XX公司员工职业生涯规划与管理制度
职业生涯管理办法
员工职业生涯管理办法第一条目的为充分、合理、有效地利用公司人力资源，为促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展。
第二条适用范围本管理办法适用公司全体员工。
第三条管理原则员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
第四条机构职能（一）领导小组：由公司中、高管组成。
负责对员工发展相关事项进行讨论和决策（二）职能部门：为本部门员工的职业生涯辅导人，负责员工职业生涯的跟进、辅导、评估、协助、协调和修正。
（三）人力部门：负责对员工的职业生涯进行跟踪、督促、辅导和管理.第五条规划步骤（一）规划流程1、企业建立价值体系2、员工进行自我评估3、员工根据企业进行职业定位4、员工整合自己拥有资源5、员工与企业共同设定目标6、员工拟定行动计划7、企业监控目标完成情况8、员工与企业达成目标。
第六条操作步骤实施职业职业生涯辅导人管理方式，由部门负责人指定或者自己负责此项工作的开展。
（一）部门责任1、帮助员工进行分析与定位:职业生涯辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），并不断完善.2、帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析,为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
3、帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。
如参加公司各类人力资源开发与培训，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等.4、职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排.第七条发展职系公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。
根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系.即管理职系、技术职系、行政职系和技能职系，不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间.第八条发展形式员工的职业生涯发展表现形式主要包含以下两个方面：（一）岗位职级发展：职务不变，工资等级升降。
金科员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，促进员工与组织共同进步，实现组织效能的最大化，特制定本办法。
第二条规划原则员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工；关键性岗位、具有高潜力的专业人员，以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条本办法定义的职业生涯规划为中期规划，周期为2～5年。
通过对员工职业生涯的中期规划，引导员工进行个人长期职业规划，直至人生规划。
第五条本办法适用于金科集团总部及所属各公司。
所属各公司，特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。
第二章组织与管理第六条管理机构（一）集团及所属公司管理委员会和技术委员会，负责职业生涯制度的审批，对员工职业发展相关事项进行讨论和决策。
（二）集团及所属公司人事行政部具体负责本单位员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，是管理委员会和技术委员会的日常办事机构。
每年4月组织召开一次员工职业生涯管理会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。
（三）各职能部门负责人（含副职）为本部门员工的职业生涯辅导人。
若员工转换部门，则新部门的负责人（含副职）为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条制度保障为帮助员工实现职业生涯规划，公司的相关制度为本办法的顺利实施提供了保障。
（一）建立后备人才管理制度，与员工的职业生涯规划配套实施，加强人才梯队建设。
企业员工职业生涯规划
企业员工职业生涯规划职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科.员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。
通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和吸引人、培育人、留住人的企业氛围。
因此,企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展，达到企业目标.职业生涯管理的前提是:只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。
在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。
在人力资源管理中，很多情况下,企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业.筛选、培训以及绩效评价等工作,在企业中实际上扮演着两个角色。
一个是传统意义上的、为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一个角色是确保员工能长期得到企业的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力。
职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。
个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望.企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展.一、对员工进行准确的职业定位管理学家埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程.在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念,最终成为一个占主导地位的职业定位。
在实际工作中，员工重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明白自己的优势与发展的重点，并针对符合个人需要和价值观、适合个人特质的工作，自觉改善、增强自身才干，达到自我满足和补偿.经过这个整合过程，使员工找到自己长期稳定的职业定位。
集团公司职业生涯规划书
集团公司职业生涯规划书 This manuscript was revised on November 28, 2020集团职业生涯规划书第一章职业生涯规划管理制度1.1 目的为充分、合理、有效地开发公司的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源管理与开发进行深化、最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展的通道、促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。
1.2 相关释义职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
1.3 适用范围本制度适用于集团全体员工1.4责任划分职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：1.4.1 员工本人的责任1.4.2 管理人员的责任1.4.3 人力资源部责任1.5 成立员工职业辅导小组1.5.1 人力资源部、各中心总经理（助理）和行政经理组成职业辅导小组，人力资源部负责职业辅导小组的运作，每年召开一次会议，计划、检查、总结公司员工职业生涯规划管理工作；1.5.2 员工的直接上级为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。
1.6 建立员工职业发展档案1.6.1 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，并及时更新。
发展档案包括：员工填写的所有表格、检查考核记录、技能掌握情况等所有员工职业发展资料。
1.6.2 人力资源部每年底结合各中心实际，对员工的职业发展档案进行一次评估，筛选达到晋升条件的优秀员工，纳入后备人才库，一有空缺便可从人才库升调补缺。
职业发展与职业规划管理制度
职业发展与职业规划管理制度1. 背景与目的为了促进企业员工的职业发展和职业规划，提高员工的工作乐观性和满意度，实现企业与员工的共赢发展，特订立本职业发展与职业规划管理制度。
2. 定义和范围2.1 职业发展指员工通过不绝学习、成长和积累经验，在工作和职业生涯中不绝提高本身的本领，实现个人职业目标的过程。
2.2 职业规划指员工对本身职业生涯的长期规划和目标设定，包含每个阶段的职业目标、学习计划、培训需求等。
2.3 职业发展与职业规划管理指企业系统化、有计划地帮忙员工进行职业发展与职业规划的活动和管理过程。
本制度适用于全部企业员工，包含正式员工、合同工和临时工。
3. 职业发展管理3.1 员工培训与发展计划3.1.1 员工培训需求评估每年定期进行员工培训需求评估，通过员工自评、领导评价、绩效考核等方式，确定员工所需的培训内容和计划。
3.1.2 培训计划订立依据员工培训需求评估结果，订立年度培训计划，包含培训内容、培训方式、培训时间和培训预算等。
3.1.3 培训实施与评估依照培训计划进行培训实施，对培训效果进行评估，及时调整培训方案，提高培训效果。
3.2 岗位职业发展3.2.1 岗位职责明确对每个岗位的职责进行明确规定，确保员工清楚了解本身的工作职责和要求。
3.2.2 岗位技能培训依据岗位职责，订立相应的技能培训计划，帮忙员工提升相关专业技能和知识水平。
3.2.3 岗位晋升机制建立岗位晋升机制，通过绩效考核、培训成绩等综合评价，为员工供应晋升机会。
4. 职业规划管理4.1 职业目标设定4.1.1 职业目标规划员工与上级一起订立职业目标，并明确达成目标的时间、方式和条件。
4.1.2 职业目标评估定期评估员工职业目标的完成情况，及时调整目标或订立新的目标。
4.2 职业规划引导4.2.1 职业规划咨询供应职业规划咨询服务，帮忙员工订立个人职业规划，明确发展方向。
4.2.2 职业规划辅导引导员工进行职业规划实施，帮忙员工解决遇到的问题和困惑，提升职业发展本领。
造纸相关行业公司员工职业生涯规划
造纸相关行业公司员工职业生涯规划目录前言 (4)一、第七章员工培训与发展 (4)(一)、培训需求分析 (4)(二)、培训计划制定 (5)(三)、培训实施与评估 (5)(四)、持续学习与专业发展支持 (7)二、第八章员工绩效管理 (8)(一)、绩效评估体系建立 (8)(二)、绩效考核与反馈 (9)(三)、激励与奖惩机制 (9)三、造纸行业背景分析 (10)(一)、造纸行业背景分析 (10)四、员工沟通技巧培训与人际关系管理 (12)(一)、沟通技巧的重要性及培训计划 (12)(二)、人际关系管理的原则与方法 (12)(三)、良好人际关系的建立与维护 (13)五、员工职业生涯规划与发展 (14)(一)、职业生涯规划概述 (14)(二)、基本原则与方法 (15)(三)、员工职业生涯管理 (15)(四)、职业生涯发展支持体系 (17)(五)、公司文化与员工职业发展融合 (19)(六)、未来趋势与发展策略 (21)六、第二十八章公司与员工法律关系 (23)(一)、劳动合同管理 (23)(二)、法定假期与劳动保障 (24)(三)、合规经营与风险防范 (24)七、第四十章员工身心健康管理 (25)(一)、健康促进计划 (25)(二)、健康饮食与运动计划 (26)(三)、心理健康服务与支持 (27)(四)、工作压力管理 (27)(五)、工作负荷评估与调整 (28)(六)、员工心理咨询与支持 (29)八、第十三章技术与创新支持 (30)(一)、技术培训与更新 (30)(二)、创新文化与项目支持 (30)九、第十二章职业伦理与社会责任 (31)(一)、职业道德规范 (31)(二)、社会责任履行 (32)十、员工社会责任履行及参与公益活动 (33)(一)、员工社会责任的内涵及履行方式 (33)(二)、参与公益活动的意义及实施策略 (34)(三)、社会责任履行及公益活动参与的持续推进 (34)十一、员工晋升与职业发展通道 (35)(一)、晋升制度的设计与实施 (35)(二)、职业发展通道的建立与拓展 (36)(三)、晋升机会的公平与透明保障 (38)十二、第四十五章员工品牌建设 (39)(一)、个人品牌管理 (39)(二)、在造纸行业内建立个人影响力 (40)(三)、个人品牌与公司品牌的关联 (41)(四)、社交媒体与个人品牌 (42)(五)、个人品牌的社交媒体传播 (43)(六)、员工品牌建设与公司形象一致性 (43)十三、员工满意度调查与提升策略 (44)(一)、满意度调查的设计与实施 (44)(二)、员工满意度的分析与解读 (46)(三)、提升员工满意度的措施与行动计划 (48)前言本文档旨在探讨造纸行业相关公司员工职业生涯规划与管理的重要性和方法。
员工职业生涯规划与管理制度
员工职业生涯规划与管理制度在现代社会，职业生涯规划和管理制度对于员工的个人发展至关重要。
员工的职业规划不仅仅是为了满足个人的职业愿望和目标，也是保障企业的稳定发展和人力资源的合理配置。
本文将探讨员工职业生涯规划与管理制度的重要性，并提供一些实用的建议。
一、员工职业生涯规划的重要性职业生涯规划是指个人在特定职业环境中根据自身条件和目标，制定长期和短期的职业计划，以达到职业发展的目标。
员工职业生涯规划不仅有利于提高员工的职业竞争力，也有助于员工更好地适应企业的发展需求。
其重要性主要体现在以下几个方面。
首先，职业生涯规划可以帮助员工明确职业目标。
每个人在进入职场时都应该明确自己的职业目标，划定一个发展的方向和目标。
通过职业生涯规划，员工可以更好地了解自己的兴趣、优势和发展潜力，从而为实现职业目标制定合理的计划。
其次，职业生涯规划可以帮助员工提升职业竞争力。
随着社会的发展和竞争的加剧，员工只有具备一定的职业竞争力，才能在激烈的职场竞争中脱颖而出。
通过职业生涯规划，员工可以明确自己所需的技能和知识，以及提升这些技能和知识的途径，从而更好地适应职业需求。
最后，职业生涯规划可以促进员工的个人成长和发展。
员工的个人成长也是企业的发展基础，而职业生涯规划可以帮助员工不断完善自己，提升自己在工作中的能力和素质。
通过规划，员工可以寻找到适合自己的学习和成长机会，不断提升个人的价值和竞争力。
二、员工职业生涯管理制度的建立为了更好地支持员工的职业生涯规划，企业需要建立科学有效的员工职业生涯管理制度，以提供相关的支持和指导。
以下是一些建议，供企业参考。
首先，建立职业规划咨询机制。
企业可以设立专门的职业规划咨询部门或职业规划师团队，为员工提供职业咨询和指导服务。
员工可以根据自己的需求和目标，咨询相关的职业发展问题，获得合理的建议和规划方案。
其次，提供职业培训和发展机会。
企业可以制定培训计划，为员工提供各种培训和学习机会，帮助员工提升工作技能和知识水平。
企业员工职业生涯规划与管理
企业员工职业生涯规划与管理
企业员工的职业生涯规划和管理是非常重要的，可以帮助员工实现自我成长和职业发展，同时也有助于企业保持良好的人力资源管理。
以下是一些管理员工职业生涯规划的建议：
1. 制定清晰的职业目标：帮助员工确定自己的职业目标，包括短期和长期目标，以及所需要的技能和经验。
2. 提供培训和发展机会：企业可以提供培训课程、培训计划和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
3. 提供职业辅导：企业可以为员工提供职业辅导，帮助他们解决职业发展中的问题和挑战。
4. 提供晋升机会和激励措施：企业可以设立晋升机制，激励员工努力工作，达成目标并获得晋升机会。
5. 定期评估和反馈：定期进行员工绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的表现并做出改进。
6. 鼓励员工自主学习：企业可以鼓励员工自主学习，提供学习资源和支持，让他们不断学习和成长。
通过有效的员工职业生涯规划和管理，企业可以帮助员工实现个人发展目标，同时也能留住优秀的人才，提高企业的绩效和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度北大纵横管理咨询公司二零零二年八月目录第一章总则 (2)第二章职业生涯与规划管理办法 (2)第三章管理职务任免办法 (4)第四章技术职务评审办法 (6)第五章业务职务评审办法 (11)第六章一般管理职务评审办法 (14)第七章附则 (15)附表1：员工职业生涯规划表 (16)附表2：员工能力开发需求表 (20)附表3：管理职务晋升申报表 (24)附表4：技术职务评审申报表 (27)附表5：业务职务评审申报表 (30)附表6：技术职务评审打分表 (32)附表7：业务职务评审打分表 (33)第一章总则第一条目的为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。
第二条定义及内涵职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条意义（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条本制度适用于公司所有在职员工。
第二章职业生涯与规划管理办法第五条公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第六条事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。
第七条建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。
管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。
第八条生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展层次，公司在相应的《岗位贡献工资方案》中已做详细规定，遵照具体条例执行。
第九条实行新员工与主管领导谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。
第十条进行个人特长及技能评估。
人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第十一条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
由人力资源部负责收集，整理归档。
第十二条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容。
第十三条人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业生涯规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。
第十四条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
第十五条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第十六条建立员工职业发展档案职业发展档案包括员工《员工职业生涯规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业生涯规划表》中。
考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。
第十七条人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工取得的成绩给与肯定。
具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核，董事会审批执行。
第三章管理职务任免办法第十八条为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。
第十九条管理职务名称表如下：第二十条职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。
第二十一条职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及公司办公会讨论，董事会审批通过后，由董事长签发任命。
第二十二条职务降职同职务晋升程序。
第二十三条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第二十四条管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。
第二十五条对有突出贡献者实施破格晋升。
第二十六条同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1.担任公司低一级职务1年以上；2.上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上；3.具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。
第二十七条满足下列条件之一的应降免职务：1.年度考核成绩为“不合格”的；2.连续两年年度考核为“基本合格”的。
第二十八条职务晋升需向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》（附表3），并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、发表论文的证明文件、学历证明文件等。
第二十九条具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
第三十条中层以上职务的晋升必须经过组织考核、公司党政联席会议批准。
第四章技术职务评审办法第三十一条技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。
第三十二条成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。
第三十三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第三十四条担任技术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。
第三十五条技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。
第三十六条参评者申报技术职务需填写《技术职务评审申报表》（附表4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等。
第三十七条新进员工试用期不定技术职务。
转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。
正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。
第三十八条评审方式和程序1.评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。
2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第三十九条评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。
第四十条考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。
加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。
第四十一条论文及成果加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。
加分标准为：发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇 3 5科研成果获奖公司级科技成果奖局级科技进步奖、省部级科技进步奖国家科技进步奖每一项 1 2 3 5第四十二条职务加分本项所指时间段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。
加分标准为：项目类型重要项目一般项目每个项目加分 6 2第四十三条学历及资历加分学历加分博士20分硕士10分本科5分大专2分从事技术工作时间加分实行累进制加分，具体为：1年以上3年以下，每年1分；第3年至第6年每年分，即工作6年的技术员可得分为分；6年以上，从第6年开始每年加分2分第四十四条外语水平加分外语水平分值全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工程师外语考试6全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师外语考试3第四十五条业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。
具体包括：责任能力和知识水平。
第四十六条责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作加分标准为：第四十七条知识能力为知识广度和专业知识水平第四十八条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
职务积分标准第五章业务职务评审办法第四十九条业务职务评审适用于从事市场销售工作的员工，每两年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第五十条成立业务职务评审委员会，由公司办公会成员、民品市场部部长和人力资源部部长组成，对公司具有业务职务任职资格的人员进行评审。
第五十一条业务职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第五十二条担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。
第五十三条业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。
第五十四条参评者申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》（附表5），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、学历证明文件等。
第五十五条新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。
正式业务职务确认需在公司年度统一评审后得以确定。
第五十六条评审方式和程序1.评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。
2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3.采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第五十七条评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。
第五十八条考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。
加分标准为：“优”加20分，“良”加10分。
第五十九条学历及资历加分从事销售工作资历加分实行累进制加分，具体为：1年以上2年以下，每年1分；第2年至第5年每年分，即工作5年的业务员可得分为分；5年以上，从第5年开始每年加分2分学历积分博士15分硕士8分本科4分大专1分第六十条业务能力加分根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。