工作饱和度评估表
综合素质及岗位胜任(业绩)评价表
**房产集团综合素质评价表姓名学历职称所在部门岗位进司日期考评维度工作态度及综合素质考评指标评估得分(5分）制度流程遵守１考勤制度的遵守２日常行为守则遵守３日清日结制度遵守４岗位职责熟悉及遵守５各类工作流程及相关制度的熟悉和遵守岗位工作表现６专业知识掌握及运用７科学的工作方法和高效率工作８主动性工作及执行力情况９工作饱和度１０重视信息维护及保密、重要资料的保管工作方法与态度１１自信敬业细节到位１２谦虚上进，态度端正１３肯吃苦不计较得失１４责任心强，敢于担责１５团队协作、配合程度学习能力与潜力１６文字书写及语言组织能力１７综合学习能力（拓展学习）１８善于合作、协调、沟通、汇报、求助１９创造性思维锻炼，主动思考并提出观点２０反思总结、精益求精总分=各项之和评分参考：优秀5分，良好4分，达到3分，欠缺2分，未达到1分综合评定等级：优秀（１００～９０分） 良好（８９～８０分） 达到（７９～７０分） 欠缺（６９～６０分） 未达到（５９分以下）综合评语：考核人：日期：**房产集团岗位工作胜任（业绩）评价表姓名学历职称所在部门岗位入司日期岗位职责12345业绩考评（考核期内）关键任务涉及的主要活动完成标志权重评估得分(5分)评估总分=权重×评估得分评分参考：超过期望5分，达到预期4分，延期但积极补救未影响他人3分，延期未补救且影响他人2分，未达到标准1分综合评定等级：优秀（5～4.5分） 良好（4.5～3.5分） 达到（3.5～3分）欠缺（3～2分） 未达到（2分以下）综合评语：考核人：日期：。
工作饱和度分析8大方法
工作饱和度分析8大方法当今中国，很多企业脱离了无标准、无依据的人治管理，都实行了职位责任制。
职位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，《职位责任手册》只是一套形式上的文件，并没有得到认真地落实。
没有人根据职位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行考评与标准化。
那么到底应该如何制定具有实际操作意义的企业职位责任制度呢？这可能就需要用到以下几种工作饱和度分析方法。
一、观察法观察法是指工作饱和度分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作饱和度分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者的观察上，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法工作饱和度分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位，如保洁员。
保洁员的工作基本上是以一天为一个周期，工作饱和度分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察，比如行政文员。
行政文员需要在每年发年终时筹备企业总结表彰大会。
工作饱和度分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于间段跨度太长，工作饱和度分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。
3．工作表演法此类方法适用于工作周期较长以及突发性事件较多的工作，如保安工作。
这类工作除了具有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作饱和度分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，以此来进行对该项工作的观察。
在使用观察法时，工作饱和度分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
有条件的企业可以使用摄像设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
人才盘点评估表 - 员工版
划√
非常饱和 （90%120%）
时间
饱和度匹配 （80%-90%）
兴趣点
饱和度一般 （80%-60%）
职业发展规划
短期（0.5-1年）
中期（1-2年）
有潜力担任的其他职位 类型（1-2个）
发展方向及培养 建议
评价人签名：
个人能力发展规划
与目标岗位差距 （专业知识技能、经验和能
在符合的项目后划非常饱和90120饱和度匹配8090饱和度一般8060丌饱和60c当前工作饱和度分析价值观与态度预判描述潜质及发展预判描述思维敏捷对新事物充满好奇从容面对复杂局面深入探究问题根源建立事物间联系的能力具有自我认知擅长不丌同人交往的能力承认变革的重要性能很快适应变革并运用实践经验适推劢变革在全新戒者劢态环境下迅速产生良好工作业绩的能力具有承担更高层级的责任拓宽管理幅度的强烈意愿人才盘点评估表员工版基本资料任职经历ave40内部绩效及任职能力评价组织绩效呈现kpi关键任务目标值不实际达成情况个人绩效贡献简述员工撰写价值观评价潜质评价绩效近13年绩效成绩与业任职能力优势领域需加强领域时间短期051年中期12年有潜力担任的其他职位类型12个对应培养方案与业知识技能经验能力与业知识技能经验能力评价人签名
潜质评分（满分10分）
主管/上级评价
评价维度 A B
价值观与态度预判
描述
价值观评价
C
价值观评分（满分10 分）
主管/上级评价
未来发展预判 1.与本岗位任职要求存 （主管填写） 在差距
2.具备担任同 级其他职位的 潜力
当前工作饱和度分析
3.具备担任更 高级别职位的 潜力
评分 评分
潜质评价结果
价值观评价结 果
工作饱和度怎么写 工作饱和度分析
工作饱和度怎么写工作饱和度分析篇一：工作饱和度怎么写工作饱和度分析“哎呀，这一天天的，忙得我晕头转向，也不知道自己的工作饱和度到底是个啥情况。
”小李一边揉着太阳穴，一边对着同事小张抱怨道。
我坐在旁边的工位上，听着他们的对话，不禁也陷入了沉思。
就像我们这个办公室，看似大家都在忙碌，可这忙碌背后的工作饱和度真的合理吗？就拿小李来说吧，他每天早上一来，就得先处理一堆文件，那些文件就像小山似的堆在他的桌子上。
他眼睛紧紧盯着电脑屏幕，手指在键盘上飞快地敲击着，时不时还得接个客户的电话，那电话铃声就像催命符一样。
我曾打趣他：“你这像个不停转的陀螺啊。
”他无奈地苦笑：“我都不知道自己到底做了多少有用的事，还是只是在瞎忙。
”小张呢，他负责的项目比较杂。
有时候一整天都在开会，从一个会议室赶到另一个会议室，就像个赶场的演员。
他说：“我感觉我大部分时间都在沟通协调，真正落实到工作任务上的时间少得可怜。
”我看着他匆匆忙忙的背影，心想这也是一种工作饱和度的体现吧。
那工作饱和度到底该怎么衡量呢？是看工作的时长吗？像小李，每天都加班到很晚，可他自己都觉得有些工作是可以优化的，只是被各种临时任务打乱了节奏。
这就好比一辆车，本来可以匀速行驶在公路上，可老是被各种岔路的指示牌引导到不同的方向，导致行驶时间变长，可行驶的有效路程并没有增加多少。
还是看工作量呢？小张看似做了很多项目，可每个项目都没有深入地推进，就像挖了很多浅坑，却没有一个挖成深井。
这让我想起那些在花丛中乱飞的蜜蜂，看似忙碌地采蜜，可真正采到的蜜可能并不多，因为它没有专注在一朵花上。
我觉得工作饱和度应该是一个综合考量的结果。
从工作任务本身来说，应该明确哪些是核心任务，哪些是附加任务。
就像我们在做饭，主食是核心，配菜是附加。
不能因为忙着准备各种配菜，而把主食给耽误了。
从员工自身的能力来看，一个能力强的员工可能在相同时间内完成更多的工作，但这并不意味着他的工作饱和度就低。
就像跑步，一个跑得快的人可以在短时间内跑很长的距离，但他也可能是在全力冲刺，已经达到了自己的极限。
工作负荷评估表(Workload analysis)
编号： 版本：Nam e of 张三
Title:PM
Work Loading Management Sheet
工作负荷表
工作负荷评估流程：
1. 项目小组由各跨职能部门成立，至少包括销售，项目，工程，生产，采购，质量，客服，报价等；
2. 项目经理根据项目需要，确定项目能力需求和工作内容，联系各职能部门负责人成立项目小组；
3. 各职能负责人根据项目所需能力和本部门员工工作能力和工作负荷，推荐项目成员并提供相应员工的能力矩阵的《工作负荷表》至项目经理；
4. 项目经理根据实际项目需求及项目小组成员实际能力结合《工作负荷表》，形成《小组成员能力矩阵表》和《小组成员及职能分工表》；
5. 当小组成员实际能力不符合要求时，各职能负责人应配合项目经理执行相应措施，更换成员或制定完善的培训及认可计划；
6. 项目经理，工程，质量等关键项目小组成员月工作负荷超过≥0.85，不适宜加入新的项目小组；≥0.75,不适宜加入复杂型项目小组；
7. 其他项目小组成员的月工作负荷应≤0.95时，才能加入新的项目小组。
调度主任岗位工作量分析表
工作量 占比
是否需要协 助完成
是否是重复 性工作
是否有制 度和流程 依据
10%
否
否
是
5.00%
是
10%
否
10%
否
10%
否
10.00%
否
10.00%
否
20.00%
否
10%
否
5%
否
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
否
是
工作量占 比较大原 因
单次耗 时（小
时）
总耗时（小 时）
是否可同步 处理（是、
否）
年度时间 累积（小
部门
生产技术部调度室
岗位
岗位工作量分析表（样表）
基本情况
调度室主任
姓名
时间规则 1年，276天（剔除法定11天，周末1.5天），52周，12月，8小时/天工作制
填表说明
1、工作量占比指单项工作占主要岗位职责比例。2、总耗时=频次*单次耗时；3、年度时间累积 天为单位，即全年时间累积为单项总耗时*276。周期性工作以周为单位即全年时间累计为单项 时间累积/实际年度工作时间*100%；5、标黄部分为自动生成不用填写。
岗位职责
序号
主要岗位职责
1 负责组织完成生产技术部下达的各项生产指标。
2 负责执行和监督生产技术部调度会议内容的执行。 3 负责外围协调，包括车辆、铁水、物料进厂等。 4 负责生产技术部的各种培训和教育工作。 5 负责组织和指挥各工序的安全生产活动。 6 协调处理生产中发生的各种事故。 7 贯彻执行生产技术部各项生产管理制度，制定安全生产管理的实施细则，并检查与考核。 8 组织力量协助维修对设备故障的抢修。 9 在部长领导下负责全厂的安全生产管理和协调工作。 10 负责生产日报、原始记录、生产分析等报表的审核工作。 11 按时完成上级领导安排的临时工作。
工作饱和度分析
工作饱和度分析为能清楚阐明论点。
先举两个例子。
大家一定都听说过“龟兔赛跑”的故事，故事里乌龟是正面人物，而兔子作为反面人物受人讥讽，其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。
如果换个角度分析这个故事。
则会有不同的结论。
兔子在整个赛跑过程中做了两件事，那就是赛跑和睡觉；乌龟则仅做了一件事，就是不停地赛跑。
如果我们试把时间延长（即看看它们在赛后又做了什么），可以想象乌龟由于比赛的疲劳，而跑回家呼呼大睡了；兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神，赛后可以做其它更多自己想做的事。
由此，不难得出整个过程兔子的效率更高。
另外，乌龟并不擅长跑步，却安排它去参加这场比赛，其效率必然极低，把这种现象映射到企业管理中去，也颇发人深思。
试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子：某工厂的一位计算机技术人员，现场发生了微机故障，从他的办公室到达故障点的方式有两种选择，其一是步行，需要l0分钟；其二是骑自行车，只需2分钟。
我们设步行到现场的为甲，骑车到现场的为乙，最后统计：两人去处理同样的一个工作，甲用了30分钟，而乙只用了l5分钟，（这里是假设两人故障的修复时间相同，但事实上甲这类人在故障修复中要花更多的时间）。
乙在剩下的l5分钟又可以做其它更多的事情，单从这点出发，甲与乙在工作成效上就不仅是1：2的差距了，而是1：N（即甲做一件事的时间，乙做了N件事）的差距。
但在现实中，甲往往成了“工作量饱满、劳动模范”的象征；而乙却常常恰好相反，这是管理人员认识上的一大误区，长此下去必然带来管理上的一系列问题。
工作效率由员工的自身因素决定，但如何激励员工提高工作效率，目前仍是管理上的问题。
首先是工作分配的合理化，它直接影响工作的效率，让乌龟去赛跑，显然是不合理，所以对工作的合理分配是提高效率的首要条件，这与管理人员的工作密不可分，要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内的工作内容，而且要对被管理人的基本情况有清楚的认识。
工作分配合理后，那如何主动去提高每个员工的工作效率呢？竞争是个好方法，奖惩也是个好方法，另一种就是让员工自身有好的素质，拥有正确的人生观及世界观，提高效率便成为很自然的事。
个人工作饱和度自评简短
个人工作饱和度自评简短1. 简介个人工作饱和度自评是评估个体工作情景下心理状态的一种方法。
通过对工作饱和度的自我评估，人们可以更好地了解自己的工作状态，从而采取相应的措施提高工作效率和生活质量。
2. 工作饱和度的定义工作饱和度（work engagement）被定义为一种持续的、正面的、工作相关的情感状态，表现在对工作的投入、专注和积极性上。
工作饱和度是工作适应的关键指标，也是衡量个体工作满意度、幸福感和绩效的重要因素。
2.1 工作投入工作投入是指个体在工作中表现出充沛的精力、积极的情感和专注的注意力。
当个体对工作充满热情、主动承担责任和积极参与工作中的各个方面时，工作投入就会得到体现。
2.2 专注度专注度是指个体在工作中能够集中注意力、把握重点并保持目标导向的程度。
当个体能够高度集中精力并有效地处理工作任务时，就表明个体在工作中具有较高的专注度。
2.3 积极性积极性是指个体在工作中表现出的积极态度、主动性和乐观情绪。
当个体对工作有积极的期待、自信和乐观的情绪时，就表明个体在工作中具有较高的积极性。
3. 影响工作饱和度的因素个体的工作饱和度受到多种因素的影响。
以下是一些常见的影响因素：3.1 工作环境工作环境包括工作任务的性质、工作条件、工作压力等方面。
当工作环境良好、任务清晰、压力适度时，个体更容易体验到高工作饱和度。
3.2 自我效能感自我效能感是指个体对自己能够完成工作任务的信心程度。
当个体对自己的能力充满信心，并且相信自己能够应对各种工作情境时，工作饱和度会得到提升。
3.3 工作反馈工作反馈是指个体从工作中获得的肯定、认可和建设性的反馈。
当个体能够及时得到他人的认可和肯定，以及有针对性的改进建议时，工作饱和度会提高。
3.4 工作平衡工作平衡是指个体在工作与生活之间进行合理分配和协调的能力。
当个体能够有效地平衡工作与生活需求时，更容易保持高工作饱和度。
4. 如何进行个人工作饱和度自评进行个人工作饱和度自评需要考虑上述影响因素，并根据自身情况进行评估和总结。