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【优质文档】等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值G工资调整系数G工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额G70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额G30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：B（良好）100% 95% 90% 85% 75%A（优秀）100% 100% 100% 90% 80%（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度(完整)等级薪酬管理制度1. 背景本制度制定的目的是为了建立基于工作职责及能力的薪酬测量方法，以便激励员工创造更大的工作成果，改善公司组织绩效，并维护公司内部竞争力。
此外，本制度将确保员工的薪酬符合市场压力和经济环境的变化。
2. 职务等级本公司将职务分为三个等级：初级、中级和高级。
初级职务是由公司实习生、助理等初入公司的员工所担任；中级职务是由公司经验丰富的员工所担任；高级职务则是由公司经验高超、表现优异的员工所担任。
3. 薪酬等级每个职务等级都分为若干个薪酬等级。
理论上，初级职务有三个薪酬等级，中级职务有四个薪酬等级，高级职务有五个薪酬等级。
然而，实际的薪酬等级数可能因不同职务等级而有所差异。
4. 薪酬测算薪酬测算是基于员工所处职务等级和薪酬等级来确定员工薪酬的过程。
测算分为两个部分：基本工资测算和绩效奖金测算。
4.1 基本工资测算基本工资根据职务等级和薪酬等级来确定。
每个薪酬等级的工资应该体现比前一个等级更高的水平。
4.2 绩效奖金测算绩效奖金可以根据员工的个人表现以及公司绩效来确定。
员工的表现应该体现在一系列标准和目标的达成上，而公司绩效则应该体现在公司的财务状况以及市场竞争力等方面上。
5. 薪酬调整薪酬调整是基于员工表现的绩效评估来确定的。
调整分为四个等级：晋升、调整、提高和维持。
晋升等级意味着员工将会被晋升到更高的职务等级，从而获得更高的薪酬等级。
调整等级意味着员工将会保持当前职务等级，但获得更高的薪酬等级。
提高等级意味着员工将会保持当前职务等级和薪酬等级，但是将会获得一个额外的绩效奖金。
维持等级意味着员工将会保持当前职务等级和薪酬等级，经过调整后，薪酬不发生变化。
6. 面临的难题及其解决方案难题一：员工的不满或不理解。
解决方案：保证制度的透明度，让员工了解制度的始末，允许他们参与制度的制定，鼓励他们提出建议，以提高制度的可行性和公正性。
难题二：制度的公正性。
解决方案：采用一定的薪酬统计模型，使制度更加公正、客观。
公司薪酬管理制度(范本)
公司薪酬管理制度(范本)公司薪酬管理制度目录一、绪论1.1 目的1.2 适用范围1.3 定义1.4 参考法律法规二、薪酬体系2.1 薪酬目标2.2 薪酬组成2.2.1 固定薪酬a) 基本工资b) 绩效工资c) 岗位津贴d) 职务津贴e) 加班补贴2.2.2 变动薪酬a) 年终奖金b) 绩效奖金c) 股票期权d) 职业年金2.3 薪酬调整2.3.1 年度调整2.3.2 晋升调整2.3.3 职务变动调整 2.3.4 业绩调整2.4 薪酬福利管理2.4.1 社会保险2.4.2 住房公积金 2.4.3 医疗保险2.4.4 养老保险2.4.5 补充医疗保险2.4.6 其他福利三、薪酬管理流程3.1 薪酬测算3.2 薪酬核定3.3 薪酬支付3.4 薪酬信息管理四、薪酬管理制度的执行4.1 部门职责4.2 监督与考核4.3 违纪处理五、附件所涉及附件如下：附件一：薪酬调整申请表附件二：薪酬测算表附件三：薪酬核定表附件四：薪酬支付记录表附件五：薪酬信息管理系统用户手册六、法律名词及注释如下所涉及的法律名词及注释：1. 《劳动法》注释：是中华人民共和国的一部专门规定和保护劳动者权益的法律。
2. 《薪酬福利管理办法》注释：公司内部制定的规范薪酬福利管理的法规。
七、执行困难及解决办法如下在实际执行过程中可能遇到的困难及解决办法：1. 困难：薪酬核定时间过长，影响了员工的薪酬发放。
解决办法：制定明确的薪酬核定流程，加强各部门之间的协调与配合。
2. 困难：薪酬调整存在不公平现象，引发员工不满。
解决办法：建立公平、公正的薪酬调整机制，通过公开透明的流程来确保薪酬调整的公平性。
3. 困难：薪酬福利管理系统存在故障，无法正常运行。
解决办法：及时维修和升级系统，确保系统的正常运行，购买备用设备以备不时之需。
附件列表：附件一：薪酬调整申请表附件二：薪酬测算表附件三：薪酬核定表附件四：薪酬支付记录表附件五：薪酬信息管理系统用户手册法律名词及注释：1. 《劳动法》- 是中华人民共和国的一部专门规定和保护劳动者权益的法律。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度（通⽤10篇） 在现实社会中，接触到制度的地⽅越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是⼩编精⼼整理的薪酬管理制度（通⽤10篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1 为不断提⾼我园的保教质量和服务质量，充分调动教职⼯的⼯作主动性和积极性，克服出现⼲多⼲少⼀个样的状况，真正发挥“窗⼝⾏业”的作⽤，为此制定本园奖惩制度： 1、每⽉安全奖50，全勤奖50元。
2、班级幼⼉按园内规定的⼈数，（⼩班30⼈、中班35⼈、⼤班40⼈）每期多⼀⼈发给班上30元。
厨房⼈员每期按每超30名幼⼉⼈每⼈奖励30元。
没有在班上的⽼师没有超⽣费。
3、优秀班主任每学期奖给80元。
4、优秀⽇常活动（包括课间活动、活动组织、上课期间卫⽣清洁）组织奖，每学期奖给每⼈80元。
5、优秀保育员每学期奖给80元。
6、采购⼈员购买新鲜蔬菜，厨房⼈员⼀学期下来幼⼉没有出现⾷物中毒现象，喷调的⾷品⾊⾹味俱全，受到领导和⽼师们的好评的，学期末发给每⼈奖⾦80元。
7、财会⼈员坚持做到⽇清⽉结，当好内当家，当好领导的参谋助⼿，每学期奖给每⼈80元。
8、档案管理⼈员每学期做到规范合理，奖励80元。
9、财产管理⼈员不浪费材料，为幼⼉园节约当家，财产不流失，不浪费，每学期奖给80元。
10、医务⼈员没有出现医务事故，认真指导班级教师进⾏急救学习，每学期奖给80元。
11、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代⼀次给代课费30元。
12、承担教研组长职务，切实起到带头作⽤，做好教学研讨和组内⼯作的每学期奖给200元。
厨房组长⼯作做得出⾊的每学期奖给200元。
13、我园各环节获县级奖每⼈发给奖⾦100元，获市级奖每⼈发给奖⾦200元，获省级奖，每⼈奖给奖⾦400元。
薪酬管理制度2 ⼀、⽬的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，建⽴⼀套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
薪酬管理制度（通用8篇）
薪酬管理制度（通用8篇）薪酬管理制度篇1实施日期：1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2. 薪资方案说明2.1薪资管理原则2.1.1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。
有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。
应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。
其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2.1.4合法性合乎劳动法规2.2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。
工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
海底捞薪酬管理制度
海底捞薪酬管理制度01薪酬管理制度1、海底捞总体工资结构总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月工龄工资：每月40元，逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止2、普通员工资结构①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红④劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红3、管理层员工资结构大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—>鼓励员工全勤级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金—>鼓励员工做更高的工作标准工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作分红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资—>鼓励员工多做事父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话费—>鼓励员工多和客户沟通多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。
多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的！实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！02福利制度1、员工家庭给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
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【最新整理，下载后即可编辑】 【最新整理，下载后即可编辑】 宁波博太科智能科技有限公司 薪酬管理 制 度
二〇一八年四月 【最新整理，下载后即可编辑】 第一条 范围 本方案适用于宁波博太科智能科技有限公司（以下简称“公司”）总部技术研发、行政管理类员工，其他地区员工可参照执行。
第二条 目的 适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系。
第三条 原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法、保密的原则制定。 （一）公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级进行动态调整。 （二）竞争：指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准有吸引力。 （三）激励：指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济：薪酬水平要考虑公司实力、利润及合理积累。 （五）合法：指公司的薪酬制度必须符合现行的国家法律规定。 （六）保密：指公司全体人员工资严格保密，禁止相互打探。
第四条 依据
本方案制定的依据是根据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异，充分考虑员工岗位价值、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄以及企业负担能力等因素。
第五条 职级划分
1.管理岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：员工级。具体岗位与职级对应见下表： 【最新整理，下载后即可编辑】
序号 职等 对应岗位 备注 1 A 公司董事长、总经理； 2 B 常务副总、各分管副总、总监； 3 C 副总监、总经理助理、各部门经理、各分公司经理；
4 D 公司总部及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管； 5 E 公司总部及各子公司承担某一具体工作事项的专员、执行者、员工；
2.研发技术岗位 分为五个层级，分别为：一层级（A）：首席级；二层级（B）：总师级；三层级（C）：高级工程师级；四层级（D）：主任工程师级；五层级（E）：工程师级。具体岗位与职级对应见下表：
序号 职等 对应岗位 备注 1 A 首席科学家、首席技术官 2 B 总工程师、总架构师、技术总监 3 C 高级工程师 4 D 主任工程师 5 E 工程师
A、B、C岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6等），D、E岗位层级分为五个级差。具体见附件《职等薪级表》。
第六条 工资组成 工资总额=基本工资+岗位津贴+绩效工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+奖金 。 【最新整理，下载后即可编辑】
➢ 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 ➢ 岗位津贴:公司对特殊岗位拟定的津贴。 ➢ 绩效奖金：指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 绩效工资分配比例 序 职位等级 绩效工资比例 1 A 30% 2 B、C 20% 3 D 15% 4 E 10%
2.绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月计算，具体考核办法可另行制定。 D、E级员工考核得分与考核系数对照表
考核得分 110～96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格
个人考核系数 1.5 1.2 1.0 0.9-0.8 0.6-0
A、B、C级人员考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格
个人考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9-0.8 0.6-0
3. 绩效工资=绩效工资标准*考核系数。 ➢ 加班工资：加班工资是指员工在双休日、法定假以及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司【最新整理，下载后即可编辑】
ABC职级岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，不享受加班工资。 ➢ 各类补贴： 1. 岗位津贴：是指公司对技术研发岗位、管理岗位人员基于其特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分，根据协议约定。 2. 其他补贴：其他补贴包括午餐补贴、出差补贴、住房补贴等，具体按公司当前政策执行。 ➢ 个人相关扣款：主要包括员工工资个人所得税；应由员工个人缴纳的社会保险费用；与公司定有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项等。 ➢ 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献员工的一种奖励，主要包括 1. 年度效益奖：根据公司上一年度实现净利润，从中提取10-20%作为公司总的年度奖金池，用于全体员工的奖励。具体参考年度奖金池分配细则。 2. 突出贡献奖：由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。 每年根据实际情况对有突出贡献者不定期发放。 3. 优秀员工奖：经年度绩效考评被评为优秀员工者，将给予2-5个月工资的奖励。获奖人员比例根据公司和部门贡献情况调整确定， 主要针对有突出贡献的员工 。 4. 其他专项业务奖励等。具体参考各业务体系管理细则
第七条 试用期薪酬 1. 试用期间的工资为（基本工资+绩效工资）*80%。 2. 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自行离职的，不享受受试用期间的奖金。 3. 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的奖金。
第八条 薪酬调整 【最新整理，下载后即可编辑】
1. 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 2. 整体调整：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会每年初根据经营状况决定。 3. 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为每年定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整： 指公司在年终根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。个别调整根据员工个人年底考核结果、贡献、能力和岗位变动决定。 a) 年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一到二级； b) 年度考核不合格的员工在工资等级中降低一级； c) 工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级； d) 岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。 e) 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 f) 本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，次月起执行新岗位的标准。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 4. 各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第九条 薪酬支付 1. 薪酬支付时间：当月工资为下月15日发放。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 2. 月标准天数规定、当月入离职员工核算公式、各类假别薪酬支付标准按照公司当前上海总部政策执行（详见《博太科员工手册》）。
第十条 社会保障及住房公积金 【最新整理，下载后即可编辑】
1. 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资基数缴纳社保。 2. 非上海户籍员工在上海工作的，由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
第十一条 薪酬保密 1. 人力资源部、公司财务部及所有经手工资信息的人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 2. 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种工资核定表、调整表、有关财务凭证等）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 3. 有关薪酬方面的电子文档须加密存储，密码不得转交给他人。 4. 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
第十二条 过渡办法 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，经人力资源部提报，部门分管副总审核确定（ABC级岗位还需总经理审批）。
第十三条 本方案呈报总经理核准后公布实施，由人力资源部负责具体执行和解释。
第十四条 本方案自颁发之日起执行。
附: 《职等薪级表》