第二章 有意识的目标设置激励III
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体育心理学-第02章运动中的目标定向和目标设置
三、体育教学中如何培养学生的学习目标定向
• （一）引导学生关注自身的动作技能学习 提高学生对于动作技能本身的重视，而不是 关注自己的成绩、得分比别人更好或更差。
创设问题情境，向学生提出问题，使其将 注意力集中在思考和解决自己的问题上。
给予学生更多自由选择和参与决策的机会。
• （二）合理运用表扬的激励方式
2.我国学者对目标定向的界定：
• 成就目标定向是一种重要的动机变量，它是指个 体参与某一活动时所依据的成就目标取向。它不是具 体要达到的行为的数量标准，而是个体内心中追求的 成就取向 （祝蓓里等，2000）。
（二）目标定向的分类
1.目标定向的二分法
通过学习新的技能、控制新的环境来 发展自己的能力。
• 万德瓦勒（Wandewalle，1999）认为，目标定向是 个体努力展示自己的能力，并使自己的行为更为有效的 内在特质。
• 宾特里奇（Pintrich，2000）认为，目标定向是关 于个体追求成功任务的理由，对目标任务的表征，它反 应了个体对成就任务的一种内在认知取向，是一个关于 目标、胜任、成功、能力、努力、错误和标准的有组织 的结构系统。
种表扬方式增强了学生之间的横向对比程度, 而没有考
虑到学生之间的能力差异, 易使学生更加关注与他人对
比的结果,不仅不易使学生形成学习目标定向, 还易使一
部分学生的自尊心受到伤害。
• （三）合理采用分组教学的形式 采用多样化的小组划分方法，鼓励学生 合作学习。
基于小组之间进行比较，淡化个体的能力 比较。
3.目标定向的四分法
学习目标定向 趋向掌握目标
目标定向
回避掌握目标
成绩目标定向 成绩趋向目标 成绩回避目标
二、学习目标定向和成绩目标定向的区别
目标设置理论
目标设置理论目标设定理论认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。
目标设定理论于1960年由代洛克(EdwinLocke)所提出。
一、目标设置理论介绍美国心理学家洛克于1967 年最先提出了“目标设置理论”（Goal Setting Theory），他认为目标本身就具有激励作用。
目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。
目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。
重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。
目标设定理论预测当目标困难增加时一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，会使企业业绩降低或者很差。
二、目标设置理论内容目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。
目标要具体明确（例如，对于写一篇文章来说，完成70%要比仅仅试着做做要好得多）。
必须全力以赴，努力达成目标。
如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。
短期或中期目标要比长期目标可能更有效。
比如，下一星期学完某一章节，可能比两年内拿一个学位的目标好很多。
要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。
应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。
在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。
人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。
只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
激励理论及其运用
激励理论及其运用组织行为学什么是激励？激励（motivation）是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度指标。
当一个人被激励时，他会努力工作。
但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。
因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。
指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。
激励代表了行为的方向，幅度和持续期这三种因素之间的关系我们把激励看作一个满足需要的过程。
需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
激励过程：第一章激励理论及其运用第一节内容型激励理论第二节过程型激励理论第三节调整型激励理论第四节当代激励理论的整合第五节激励理论在管理实践中的运用第一节内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论二、阿尔德弗的ERG理论三、麦克莱兰德的成就需要理论四、赫兹伯格的双因素理论一、马斯洛的需要层次理论Abraham Maslow假设每个人内部都存在着5种需要层次（如图）：1）生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。
2) 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。
3) 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。
4) 尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。
5）自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。
2：主要论点：个体顺着需要层次的阶梯前进，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。
马斯洛的需要层次论与E R G理论的比较：二、阿尔德弗的E R G理论克莱顿·阿尔德弗（Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论。
认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系（relatedness）和成长（growth）所以称之为ERG理论（如图）2、与Maslow观点的异同：同：“满足前进”律；“愿望加强”律异：多种需要可以同时存在；“受挫回归”律ERG理论与我们关于个人差异的常识更一致。
洛克目标设置理论
目标承诺与绩效的关系
目标承诺
员工对目标的认同和承诺程度，决定了他们为实现目标所付出的努 力程度。
高承诺带来高绩效
当员工对目标充满热情并坚信其能够实现时，他们更有可能全力以 赴地工作，从而取得更好的绩效。
目标与个人价值观一致性
当员工认为目标与其个人价值观和职业发展目标相一致时，更容易 产生对目标的承诺感。
目标与自我成长
个人通过设定明确、可实现的目标，不断挑战 自我，实现个人成长。
目标与时间管理
设定目标有助于个人更好地规划时间，提高工 作效率。
目标与决策制定
明确的目标有助于个人在决策时保持清晰和专注。
在教育领域中的应用
目标与学习计划
学生和教师通过设定学习目标，制定合理的学习计 划，提高学习效果。
目标与教学评估
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总结词
详细描述
明确职业目标，实现个人价 值
一位年轻律师设定了明确的 职业目标，通过不断学习和 实践，逐渐在业界崭露头角 。他不仅在律师事务所担任 要职，还自主创办了一家法 律咨询公司，实现了个人价 值的最大化。
短期目标与长期目标相结合 ，促进个人成长
一位职场新人制定了短期和 长期职业发展目标，通过不 断地学习和提升自己的能力 ，实现了从初级职员到高级 管理层的晋升。这种结合使 得个人职业发展更加稳健和 有计划性。
概念
目标设置理论认为，明确、具体、具 有挑战性的目标能够激励员工努力工 作，提高工作绩效。
目标设置的重要性
导向作用
01
目标为工作提供了明确的方向，使员工集中精力，提高工作效
率。
激励作用
02
具有挑战性的目标能够激发员工的内在动机，促使他们努力达
目标设置理论
节变量与反馈
• 调节变量是指对目标与绩效之间关系的强度进行调节 的因素，包括能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等 方面。 • 能力 • 我们之所以把能力放在首位，是因为它制约着个 体对挑战进行反应的能力。目标难度与绩效之间呈非 线性相关。也就是说，当一个人的能力接近极限时， 他的绩效水平却比较稳定。一个人的目标定向有两种 类型——成就和学习——它们可能对人的行为能力产 生影响。具有学习目标定向的人认为他们有能力获得 新技能、了解新环境。他们寻求一些具有挑战性的任 务，这些任务能使他们开阔眼界，并能学到一些完成 任务的新方法。具有成就目标定向的人认为他们完成 任务的能力是相对稳定的，并反对把他们放在那种会 给其带来消极评价的环境中去。
目标设置理论
goal –setting theory
一、目标设置理论简介
二、目标设置的必要条件
三、目标设置的挑战
四、目标设置的调节变量与反 馈
五、目标设置的目标机制 六、目标设置的满意感 七、目标设置理论的局限性 八、目标设置理论的运用 九、小结
目标设置理论简介
• 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激 （如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目 标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在 一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认 为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向 努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。 这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效 果受目标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究,如尤克尔 ( G1A1Yukl) 和莱瑟姆( G1P1Latham) 认为,目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决 目标艰巨性等因素结合运用,并提出了目标设置的综合模式;班杜拉(A1Bandura) 和洛克等人则 认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响;德韦克(C1S1Dweck) 及其同事在能 力理论基础上,区分了目标的性质,并结合社会认知研究的最新成果,提出了动机的目标取向理论 等等。 洛克和莱瑟姆设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型。图中给出了这一模型的简化版本。 从该模型可以看出导致个体高绩效水平的变量及其关系。该模型的基本观点是把目标看作一 种激励因素，因为它可以让人们对目前的绩效与期望达到的目标进行比较。从某种程度上说， 人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不到目标的要求，他们就不会感到满足。但只要 他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实现目标。制定了目标能够提 高自己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类型和水平变得更加明确。
• 调节变量是指对目标与绩效之间关系的强度进行调节 的因素，包括能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等 方面。 • 能力 • 我们之所以把能力放在首位，是因为它制约着个 体对挑战进行反应的能力。目标难度与绩效之间呈非 线性相关。也就是说，当一个人的能力接近极限时， 他的绩效水平却比较稳定。一个人的目标定向有两种 类型——成就和学习——它们可能对人的行为能力产 生影响。具有学习目标定向的人认为他们有能力获得 新技能、了解新环境。他们寻求一些具有挑战性的任 务，这些任务能使他们开阔眼界，并能学到一些完成 任务的新方法。具有成就目标定向的人认为他们完成 任务的能力是相对稳定的，并反对把他们放在那种会 给其带来消极评价的环境中去。
目标设置理论
goal –setting theory
一、目标设置理论简介
二、目标设置的必要条件
三、目标设置的挑战
四、目标设置的调节变量与反 馈
五、目标设置的目标机制 六、目标设置的满意感 七、目标设置理论的局限性 八、目标设置理论的运用 九、小结
目标设置理论简介
• 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的刺激 （如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目 标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在 一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认 为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向 努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。 这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效 果受目标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究,如尤克尔 ( G1A1Yukl) 和莱瑟姆( G1P1Latham) 认为,目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决 目标艰巨性等因素结合运用,并提出了目标设置的综合模式;班杜拉(A1Bandura) 和洛克等人则 认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响;德韦克(C1S1Dweck) 及其同事在能 力理论基础上,区分了目标的性质,并结合社会认知研究的最新成果,提出了动机的目标取向理论 等等。 洛克和莱瑟姆设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型。图中给出了这一模型的简化版本。 从该模型可以看出导致个体高绩效水平的变量及其关系。该模型的基本观点是把目标看作一 种激励因素，因为它可以让人们对目前的绩效与期望达到的目标进行比较。从某种程度上说， 人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不到目标的要求，他们就不会感到满足。但只要 他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实现目标。制定了目标能够提 高自己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类型和水平变得更加明确。
《目标设置理论》课件
可持续发展目标的实施
通过目标设置理论，制定具体可行的 实施计划，确保可持续发展目标的实 现。
全球化背景下的目标设置理论
全球化对目标设置的影响
全球化背景下，目标的设定需考虑国际因素，与国际接轨，同时也要关注本土化需求。
全球化背景下目标实现的合作与竞争
通过国际合作和竞争，推动目标的实现，同时也要关注国家间的利益平衡和互利共赢。
01
目标设置理论的挑 战与解决方案
如何处理不合理的目标
01
02
03
明确目标来源
确保目标是来自组织战略 、个人发展需求还是外部 压力，从而判断其合理性 。
评估目标可行性
对目标进行可行性评估， 考虑资源和时间等因素， 避免设定不切实际的目标 。
调整目标
在实施过程中，根据实际 情况对目标进行调整，使 其更符合实际需求和可达 成性。
目标设置在企业管理中具有重要 作用，可以帮助企业实现战略目 标，提高员工的工作积极性和绩
效。
企业可以根据自身的发展战略和 业务需求，制定具体的、可衡量 的、可实现的目标，并确保员工
了解并认同这些目标。
通过目标的设定和实施，企业可 以更好地分配资源、优化流程、 提高效率，从而实现可持续发展
。
目标设置在个人发展中的应用
概念
目标设置理论认为明确、具体、 具有挑战性的目标能够激发员工 的积极性和工作动力，从而提高 工作绩效。
目标设置理论的重要性
提高工作绩效
通过设定明确、具体、具有挑战性的 目标，员工能够更好地理解工作要求 ，明确工作方向，从而提高工作绩效 。
增强自我管理能力
促进团队协作
共同的目标能够增强团队成员之间的 凝聚力，促进团队协作，提高团队整 体绩效。
通过目标设置理论，制定具体可行的 实施计划，确保可持续发展目标的实 现。
全球化背景下的目标设置理论
全球化对目标设置的影响
全球化背景下，目标的设定需考虑国际因素，与国际接轨，同时也要关注本土化需求。
全球化背景下目标实现的合作与竞争
通过国际合作和竞争，推动目标的实现，同时也要关注国家间的利益平衡和互利共赢。
01
目标设置理论的挑 战与解决方案
如何处理不合理的目标
01
02
03
明确目标来源
确保目标是来自组织战略 、个人发展需求还是外部 压力，从而判断其合理性 。
评估目标可行性
对目标进行可行性评估， 考虑资源和时间等因素， 避免设定不切实际的目标 。
调整目标
在实施过程中，根据实际 情况对目标进行调整，使 其更符合实际需求和可达 成性。
目标设置在企业管理中具有重要 作用，可以帮助企业实现战略目 标，提高员工的工作积极性和绩
效。
企业可以根据自身的发展战略和 业务需求，制定具体的、可衡量 的、可实现的目标，并确保员工
了解并认同这些目标。
通过目标的设定和实施，企业可 以更好地分配资源、优化流程、 提高效率，从而实现可持续发展
。
目标设置在个人发展中的应用
概念
目标设置理论认为明确、具体、 具有挑战性的目标能够激发员工 的积极性和工作动力，从而提高 工作绩效。
目标设置理论的重要性
提高工作绩效
通过设定明确、具体、具有挑战性的 目标，员工能够更好地理解工作要求 ，明确工作方向，从而提高工作绩效 。
增强自我管理能力
促进团队协作
共同的目标能够增强团队成员之间的 凝聚力，促进团队协作，提高团队整 体绩效。
有意识的目标设置教程
有意识的目标设置教程
பைடு நூலகம்
一个事例
马拉松运动冠军的夺取金牌的经验之谈 ——黑马
提纲
一 、 目标设置的概念 二 、 目标设置的意义 三 、洛克的目标设置理论 四 、 目标设置的维度
五 、 目标设置的应用 六 、 目标设置激励的观点 七 、讨论
一 、 目标的定义
1. 在普通心理学中 ，洛基（Locke）等人认为，
7. 当反馈显示有关目标进展时, 目标设置非常 有效。
8. 目标设置（连同自我效能） 是过去绩效知 识对后来绩效产生影响的中介。
9. 目标通过影响行为的方向 、努力程度和行 为持续时间影响绩效。
10.（1） 总体上目标激励着计划 。计划质 量在有目标时比没有目标时通常要高；
（2） 如果人们拥有任务或目标相关的计 划 ， 当遇到一个绩效目标时 ，实际上他们 会自动的激活它们；（3） 新学习的计划 或策略最可能被应用于一个特定的困难目 标。
十天过去了 ，他们走了大约八百英里的路程 ，第十一 天的早晨 ，他们果然又回到了比塞尔 。这一次肯 ·莱文终于 明白了 ， 比塞尔人之所以走不出大漠 ， 是因为他们根本就 不认识北斗星。
在一望无际的沙漠里 ， 一个人如果凭着感觉往前走 ， 他会走出许多大小不一 的圆圈 ， 最后的足迹十有八九是一 把卷尺的形状 。 比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间 ，方圆上千 公里没有一 点参照物 ， 若不认识北斗星又没有指南针 ， 想 走出沙漠 ，确实是不可能的。
六、 目标设置激励的观点
目标越难 ，成就越大 越具体或越外显的目标 ，绩效规范的越精 确 具体困难的目标导致最高绩效 当目标是具体有难度时 ， 目标承诺最为关 键 达到对目标的高承诺 ， 当个体相信：（1） 目标是重要的；（2） 目标是可以达到的 （或至少可以朝目标方向取得进展）
பைடு நூலகம்
一个事例
马拉松运动冠军的夺取金牌的经验之谈 ——黑马
提纲
一 、 目标设置的概念 二 、 目标设置的意义 三 、洛克的目标设置理论 四 、 目标设置的维度
五 、 目标设置的应用 六 、 目标设置激励的观点 七 、讨论
一 、 目标的定义
1. 在普通心理学中 ，洛基（Locke）等人认为，
7. 当反馈显示有关目标进展时, 目标设置非常 有效。
8. 目标设置（连同自我效能） 是过去绩效知 识对后来绩效产生影响的中介。
9. 目标通过影响行为的方向 、努力程度和行 为持续时间影响绩效。
10.（1） 总体上目标激励着计划 。计划质 量在有目标时比没有目标时通常要高；
（2） 如果人们拥有任务或目标相关的计 划 ， 当遇到一个绩效目标时 ，实际上他们 会自动的激活它们；（3） 新学习的计划 或策略最可能被应用于一个特定的困难目 标。
十天过去了 ，他们走了大约八百英里的路程 ，第十一 天的早晨 ，他们果然又回到了比塞尔 。这一次肯 ·莱文终于 明白了 ， 比塞尔人之所以走不出大漠 ， 是因为他们根本就 不认识北斗星。
在一望无际的沙漠里 ， 一个人如果凭着感觉往前走 ， 他会走出许多大小不一 的圆圈 ， 最后的足迹十有八九是一 把卷尺的形状 。 比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间 ，方圆上千 公里没有一 点参照物 ， 若不认识北斗星又没有指南针 ， 想 走出沙漠 ，确实是不可能的。
六、 目标设置激励的观点
目标越难 ，成就越大 越具体或越外显的目标 ，绩效规范的越精 确 具体困难的目标导致最高绩效 当目标是具体有难度时 ， 目标承诺最为关 键 达到对目标的高承诺 ， 当个体相信：（1） 目标是重要的；（2） 目标是可以达到的 （或至少可以朝目标方向取得进展）
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七、讨论
如何进行目标设置激励？
目标设置是一个动态的调整过程，需 目标设置是一个动态的调整过程， 要在实施过程中不断加以调整、 要在实施过程中不断加以调整、修改和补 充，最后才能形成一个较为合理的管理目 标体系。 标体系。
本章重点
目标设置激励的理论内容与模型 目标设置激励的步骤
10.（1）总体上目标激励着计划。计划质量 在有目标时比没有目标时通常要高；（2） 如果人们拥有任务或目标相关的计划，当 遇到一个绩效目标时，实际上他们会自动 的激活它们；（3）新学习的计划或策略最 可能被应用于一个特定的困难目标。 11.目标为自我满意的标准服务，为了达到 自我满意，高目标比低目标要求更高的努 力。
（二）提高目标设置有效性的方法
1.提供反馈信息 提供反馈信息 2.提供社会支持 提供社会支持 3.设置多重目标 设置多重目标 多重目标最好为以下三级： （1）最理想的目标 指超水平时应达到的目标。 （2）最现实的目标 指努力工作时可以达到的目标。 （3）最基本的目标 指不管在什么情景中，都必须达到 的目标。 4.对目标的认同 对目标的认同 5.谁设置目标 员工参与 谁设置目标(员工参与 谁设置目标 员工参与)
二、目标设置的意义
1、目标产生积极的心态。 、目标产生积极的心态。 2、目标使人产生动力。 、目标使人产生动力。 3、目标使人把重点从过程转移到结果。 3、目标使人把重点从过程转移到结果。 4、目标有助分清轻重缓急，把握重点。 、目标有助分清轻重缓急，把握重点。 5、目标使人集中精力，提高激情。 、目标使人集中精力，提高激情。
（五）个人目标与团体目标
一般来说，个人目标设置的原则也适用于团体 目标，即明确、可接受的和具有挑战性的活动目标 有助于团体成员集中注意力，形成团体行动策略， 增强团体的动机和凝聚力。 团体目标的设置有助于个体更加努力。 关于是团体目标还是个人目标更有效的问题似 乎还存有争议。
五、目标设置的应用
（一）目标设置的步骤 （二）提高目标设置有效性的方法
明确的目标: 明确的目标
是可测量的、数量化的目标；
模糊的目标: 模糊的目标
是一些不具体的目标。
（三）困难目标与容易目标
高
动 机
低 容易 目标难 （困难） 困难
1
3 目标难 与
（四）行为目标与结果目标
行为目标: 行为目标 作技能的标准。 实际上是指一个员工要完成的动
结果目标: 是指员工将注意力集中于业绩名次 结果目标 上。研究表明，行为目标优于结果目标。 行为目标应具有三个要素： 行为目标应具有三个要素： 一是说明通过指导后，员工能做什么； 二是规定员工行为产生的条件； 三是制定符合要求的行为标准。
图1－1 目标与目的的关系
四、目标设置的维度
（一）短期目标和长期目标 （二）明确目标与模糊目标 （三）困难目标与容易目标 （四）行为目标与结果目标 （五）个人目标与团体目标
（一）短期目标和长期目标
门德林克（Manderlink）等人的研究发现，短 期目标有四个方面的作用： （1）当活动开始后，短期目标比长期目标能使 人形成更积极的期望； （2）在活动期间，人们认为短期目标是可达到 2 的； （3）长期目标损害了活动的乐趣； （4）短期目标有助于人们对自己的能力有一个 准确的评价。 当人们达到了短期目标时，他们的个人自我效 能也随之提高，这种自我效能的增强又提高了个人 的内部动机和活动水平。
设置合适目标
洛克认为可以从以下三个方面去研究： 一是目标的具体性，即目标能够精确 观察和测量的程度； 二是目标难度，即目标实现的难易程 度； 三是目标的可接受性，即目标被员工 认可的程度。
目标与目的是有区别的（见图 － ） 目标与目的是有区别的（见图1－1）: 目标 是有形而具体的，是不久能够实现的； 目的 是无形而又模糊的，也许将来才能实现。 目 标 1 标 2 目 标 3 目 标 的 4 目 目
[案例]比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一颗明珠，每年有 案例]比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一颗明珠， 数以万计的旅游者来到这儿。 数以万计的旅游者来到这儿。可是在肯·莱文发现它之 这里还是一个封闭而落后的地方。 前，这里还是一个封闭而落后的地方。这儿的人没有 一个走出过大漠， 一个走出过大漠，据说不是他们不愿离开这块贫瘠的 土地，而是尝试过很多次都没有走出去。 土地，而是尝试过很多次都没有走出去。 莱文当然不相信这种说法。 肯·莱文当然不相信这种说法。他用手语向这儿的 人问原因，结果每个人的回答都一样： 人问原因，结果每个人的回答都一样：从这儿无论向 哪个方向走，最后都还是转回出发的地方。 哪个方向走，最后都还是转回出发的地方。为了证实 这种说法，他做了一次试验，从比塞尔村向北走， 这种说法，他做了一次试验，从比塞尔村向北走，结 果三天半就走了出来。 果三天半就走了出来。 比塞尔人为什么走不出来呢？ 莱文非常纳闷， 比塞尔人为什么走不出来呢？肯·莱文非常纳闷， 最后他只得雇一个比塞尔人，让他带路， 最后他只得雇一个比塞尔人，让他带路，看看到底是 为什么。他们带了半个月的水，牵了两峰骆驼， 为什么。他们带了半个月的水，牵了两峰骆驼，肯·莱 文收起指南针等现代设备，只拄一根木棍跟在后面。 文收起指南针等现代设备，只拄一根木棍跟在后面。
目标是在我们意识中希望得到的某种东西。 2. 在运动心理学中，温伯克（Weinberg）将 目标定义为“个体力求实现的某种东西”或 “活动的目的或靶子”。 3. 目标是指一个人想要在某一特定的时间 内达到某一特定的行为标准。
一、目标设置的概念
“目标设置理论” ：20世纪60年代 由美国 目标设置理论” 目标设置理论 行为学家洛克提出 他指出，目标使人们知道他们要完成什么 工作，以及必须付出多大努力才能完成。 工作目标的明确性可以提高工作的绩效。 目标设置理论非常强调及时地给予员工工 作情况的反馈，使得员工对自己的工作完 成情况有清楚的认识。
一些研究结果表明，短期目标和长期目 标相结合效果最好，比较理想的结合方法是 设置“楼梯型”目标（见图1－2）。
最终目标：投篮命中率80％ 目标3：投篮命中率75％ 目标2：投篮命中率70％ 目标1：投篮命中率65％ 基础水平：投篮命中率60％
图1－2 投篮命中率的梯形目标设置
（二）明确目标与模糊目标
十天过去了，他们走了大约八百英里的路程，第十一 十天过去了，他们走了大约八百英里的路程， 天的早晨，他们果然又回到了比塞尔。 天的早晨，他们果然又回到了比塞尔。这一次肯·莱文终于 明白了，比塞尔人之所以走不出大漠， 明白了，比塞尔人之所以走不出大漠，是因为他们根本就 不认识北斗星。 不认识北斗星。 在一望无际的沙漠里，一个人如果凭着感觉往前走， 在一望无际的沙漠里，一个人如果凭着感觉往前走， 他会走出许多大小不一的圆圈， 他会走出许多大小不一的圆圈，最后的足迹十有八九是一 把卷尺的形状。比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间， 把卷尺的形状。比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间，方圆上千 公里没有一点参照物，若不认识北斗星又没有指南针， 公里没有一点参照物，若不认识北斗星又没有指南针，想 走出沙漠，确实是不可能的。 走出沙漠，确实是不可能的。 莱文在离开比塞尔时，带了一位叫阿古特尔的青年， 肯·莱文在离开比塞尔时，带了一位叫阿古特尔的青年， 就是上次和他合作的人。他告诉这位汉子，只要你白天休 就是上次和他合作的人。他告诉这位汉子， 夜晚朝着北面那颗星走，就能走出沙漠。 息，夜晚朝着北面那颗星走，就能走出沙漠。阿古特尔照 着去做，三天之后果然来到了大漠的边缘。 着去做，三天之后果然来到了大漠的边缘。阿古特尔因此 成为比塞尔的开拓者，他的铜像被竖在小城的中央。 成为比塞尔的开拓者，他的铜像被竖在小城的中央。铜像 的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始的。 的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始的。
六、目标设置激励的观点
1. 目标越难，成就越大 2. 越具体或越外显的目标，绩效规范的越精 确 3. 具体困难的目标导致最高绩效 4. 当目标是具体有难度时，目标承诺最为关 键 5. 达到对目标的高承诺，当个体相信：（1） 目标是重要的；（2）目标是可以达到的 （或至少可以朝目标方向取得进展）
6.除了直接对绩效产生影响,自我效能影响:(1) 目标难度水平的选择或接受;(2)目标承诺;(3) 对负面反馈或失败的反应;(4)任务策略选择. 7. 7.当反馈显示有关目标进展时,目标设置非常 , 有效。 8.目标设置（连同自我效能）是过去绩效知 识对后来绩效产生影响的中介。 9.目标通过影响行为的方向、努力程度和行 为持续时间影响绩效。
三、洛克的目标设置理论内容 洛克的目标设置理论内容——过程型激励 内容 过程型激励 理论
1.在一个员工的最大能力范围内，他的工作目标的难 度与他的绩效水平存在正的、线性的关系。这是因为， 假如员工能够接受目标，那么目标越难以实现，则员 工就会更加努力，更加持之以恒。 2.明确的有一定难度的目标比没有目标更能显著提高 员工的绩效。 3.不论目标是由别人设置还是员工参与设置，它对员 工绩效和员工满意度两方面都有正面的积极作用。 4.为了保证目标设置的有效性，必须给予员工绩效反 馈。绩效反馈有助于对员工完成一项工作时的努力程 度或方式方法进行必要的调整。 5.奖励方式能够强化目标设置的有效性。 6.目标设置对于各种教育水平、年龄及不同国家的男 性和女性都是适用的。
第三部分 激励技术与应用
第二章 有意识的目标设置激励
一个事例
马拉松运动冠军的夺取金牌的经验之谈 ——黑马
提
纲 一、目标设置的概念 二、目标设置的意义 三、洛克的目标设置理论 四、目标设置的维度 五、目标设置的应用 六、目标设置激励的观点 七、讨论
一、目标的定义 1. 在普通心理学中，洛基（Locke）等人认为，
（务需要什么 任务分析(解决任务需要什么 任务分析 解决任务需要什么) 2.设置目标 目标优先顺序 检验时间使 设置目标(目标优先顺序 设置目标 目标优先顺序,检验时间使 用问题和策略) 用问题和策略 3. 制定有效的计划 帮助 指导 制定有效的计划(帮助 指导) 帮助,指导 4. 进展反馈