绩效-新进中、高级人员资历量表
中高层管理人员绩效考核表
中高层管理人员绩效考核表
被考核人姓名：考核人姓名：
被考核人岗位：考核人岗位：签署日期：
备注：
1.评分标准：加分以次为单位，如多次发生以加完本项全部数值为止。
2.以上考核内容不仅仅月终考评，而且平时一旦发生，行政绩效执行体系、管理人员不得包庇，应及时报告行政人事部备案，在月终考核时作为主要依据之一；
3.超出以上职责考核性质，符合公司《奖惩制度》，按制度列入“总经理奖惩申请”。
4.目标完成率为90%以下目标完成率系数等同目标完成率;90-120%按1.0计算;120%以上按1.1计算。
5.岗位职责考核分H。
100分以下岗位职责系数按H。
%计;100-110分按100%计;110分以上按H。
/110计。
6.个人绩效系数连续3个月70%以下，列入降职范围。
7.工作任务由本人与上司依据公司计划或个上级指令协商确定，工作中如有客观原因不能完成，理由合理，提前报告上一级批准，可以调整。
但非完成不可任务，不得申请调整。
8. 以下四种情况免予0分或取消0分。
8.1每月容许有5个0分（含）以下考核项目，未造成公司损失的情况下，免予0分1次。
8.2容许三个月适应期内（2015年1月1日前），各项考核项目第一次未执行，未造成公司损失的情况下，免予0分。
8.3某项目或任务执行过程中违反考核项目，未造成公司损失的情况下，但该项目或任务最后超额完成或表现优秀，可以取消执行过程中0分。
8.4其它总经理特批的免予0分情况。
公司考核表格-新进中、高级人员资历量表
公司考核表格-新进中、高级人员资历量表
前言
公司在招聘和管理员工过程中，对新进中、高级人员的资历和能力进行评估至关重要。
为了更好地了解员工的综合能力，公司设计了本资历量表，用于全面评定员工的表现和发展潜力。
资历量表内容
1. 员工信息
•姓名：
•部门：
•职位：
•入职日期：
2. 教育背景
评估员工的教育背景情况，包括学历、专业、毕业院校等。
学历
•本科：
•硕士：
•博士：
专业
•主修专业：
•辅修专业：
3. 工作经验
评估员工的工作经验，包括所在公司、担任职务、任职时间等。
4. 专业技能
评估员工的专业技能水平，包括但不限于： - 技术能力 - 沟通能力 - 团队合作 - 解决问题能力 - 创新能力
5. 绩效评价
对员工在工作中的表现进行绩效评价，包括但不限于： - 工作效率 - 任务完成质量 - 团队合作精神 - 主动性和责任感
6. 发展潜力
评估员工的发展潜力，包括晋升空间、培训需求等方面的建议。
总结
通过本资历量表的评定，公司可以更全面地了解员工的资历和综合能力，为员工的职业发展提供有针对性的指导和培训。
希望每位员工都能在公司的努力下不断成长，取得更好的职业成就。
以上为公司考核表格-新进中、高级人员资历量表的内容，希望对公司管理和员工发展有所帮助。
员工晋升评估表
员工晋升评估表
员工晋升评估表
姓名：
部门：
职位：
评估日期：
评估标准：
1. 工作表现（请根据员工的工作成果、工作质量、工作效率等方面进行评估）
2. 专业知识与技能（请根据员工在岗位所需的专业知识和技能进行评估）
3. 团队合作（请根据员工在团队中的合作精神、协作能力和贡献度进行评估）
4. 领导能力（请根据员工的领导才能、决策能力和管理能力进行评估）
5. 潜力与发展（请根据员工的学习能力、适应能力和发展潜力进行评估）
评估结果：
1. 工作表现评估结果：
评估等级：（优秀/良好/一般/需要改进）
评估说明：
2. 专业知识与技能评估结果：
评估等级：（优秀/良好/一般/需要改进）
评估说明：
3. 团队合作评估结果：
评估等级：（优秀/良好/一般/需要改进）
评估说明：
4. 领导能力评估结果：
评估等级：（优秀/良好/一般/需要改进）
评估说明：
5. 潜力与发展评估结果：
评估等级：（高/中/低）
评估说明：
总体评估：
综合评估等级：（优秀/良好/一般/需要改进）评估说明：
建议与反馈：
1. 员工的优点与长处：
2. 员工需要提升的方面：
3. 员工的发展建议：
评估人签名：
日期：。
实例3：各类人员绩效考核量表(高层管理人员部分)
销售费用
5%
考核期内销售费用控制在预算之内
货款回收率
5%
考核期内货款回收率达到____％
内部运营
年度企业发展战略目标完成率
10%
考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%
销售计划完成率
10%
考核期内销售计划完成率达到____％
合同履约率
5%
考核期内合同履约率达到____％
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期:
签字： 日期：
签字： 日期：
营销总监绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
营销总监
部门
考核人姓名
职位
总经理
部门
指标维度
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
财务
净资产回报率
10%
考核期内净资产回报率在____%以上
主营业务收入
10%
考核期内主营业务收入达到____万元
销售收入
10%
后勤投诉次数
10％
考核期内后勤投诉次数不得高于____次
学习与
发展
培训计划完成率
5%
考核期内培训计划完成率达到100%
核心员工保有率
5%
考核期内核心员工保有率达到____%
本次考核总得分
考核
指标
说明
行政办公设备完好率
行政办公设备完好率=×100%
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
核心员工保有率
5%
考核期内核心员工保有率达到____%
本次考核总得分
中高级管理人员绩效指标评分表
中高级管理人员绩效指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年月日评分说明：在ABCD相对应权重分值上打√；120—101优秀；100—91 良；90—81中；80—72合格；72以下差定性指标指标内容 A B C D 小计工作态度10分有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。
2 1.5 1 0.5 在对外的业务交往中，永远能把公司的利益放在第一位。
2 1.5 1 0.5 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
2 1.5 1 0.5 乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。
2 1.5 1 0.5 能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。
2 1.5 1 0.5计划能力10分能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。
5 3.75 2.5 1.25合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。
5 3.75 2.5 1.25组织能力10分善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。
5 3.75 2.5 1.25善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。
5 3.75 2.5 1.25培养下属能力10分能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。
2.5 1.875 1.250.625能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。
2.5 1.875 1.250.625能够调动员工不断提高工作能力的积极性。
2.5 1.875 1.250.625能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。
2.5 1.875 1.250.625沟通协调能力10分具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。
2.5 1.875 1.250.625能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。
2.5 1.875 1.250.625能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。
最新整理新进中高级人员资历量表.doc
五年以上
五年以下
□
□
□
其他条件评核
语文条件
极适合
颇适合
不适合
□
□
□
社会条件
极适合
颇适合
不适合
□
□
□
其他条件
极适合
颇适合
不适合
□
□
□
总评
新进中、高级人员资历量表
姓名
年龄
籍贯
主要学历
主要经历
学历评核
所就读学校的分级
A级
B级
C级
评核说明
□
□
□
所修科系与派任工作的相关关系
极有关系
相关关系
没有关系□ຫໍສະໝຸດ □□经历评核
以往工作经验与派任工作的相关性
极有关系
相关关系
没有关系
□
□
□
现任工作与派任工作的相关性
极有关系
相关关系
没有关系
□
□
□
担任主管工作的年数
中高层人员年度绩效考核表
实发年终绩效奖金
Part6： 员工自评与主管负责评语及建议
员工自评
1.本年度主要工作业绩：
2.对本职工作定位：
3.明年工作和绩效改进的方向：
签名： 日期：
评语及建议（主管副总填写）
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议
签名： 日期：
晋升意见
（直接上级填写）
依据本年度考核评价，特决定该员工：
10
3
费用控制
与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性
10
4
工作计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性
10
5
管理能力
把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力
10
6
协调沟通
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力
中高层人员年度绩效考核表
姓名
工号
部门
职位
职级
主管副总
入职时间
任职年限
Part1： 20XX年度KPI关键绩效考核评分月度加权平均值
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
绩效评分（分）
Part1得分=月度加权平均值（A1+A2+…+A12）/12
Part 2： 20XX年度培训得分月度加权平均值
严重违纪行为
－15
3
工作及服务质量信息反馈
（受到投诉次数）
投诉一次
－5
投诉二次
－10
高级管理人员绩效考核指标量表
高级管理人员绩效考核指标量表一、背景介绍高级管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们的绩效直接关系到企业的发展和运营。
为了评估他们的绩效，需要建立一个科学、全面的绩效考核指标量表。
二、绩效考核指标1. 业绩指标- 销售业绩：根据销售额、销售增长率、市场占有率等指标评估高级管理人员在业务开拓和销售业绩方面的表现。
- 利润指标：根据净利润、毛利润率等指标评估高级管理人员在企业盈利能力方面的贡献。
- 成本控制：评估高级管理人员在成本控制和资源利用方面的效果。
- 项目管理：根据项目完成情况、项目的质量和时效来评估高级管理人员在项目管理方面的能力和成效。
2. 领导能力指标- 战略规划能力：评估高级管理人员在制定企业战略、规划未来发展方向方面的能力。
- 团队管理能力：评估高级管理人员在团队组建、管理和激励员工方面的能力。
- 决策能力：评估高级管理人员在面对复杂问题时的决策能力和决策的准确性。
- 沟通能力：评估高级管理人员在与各级员工、合作伙伴和外部利益相关者之间进行有效沟通和协调的能力。
3. 人才培养与赋能- 培训与发展：评估高级管理人员在培训和发展下属员工方面的投入和效果。
- 岗位设计与职业规划：评估高级管理人员在根据员工能力和职业规划需求进行岗位设计和职业规划方面的能力。
- 绩效管理与激励：评估高级管理人员在制定绩效管理制度和激励方案方面的能力。
三、绩效评估方法为了科学公正地评估高级管理人员的绩效，可以采用以下方法：- 绩效考核表：根据绩效考核指标量表，制定绩效考核表，定期对高级管理人员进行评估和打分。
- 360度评估：通过向高级管理人员的上级、下级、同级以及合作伙伴征求意见，全方位地评估其绩效。
- 目标管理制度：制定明确的目标和绩效指标，并定期跟踪和评估高级管理人员的实际绩效情况。
四、绩效考核结果运用根据高级管理人员的绩效考核结果，可以采取相应的奖励和激励措施，如晋升、调薪、股权激励等，以及提供有针对性的培训和发展计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
五年以上
五年以下
□
□
□
其他条件评核
语文条件
极适合
颇适合
不适合
□
□
□
社会条件
极适合
颇适合
不适合
□
□
□
其他条件
极适合
颇适合
不适合
□
□
□
总评
新进中、高级人员资历量表
姓名
年龄
籍贯
ห้องสมุดไป่ตู้主要学历
主要经历
学历评核
所就读学校的分级
A级
B级
C级
评核说明
□
□
□
所修科系与派任工作的相关关系
极有关系
相关关系
没有关系
□
□
□
经历评核
以往工作经验与派任工作的相关性
极有关系
相关关系
没有关系
□
□
□
现任工作与派任工作的相关性
极有关系
相关关系
没有关系
□
□
□
担任主管工作的年数