绩效考核指标量表
绩效考核量表
序号
考核指标
评分标准
评分
1
工作质量
完成的工作是否符合要求，是否出现错误或遗漏
5分（优秀），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
2
工作效率
完成工作的速度和时效性，是否按时完成任务
5分（高效），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
3
工作态度
是否积极主动，是否对工作细致入微，是否有责任心和团队精神
5分（优秀），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
4
学习能力
是否能够快速学习新知识和技能，是否有持续学习的意愿和能力
5分（优秀），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
5
沟通能力
是否能够清晰表达和交流，是否能够妥善处理人际关系和冲突
5分（优秀），4分（良好），3分（一般），2分（较差），1分（差）
总分
评分标准可以根据具体的工作内容和要求进行调整，例如增加其他考核指标或对评分标准进行细化。此外，可以根据实际情况采用不同的权重分配方式，以便更准确地反映员工的工作表现。
督导绩效考核指标量表
核心产品销售收入
5%
考核期内核心产品销售收入达到 1000万元以上
完成1000万5分，每少100万扣1分
10
巡店和结果提交
5%
考核期内，要求巡店次数不低于10次/单
完成5分，低于10次/单得0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
15%
考核期内销售计划达成2000万
完成2000万，15分，每少100万扣2分
3
销售利润率
10%
考核期内销售利润率达10 %以上
10%以上利润率10分，每少0.5%个扣2分
5
销售费用节省率
10%
考核期内销售费用有效控制200万以内
200万以内，10分，每超出1万扣2分
6
核心客户(渠道成员)保有率
5%
督导绩效考核指标量表
考核期间： 年 月
被考核人
督导姓名
职位
督导
部门
市场运营部
考核人
营销总监姓名
职位
营销总监
部门
市场运营部
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业绩
得分
自评
上级
结果
1
回款额
25%
考核期内销售额/销售量达到1000 万元以上
完成1000万，25分，每少50万，扣3分
2
销售计划达成率
考核期内核心客户(渠道成员)保有率达90 %以上
科室部门绩效考核指标量表
人力资源部考核指标量表后勤保障部考核指标量表物资采购部考核指标量表财务部考核指标量表企管部考核指标量表总裁办公室考核指标量表被考核部门总裁办部门经理人姓名考核人姓名考核部门序号KPI指标权重绩效目标值考核方法考核得分1 产量（公司指标）20 月计划±1%，±0.5分2 绿一级（公司指标）20 82%/85%/78%±1%，±1分3 全公司安全10 轻微事故3%轻事故超过±1，2分，大事故不得分4 车辆管理及安全10 大事故不得分，小事故扣1-2分，不发事故奖2分大客车迟到一次扣2分5 归档整理10 按档案管理制度执行不执行一次扣1-2分6行政公文起草及文件传阅及时性10 不及时一次扣1分7 系统和网络故障处理及时10 不及时处理一次扣1分8 公章管理 5 无记录扣1分9 本部门出勤率 5 98% ±0.5%，±1分考勤报表出现虚假情况不得分10本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：工艺组考核指标量表被考核部门工艺组部门经理人姓名考核人姓名考核部门序号KPI指标权重绩效目标值考核方法考核得分1 产量（公司指标）25 月计划±1%，±0.5分2 绿一级（公司指标）25 82%/85%/78%±1%，±1分3 物耗石英砂 5 1.75/1.6 ±1%，0.5分石油焦 5 1.55/1.35 ±1%，0.5分电耗 5 8000/7000 ±1%度，0.5分4 现场的工艺、操作检查15 100% 符合工艺管理规定不检查无记录扣1分5 炉单产 5 31/28 ±3%±1分6 生产安全 5 轻微事故3% 轻事故超过±12分，大事故不得分7报表、记录、台账出错次数5 0 错漏一项扣0.5分，晚报一天扣1分8 本部门出勤率 5 98% ±0.5%，±1分考勤报表出现虚假情况不得分910本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：。
财务部经理绩效考核指标量表
3
财务计划编制及时率
10%
要求财务计划编制及时率在 100%以上
100%以上得10分；低于90%得0分；90%以上得5分
4
财务体系规范化目标达成率
10%
要求财务体系规范化目标达成率在90%以上
高于90%得10分；低于90%得5分；低于85%得0分
5
财务数据准确度
10%
要求提交的各类报表、报告中数据出错的次数控制在 3次以内
高于3次得0分；低于3次得5分；低于或等于1次10分
6
报表编制及时率
10%
要求报表编制及时率达到100 %以上
每月8号之前出上月报表：及时10分；拖延一天扣5分
7
财务费用降低率
10%
要求财务费用降低率达到 10%以上
降低5%以上得5分，没有降低得5分；降低10%以上10分
年 月 日
8
现金
没有出错次数得10分；有出错次数得0分
9
财务资料完好性
10%
要求财务资料损坏、丢失、泄露的次数控制在0 次
财务资料完好得10分，不完好得0分
10
员工管理
5%
要求部门员工绩效考核平均得分在 80分以上
高于80分得5分；低于80分得0分
加权合计
考核人
签字：
财务部管理岗绩效考核指标量表
考核期间：20 年 月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
业绩绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际结果
得分
自评
上级
结果
1
店长绩效考核指标量表
低于L3得10分;
低于1得0分
4
VTP数量
10%
考核期内要求VIP数量不低于30家
高于30家得10分；每少一家减少2分
5
人均销售业绩
10%
考核期内要求人均业绩大于3万
大于3万得10分；
小于3万得5分，小于ຫໍສະໝຸດ 万得。分6团队培养次数
10%
考核期内，团队培训次数不低于5次，每次至少1小时
3、坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面
4、团队工作井然，成员离场行为较好
5、指挥具有艺术性，成员不易违规
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级30分
加权合计
总分
总分:业绩考核得分X80%+行为考核得分X20%=
考核人
签字：
年月日
店长绩效考核指标量表
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务绩效
序
号
考核项目(KPI)
权重
指标要求
评分等级
实际
业绩
得分
自评
上
级
结果
1
销售额
30%
考核期内，要求销售额不低于10万
完成10万得30分；
每少1万减少3分
2
利润额
20%
考核期内要求利润不低于2万
完成2万以上20分；每少1千减少4分
3
连带率
20%
考核期内要求连带率不低于L3
完成5次以上得10
分：每少一次减少3分，减完为止
加权合计
行为考核
序号
行为
指标
权重
指标说明
研发团队绩效考核指标量表
研发团队绩效考核指标量表
1. 目标完成情况
- 完成关键项目的数量和质量
- 项目进度是否按计划完成
- 项目成本是否控制在预算范围内
2. 技术能力
- 对所负责技术领域的了解程度
- 解决问题的能力和创新思维
- 技术难题攻克情况
3. 团队合作
- 积极参与团队合作，与其他团队成员的协作情况- 对团队项目的贡献和支持
- 分享知识和经验的意愿和能力
4. 任务管理
- 任务分配和完成情况
- 时间管理和工作效率
- 能否灵活应对紧急任务
5. 创新精神
- 提出创新和改进建议的能力
- 对新技术、新工具的研究和应用能力- 推动团队技术和工作方法的创新
6. 问题解决能力
- 运用解决问题的方法和工具
- 解决问题的效果和时效性
- 预防问题再次出现的能力
7. 沟通协调
- 有效的沟通能力和表达能力
- 能否与其他部门有效合作和协调
- 处理团队内部冲突的能力
8. 研究能力
- 吸收新知识和技能的速度和效果
- 持续研究和专业发展的积极性
- 研究成果的运用和分享
以上是一个基本的研发团队绩效考核指标量表的框架，管理层可以根据实际情况进行适当的调整和补充。
通过科学合理地评估团队成员在不同方面的表现，可以更好地激励和引导团队发挥潜力，提高整体绩效水平。
企业管理主管绩效考核指标量表
有铁人
MttA
珏日同
gBJH.
峥日索，
15%
年核期内经昔管■理计划分析报告提交及时率达f1._5以上
4
内郃管理评估报告提交及时率
15%
年核期内企业内部管理评估报告提交及时率达f1._5以上
5
管理数据收柴完整性
10%
药校期内针∙FHi⅛烟收第过片中无跳失情况发生
6
部门的作满.芭度
10%
药校期内部门办作谢意峡达到—分以上
7
提出并被采纳的建以数
10%
号核期内搬出并被柔纳的建议数达到一项以
上
8
合同档案
IE1.档及时率
5%
号校期内合网档案£1档及时率达到_U1.-E
本次考核总得分
考核
说明
1.工作目标按计划完成率
工作H标按if∙划完成车一号磊点曳*1«0%
2.管理效掂收型完整性
管理教索收集元整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无十卷管FN数M旌失情况进行评价
企业管理主管绩效考核指标量表
被浴铁人姓名
职位
企业甘现主帝
部门
企业甘理部
极人姓名
职位
企业管理部经理
∙11
企业管理部
摩号
IPiit*
20%
号枝期内工作H标核计划完成率达到】00%
2
找Si化管理推进
计划按时完成率
15⅝
燃芯化管理推进计划技时完成率达到_%以上
3
经郑管理it∙划分析报告提交及时率
督导绩效考核指标量表
签字：
年 月 日
备注：
1、把相关数据换成你们自己的即可！
2、把行为考核完善即可。
9
核心产品销售收入
5%
考核期内核心产品销售收入达到 1000万元以上
完成1000万5分,每少100万扣1分
10
巡店和结果提交
5％
考核期内，要求巡店次数不低于10次/单
完成5分，低于10次/单得0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× ％=
督导绩效考核指标量表
考核期间： 年 月
被考核人
督导姓名
职位
督导
部门
市场运营部
考核人
营销总监姓名
职位
营销总监
部门
市场运营部
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业绩
得分
自评
上级
结果
1
回款额
25％
考核期内销售额/销售量达到1000 万元以上
完成1000万，25分，每少50万，扣3分
2
销售计划达成率
考核期内核心客户（渠道成员）保有率达90 ％以上
核心客户保有率在90%以上5分，90％以下3分,85%以下0分
7
新增客户（渠道成员)数量
10%
考核期内新增客户（渠道成员)数量达20 家以上
完成20家10分,每少一家扣2分
8
新产品销售收入
5％
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生产部关键绩效考核指标30. 2 技术部关键绩效考核指标30.4 储运部经理绩效考核指标量表化工企业绩效考核制度2. 绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用1. 了解员工对组织的业绩贡献。
2. 为员工的薪酬决策提供依据。
3. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4. 了解员工对培训工作的需要。
5. 为人力资源部规划提供基础信息。
第3条绩效考核原则1. 公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2. 客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3•反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1. 月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
第7条权重分配考核人及考核人权重分配情况如下表所示考核人和考核人权重分配表第8条绩效考核人1. 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。
2. 部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。
3. 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。
4. 需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
第9条被考核人2. 考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。
第11条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。
具体内容如下表所示。
注：“•”代表构成指标第12条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
第13条业绩考核内容1. 考核副总工分管工作完成情况。
3. 考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。
第14条业绩考核办法1. 副总工（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。
（2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。
分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。
（3 ）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。
（4 ）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。
2. 各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）（1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。
（2）部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。
部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。
（3 ）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”, 交给公司分管领导和考核小组。
（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。
3. 勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）（1）员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。
（2）月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。
（3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。
（4 ）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。
（5 ）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。
第15条能力考核1. 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定2. 针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。
第16条能力指标体系1. 副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20% ）、领导技巧（20% ）、团队建设（20% ）、沟通能力（20% ）、创新能力（10% ）、评估能力（10% ）2. 员工能力指标体系员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20% ）、是否遵守上级指示（20% ）、是否具有服务意识（20% ）、是否有责任感（20% ）、出勤率的高低（10% ）、是否虚心好学（10% ）。
第20条态度考核方式1. 考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2. 员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。
第21条绩效考核中各项指标权重的确定方法1. 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。
2. 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。
不同考核对象的考核指标权重表注：表中的百分比为考核指标权重1. 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。
2. 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
3. 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第24条绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
第25条月度绩效考核实施过程1. 月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。
2. 月度绩效考核流程（1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人。
（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。
（3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划。
（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。
（5）人力资源部审查后交总经理批准。
第26条季度绩效考核实施过程1. 季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
2. 季度考核流程（1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作计划”。
（2）考核小组召开公司季度工作例会。
（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。
（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。
（5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。
（6 ）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。
第27条年度绩效考核实施过程1. 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、畐寸经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。
2. 副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。
（2 ）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。
（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。
3•技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程（1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。
（2 ）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核。
（3）被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表“和”员工态度指标评估表“。
（4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表” ，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。
4. 勤务系列员工年度绩效考核流程（1 ）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。
（2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。
（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表” ，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。
确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整, 不定期调整。
个人月度奖金个人月度考数得分个人岗位工资比例系数暂定为3 第33条季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）周期，比例定为普通员工月度奖金比例的 3倍），以后比例的确定由考核小组根 据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。
个人季度奖金个人季度:核得分个人岗位工资比例系数暂定为1第34条年度奖金发放1. 部门年度奖金总额的确定。
部门年度奖金总额二其中部门年度计划完成情况得分 1部门季度计划完成情况得分 4 42. 副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额=岗位系数 副总工年度考核得分 其岗位系数 本部门 各副总工3. 副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额遇特殊情况可。