绩效考核方案的制定
绩效考核方案(12篇)
绩效考核方案（12篇）绩效考核方案篇1为加强物流工作的规范化、科学化管理，充分调动公司物流人员的积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司任务的全面完成，特制定本考核方案，作为物流人员量化考核的依据。
第一条考核工作坚持客观公正、注重实绩、得到师生认可的原则，考核结果与奖惩相结合的原则。
考核对象都是后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
2.职责:主要考核后勤人员的工作量和工作情况，保质保量按时完成自己的工作，勇于承担责任，做一件事，爱一件事，独立自主，工作效率高。
热爱本职工作，富有创造性，积极主动有序，积极改进工作作风，勇于进取，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，在本职工作的开展和完成上有一定的超前意识，第一时间解决问题，坚持原则，按章办事，敢于抓管理，严于律己，无失职行为。
3.考勤:主要评价后勤人员的工作纪律，表现为严格遵守公司的规章制度，不迟到早退，坚守岗位，积极参加各种集体活动，参加会议和大会不无故缺席、迟到、早退。
4、成绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，有下列情形之一的，不能确定为优秀。
1、本季度工作中有重大事故。
2、在廉政建设和行风方面表现不佳。
3、每季因病、事假累计超过一个月，有下列情形之一者，明显不合格。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效考核方案10篇【实用】
绩效考核方案10篇绩效考核方案篇1一、考核目的：为改善吧经营环境，增强吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高吧综合效益，特制定此考核方案。
二、考核对象：吧全体正式员工：店长、领班、收银员、管。
（试用期员工无考核工资）三、考核方式：周考核，月考核，季考核（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。
管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。
周二之前上报行政部考核专员。
考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工”称号。
（二）月考核1、领班、管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。
2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。
每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。
店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85分——2星级；85（含）~90分——3星级；90（含）~95分——4星级；95分（含）以上——5星级。
不定期抽查考核的公平合理性。
店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。
试用期员工不参与评定。
（三）季度考核1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。
2、管每季度自愿报名参加吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。
详见《顶尚管吧计算机应用技术培训实施方案》。
绩效考核方案篇2一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。
公司绩效考核细则制定
公司绩效考核细则制定绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的公司绩效考核细则制定7篇，让我们一起来看看！公司绩效考核细则制定篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
绩效考核方案(最新8篇)
绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。
第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。
目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。
第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。
目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
绩效考核方案范文(3篇)
绩效考核方案范文一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
绩效考核最好方案
绩效考核最好方案绩效考核最好方案(精品10篇)绩效考核最好方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核最好方案样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核最好方案(精品10篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核最好方案篇11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
绩效考核方案的实施(精选10篇)
绩效考核方案的实施(精选10篇)绩效考核方案的实施篇1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
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绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
含义
强制 分布 法
优点
缺点
只能把员工分为 有限的几种类别， 有限的几种类别，难 以具体比较员工差 别，也不能在诊断工 作问题时提供准确可 靠的信息。 靠的信息。 考评是在员工间 进行主观比较， 进行主观比较，不是 用员工工作的表现和 结果与客观标准相比 较，因此具有一定的 局限性， 局限性，不能用于比 较不同部门的员工， 较不同部门的员工， 个人取得的业绩相近 时很难进行排列， 时很难进行排列，也 不能使员工得到关于 自己优点或缺点的反 馈。
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绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
四、绩效考评的作用
1 2 3 上级主管不必介入所有具体的事务中。通过赋 上级主管不必介入所有具体的事务中。 予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策， 予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间。 从而节省管理者的时间。 减少员工之间因职责不明而产生的误解，减 减少员工之间因职责不明而产生的误解， 少出现当上级主管需要信息而没有信息的局面。 少出现当上级主管需要信息而没有信息的局面。 通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误 通过帮助员工找到效率低下的原因， 和偏差， 和偏差，同时使员工得到有关他们工作业绩和工作 现状的反馈。 现状的反馈。 通过定期的交流， 通过定期的交流，员工不但对自己的长处有 了全面、正确的估计， 了全面、正确的估计，也能清醒冷静地面对自己 的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、 的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主 动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。 动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。 为员工薪酬管理、晋升、调动、培训提供 为员工薪酬管理、晋升、调动、 依据，促进组织的团队建设。 依据，促进组织的团队建设。
行为 观察 量表 法
评定者根据某一工作 行为发生频率或次数的多 少来对被评定者打分。 少来对被评定者打分。
克服了关键 编制一份行为观 事件法不能量化、察量表也费时费力； 事件法不能量化、察量表也费时费力； 不可比以及不能 完全从行为发生的频 区分工作行为重 率来考评会使考评者 要性的缺点。 要性的缺点。 和员工双方都忽略工 作的意义和本质内容。 作的意义和本质内容。
对员工各个行为特征 进行三个层面（ 一般、 进行三个层面（优、一般、 的描述后， 差）的描述后，随机排列 降低光环效 这些描述， 这些描述，从而形成多重 应和过宽偏见 标准尺度。 标准尺度。然后以员工的 行为是否高于、 行为是否高于、等于或低 于标准来评价每一个员工。 于标准来评价每一个员工。 考评者以报告的 形式， 形式，认真描述被评 价的员工。 价的员工。考评者通 常被要求记录员工的 优点和缺点， 优点和缺点，并对员 工的发展提出建议。 工的发展提出建议。 以提供其他 方法不能提高的 描述性信息， 描述性信息，使 考评者有机会指 出员工独有的特 征。 费时费力； 费时费力； 描述将受到考评 者写作风格和表达技 巧的影响； 巧的影响； 带有主观性， 带有主观性，描 述的重点不一定能放 在与绩效管理相关的 方面。 方面。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
三、绩效考评的基本特点
1 2 3 4 绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展 绩效考评不是孤立的事件， 战略、组织架构、人力资源管理、 战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息 相关。 相关。 绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是 绩效考评具有指向性， 企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存发展。 企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存发展。 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、 不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、 不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方 式和内容的要求是不同的。 式和内容的要求是不同的。 绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内， 绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内， 对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、 对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、 年度定期进行，也可以不定期进行。 年度定期进行，也可以不定期进行。 绩效考评是一个过程，不是简单的行为， 绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是 由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。 由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
绩效的性质
激励 内 因 技能 环 境 外因
绩效考核方案的制定
多因性
多维性
动态性
机 会
《人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
二、绩效考核 含义
也叫绩效考评。 也叫绩效考评。是考评者按照特定的程 采用一定的方式方法， 序，采用一定的方式方法，根据预定的量化 指标和标准，对员工个人或团队的行过程。 果进行测量、考核、评价的过程。
绩效考评类型
月度 考评
年度 考评
按考评时 限不同分
季度 考评
半年 考评
绩效考核方案的制定
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（三）绩效考评的内容
业绩 考评 能力 考核
绩效考核方案的制定
态度 考评
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书面 法
绩效考核方案的制定
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量表评定法
绩效考核方案的制定
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混合标准尺度法
低于标准 具有的技 术与专业知识 不充分， 不充分，只能 安排从事一些 日常的工作并 需要常规的检 查，需要密切 监督。 监督。 符合标准 证明具有完整所 需要的技术和专业知 识，能够分析各种因 素，找到解决的正确 方法， 方法，具有广泛的与 工作有关的知识， 工作有关的知识，具 有对工作发展有关的 知识。 知识。 高于标准 具有敏锐的洞 察力并能将其应用 到实际问题的处理 中，了解有关领域 的重要发展信息， 的重要发展信息， 具有广泛的专业技 术知识， 术知识，可以有效 地应付困难的局面， 地应付困难的局面， 工作中很少需要指 导或协助。 导或协助。
绩效考核方案的制定
管理工程系 全细珍 quanxizhen@ 2009.7
《人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
教学目的
能力目标：能够制定绩效考核方案 能力目标： 知识目标：1.掌握绩效的含义及性质 知识目标：1.掌握绩效的含义及性质 2.掌握绩效考评含义 特点、作用、 掌握绩效考评含义、 2.掌握绩效考评含义、特点、作用、 类型、内容、方法。 类型、内容、方法。
4 5
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
绩效考核目的 绩效考核方案适用的范围 绩效考核的内容和 绩效考核的内容和方法 绩效考核周期和考核时间安排
五、绩效考核 方案的内容
绩效考核方案的执行步骤 各部门或管理人员的责任划分 绩效考核申诉制度 绩效考核应该达到的效果 绩效考核结果的处理
（二）绩效考核方案适用的范围
适合本单位所有已转正的正式员工。 适合本单位所有已转正的正式员工。
绩效考核方案的制定
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绩效考评类型
上级考评
6060-70%
外人 考评
按考评对 象不同分
自我考评
同级考评
10%
10%
下级考评
10%
可以避免 假设员工的工作行为 过分严厉或过分 宽容情况的发 和工作绩效整体呈正态分 生，克服平均主 布 义。
排 序 法
由上级主管根据员工 工作行为或工作业绩的 坏，把员工从最好到最坏 排队， 排队，并将排队结果作为 人事决策及诊断不良工作 行为的依据。 行为的依据。
有责任事故的，1次扣5-10分。 不完成任务的，1次扣3分。 指导工作不认真并被核实的，1次扣2分 。 不按时交资料的，1次扣2分。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
（四）绩效考评方法
按具体形式区分
量表 评定法 混合标准 尺度法
评语法
绩效考核方案的制定
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含义
量表 评定 法 混合 标准 尺度 法 考评者就量表中列出 的各项指标对被考评者进 行评定。 行评定。
优点
简便实用
缺点
很容易受考评者 主观因素的影响， 主观因素的影响，由 此需要对评价标准和 尺度精确定义。 尺度精确定义。
含义
优点
缺点
关键 事件 法
对员工在完成工作任 务过程中有效或无效的工 作行为的考评。 作行为的考评。
关键事件的记录 和观察费时费力； 和观察费时费力；只 针对性强， 能作定性分析， 针对性强， 能作定性分析，不能 作定量分析； 结论不易受主观 作定量分析；不能区 因素的影响。 因素的影响。 分工作行为的重要性 程度； 程度；很难使用该方 法比较员工。 法比较员工。
5 5 5 10 5 5 20 10 10 10
有顾客投诉并被核实的，1次扣2分。
能力考核
20
具备岗位所须的知识技能，能耐独立完成工作 任务。 工作有创新性。 有较强的沟通能力、组织能力
业绩考核
50
较好完成本职工作，无责任事故。 较好完成临时性工作任务 认真做好实习生指导工作 及时上交各种资料 合计得分