浅析我国物流业人力资源管理发展现状
我国物流人力资源管理的现状分析及对策研究
Logistics Sci-Tech 2010.8文章编号：1002-3100(2010)08-0128-03收稿日期：2010-04-16作者简介：张勇（1981-），男，陕西渭南人，江西理工大学经济管理学院物流工程专业硕士研究生，研究方向：物流工程经济分析。
物流科技2010年第8期Logistics Sci-Tech No.8,2010摘要：基于对我国物流人力资源管理的现状和物流人才资源的需求特征分析，揭示出我国物流人力资源管理在质量上及员工培训上的不足等问题，提出通过物流人才全方位培养以及人力资源职业生涯规划等对策来提高我国物流人力资源的管理水平；并从我国物流人力资源培养结构的转变方向及未来物流人力资源需求的趋势出发，探讨我国物流人力资源管理和培养的现代化。
关键词：物流；人力资源管理；现状分析；对策中图分类号：F240文献标识码：AAbstract:Based on the analysis of logistics human resources management and its demand characteristics,this essay brings out many problems which involve the insufficient logistics HR management and the shortage of staff train ad so on,and advises to improve the logistics HR management ability of china through the all-directional training of logistic personnel and the planning of logisics HR creer.At the same time,according to developmental tendency of the structure transfer of logistics personnel training and the demand of logistics people,this article discusses the modernization of logistics HR management and personnel training.Key words:logistics;HR management;analysis;countermeasure随着全球经济一体化的发展，物流企业之间的竞争更加剧烈，这对各物流企业的管理工作提出了新的挑战，必须对物流企业人力资源管理进行创新。
物流行业人力资源管理的挑战与机遇
物流行业人力资源管理的挑战与机遇随着全球经济的不断发展，物流行业已成为现代社会的重要组成部分。
然而，随着行业竞争的加剧和技术的不断革新，物流行业的人力资源管理也面临着前所未有的挑战与机遇。
本文将深入探讨物流行业人力资源管理面临的挑战和机遇，以期为行业的发展提供有益的参考。
一、挑战1.人员流动性大物流行业的工作性质决定了员工的高流动性。
员工常常需要在不同的地点和岗位之间转移，导致招聘和培训成本增加，管理难度加大。
此外，由于行业普遍存在薪资偏低、工作条件较差等问题，也影响了员工的忠诚度和稳定性。
2.技能要求多样化随着物流行业的快速发展，企业对不同技能和知识的人才需求也在不断增加。
从一线操作人员到中高层管理者，都需要具备多元化的技能和知识。
然而，目前物流行业的人力资源供给往往难以满足这种需求，导致企业不得不花费更多的时间和精力进行培训和人才引进。
3.人力资源管理理念滞后传统的人力资源管理理念在物流行业中的应用仍然较为普遍，缺乏对现代人力资源管理理念和方法的学习和借鉴。
这导致企业在人才招聘、培训、绩效管理等方面存在诸多问题，如招聘渠道狭窄、培训效果不佳、激励机制不健全等，影响了企业的整体发展。
4.信息化程度低物流行业的信息化程度相对较低，许多企业仍然采用传统的人工操作和管理方式，导致工作效率低下、错误率较高。
同时，这也给人力资源管理带来了诸多挑战，如数据统计不准确、员工绩效难以评估等。
二、机遇1.数字化转型带来的机遇随着数字化技术的不断发展，物流行业也迎来了数字化转型的机遇。
数字化技术不仅可以提高企业的运营效率和管理水平，还可以为企业提供更加精准的人力资源数据支持，帮助企业更好地了解员工需求、提高员工满意度、优化人力资源配置。
2.人力资源管理专业化的机遇随着人力资源管理专业化的趋势不断加强，物流行业的人力资源管理也面临着专业化的机遇。
通过引进专业的人力资源管理人才，学习先进的人力资源管理理念和方法，企业可以更好地应对人力资源管理中的各种挑战，提高人力资源管理水平，促进企业的整体发展。
物流人力资源供给与需求现状及对策分析
经济管理73物流人力资源供给与需求现状及对策分析楼惠兰 义乌市国际陆港集团有限公司摘要：随着我国社会主义市场经济以及信息技术的发展，现代物流业也得到迅猛发展，因此培养现代物流专业人才是当前的首要任务。
本文主要对我国物流行业人才供给与需求现状进行了分析，针对现状中存在的问题，提出了促进现代物流人力资源供需关系保持平衡的策略，以期促进物流人力资源实现合理化发展。
关键词：物流行业；人力资源；供给；需求中图分类号：F259.23；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)025-0073-01引言人力资源是物流行业实现发展的重要因素之一，是物流企业实施管理的重要资源。
人在物流工作的各个环节中都发挥着协调和控制、监督的作用，因此，在物流业中，人的价值是否得到全面发挥，在一定程度上决定着整个企业的发展。
现代物流是经济全球化与信息化的产物，对人力资源的调配提出了新的要求，在行业过渡阶段，也将物流人力资源供需关系中存在的问题显露了出来。
一、我国物流行业人才供给现状分析（一）数量与需求比例不协调现代物流业的快速发展，致使物流业人才需求量不断增加。
为适应社会发展需求，相关院校开设了物流管理专业，目前，社会中绝大部分物流人才来源于学校，极少部分是经过短期专业培训而上岗的。
以院校培养方面来看，我国已经有近400所普通高等院校、800多所高职院校以及2000多所中职院校开设了物流管理专业，每年该专业的在校生超过了百万。
尽管院校为物流业培养了大批专业人才，但是培养数量依旧无法满足发展需求，影响物流业的健康发展。
（二）人力资源供给质量较低社会发展或者市场对人才的要求，就是物流业人力资源的质量要求。
一般而言，物流从业人员要具备扎实的理论知识、较强的实际操作能力，且具有一定的实践经验，可以在工作时尽快适应周边环境，尽快进入工作状态，适应岗位要求，同时，还需要具备较高的职业素养[1]。
当前从事物流业的人才，从学历结构上来看，大学本科仅占5.62%，研究生学历的占0.47%；从职称层级来看，高级技师占从业人员总数的0.19%，高级职工占总数的3.06%，由此可见，在物流业中，人才供给质量无法满足当前的发展需求，不利于物流业的稳定发展。
物流企业人力资源现状分析与对策研究
物流企业人力资源现状分析与对策研究摘要：现代物流企业作为新兴的支柱产业，在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用，本文重点对物流企业人力资源状况及原因进行了分析，提出了相应的对策建议，对于培养物流专业人才，打造物流企业的竞争力，促进物流业的发展具有非常重要的意义。
关键词：物流企业；人力资源；分析；对策随着我国经济和信息技术的迅速发展，物流需求高速增长，物流企业数目和规模急剧扩张，现代物流企业作为新兴的支柱产业，在国民经济中发挥着重要的作用。
物流企业要抓住机遇，应对挑战，就要提高自身核心竞争力，而人力资源开发是重要组成部分。
为此本文对我国物流企业人力资源的现状进行分析，并提出相应的建议。
一、现况及原因分析1.我国物流企业的人力资源现状是不容乐观的，主要表现在以下几个方面：(1)人力资源不足。
市场上出现的物流企业中, 由交通运输企业和货运代理企业转化成的物流企业是主要的力量, 是现代物流企业的代表, 然而就在这样的企业里，能掌握现代物流规律与特征，从事物流实践的人才缺少，物流设计方面的人才和网络、信息管理方面的人才十分缺乏。
(2)人员结构不合理。
物流企业现有人员很多都是从传统的物资储运企业转型而来的,知识结构不尽合理，职工的后续教育也比较薄弱，许多人的观念还停留在物流就是库存加运输的阶段,难以适应现代物流的发展趋势，有多年物流企业运营或管理的行家里手偏少。
绝大部分基层从业人员具有初、高中毕业学历，管理人员具有大专以上层次者比例偏低。
整体从业人员中受过物流专业教育的人员偏少。
(3)总体技能水平偏低。
物流企业从业人员中，高级技工、中高级物流师短缺，而且大多数从业人员技能单一，要么只懂运输，或者只懂仓储，或者销售，或者采购，而同时精通物流、国际贸易、进出口实务、市场营销、财务核算，外文的复合型人才极少，这些已经成为企业发展的“瓶颈”。
2.而造成这些问题的原因，主要有以下几方面：(1)人才成长过程缓慢。
现代物流理念进入中国较晚，只有近十年的时间，所以发展速度十分缓慢，这就直接导致了物流人才的缺损。
物流企业人力资源管理的发展现状与强化措施
物流企业人力资源管理的发展现状与强化措施随着改革开放和中国的入世，中国物流企业有了十足的发展，但入世以后我国物流产业也将面临着更加严峻的竞争和挑战。
大家在有关物流企业人力资源管理的发展现状与强化措施论文写作时，可以参考这篇文章。
原标题：现代物流企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：近年来，随着知识经济时代的到来，战略管理策略的不断加强，物流企业以排山倒海之势迅猛发展，成为了国民经济体系中又一新的增长点。
由于物流产业能够高效地节约人力、财力，并能在此基础上降低企业成本、提高企业的经营运转效率。
因此，物流的发展越来越受到各行各业的重视。
知识全球化发展速度的提升，使我国物流企业在发展壮大的同时，遭受到了新的问题与挑战，其中，制约物流企业快速稳定发展的一个重要因素就是人力资源管理在当前形势下表现出来的薄弱状态。
本文主要从我国物流企业人力资源管理的现状及其面临的问题入手，为当今物流企业能够快速稳定发展提出有效性建议。
关键词：物流；国民经济；降低成本；人力资源管理随着社会的不断进步与发展，“知识管理”逐渐替代了企业原有的“资源管理”,成为当代企业管理的又一核心内容，即利用人力资源发展的有效性促进企业发展。
因此，人力资源的管理对于物流企业的长久稳定发展而言，是不可或缺的。
“以人为本”的人力资源管理，更加重视企业在用人形式上的严谨性，从招聘到管理的每一个环节，都影响着该管理模式的有效性---企业能否在当前与未来的发展中，实现合作共赢与利润最大化。
企业人力资源管理的差距，直接影响企业在行业中的竞争力。
因此，如果物流行业不能够在运转中更加科学、有效地进行人力资源管理，就会很难提高企业核心竞争力，使自身立足于不败之地。
一、人力资源对现代物流企业的重要性人力资源管理是物流企业发展中的一个至关重要的影响因素。
根据有关资料的统计说明，人力资源管理与物流一体化成功的相关系数为,其相关程度已经远远高出了能够影响物流企业发展的其他因素。
物流企业人力资源管理的发展现状与强化措施
物流企业人力资源管理的发展现状与强化措施标题1：物流企业人力资源管理的概述物流企业人力资源管理是指针对其企业人才资源进行规划、组织、开发、激励和控制等活动，以实现企业目标和战略的管理过程。
随着物流业的发展和市场的竞争，人力资源管理的重要性日益凸显。
现在，物流企业在管理上逐渐向人性化、灵活化和个性化方向发展。
企业通过进行新技术的研发、创新管理模式、提高员工薪资待遇与福利以及加强培训以提高员工素质来获得企业内部核心竞争力。
标题2：物流企业人力资源管理现状随着全球化的不断推进以及消费需求的快速增长，物流企业面临着管理成本高、员工流动频繁、人才短缺等问题。
物流企业的员工定位多是从业性质的，缺乏较高的教育水平，产生较大的人手问题，严重影响物流企业人力资源的管理工作。
另一方面，很多物流企业注重供应链的转型，导致传统物流企业不同层次的员工的素质、技能和管理水平与供应链和信息技术的要求相差甚远。
这也为企业的人力资源管理工作带来了挑战。
标题3：物流企业人力资源管理存在的问题物流企业人力资源管理存在的问题主要有：缺乏战略性人力资源规划与发展、人员素质结构不均衡、晋升透明度不够、福利待遇不足导致员工流失率高、招聘渠道单一、招聘效率低、培训投入不足等。
这些问题制约了物流企业人力资源管理的发展和企业的持续发展。
标题4：人力资源管理的强化措施——战略性人力资源规划战略性人力资源规划是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过合理运用企业战略的思想，制定与企业经营发展目标相匹配的人力资源规划，发掘企业内部、外部各级别人才的来源，把人力资源管理战略化，能推动企业不断发展，增强企业的核心竞争力。
标题5：人力资源管理的强化措施——员工培训员工培训是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
物流企业将员工培训作为人力资源管理的战略性举措，为企业培养各级别的综合素质人才，以提升企业核心竞争力和员工整体素质。
标题6：人力资源管理的强化措施——招聘渠道优化招聘渠道的优化是高效企业人才管理的关键要素。
物流管理人才现状与完善策略
物流管理人才现状与完善策略物流管理人才是现代物流行业发展的重要支撑力量，也是保障物流供应链高效运转的关键因素。
然而，目前我国物流管理人才供给不足、结构不合理、素质不高等问题仍然存在，亟需采取一系列措施来完善物流管理人才培养体系和激励机制，以满足物流行业发展的需求。
首先，从人才供给方面来看。
目前，我国物流管理人才供给严重不足。
一方面，物流行业的发展迅速，企业对物流管理人才的需求量也随之增加，但高校毕业生与企业需求之间存在较大的不匹配。
另一方面，高校物流专业培养的人才更加注重理论知识与技术能力的培养，而在实际工作中，对综合素质和实践能力要求更高。
因此，应当在高校物流专业的培养过程中，注重培养学生的实践能力和综合素质，加强与企业的合作与实习，提高毕业生的就业竞争力。
同时，通过扩大人才供给渠道，加大对引进高端人才的吸引力和激励力度，引进海外物流管理人才，提高我国物流管理人才的整体素质和能力水平。
其次，从人才培养方面来看。
当前，我国物流管理人才培养体系仍然存在不足，主要表现在以下几个方面。
首先，缺乏针对性和实效性。
物流管理人才培养应该符合行业需求，紧贴实际工作需求，提供实用的案例和经验分享。
其次，缺乏交叉学科的培养。
物流管理涉及多个学科领域，需要培养具备综合能力和跨学科背景的人才。
再次，缺乏专业师资队伍建设。
培养优秀的物流管理人才，需要有一支高素质的师资队伍来支撑，而目前我国物流专业师资队伍的整体素质有待提高。
为了完善物流管理人才培养体系，可以采取以下策略。
首先，加强理论与实践相结合的培养模式。
在物流管理人才培养中，应该充分结合实际工作需求，将理论知识与实际操作相结合，提供实践性的培训和实习机会，使学生能够更好地适应工作环境。
其次，加大交叉学科的培养力度。
在物流管理人才培养中，应该加大跨学科背景的培养力度，培养学生的系统思维和综合素质，以适应跨界合作的需求。
再次，加强师资队伍建设。
加大对物流专业师资队伍的培养和引进力度，提高师资队伍的学术水平和教学能力。
分析中小物流企业人力资源管理的现状及措施
分析中小物流企业人力资源管理的现状及措施一、中小物流企业人力资源管理现状由于很多中小物流企业都是由原来的运输企业、仓储企业等改制或者合并而来，这些企业目前产权清晰，政府部门无权对企业的经营进行干涉，所以这些企业在很多方面有独立的自主权利，在人力资源管理方面也不例外，用人和人才的选拔机制比较灵活。
但是，这些企业由于历史原因，从业者主要是原来的国企下岗或者改制职工，他们在新的经济体制下存在一些问题，这些问题在一定程度上制约了中国中小物流企业的人才发展，如普遍文化水平较低、物流专业知识匮乏、工作态度较为懒散、工作中形成帮派等。
由于物流行业的特点，工作时间不规律，很多都是夜班工作，工作环境比较糟糕，噪音大、污染大，工作强度也大，在待遇和工资没有强大吸引力的情况下，离职比较多。
很多中小物流企业忽视了企业文化建设，仅仅是为了追求经营利润的最大化，从业员工没有同舟共济、甘于奉献的主人翁精神，这些企业很难获得可持续的发展。
二、中小物流企业人力资源管理中的突出问题（一）中小物流企业人才流失严重。
中小物流企业的人才主要分为两个层次：基础岗位工人和管理人才，这两个层次都存在人才流失严重的情况。
首先基础工作岗位由于工作强度和工人的预期差距较大，很多工人在长期的工作中没有得到实际技能的提升和岗位的提升，他们很容易产生职业倦怠，根据调查，中小物流企业一线员工离职率达到60%。
如此高的离职率给企业的人事招聘很大的压力，尤其是用工高峰期，有的企业甚至强制管理岗位的人员必须要进行一线生产，暂时渡过难关。
公司的管理人才是发展的智囊团，是公司长期积累的财富。
丰富工作经验、敏锐观察市场的高级物流管理人才是猎头市场竞相争抢的对象，根据调查，大多数的中小物流职业经理受到类似猎头的工作邀请。
尤其是大型物流公司和外企物流公司对他们的吸引力更大，这些企业有着更好的福利待遇和个人成长空间。
（二）中小物流企业人才在职培训缺失。
由于中小物流企业建立现代企业管理制度的时间并不长，很多企业在很多制度方面不健全，如人才的在职培训制度在很多企业都是空白。
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浅析我国物流业人力资源管理发展现状作者：谢思敏来源：《科技资讯》2016年第15期摘要：当前，我国经济呈现出新常态。
而物流作为一个新兴产业，在我国的发展十分迅速。
专业化的物流在我国逐渐形成规模，与公司发展相对应的，是公司内部人力资源管理工作的发展。
该文以顺丰速运公司为例，分析顺丰速运内部人力资源管理中在人才招聘、培训机制、晋升机制、薪酬和激励制度上所采取策略的不足之处，提出相应的改进建议，进而探索我国物流业人力资源管理的发展前景，以应对“新常态”经济条件下的挑战和机遇。
关键词：物流人力资源顺丰速运中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）05（c）-0070-03我国经济发展步入了“新常态”，经济发展速度放缓。
与此同时，我国物流业正处在产业提升期。
从《中长期规划》中可以看出，物流业在我国国民经济发展中具有基础战略性地位。
这在很大程度上肯定了我国物流业的重要性并提升了其产业地位，但相应的，这也对其发展提出了更高的标准和要求。
为了更加适应我国经济发展的“新常态”，应当对我国物流业在宏观上调整市场结构，微观上在公司内部进行加速转换经营模式，才能取得更大的成功。
文章以顺丰速运公司为例，就物流业人力资源管理方面问题进行分析，以提出相关解决措施。
1 顺丰速运基本情况及发展现状1.1 物流业发展概况2014年，我国社会物流总额超过210万亿元，同比增长8%左右；物流业增加值超过3.4亿元，同比增长9%左右。
这两项指标增速相较2013年均有所放缓，相比于过去十多年超20%的高速增长，我国物流行业已经开始进入温和增长阶段。
但同时应该认识到，我国物流业发展仍然高于同期GDP增速，处于中高速增长区间，过去长期发展时掩盖在高速增长下的许多问题开始浮现出来。
当前，我国的物流业存在成本高、效率低、诚信、人才、安全等一系列问题，还不能够满足现代化物流在国际竞争中的需要。
与此同时，随着各类资源要素面临紧缺问题，物流业也已经开始进入高成本时代。
人口老龄化、企业“员工荒”现象加剧、企业内部人力资源管理制度不完善等都成为制约我国物流业发展的因素。
该文将谈到的顺丰速运公司于1993年成立，至今共拥有6 000多个营业网点，年营业额超过200亿元。
顺丰至今已成为中国的第一大民营物流公司，同时也是仅次于中国邮政的中国第二大物流公司。
顺丰速运公司作为我国物流业中的佼佼者，其公司发展情况是值得借鉴的。
1.2 公司产品服务顺丰速运将中高端客户锁定为主要目标，文件、快件递送等都是其业务范畴。
此外，顺丰速运也在不断“向上”谋求转型，发展包裹快递业务的同时也在向综合物流服务商靠拢，从线上到线下开发了顺丰优选、顺丰嘿客、顺丰海淘等产品。
顺丰速运趋于多元化的战略布局使得其供应链也在不断延伸。
目前，顺丰速运在运营的业务主要有3类，包括快件递送、仓储配送、其他增值服务。
为顾客提供4类服务：晨到系列、午到系列、即日达、隔日达。
而无论是4类中的哪一种，顺丰速运始终都秉持着“白天交给客户，晚上交给我们”的经营原则，以优于同类民营快递的速度为其客户提供服务。
2 顺丰速运人力资源管理要求2.1 员工行为规范工作态度方面，顺丰速运要求员工做到忠诚、务实、敬业、主动。
同时，公司要求员工严格遵守各项规章制度，服从领导工作安排，按时保质地完成各项任务。
此外，上班时间不允许员工私会亲友或做与本职工作无关的事项，如确有事需会亲友时，须征得领导的同意。
工作关系方面，顺丰速运要求员工做到相互尊重、相互信任。
每一位员工都有责任在自我与同事之间建立相互工作、相互信任的工作关系。
礼节和礼貌也是顺丰速运对员工的要求之一。
虚心学习、持续进取、端正服务态度、发挥团队精神，这样的员工才可以不断提高自己的服务质量和工作效率。
2.2 员工聘用顺丰速运的人才观是：高效的团队成员，解决问题的能手，稳健的执行者，变革的推动者，客户至上的服务者。
顺丰速运在选择员工时，十分强调“德才兼备，以德为先”。
此外，顺丰速运公司讲求诚信，对新加入公司的员工施以亲属回避原则。
员工入职时，需要从接到报道通知后，按照通知指定的日期、时间前往规定地点办理报道手续。
除某些不可抗力的原因外，没有在规定时间内办理报到手续者一律视为拒绝受雇，聘用报道通知将因此失去效力。
顺丰速运新聘员工的试用期一般在3个月以内，特殊情况下公司可能会适当延长或者提前结束试用期。
原则上，此试用期最长也不会超过6个月。
2.3 员工考勤顺丰速运公司行政人员实行固定工作时间制度，正常工作日每天需要工作8 h；而公司非行政人员则实行综合工时制。
此外，顺丰速运公司实行考勤卡管理制度。
公司所有具备刷卡条件的员工，需要在每个工作日上下班时刷卡并以此进行考勤；不具备刷卡条件的员工则实行卡钟考勤或者人工登记考勤制度，由人力资源部门相关人员手动将考勤情况录入HR工作考勤系统。
顺丰速运员工还享有休息日与法定节假日、年假、婚假、产假、丧假、工伤假、事假、病假、调休。
2.4 薪资与福利顺丰速运公司每月发放一次员工工资，工资金额根据每位员工的工作岗位、工作资历、掌握技能、工作业绩及贡献，确定并调整员工的薪资。
此外，顺丰速运会为员工提供各种类型的培训与发展机会，借此促进员工的个人成长。
2.5 培训与发展顺丰速运为员工提供培训包括内部培训、委外培训、外聘培训、内聘培训等。
培训的内容涵盖了入职培训、在职培训、储备人才培养等。
顺丰速运在培训时，特别注重在科学、规范的环境下良性运行，并实施制度化管理。
为了通过培训使新入职的员工迅速接触顺丰文化，公司实施标准化培训。
此外，对于在职员工，顺丰速运将会实施差异化培训，通过分析员工的岗位技能水平与岗位分析所要求的技能之间的差距，确定不同员工的培训需求，从全局的角度对员工进行分类培训，最终使员工的岗位技能水平和综合素质都能得到提升。
3 顺丰速运人力资源管理现状3.1 管理人员招聘来源广泛顺丰速运在人才招聘上分为社会招聘以及校园招聘。
在社会招聘中，顺丰速运对管理人员的招聘较少，招聘岗位层次不高，对学历的要求也不高，仅需要大专以上学历即可，但需要3年以上的工作经验及1年以上的管理经验。
由此分析，顺丰速运在社会招聘上更看中的是员工的工作经验。
在校园招聘中，顺丰速运将其进一步细分为优才招聘、国际班招聘、菁才招聘。
在此类招聘中，顺丰速运招收了一定数量的高层管理人员，也因此，顺丰速运对这类人才的学历标准甚至高到要求博士毕业，对英语水平也有一定要求。
从社会招聘和校园招聘对比来看，因为招聘的岗位不同，导致顺丰速运对人力资源的要求也不一致。
3.2 员工培训机制单一机械顺丰速运为员工提供了内部论坛、工作联络指导员制度、文化与制度培训等多种培训方式。
但是由于顺丰速运的物流业务范围较窄，因此没有安排更多更为专业的培训。
其员工培训内容多为员工现任岗位所需的知识和技能，没有为进一步挖掘员工的能力而进行知识和技能的拓展。
首先，顺丰速运的岗前培训基本只能保证员工能够达到最低上岗操作的水平。
通常培训不会超过5 d时间，头3 d先集中学习企业文化、规章制度、业务流程规范等，再利用余下两天左右的时间让一线师傅带领徒弟在真实环境下进行实际操作，最后只需要考核合格，员工就可以上岗了。
其次，顺丰速运在培训上追求立竿见影的效果，使员工较难理解和消化所培训的内容，因此在向消费者提供服务的时候，容易出现专业化程度不高、效率偏低、质量偏低的情况。
培训计划的不足、经费投入的不够、公司重视程度的缺乏等现象都反映出顺丰速运公司更加关注的是眼前的利益，而忽视了员工素质对企业至关重要的影响。
此外，在培训方法上，顺丰速运采用的手段也比较机械，比如，培训和考试会在下班后进行，以考前发放学习文件之后闭卷考试的方法来检测员工学习效果。
3.3 晋升机制不完善在顺丰速运，晋升分为专业通道和管理通道。
管理通道是相对有限的，因为高层领导通常不易变动。
而专业通道则是根据员工的考级情况晋升的。
在顺丰速运公司，员工分为无等级、初级专员、中级专员、高级专员、专家、资深专家等级别。
中级专员的待遇对应的就是人们通常认知的经理级别；高级专员则对应的是高级经理。
同样的，顺丰速运每个季度和年度都有绩效考评，而在顺丰速运里，考评等级被分5个级别，分别是绿灯、黄绿灯、黄灯、红黄灯、红灯。
一般情况下，公司所有员工当中有10%的绿灯、20%的黄绿灯、60%的黄灯、9%的红黄灯和1%的红灯。
顺丰速运公司规定，入职一年员工就具备考初级专员的资格；考试通过后，需要在原岗位工作满两年，且必须至少有一年评上黄绿灯，才具备考中级专员的资格。
但全公司仅有30%的黄绿灯以上的名额配比。
因此，顺丰速运公司专业通道的晋升方式也是存在不合理之处的。
3.4 薪酬与激励制度不完善目前顺丰快递员的工资由固定工资与提成两部分组成，员工的报酬取决于其勤奋程度以及客户的认同度。
由于顺丰速运自身定位，因此其快递员所获得的提成也会高于其他同行业民营物流公司。
但是顺丰速运公司主要以业务量来决定员工的薪酬水平，因此除了固定工资与提成外，员工几乎没有享受到其他福利保障。
曾有一次过元旦节，中转场的经理提出会给员工分发价值10元礼品，因此员工就只收到了一盒饼干和一只纸盒装的水作为元旦节礼物。
事实上，员工的工作积极性与工资福利存在正相关关系，而顺丰速运公司并没有很好地考虑到员工福利的具体实施政策。
在激励方面，顺丰速运公司比较注重物质激励，比如对员工奖金礼品等的分发等，但较少关注员工的精神层面。
由于顺丰速运快递员工的工资与其收派件的数量有极大关系，这促使了快递员工通常忙于对货品的收发，忙于提升自己的工作效率，提高服务质量，通常是各行其是，较少关注与周围员工的交流。
员工之间的沟通交流不够，会导致整体的团队协作能力不够强。
4 顺丰速运人力资源管理的对策研究4.1 注重全方位的物流人力资源培养对于人力资源培养的注重，不仅仅需要一个公司的行动，更应该引起国家宏观层面对物流人力资源培养的重视。
在“新常态”经济结构下，我国物流业要求创新来推动加快产业转型升级。
而与此相适应的，是需要管理人才的个人综合素质的不断提升。
事实上，物流人才的培养需要有多层次性，专科生、本科生、研究生应当齐头并进。
不应局限于眼前的情况，更应该具有长远的眼光，选拔具有潜力的员工，培养员工的各方面能力。
只有把物流人才的培养放在物流业发展的高度上来进行，加强人才的规划和培养，才能够为我国物流业储备更多人力资源。
4.2 建立健全人力资源培训机制提高物流人员的素质除了需要持续输入本身条件较好的员工，还必须重视公司内在职人员的知识和技能的培训。
因为培训是提高企业员工专业知识和技能最有效的方式。
培训的目的不仅仅在于增强员工本身岗位所要求的能力，还应该挖掘员工潜力，全面培养员工。