hr职位分析工作分析中各种信息的类型与标准
工作分析中各种信息的类型和标准
工作分析中各种信息的类型和标准引言工作分析是组织中的重要管理工具，它通过收集和分析与工作相关的信息，为组织管理者提供决策依据。
在工作分析过程中，各种类型的信息被收集和整理，以对工作进行全面深入的了解。
本文将介绍工作分析中各种信息的类型和标准。
工作分析的类型工作分析可以根据信息来源和分析方法的不同，分为以下几种类型：1.任务分析：任务分析旨在确定工作职责，包括具体的任务和责任。
它关注的是工作的内容，具体的工作流程和步骤。
通过任务分析，可以识别出工作的核心要素，为制定工作流程和培训计划提供指导。
2.职位分析：职位分析主要关注职位的要求和特点。
它包括对岗位描述和职责的收集和分析，以及对岗位所需技能、知识和经验的评估。
通过职位分析，可以为招聘、选拔和晋升提供依据，确保合适的人员被分配到合适的职位上。
3.人员分析：人员分析旨在了解员工在工作中的表现和需求。
它包括对员工工作绩效的评估，对员工所需支持和资源的调查以及员工对工作环境的需求和满意度的测量。
通过人员分析，可以为员工培训和发展、绩效管理和激励制度的设计提供依据。
4.组织分析：组织分析关注整个组织的运作和发展。
它包括对组织结构的分析，对工作流程和协作机制的评估，以及对组织文化和价值观的了解。
通过组织分析，可以为组织发展、变革管理和战略规划提供支持。
工作分析的标准在进行工作分析时，需要遵循一定的标准和方法，以确保分析结果的可靠性和有效性。
下面是工作分析中常用的标准：1.客观性：工作分析应基于实际观察和数据分析，避免主观臆断和个人偏见的影响。
采用科学、客观的方法进行数据收集和分析，提高分析结果的准确性和可比性。
2.全面性：工作分析应涵盖工作的各个方面，包括任务、要求、绩效标准等。
不仅要关注工作内容和技能要求，还要考虑工作环境、工作关系和工作价值观等因素，以获得全面的工作认知。
3.实用性：工作分析的结果应具有实践价值，能够为组织管理者提供决策依据。
分析结果应直接应用于工作设计、绩效管理、人员选拔等方面，对组织的发展和绩效改进产生积极影响。
人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
人力资源 职位分析法 岗位分析之功能性职务分析法
岗位分析之功能性职务分析法功能性职务分析法（Functional Job Analysis，简称FJA），起源于美国培训与执业服务中心的职业分类系统，又称为功能性工作分析法或职能工作分析法。
FJA聚焦于岗位工作本身，是一种以工作为中心，以工作为导向，以任务为分析单元的岗位分析方法。
FJA以岗位任职者应承担的职能为核心，对岗位的每项工作任务和具体要求进行详细的分析，对岗位工作内容进行全面和细致的描述。
一、FJA分析内容在实践中应用FJA需要理解其方法的内涵，把握分析内容的要点，这些要点主要表现为以下几个方面。
（1）区分“完成什么”与“做什么”。
“完成什么”是指工作的结果，“做什么”则是指完成工作任务的具体工作行为。
FJA必须将工作结果和工作行为进行区分，在任务描述时必须是以代表工作行为的特定动词开始，以“为了”、“达成”、“目的是”等代表工作结果的词汇描述工作任务成果。
例如：文字录入员的任务可以描述为“利用计算机等设备完成文字录入工作，目的是为了形成文件待打印或待发送”。
（2）强调技能划分。
完成某项工作任务必须要区分出通用技能、专业技能和环境适应性技能，通用技能和专业技能在岗位分析中体现在培训时间单元中的通用部分和专业部分。
例如：文字录入员的通用技能是文字录入准确，专业技能是具有一定的文字录入速度，没有错误或遗漏，能够录入特殊字符和复杂表格及数学计算公式等，对于环境适应性技能则没有特殊的要求。
（3）以职能为核心。
岗位任职者的职能围绕着信息、人员和事物之间的相互关系展开，工作行为的难度与所需要的能力成正比。
（4）强调任务的系统性。
每项工作任务都是工作、人和组织的有机结合。
工作层面上可以用职责、权限、制度规范和绩效标准描述；岗位任职者层面可以用通用技能、专业技能和环境适应性能力以及任职条件来描述；组织层面则可以用战略、策略、计划和目标等描述。
工作、岗位任职者和组织相互联系与作用构成了标准化的系统。
二、FJA实施步骤FJA的实施步骤分为：分析准备，任务描述，确定任务职能等级以及提炼任务绩效标准和培训要求等。
工作分析职位分析人力资源规划知识大全
工作分析工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
工作分析含义又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
原因（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。
相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。
要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。
例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
职位分析详细分析以及各种表格
工作分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源工作的基础。
编制一份工作说明书实际两方面的工作：一是工作描述；二是任职资格，这是一项十分细致的工作常用方法是：观察法、问卷法、访谈法、工作日记法等。
做好了工作分析就为企业设计组织结构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等提供了一个平台。
——导语工作分析概述1. 工作分析的含义工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位相关的信息描述出来，从而使其它人了解这种职位的过程。
通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：第一，“某一职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。
第二，“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历以及心理要求等内容。
2. 与工作分析相关的概念由于工作分析与职位以及职位对应的工作活动是紧密相连在一起的，因此有必要澄清与之相关的一些概念。
◎行动(action)。
也称工作要素，指工作活动中不变再继续分解的最小单位。
◎任务(task)。
也称工作任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。
◎职责(responsibility)。
也称工作职责或工作责任，由某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
◎职位(position)。
也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
在组织中的每个人都对应着一个职位或岗位，因此从理论上说职位的数量应该等于人员的数量，组织有多少人员相应地就有多少职位。
◎职务(headship)。
是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
和职位不同，职位与员工是以一一对应的，而职务却并非一一对应。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
人力资源开发与管理人力资源规划与岗位分析
职位说明书例如-1
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储藏 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要到达的 HRD&M目
标及政策
怎样看待人力资源方案？
方案是人力资源管理的根底性工作。 方案不是反对变化，是预测变化、应对变
化。 人力资源方案的主要工作是制定必要的人
辨明影响“平安〞的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依 据。
二、岗位分析的原那么
系统原那么 动态原那么 目的原那么 参与原那么 经济原那么 岗位原那么 应用原那么
如何进行岗位分析
岗位分析的步骤
▲信息搜集
●信息分析
★岗位说明书
1. 人 员 招 募 与 训 练 2. 人 事 资 料 登 记 与 整 理 3. 人 事 资 料 统 计 4. 员 工 请 假 、 考 勤 管 理 5. 人 事 管 理 规 章 草 拟 6. 人 员 之 任 免 、 调 动 、 奖 惩 、 考 核 、 薪 资 等 事 项 办 理 7. 员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜 8. 文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理 9. 员 工 各 种 证 明 、 证 书 的 核 发 10. 文 具 、 设 备 、 事 务 用 品 的 预 算 、 采 购 、 修 缮 、 管 理 11. 办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作 12. 公 司 文 书 、 信 件 等 的 收 发 事 宜 13. 书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理 14. 接 待 来 访 人 员
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工作分析中各种信息的类型与标准1.工作环境，代号EC(1)工作地点。
A室内，代号I。
指75%以上的工作时间在室内，不受气候影响，但并不一定不受温度变化的影响。
B室外，代号O。
指75%以上的工作时间在室外，无法避免气候影响。
C室内外，代号B。
指工作时间在室内与室外的时间大致相等（2）严寒与低温变化A严寒，代号C指温度十分低。
工作人员除非有特殊保护，否则将引起严重的身全不适反应B低温变化，代号CC。
指温度较低，而且变化十分悬殊和突然，不注意保护好，工作人员将引起严重的生理反应。
（3）酷热与高温变化。
A酷热，代号H指温度十分高，工作人员除非有特殊性保护，否则将引起严重的身体不适反应。
B高温变化，代号HC指温度较高，而且变化十分悬殊和突然，不注意保护时，工作人员将引起严重的生理反应。
（4）潮湿与温度A潮湿，代号M。
指工作时需接触水或其他液体，足以引起严重的身体不适。
B温度，代号HV。
指工作环境的空气中含有大量水分，足以引起明显的身体不适。
（5）噪声与震动A噪声，代号N。
指经常性或间断性的高分贝声，如果不注意保护，足以损害工作人员的听觉。
B震动，代号Q。
指经常性或间断性强烈震动，如果不注意保护，有可能引起注意力分散和身体不适。
（6）危险代号D。
指个体在工作时冒着身体受损伤或者生命铖险的风险。
（7）空气状况A烟，代号S。
指燃烧或化学反应时排队出的气体，通常有气味B毒气，代号SA指有毒或有害的气体。
C灰尘，代号D。
指空气中充满微粒，如纤维，尘埃，面粉，木屑，皮革，羽毛，石粉等等，不注意保护，易引起身体不适。
2.工作对象，代号DPT有关工作对象的信息主要有3类：数据，人和物（1）数据，代号D是指通过观察，调查、解释，想像和创造而获得有关人、事、物的信息，知识和概念。
数据不是自然界的实物，可以分为两大类，书面数据，以数字，文字或符号形式出现；其他数据，以思想，概念或口头语言形式出现。
A综合。
指将数据分析结果加以综合，以便发现事实或和发展知识，概念，假设或解释B协调，指根据对数据的分析，确定时间地点并采取一系列行为C分析。
指检查与估计数据，一般根据估计都提出可供选择的决策方案。
D编辑。
指汇集，整理数据，通常以物理方法进编辑，有时也可以以心理方法进行编辑，在编辑过程中，往往对各种信息加以分类，并根据信息确实一个方案。
E计算，指进行数学运算，不包含计数。
根据运算结果往往确定或和采取一个方案F复制指转录，登记，抄写数据G比较。
指找出有关数据的相同点与相异点H其他。
指以上内容以外的内容（2）人，代号P。
人主要是指人本身，有时也可包括动物A指导。
指以尊重对方全部人格的态度来对待个体，并给予劝告，咨询，帮助个体用法律，自然科学，心理学，医学等知识和原理来解决问题。
B协商，指与他人交换思想、信息与意见制定政策，计划并共同达成协议，结论或决定。
C教授。
指给别人讲课，或通过讲解，示范，监督来训练他人（包括训练动物）或根据科学原理进行介绍或阐述。
D监督，指给一至多人安排工作程序，分配任务，检查他们工作，并使他们协调一致，提高工作效率。
E接待，指款待他人F劝说，指使他人对某种产品，某种服务，某种观点和某种建议产生好感。
G口关指示，指与人交谈或通过表情向对方传达信息，包括给助手分配任务，指明方向，但不包括闲聊。
H服务。
指满足人（或动物）的需要，照顾他人表示的或暗示的愿望1.其他，指以上内容以外的内容（3）物，代号是T。
物蝗旨区别于人（或动物）的无生命事物，主要涉及到物质，材料，机器、工具、设备、产品等，物与数据的主要区别是，物是可以触摸，具有形状，大小，式样等物理特点A安装，指通过替换或改动工具，夹具，固安装置或附件来调整机器或设备，使其发挥正常功能，或使其改变功能，或在损坏时恢复其原有功能。
也饭知为他人多操作一部或多部机器，或一个人操作多种机器。
B精密劳动。
指用身体某一部分和、或用工具，辅助设备转动，移动，放置，管理物南或材料，以便达到规定的标准，需要选择适当的部位，合适的工具，物质或材料，需要很多调整工具，也需要做出相应判断。
C操作一控制。
指通过启动，关闭电源来控制或调整机、设备的进度或速度，这些机器和设备一般是为了制造或加工物件，材料而设计制造的，操作制备包括观察言观色仪器，仪表及其他指标器，转动阀门和其他装置来控制温度，压力，液体流量，泵的速度，材料的反应等等一般来说，调整机器的时间比看管机器的时间更长。
D驾驶—操作。
指启动、关闭，控制机器或设备的运行，使其沿街道或公路行驶，包括观察仪器与刻度表；估计距离并确定其他物体的方位，速度，转动摇把或轮子，扳动离合器和制动闸；推动排档或操纵杆，机器设备中除了汽车、火车等交通工具外，还包括起重机、装载机、拖拉机，传递系统，熔炉装料机、铺路机，卷]扬机等等，不包括人力推动的机器和电力助动机，如电动自行车，电动小推车等等。
E技巧—操作，指运用身体的某一税分（一般用手）、手工工具或专用设备转动，移动、放置，管理物质或材料，要求有相当的手工技七并与眼、手密切配合。
需要对精确度有正确的判断，并要善于选择合适的工具，物质和材料。
F照管，指启动，关闭并观察机器或设备的运行。
包括调整机器设备，如更换导管，调整定时器蔌温度计；转动阀门使材料通过；根据指示按开关，进行这些调整时几乎不需要做出什么判断。
G喂料—产出。
指把材料插入、投入、倒入或放入机器和设备中，或者把材料从机器和设备中取出，这些机器和设备往往自动化程度很高，或者是由其他人员看管或操作的。
H搬动。
指用身体某一部位，简单工具和或专用设备思转动，移动或携带物质或材料。
一般不需要选择工具，不需对原料做出判断。
1.其他。
指以下内容以外的内容（二）工作规范中主要信息的类别与标准1.体力活动，代号PA体力活动是指该工作对体力的要求，也说明工作人员为了能胜任这项工作应具备的体力。
（1）体力强度。
主要指个体在举、提、推、拉时的体力强度。
A办公室劳动，代号S。
物件重量5公斤以内，是以坐着为主的工作，有时需要走动或站立，或举起，搬动文件、账簿、小工具等等。
B轻体力劳动，代号L。
物体重量10公斤以内，经常要举起或/和搬动重5公斤的物体。
有时物体重量虽不重，但需要长时间走动或站立，或者大部分时间坐着，需要手臂蔌/和腿来控制推和拉。
C中等体力劳动，代号M。
物体重量25公斤以内。
经常要举起或/和搬动重达10公斤的物体。
需要长时间走动或站立，或者大部分时间坐着，需要手臂或/腿来控制推和拉。
D重体力劳动，代号H。
物体重量50公斤以内，经常要举起或/搬动重达25公斤的物体。
E特重体力劳动，代号VH。
物体重量50公斤以上，经常要举起或/和搬动重达25以斤上的物体。
（2）爬与平衡。
爬主要强调身体的敏捷性，平衡主要强调身体的平衡性。
A爬，代号C。
指用脚或手上下梯子、阶梯、脚手架、斜坡、杆、绳索等等。
B平衡，代号B。
指在狭窄、光滑、不规则的表面上行走，站立、下蹲、起立时保持身体平衡，以免跌倒。
（3）身体技巧。
指自由地控制身体各部分的能力。
A弯腰，代号B。
指用腰椎将身体向上或向前弯曲。
B跪倒，代号K。
指双腿在膝部弯曲，用膝部来支撑全身。
C蹲伏，代号S。
指双腿弯曲，和脊柱一起把身体向下向前弯曲，重量由双脚支撑。
D匍匐，代号C。
指用手和膝盖，或用手或脚来移动身体。
（4）手动技巧。
主要指运用一只手或两只手的各种活动。
A伸手过肩，代号S。
指用双手和双臂向任一方向伸开，并超过肩膀膀。
B伸手不过肩，代号US。
指用双手和双臂向任一方向伸开，但不超过肓膀。
C拣拔，代号P。
指主要用手指来做拣、拔、夹等动作。
D感觉，代号PC。
指用皮肤，特别是用手指尖的皮肤内的神经末梢来感受物体或材料的物理特性，如大小形状、温度、硬度、光滑度等等。
（5）说，代号SP。
指用口头语言表达的恩想，交流信息。
在某些活动中，说是很重要的，如向顾额或公众口头传递信息；向其他号工正确、高声、迅速地传达各种指示。
（6）听，代号L。
主要指用耳朵来感知场音并理解声音的含义，在某些活动中，听是十分重要的。
在这些活动中，需要具有通过通过日头交往来获得信息的能力，或者具有精确地辨别声音的能力。
（7）看，代号LO。
指用眼睛来感知物体的形状、大小、距离、动作、色彩或其他物理特性。
A远距眼力，代号LL。
在6米以上的距离，视力仍然很好。
B近距眼力，代号SL。
在6米以下的距离，视力比较好。
C知觉深度，代号PT。
又称三维视力，或立体视力，指有判断距离与空间、线、面的能力，可以看清物体在何处。
D视力调节，代号VR。
指在从事距离变化不定的工作时，要调节眼睛中的水晶体，以便看清物体。
E辨色力，代号DC。
指辨别颜色的能力。
F视野，代号VF。
指当眼睛固定在某一点时，上、下、左、右可以看到的范围。
（8）控制，代号C。
指用身体的某一部位与眼、耳配合来控制、操作机器。
A手控制，代号HC。
指只用手和手臂来控制、操作机器。
B足控制，代号FC。
指只用足和腿来控制，操作机器。
C配合控制，代号CC。
指用眼、耳、手、足一起配合来控制、操作机器。
2.文化程度，代号GED文化程度可分为6个等级；研究生以上、大学本科、大学专科、高中和中专、初中、小学以下。
主要从推理能力、数学能力和语言能力3方面去衡量。
（1）小学以下，代号PS。
A推理能力。
能理解一般的常识，执行简单的一两个步骤的指示；处理工作时很少有变量的问题。
B数学能力。
会做简单的加减法，能讯，抄数字。
C语言能力。
能通过口头指示了解工作职责；能填写顾额的姓名、地址，产品的重量、数量或型号；能写简单的申请报告。
（2）初中，代号JM。
A推理能力。
能应用对常识的理解，执行详细但不复杂的书面或口头指示；处理在标准条件不含有少数具体变量的问题。
B数学能力。
能熟练地进行加、减、乘、除四则运算。
C语言能力。
比PS较强。
（3）高中和中专，代号SM。
A推理能力：能熟练地应用对常识的理解，正确地执行书面、口头或图示中的指示；能处理在标准条件下含有若干具体变量的问题。
B数学能力。
能熟悉地进行有分数、小数和百分比的算术运算；能运用代数和几何方法。
C语言能力。
能把表格、支票、收据等材料归档、登记和寄出；能转录数据，填写报告表，根据草稿打印或抄定各种文件；能进行家庭访问，为调查研究提供资料，能做导游，并指出各地的特点。
（4）大学专科，代号CS。
A推理能力。
能运用理性知识、原理系统地解决实际问题，并能在有限的标准条件下使用各种具体变量，如簿记、护理、轮船驾驶员、农村管理、内燃机操作与维修电路系统安装等等；能用书面语言和口头语言阐明各种知识。
B数学能力。
能熟练地运用代数、几何运算方法。
C语言能力。
能转述、听、写、与有关人员约会，并处理各种信件，与想见负责人的来访者会谈，或阻止其见负责人，自己起草、书写例行信年；能与求职者会面，能基本了解其能力与适合做的工作，与员工接触并使其对本企业发生兴趣；能阐明技术手册、图纸、蓝图、略表等的规格。