人力资源盘点报告
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告一、概述人力资源盘点是对企业的员工情况进行全面、系统的盘点，旨在全面了解企业员工的数量、构成、能力和结构等情况，为企业人力资源的合理配置和发展提供决策支持和参考。
本次人力资源盘点主要包括员工数量、组织构架、招聘与离职情况、绩效考核、培训与发展以及薪酬福利等方面内容的分析和总结。
二、员工数量截至盘点日期，本公司共有员工XXX人，其中男性XXX人，女性XXX 人。
我们可以看出，男女员工比例接近1:1，性别平衡良好。
年龄方面，各年龄段员工均有人员分布，年轻人群占比较大，表明公司吸引了不少年轻人才。
此外，员工具备了丰富的教育背景，本科、硕士和博士研究生占比分别为XX%、XX%和XX%。
三、组织构架本公司采用的组织架构为XX模式，上下级关系清晰，职责明确。
公司设置了XX个部门，每个部门下设有若干个团队，整体协调性强。
部门负责人和团队负责人的数量、资格、能力要求和团队规模等均需连续性盘点和评估，以保证组织能够适应企业发展的需要。
四、招聘与离职情况在过去的一年中，本公司招聘了XX名新员工，其中拥有硕士及以上学历的人数占XX%。
与此同时，XX名员工离职，离职率为XX%。
离职原因主要是个人发展需要、薪资待遇不满意和工作压力过大等。
针对员工离职原因，公司有必要加强培训与发展，提升员工的职业发展空间和福利待遇，减少人才流失。
五、绩效考核公司采用的绩效考核制度为XXX，定期对员工进行评分，绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪、奖金等激励措施。
绩效考核结果显示，XX%的员工评级为优秀，XX%的员工评级为良好，XX%的员工评级为一般，XX%为差。
需要注意的是，绩效考核结果与个人能力、工作表现和活动参与度等紧密相关，公司应加强对员工的培训与指导，提升员工整体能力和业务水平。
六、培训与发展本公司积极鼓励员工参加各类培训和继续教育，不断提升员工的专业素养和技能水平。
过去一年中，公司共投入人力和财力XX万元用于各类培训项目，涵盖了专业技能、管理能力和团队合作等方面。
人员盘点分析报告
• 加强加强专业技能培训，提升员工专业技能水平， 保持工作热情和积极性 。
（五）重点信息横向对照
• 入离职情况、司龄、工龄、层次、加班数
一级部门
A部门
• 即便我司尚属初创期，但是市场人员占比仍然偏 低。
• 后续应该加强市场人员招聘；鼓励研发体系员工 转去市场体系。
（三）工作饱和度信息
• 全年加班时数
（四）入离职汇总
1、离职情况
离职情况
• 全年离职136人，离职率为33.1%。其中公司主动 优化的人员比例为4.14%，员工主动离职率为 28.98%。离职率远高于行业正常标准10%。离职 原因排前三的为全面报酬、工作本身及工作环境。
（一）人员基本信息
4、司龄
司龄
• 我司全体员工的平均司龄为2.13年； • 司龄在2年（含）以内的员工占比过重，达到65%。
说明员工的企业忠诚度偏低。 • 在后续的工作中，公司应加强落实政府提供的人
才引进政策，公司及部门应该加强对员工的关注 （如日常工作状态、身体状况、生活习惯等）， 进而提升员工的归属感，提升企业凝聚力。
• 后续应该落实干部任用办法，制定干部培养方案 及考核方案，形成能上能下的干部竞聘上岗制度。
人员结构信息
2、职能、研发、市场、高管比例
职能、研发、市场、高管比例
• IT业界的标杆企业，华为的部门结构呈哑铃型， 研发：职能：市场=40%：20%：40%。而我司的结 构则为研发：职能：市场=78%：8%：14%。
7717.9 188.2
合计
谢谢！
人力资源盘点报告
2023年
人力资源盘点报告
内容提要：
1人事政策盘点
2人才结构盘点
3人员在岗及需求盘点
4员工满意度调查说明
5员工年度表现评估
6行业薪酬调查
一、人事政策及作业实务盘点
二、人才结构盘点
人数（人）
三、人员在岗与需求盘点
2022年公司人员在岗与需求一览表
四、员工满意度调查说明
本次调查在往年二次员工满意度调查表的基础上，结合盖洛普的Q12员工满意度调查表而制订的。
问题主要分为五个方面：工作满意度（1-4）、公司管理（5-10）、沟通与合作（11-13）、绩效与薪酬（14-17）、员工发展（18-20）。
详情请见下页2022员工满意度调查统计表。
五、员工年度表现评估
人力资源部同部分部门负责人沟通后，结合年度考核成绩、个人工作表现等，做出年度初步综合评估（见下表），做为公司领导在年度评先、提职、加薪、调整等人事布局时的参考，其中建议说明中的加薪是基于年度普调的角度考虑建议的，具体幅度等尚需专题测算后提报。
2022年绩效考核成绩表
编制部门:人力资源部年度综合评估等级：A优秀，可提拔、加薪，B良好，可培养、加薪，C合格，D需改进，E不合格
人力资源部二〇二三年一月五日。
人力资源盘点总结报告
目录一、人力资源盘点阶段工作总结1、三项制度改革第一阶段工作报告 (3)二、管理、科技、技能部门人员及岗位状况分析1、公司一级管理部门状况分析 (9)2、公司二级管理部门状况分析 (14)3、设计所岗位调查状况及分析 (16)4、工艺所岗位调查状况及分析 (18)5、计量检测中心岗位调查状况及分析 (20)6、生产分厂综合状况分析 (23)三、附表1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表一2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二3、北京华北光学仪器有限公司组织机构规划图……………………………附表三4、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门机构图………………………附表四5、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五6、公司一级管理部门人员花名册……………………………………………附表六7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十一12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三14、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四15、四个分厂组织机构一览表………………………………………附表十五16、各分厂人员自然状况图表………………………………………附表十六17、装配分厂岗位设立流程图………………………………………附表十七18、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八19、装配分厂组织构造图一览表……………………………………附表十九20、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十21、光学分厂组织构造图一览表……………………………………附表二十一22、机加分厂岗位设立流程图………………………………………附表二十二23、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三24、机加分厂组织构造图一览表……………………………………附表二十四25、精加分厂岗位设立流程图………………………………………附表二十五26、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六一、人力资源盘点阶段工作总结三项制度改革第一阶段工作报告三项制度改革第一阶段属于人力资源盘点阶段，目旳是为公司改革奠定基础、提供根据。
人力资源盘点总结报告
人力资源盘点总结报告一、引言人力资源是企业最重要的资本之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，对企业人力资源进行定期盘点和总结，对于制定后续发展计划和完善管理体系具有重要意义。
本文将对我司人力资源进行盘点总结，并结合实际情况对人力资源管理进行评价和建议。
二、人力资源概况我司目前拥有250名员工，其中高级管理人员30人，中层管理人员60人，一线员工160人。
人员结构合理，不同层级之间的协作与沟通良好。
我司员工年龄结构基本合理，以27-35岁的年轻人为主，充满了活力和创新精神。
但也存在一些年龄偏大的员工，需要加强培训和提升他们的适应能力。
我司员工学历结构偏低，大多数员工只有本科及以下学历，缺乏高级人才。
因此，我司应重视员工培训和员工继续教育，提升员工整体素质和能力。
三、人力资源管理问题分析1.招聘渠道狭窄目前，我司的招聘渠道主要集中在传统的招聘网站和人才市场，对于高端人才的吸引力较低。
应该加大招聘活动的宣传力度，积极开展校园招聘和校企合作，吸引高素质人才加入。
2.培训和发展机会不足员工继续教育是提高员工整体素质和能力的关键，但目前我司在这方面的投入不够。
应该建立完善的培训体系，为员工提供各种学习和发展机会，提高员工的技能水平和职业发展空间。
3.激励机制不合理目前，我司的激励机制主要以薪酬为导向，缺乏其他形式的激励方式。
应该建立多元化的激励机制，包括晋升机会、培训机会、奖励制度等，使员工有更多的发展和成长空间。
4.绩效考核不完善目前，我司的绩效考核主要以数量为主，忽视了质量和创新。
应该建立绩效考核指标的多样化，注重员工的工作贡献和能力提升。
四、建议和措施1.拓宽招聘渠道加大对高校的宣传力度，积极开展校园招聘和校企合作，吸引更多高素质人才加入。
同时可以考虑与专业性的招聘公司合作，开拓更多的招聘渠道。
2.建立完善的培训体系建立全面、系统的员工培训计划，包括岗前培训、在职培训和继续教育等，提高员工的技能水平和职业发展空间。
企业人才盘点报告
企业人才盘点报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才的质量和能力。
人才盘点作为一种有效的人力资源管理工具，能够帮助企业全面了解其人才队伍的现状，发现潜在的问题和机会，为企业的战略规划和人才发展提供有力的支持。
本次人才盘点旨在对本企业的人才状况进行全面、深入的分析，为企业的未来发展提供决策依据。
二、企业人才概况（一）人员数量与结构截至本次盘点，企业共有员工_____人。
从部门分布来看，销售部门_____人，占比_____%；研发部门_____人，占比_____%；生产部门_____人，占比_____%；其他职能部门_____人，占比_____%。
从年龄结构来看，25 岁以下员工_____人，占比_____%；25-35 岁员工_____人，占比_____%；35-45 岁员工_____人，占比_____%；45 岁以上员工_____人，占比_____%。
（二）学历分布本科及以上学历员工_____人，占比_____%；大专学历员工_____人，占比_____%；高中及以下学历员工_____人，占比_____%。
（三）职位分布高层管理人员_____人，占比_____%；中层管理人员_____人，占比_____%；基层管理人员_____人，占比_____%；普通员工_____人，占比_____%。
三、人才能力评估（一）专业技能评估通过对员工的专业技能进行评估，发现大部分员工在其所在岗位上具备一定的专业知识和技能，但仍有部分员工需要进一步提升专业水平。
例如，在研发部门，部分员工对新技术的掌握程度不够，影响了项目的推进速度；在销售部门，部分员工对产品的了解不够深入，无法有效地向客户进行推广。
（二）综合素质评估综合素质包括沟通能力、团队协作能力、创新能力、解决问题的能力等。
评估结果显示，大部分员工具备良好的沟通能力和团队协作精神，但在创新能力和解决问题的能力方面还有待提高。
（三）领导力评估对管理层进行领导力评估发现，部分中层管理人员在领导力方面存在不足，表现为决策能力不够果断、目标管理不够清晰、团队激励不够有效等。
人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告
人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告一、引言人力资源是企业的重要资源之一，对企业的发展起着关键作用。
为了对公司的人力资源进行全面的盘点，本报告将从人才概况、人力资源管理政策、人才培养与发展、人才流动情况等多个方面进行分析，并提出相应建议。
二、人才概况1.公司总人数：目前公司共有员工1200人，其中男性900人，女性300人；2.年龄结构：员工年龄分布较为合理，20-30岁的员工占比50%，30-40岁占比40%，40岁以上占比10%；3.学历结构：员工学历结构较为均衡，博士及以上学历占比5%，硕士学历占比20%，本科学历占比50%，大专及以下学历占比25%；4.职位分布：公司职位层级较为完善，高级管理岗位占比10%，中级管理岗位占比20%，一线员工占比70%；5.专业分布：员工专业背景与公司业务需求较为匹配，50%的员工专业是与公司业务相关的专业，其余50%为辅助功能专业。
三、人力资源管理政策1.招聘政策：公司招聘政策比较开放，主要面向社会招聘，同时注重内部晋升；2.薪酬政策：公司薪酬管理较为科学，建立了岗位级别与薪酬水平的对应关系，并实行绩效考核制度；3.健康管理政策：公司注重员工健康管理，提供健身俱乐部、员工体检等福利；4.员工关怀政策：公司重视员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制、员工培训与发展等福利。
四、人才培养与发展1.培训计划：公司在每年的培训计划中，注重对员工的岗位技能培养与提升，以及管理能力的培养；2.岗位晋升：公司鼓励内部员工进行岗位晋升，设有明确的晋升渠道和条件，并提供相应的培训与发展机会；3.绩效考核：公司实行绩效考核制度，通过综合考核评定员工的工作表现，以便为员工晋升和奖励提供依据；4.激励机制：公司建立了薪酬激励机制，定期进行员工薪资调整，并设立了绩效奖金、股权激励等激励措施。
五、人才流动情况1.流失情况：公司员工离职率较为稳定，每年约流失5%，其中50%为员工个人因素导致的流失，50%为公司发展需要或不适应岗位导致的流失；2.留任措施：公司开展员工满意度调研，根据结果制定留任政策，增强员工对公司的归属感，并提供个人发展机会；3.招聘情况：公司每年招聘数量稳定，招聘渠道多样化，包括社会招聘、校园招聘等。
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丽箭公司人力资源盘点报告、八、亠刖言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：人力资源基本状况分析人力资源管理制度盘点人员流动方面盘点用工状况盘点培训状况盘点能力盘点考核和薪酬状况分析人力资源管理建议亠、人力资源基本状况分析一•思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二•主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：年龄结构: 一支年轻的团队，年龄结构合理。
岗位结构: 部长，PM员工的比例中，员工所占的比例偏大。
学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为:年龄结构：比较年轻的管理团队。
学历结构：本科学历专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景工作年限：PMX作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为:年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
工作年限：工作1年的占30%工作4年和5年的共占6%：匕例，工作4 年或5年的PG所占比例非常小。
三.公司人员盘点1 •全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大2 •全体人员岗位分类图岗位分类图管理部人员比例不大。
3•全体人员年龄结构图管理部,5人,5%开发部,97人,95%■管理部■开发部年龄结构图平均年龄26.3岁年轻的团队，年龄结构合理。
学历结构以本科学历为主体5•关联公司人员结构图16%■ ATWELL ■i E-LINK H YIKE I 停薪留职ATWELL, 8 人,80%关联公司人员用工情况E-LINK 工作的员工占16%比例。
6•公司人员性别比例图性别比例图女员工占23%比例。
、PM 情况分析 1. PM 年龄结构图77%■女员工 一男员工停薪留职,3人，3%YIKE, 1 人，1%E-LINK, 16 人,PM平均年龄25.93岁比较年轻的PM管理团队2.PM工作年限图PM平均在本企业工作年限 3.5年PM工作年限较短。
3.PM专业结构图1名为计算机专业，都无管理类专业背景、PG情况分析1.PG学历结构图学历结构图厂硕士本科|专科-本科肄业PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好2.PG 专业结构图PG以计算机类专业为主3. PG年龄结构图较为年轻的PG团队。
4. PG目前本企业工作年限工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG所占比例非常小。
1、管理制度盘点.总体状况公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。
一旦发生争议，无书面记录的依据。
.目前具体执行规定盘点1 .薪酬福利制度无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。
没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。
无其他节庆费对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。
2•招聘及录用、离职管理制度招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。
对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。
而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。
3 •劳动合同管理制度公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。
女口，无试用期转正相关书面审核手续。
劳动合同签署后下发无员工签收程序劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额违约金具体执行标准不明确。
（新法中规定不允许设置违约金项目）合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确划死劳动合同中的备选条款或注明“无”4•工时、考勤以及休假工时：实行每周五天，每天8小时的标准工时制。
公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。
考勤：上下班实行打卡制度。
但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。
休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等5•劳动安全和纪律员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。
《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。
6•人事关系方面由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。
用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。
7.实习协议：与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。
对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。
.、亟需建立健全的规章制度1.招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。
2.培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理能力。
3.薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。
4.福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大限度吸引人才保留人才。
5.绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。
更有效的促进企业战略的实现。
6.工时管理制度：［7.假期管理制度：,规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险8.考勤管理制度：’9.人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争议和用工风险。
10.劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的设计直接影响到企业的用工规范化合法化。
11.劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。
12.日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。
13.劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最快速最有效的解决途径和方法。
14.员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。
健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。
1、人员流动方面盘点人员流动概述20RR年新入职员工共27人，都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘的形式。
当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。
属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。
20RR年人员入职情况20RR年新入职员工共27人，都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘的形式。
20RR年上半年新入职人员情况如下：20RR年新入职员工情况统计表入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。
三•招聘渠道分析长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。
适当尝试和拓宽招聘形式。
重点是做好招聘需求分析。
四•离职情况20RR年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人。
当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。
属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。
离职人员情况如下表：四、用工状况盘点•用工状况概述都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。
用工形式比较简单。
但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。
•劳动用工情况由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员需要为员工梳理劳动关系。
这部分人员情况如下表：理顺劳动关系人员情况统计表五、培训工作盘点•培训发展自20RR年2月至20RR年11月公司内训及外训情况如下:培训情况表.培训情况分析1 •公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。
可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。
2•培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。
3•公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
4•人员流失隐患大。
员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
4.培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用5.培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结，培训的实施简单，不能够满足现代的要求6.晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。
六、能力盘点一.总体情况公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。
二.主要结论1.技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2.如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。
3.管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。
尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。
4.市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。
缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。
七、考核和薪酬状况盘点与分析一.考核状况1.公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM和PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。
现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。
2.项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。
需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。