人力资源知识人力资源管理咨询实务篇
人力资源专业知识与实务
一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动实力的人口，也就是16岁以上具有劳动实力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动实力及潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力, 心力总和及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品性及看法等身心素养。
二, 人力资源及人力资本的区分1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量及流量问题。
4.两者探讨的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三, 人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教化学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培育为乞丐，也可以把他们培育为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是须要人民有组织, 有支配地去培育。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力运用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丢失作用。
4.能动性。
人力资源的开发及利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创建出比它自身价值多的效益。
5.变化性及不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不肯定是劳模了。
6.再生性。
人力资源管理专业知识与实务
第一部分组织行为学第一章需要与激励1、需要的概念：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
2、动机的概念：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
⑴动机有三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
⑵动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。
1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以分为正向激励和反向，从对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
二、激励的理论（一）需要层次理论1、需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：⑴生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；⑵安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；⑶归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；⑷尊重的需要，包括内在的尊重和外在尊重；⑸自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
上述五种需要层次大致可以分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
2、主要观点：⑴认为人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同；⑵未被满足的需要是行为的主要激励源，已获满足的需要不具有激励作用；⑶这五种需要层级越来越高，当低层需要满足后，个体才会追求高层需要。
人力资源管理理论与实务研究共3篇
人力资源管理理论与实务研究共3篇人力资源管理理论与实务研究1人力资源管理理论与实务研究近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，在企业中人力资源管理变得越来越重要。
有效的人力资源管理可以提高企业的竞争力和核心竞争力，进而带来更加成功的发展。
因此，本文将对人力资源管理理论和实务进行研究，探讨如何在企业中实现有效的人力资源管理。
一、人力资源管理理论人力资源管理（HRM）是指企业对员工进行管理和开发的一种综合性管理模式。
其目的是通过激励员工，提高员工的综合素质和能力，以提高企业的发展水平和市场竞争力。
人力资源管理理论主要包括五个方面：1.聘用聘用是指企业在人力资源管理中对潜在员工进行选择和招聘。
聘用过程需要详细细致的计划和评估，以确保选聘合适的人才，最大限度地满足企业的需求。
同时，在聘用过程中也需要注重管理规范，合法合规进行，避免任何可能的误解和纠纷。
2.培训与发展培训与发展是指企业对员工进行职业素质和职业技能方面的培训，以提高员工的能力和素质，满足企业的发展需求。
培训可以包括内部培训和外部培训，还可以定期进行评估和测试，实现更加高效的知识传递。
3.薪酬与福利薪酬与福利是指企业为员工提供的各种回报与激励机制。
其目的是为了激励员工的表现和创造性思维，增强员工对企业的归属感。
不同员工在薪酬与福利方面的安排应该根据其能力、岗位和合同等因素进行定制化，以此应对员工心理上的诸多复杂问题和期望。
4.员工关系员工关系是指员工和企业之间的关系。
只有在企业和员工之间形成稳定和谐的关系，员工才能释放出最好的表现，帮助企业完成更高层次的目标。
这方面的管理需要注重交流沟通，避免信息不透明、冲突和矛盾等问题。
5.绩效管理绩效管理是指企业对员工的工作绩效进行评估，从而确定员工的工作成绩和努力是否达到了预设的目标。
以确保企业和员工在工作中能够达成有益共赢的合作关系。
要想实现好的绩效管理，企业需要建立一个客观而公正的体系，让员工明确每项任务的评估标准，并提供实质性的奖惩措施。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
人力资源部工作实务
人力资源部工作实务随着市场经济的发展，人力资源作为企业发展的重要支撑，越来越受到企业重视。
为了更好地推动企业员工的管理和发展，人力资源部门的工作实务成为了一个极为重要的话题。
在本文中，我们将会探讨人力资源部门的工作实务内容。
1. 用人管理人力资源部门的用人管理是其最主要的工作内容之一。
人力资源部门需要根据企业的需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道和招聘方式，以招到适合企业的优秀人才。
在组织面试和筛选过程中，人力资源部门需要根据企业的职业素养要求，衡量每个候选人的专业能力、个性品质、领导力等，最终挑选出最适合的人才。
2. 绩效管理人力资源部门需要协助企业制定合理的绩效评估制度，核定业绩考核标准，制定考核方案和评分标准，并根据实际情况及时进行调整和更新。
通过绩效管理，企业能够严格评估员工的业绩和表现，对员工的能力进行准确评估，对有发展潜力的员工进行重点关注和培养，进而提升员工绩效和企业的整体业绩。
3. 岗位培训在企业的招聘、培训和购买有关的技术设备等方面，人力资源部门都要发挥重要的作用。
人力资源部门需要将企业的经营理念和对员工职业发展的期望等宣传给员工，帮助员工了解企业目标和未来的财务计划。
此外，人力资源部门也要为员工提供必要的工具和技术，对员工进行岗位培训，以保证员工具备所需的专业知识和技能。
4. 员工关系维护人力资源部门还要关注员工工作生活的方方面面，关注员工福利待遇、离职流程以及纠纷处理等事宜，并时刻着手预防和解决员工提出的问题和疑虑。
任何一个企业都是由人组成的，既然人是企业的关键资源，那么企业就需要注重维护与员工之间和谐顺畅的关系，做好关于劳动合同、员工保险、薪酬福利、职业素质培养等方面的工作。
5. 数据管理在现代企业中，人力资源部门通常被认为是最能够有效地收集和管理企业数据的部门之一。
人力资源部门需要维护和更新人力资源信息系统，统计员工相关信息，建立和管理员工档案，记录员工学历学位、荣誉奖项、培训记录等，以便更好地跟踪员工的发展情况和用人需求。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的知识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以管理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
（20XX年单选）二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传（20XX年单选）①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠定了人格赖以生成的物质基础③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
（20XX年单选）②环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对稳定的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神分析和人本主义对人格的看法（一）弗洛伊德理论1.人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同；2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
（20XX年多选）3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我”（完全潜意识）代表欲望，受意识遏抑；“自我”（大部分有意识）负责处理现实世界的事情；“超我”（部分有意识）是良知或内在的道德判断。
】（二）人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
人力资源管理员专业知识与实务
人力资源管理员专业知识与实务1、劳动力市场是通过劳动力供求双方互相选择而自动配备劳动力资源旳____D____。
A.模式B.机制C.体制D.体系2、劳动市场按地理位置划分可分为___B_____。
A.狭义旳与广义旳B.全国性旳和地区性旳C.中央旳和地方旳D.需求旳和供应旳3、在其他条件不变旳状况下，产品需求上升会导致__C______。
A.劳动力需求下降B.劳动力需求不变C.劳动力需求上升D.难以拟定4、工资率上升旳收入效应导致闲暇消费旳____D____，而其替代效应导致闲暇消费旳________。
A.减小、减少B.减小、增长C.增长、减少D.增长、增长5、下列说法中对旳旳是___C_____。
A.工资旳多少仅取决于工资率B.工资旳多少仅取决于工作时间C.工资旳多少仅取决于工资率与工作时间两个方面旳因素D.某人旳工资高，则其工资率一定也高6、“30元/小时”是指____C____。
A.收入B.工资C.工资率D.劳动报酬 E福利7、甲、乙两个公司在同一种劳动力市场上互相竞争。
甲公司工作条件好，为吸引劳动力，乙公司不得不支付较高旳工资。
甲、乙公司之间旳工资差别属于___A_____。
A.补偿性旳B.竞争性旳C.垄断性旳D.接触性旳8、有关福利与基本工资旳说法对旳旳是___A_____。
A.基本工资和福利都是一种工资形式B.基本工资旳支付方式是实物支付和延期支付C.福利旳支付方式是现期支付和货币支付D.在公司旳成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本9、奠定人格赖以生成旳物质基础旳是___B_____。
A．情境 B．遗传 C．环境 D．教育10、正式群体可分为团队、任务群体和___A_____。
A．指挥群体 B．实践群体 C．操纵群体 D．利益群体11、我们觉得老师要为人师表、治学严谨，这是我们对老师旳___A_____。
A．角色盼望 B．角色冲突 C．角色模糊 D．角色知觉12、沟通旳作用除了鼓励、信息流通和情感体现外，尚有___B_____。
人力资源管理管理员专业知识与实务
目录
单击此处添加文本 人力资源管理基础知识 招聘与选拔管理 培训与发展管理 绩效管理 薪酬福利管理
人力资源管理概念
定义：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、 程序、法令和技术的总和。
目的：实现人力资源与组织战略目标的匹配，提升组织绩效和员工满意度。
福利政策的内容： 包括但不限于员 工保险、住房补 贴、带薪休假、 节日福利等
福利政策的制定 过程：需求分析、 市场调研、方案 制定、评估与调 整等
福利政策的实施 与管理：确保福 利政策的有效执 行，及时解决员 工福利问题，持 续优化福利政策
薪酬福利的法律规范与风险防范
薪酬福利管理的法律规范：包括最低工资 标准、加班工资规定等，确保企业遵守相 关法律法规，保障员工权益。
员工关系管理的定义和目的 员工关系管理的主要内容 员工关系管理的原则和策略 员工关系管理对企业和员工的影响
劳动合同管理
劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订、变更、解除和终止程序 劳动合同的履行和监督 劳动合同的法律责任和纠纷处理
员工沟通与协调
沟通技巧：倾听、表达、反馈 等技巧的应用，提高沟通效果
目的：帮助员工了解自己的工作方向，激发员工的积极性和工作动力
制定流程：与员工进行沟通，制定具体的绩效计划，明确绩效目标和评估标准
注意事项：确保绩效计划具有可操作性和可行性，与员工的工作实际情况相结合，同时要给 予员工足够的支持和资源
绩效评估方法与技巧
关键绩效指标法（KPI）：选取关 键的绩效指标进行评估，针对性强。
培训效果评估的方法：通过问卷调查、考试、绩效评估等多种方式进行。
培训反馈的作用：及时了解员工对培训的满意度和收获，对培训内容和方法进行 改进。