:我将每月与你进行一对一讨论来回顾你的进展。
你需要记录绩效改进计划中的具体行动措施的完成情况，有准备地参加我们的回顾会议。
I will arrange one on one discussion with you on a monthly basis to review your progress. You should be prepared to document for our meeting the specific actions that you have accomplished on the Performance Improvement Plan.在插入具体的日期、时间，讨论确定跟进会议计划(Insert Specific dates, times and schedule the follow-up session meetings during this discussion :)跟进会议安排如下：Scheduled Follow-up Sessions:•第一个阶段/月份 1st Session/Month:•第二个阶段/月份 2nd Session/Month:•第三个阶段/月份 3rd Session/Month:执行此改进计划的目的是为了使你能提高绩效至成功水平。
薪酬及绩效考核管理 英语
薪酬及绩效考核管理英语本文将介绍薪酬及绩效考核管理的相关英语词汇和表达方式。
在人力资源管理中，薪酬和绩效考核是重要的工作内容。
以下是一些相关的英语表达：1. 薪酬管理- Salary management- Compensation management- Payroll management- Wage management2. 绩效考核- Performance appraisal- Performance evaluation- Performance review- Performance assessment3. 绩效考核指标- Performance indicators- Key performance indicators (KPIs)- Metrics- Performance measures4. 薪酬结构- Salary structure- Pay structure- Compensation structure- Wage structure5. 薪酬福利- Compensation and benefits- Pay and benefits- Salary and benefits- Remuneration and benefits6. 绩效奖金- Performance bonus- Incentive bonus- Merit bonus- Performance-based pay7. 绩效改进计划- Performance improvement plan (PIP) - Performance development plan (PDP) - Performance enhancement plan- Performance growth plan8. 绩效管理流程- Performance management process- Performance appraisal process- Performance evaluation process- Performance review process以上是一些薪酬及绩效考核管理相关的英语表达，希望对大家有所帮助。
PDP打造核心人力资源管理能力
PDP培养的员工具备较高的综合素质和专业技能，有助于提升企业在市场中的竞争力。
促进企业可持续发展
战略匹配
PDP将人力资源策略与企业战略相结合 ，确保人力资源的配置和支持符合企业 长远发展目标。
VS
人才培养
PDP注重人才培养和梯队建设，为企业提 供稳定的人才供给和持续的发展动力。
面临的挑战和解决方案
03
提升团队绩效
通过了解团队成员的性格特质和行为风格，PDP可以帮助企业更好地进
行团队配置和协作，提高团队绩效。
PDP的运作原理
评估
发展
通过一系列的测评工具和方法，对员 工的性格特质和行为风格进行评估。
根据分析结果，为员工制定个人发展 计划，提供培训和发展机会，帮助员 工提升自身能力和职业竞争力。
对企业人力资源管理的启示和建议
企业应该重视PDP在人力资源管理中 的作用，建立完善的职业发展体系， 为员工提供更多的职业发展机会和资 源支持。
企业应该建立良好的沟通机制，及时 了解员工的职业发展需求和困难，为 员工提供必要的指导和帮助。
企业应该根据员工的个人特点和职业 需求，制定个性化的职业发展计划， 为员工提供有针对性的培训和发展机 会。
员工培训与发展
总结词
通过PDP，企业可以针对员工的个性、能力和职业发展需求，制定个性化的培训 计划和发展路径。
详细描述
利用PDP测评结果，分析员工的个性、能力和职业发展需求，制定个性化的培训 计划和发展路径，帮助员工提升自身能力，实现职业发展。
员工绩效管理
总结词
通过PDP，企业可以对员工的工作表现进行全面、客观的评 估，为绩效管理提供科学依据。
分析
将评估结果与PDP理论体系进行比对 ，分析员工的性格特质和行为风格的 优势和不足。
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The
The The
supervisor completes a final Planning Phase PDP.
supervisor and the employee have a Performance Evaluation meeting where the supervisor shares the final Planning Phase PDP with the employee.
Employees will learn how to… Participate in the PDP process; and Get the most out of performance evaluations.
Why do PDPs?
Measure/enhance performance;
Filling out the Planning Phase PDP
Preliminary
The
Steps continued
supervisor may encourage the employee to draft a Planning Phase PDP of their own. supervisor and the employee meet to share their draft Planning Phase PDPs.
What PDPs are not for
Performance evaluations will not be used to initiate personnel actions such as:
Transfer;
Promotion; or
Discipline.
Collective Bargaining Agreement – Performance Evaluations
The PDP Forms
The PDP is two separate forms
Form 1: Planning Phase
To be complete at the beginning of the evaluation period.
To be completed at the end of the evaluation period.
Performance Development Plan (PDP) Training
Presented by
The Evergreen State College Human Resource Services
What to Expect from this Training
Supervisors will learn how to… Complete the PDP forms; Set work expectations; Support employees in setting goals; and Assess work performance.
Preliminary Steps
The supervisor identifies the linkage of employee’s position to organizational mission. This information goes in the Position Linkage With Organizational Mission and Goals space.
The Instructions are located at the Human Resource Services website.
Form 1: Planning Phase Performance Expectations & Goals Planning
Filling out the Planning Phase PDP
Foster professional development/career growth; Set development goals; Recognize exceptional performance; and Comply with the Classified Collective Bargaining Agreement.
Article 6.2 Evaluation Process
A. The immediate supervisor will meet with an employee at the start of his or her review period to discuss performance expectations. The employee will receive copies of his or her performance expectations as well as notification of any modifications made during the review period. Employee work performance will be evaluated during probationary, trial service and transition review periods and at least annually thereafter. Notification will be given to a probationary or trial service employee whose work performance is determined to be unsatisfactory.
Form 2: Assessment Phase
The PDP Forms
PDP Instructions
In addition to this training, there are instructions that provide guidance on how and when to complete PDP forms.