【薪酬管理】员工薪金单
人事薪酬管理全套表格(新编)
目录专业技术职务类岗位绩效工资等级表 (1)变更工资申请单 (4)员工工资职级核定表 (5)操作员奖金分配表 (6)从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 (7)从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 (7)非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 (8)工资标准表 (8)工资登记表 (9)工资调整表 (11)工资分析表 (11)工作奖金核定表（二） (12)工作奖金核定表（一） (13)公司劳动工资结构 (14)公司整体考核管理标准 (14)管理类绩效工资等级表 (17)技师职务类岗位绩效工资等级表 (19)加班费申请单 (21)津贴申请单 (22)利润中心奖金分配表 (22)年工资基金使用计划表 (23)普遍员工工资计算表 (24)普遍员工工资计算表 (25)生产人员工资提成计算表 (26)生产作业类岗位绩效工资等级表 (26)销售人员工资提成计算表 (27)新员工工资核定表 (27)新员工工资核定表 (28)新员工职务、工资标准表 (28)新员工职务、工资标准表 (29)薪酬类别与结构表 (29)研究开发人员的岗位绩效工资比例表 (30)员工工时记录簿 (1)员工工资变动申请表 (1)员工工资表 (1)员工工资调整表 (1)员工工资职级核定表 (3)员工奖金合计表 (4)员工薪金单 (4)职员统一薪金等级表 (5)专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深 A 4003860高级 B 340 约20% 3220普通 C 290 约20% 2680经理级资深 A 210 约40% 2230高级 B 180 约20% 1860普通 C 150 约20% 1550主管级高级 A 110 约40% 1110普通 B 95 约20% 925见习 C 80 约20% 770 850文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约40% 550 610 670 730 790普通 B 700 750 800 850 900 50 约20%450 500 550 600 650备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。
薪酬管理
薪酬管理1.薪资薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
2.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
3.可变薪酬可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
4.企业战略企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
5.拓展型战略拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。
6.薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
7.个人福利员工个人福利是指员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。
8.薪酬预算薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。
9.请简述内部因素对薪酬的影响内部因素对薪酬的影响主要有以下几方面：1.企业负担能力。
薪酬与企业负担能力有直接关系，企业负担能力强，薪酬水平会高而稳定；负担能力超过承受能力，企业则会严重亏损。
2.企业经营状况。
经营状况直接决定工资水平，经营好，薪资高而稳；经营差，薪资低而没有保障性。
3.企业远景。
企业处于行业的不同时期，企业的盈利水平和能力有所不同，这些差别将会影响薪资水平。
4.薪酬政策。
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
5.企业文化。
企业文化的不同导致观念和制度的不同，这些差异将会间接影响企业薪资水平。
6.人才价值观。
企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
员工薪酬福利管理制度（精选6篇）
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度简介《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。
以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
薪酬管理的定义
薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。
特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度1.目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对公平、合理、科学、具有竞争力的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.适用范围广东XXXXXXXX公司全体员工。
3.制定原则3.1公平原则。
是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限等方面的表现不同，对薪酬标准进行动态调整, 可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
3.2竞争原则。
公司参照当地劳动力市场与行业特点，提供市场具有一定竞争力的薪酬标准，吸纳和保有适合的人才。
3.3激励原则。
是指薪酬标准与绩效考核结果挂钩，绩优者多得，绩差者少得或不得。
3.4匹配原则。
在考虑公司成本、利润的综合情况下，合理确定薪酬标准，使员工与企业能够利益共享。
3.5合法原则。
方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上°3.6保密原则。
在薪酬政策透明的前提下，个人薪酬数据属于机密。
任何人非经公司允许，不得私下传递、通报个人薪金发放情况，一经发现，当事人按照公司《奖惩管理规定》执行（泄密者及被泄密者均被处罚）。
4.职责5.薪酬核发5・1薪酬周期1.1.1从职员入职之日起开始计发薪酬。
1.1.2薪金计算期间为每月自然月。
5.2薪酬发放6. 2. 1薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和扣发项目、金额、发放形式等，应以电子和书面两种形式保存，书面记录必须保存备查。
7. 2.2公司于每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开出的银行工资卡内（以招行卡为主），员工可凭银行卡到银行各网点进行查询、支取。
如是以现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人并由其签收，委托代领的，必须出具职员本人书面的授权委托并由公司进行存档备查。
8. 2.3员工的月薪按自然月计算，即依据本月日至日的考勤，原则上次月日之前发放月薪（遇节假日等特殊情况顺延）。
5.3薪酬核定5. 3. 1纳入到XXXX管理的人员薪酬福利由XXXX负责核定。
【薪酬管理】薪酬管理之职工薪酬核定与调整
职工薪酬核算与管理 第5单元 职工薪酬管理
任务3 离职人员薪酬管理
具体任务3 被辞退员工经济补偿金的计算
业务处理过程：
（1）部门辞退职工时，由直接上级向人力资源部门提交 《辞退申请表》（表5-9），经审查后报总裁批准。
（2）人力资源部门提前一个月通知职工本人，并向职工下 发《离职通知书》（表5-10）。
任务3 离职人员薪酬管理
人员离职包括人员调出、辞职、辞退等 情况。针对这三种具体情况，薪酬管理人员 应该完成的是： （1）开具调出人员的工资关系证明。 （2）通知财务部门，给辞职人员停薪并 清算其在职期间的工资。 （3）计算被企业辞退人员的经济补偿金。
职工薪酬核算与管理 第5单元 职工薪酬管理
任务3 离职人员薪酬管理
（4）带领新职工到指定医院进行体检， 体检合格者，签署 劳动合同。
（5）法律要求在工作前就要把劳动合同签好，并到劳动局 备案。
职工薪酬核算与管理 第5单元 职工薪酬管理
任务1 新进人员薪酬的核 定
业务处理过程
（6）填写《招工录用人员登记表》如表5-3所示，持此表及 一式两份的劳动合同及（失业证或大中专毕业生派遣证或解 除合同报告书（10天之内的））和社会保险变化增减表一式 两份，到劳动部门备案，增加并开始缴纳社会保险。 （7）填写《职工履历表》如表5-4所示。人力资源部为职工 建立个人人事档案，其内容包括：新员工的《面试记录表》、 证件复印件、《职工档案记录表》、《转正／晋升／降级／ 调薪表》、《奖罚记录表》、《劳动合同》和其他有关培训、 考核、保险的记录等。
（11）试用期内对新职工工作的跟进与评估，主要了解其直 接经理对其工作的评价，为转正提供依据，试用期结束，对 新职工进行转正评估。
职工薪酬核算与管理 第5单元 职工薪酬管理