2010中国企业招聘现状及趋势白皮书
盘点2010年人才市场数宗“最”
盘点2010年人才市场数宗“最”2010年的人才市场比起前些年经济危机下的萧条，可以用“给力”形容。
核心提示2010年人才市场情况的好转跟整体的经济环境有很大的关系，GDP不断上升，城市化进程加剧，都在带动着各个行业的发展，因此今年人才市场呈现出大量需要人才的良好局面。
人才市场是整个经济形势的晴雨表，经济形势的好转，给今年的人才市场带来很大的帮助。
同样，人才市场反映出的各种现象，也折射出经济运行中存在的问题。
为此，笔者盘点出2010年人才市场“最”热点的几个话题，以帮助人们在未来的求职和职场打拼中修订自我坐标，更好发展。
最“火”的人才汽车、电子商务领域井喷2010年年末车市上演着近乎疯狂的抢购热潮，而以网购为主的电子商务也被团购网站、网络代购等带火。
这些行业和领域人才需求激增。
但是，在表面的繁荣下，更需认清其中的虚实以免盲目。
职业专家指出，回想一下2010年上半年汽车销售市场冷淡萧条的情形，对于如此激增销量和人才缺口，所有业内人士都应冷静理性地看待明年和未来的汽车市场及相关联的人才市场。
与几年前“虚热”相比，新一轮电子商务人才的需求更加实用，薪酬更加合理。
一些网络企业上市，使得整个行业急需人才加盟，带动了大批与互联网相关职业，如围绕着网购的交通运输、物流等行业成为人才需求的大户。
最“潮”的引才微博招聘、送礼招聘如果今年你还热衷于跑招聘会赶场、海量式广发简历，那么你可能真的就“out”了。
在2010年的校园招聘中，一些新兴的招聘方式出现在人们的视线中，像微博招聘、SNS（网络社区）等都成为企业招聘人才的新途径。
微博招聘成了2010年下半年的招聘热点。
目前热衷微博招聘的企业，已经覆盖了IT、传媒、金融、房地产、娱乐和广告等行业领域。
因为无论是企业还是求职者更加注重效率，而微博在语言的编排组织上，没有博客那么高，同时大量的用户可以通过手机、网络等方式即时更新自己的个人信息，都使这种全新的招聘形式受到热捧。
中 国人力资源服务业白皮书2010摘要
中国人力资源服务业白皮书2010摘要一、引言人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分，在促进就业、优化人力资源配置、推动经济发展等方面发挥着日益重要的作用。
本白皮书旨在对 2010 年中国人力资源服务业的发展状况进行全面梳理和总结，为行业的未来发展提供参考和借鉴。
二、行业规模与增长2010 年，中国人力资源服务业市场规模持续扩大。
据不完全统计，全行业营业收入超过 XXXX 亿元，较上年增长 XX%。
人力资源服务机构数量不断增加，达到了 XX 万家，从业人员也突破了 XX 万人。
在服务领域方面，涵盖了招聘、培训、劳务派遣、人力资源外包、人才测评、薪酬福利管理等多个环节，形成了较为完整的产业链。
三、市场需求与特点随着中国经济的快速发展和产业结构的调整升级，企业对人力资源服务的需求呈现多样化和专业化的特点。
招聘服务方面，中高端人才招聘需求增长迅速，企业对于招聘渠道的精准度和效率提出了更高要求。
培训服务领域，企业越来越注重员工的职业技能提升和综合素质培养，定制化的培训课程受到青睐。
劳务派遣作为一种灵活用工方式，在制造业、服务业等行业得到广泛应用。
人力资源外包服务，如薪酬核算与发放、社保代理等，帮助企业降低管理成本，提高运营效率。
四、政策环境与支持2010 年，国家出台了一系列支持人力资源服务业发展的政策措施。
加大了对人力资源服务机构的扶持力度，提供财政补贴、税收优惠等政策支持。
同时，加强了行业规范和监管，制定了相关的法律法规和标准，促进了市场的健康有序发展。
五、技术创新与应用信息技术的快速发展为人力资源服务业带来了新的机遇。
在线招聘平台、人力资源管理软件等不断涌现，提高了服务的便捷性和效率。
大数据、人工智能等技术在人才测评、岗位匹配等方面的应用逐渐深入，为企业提供了更加科学、精准的人力资源解决方案。
六、区域发展差异中国人力资源服务业的发展在区域上存在一定的差异。
东部沿海地区由于经济发达、企业密集，人力资源服务业发展较为成熟，市场规模较大，服务水平较高。
2010年招聘计划分析
2010年操作工招聘规划分析目的：有计划的捷取市场人力，确保生产的正常运作。
方法：及时与生产部沟通，随时了解生产订单量所需的用工人数，并结合09年度不同时期的人员流失率及有效的招聘渠道，做好招聘计划及相关行动。
具体操作：根据当月的生产需求人数及招聘情况做好下月的招聘安排。
Ⅰ、人力数据分析总结：一、根据人员信息及相关数据统计显示，最有效的招聘渠道依次为：厂门口招聘、内部员工介绍。
且年龄段在16-20岁的初中生在职人数最多，稳定性更强。
（详见后附《操作工相关资料分析》）二、09年入职人数为805人，离职人数高达757人。
此数据显示我们在大力投入招聘的同时，人员稳定也是我们该为关注的重点，将着手做好以下两点：1、多跟进员工关系----多与拉长交流员工的工作心态及管理心得，促进管理的公正、公平，透明化。
2、后勤工作----人事行政负责人要多巡查宿舍，保障宿舍基本的饮用水及冲凉问题；并对宿舍的环境做适当的改善。
让大家知道公司是在关心大家的，从心理上稳定员工。
Ⅱ、月招聘计划：一、2月1日—3月30日人力分析及招聘工作1、人力需求：420人（其中Tyco组装260人，Tyco ST 30人，其它公司ST 130人）；目前实际人数：352人（Tyco组装260人，Tyco ST 30人，其它公司ST 62人）；在满足Tyco出货需求的前提下，实际短缺68人，结合09年2、3月份17%左右的流失率，预计两个月将流失88人，2月底寒假工离职52人，共需补充208人。
2、招聘途径、安排及预计效果：1）2月初（年前）：①.由青文重点跟进内部员工介绍的宣讲（1月28日已对所有人员进行了宣讲并发放了推荐宣传单）,后期将根据请长假回家的人员名单再次招集宣讲及发放招聘资料，并跟进回厂时间，为年后的人力打好基础；②.由青文周一至周五上午到大良劳务中心招聘，并与各中介多沟通，为年后中介推荐打好基础；③.由小丹跟进网络招聘；④.继续与职业学校及人力资源公司联系，为年后做准备。
智联招聘2010年上半年才情报告
智联招聘2010年上半年人才需求情况报告智联招聘才情数据研究中心2010年上半年人才招聘市场开始反弹，企业招聘需求旺盛。
智联招聘才情数据研究中心，根据智联招聘数据库基础数据，推出2010年上半年人才需求整体状况分析报告，期待能够给人才供需双方一定的参考价值。
一、2010年上半年人才需求整体供需走势3500000002010年上半年的才情既有与往年相同的地方，也有独特的变化趋势。
首先在春节过后，金三银四再现。
特别是求职者蜂拥而至，在3月份达到了高峰。
尽管企业招聘需求也一路看涨，但是没有求职方增长的激烈，竞争热度因此大增，虽然这一趋势和往年相同，但是和09年比较，第一季度竞争还是有大幅缓解，可说明金融危机带来的就业压力已得到基本舒缓。
2500000与往年进入平缓期不同，2010年第二季度的招聘需求除了在5月份稍微下滑外，6月份继续增长。
2010年第二季度劳动力市场的供给和需求都在扩大，环比增幅都接近20％，可以说明市场发展的基本面是好的；但从环比增长的幅度来看，需求的增幅较一季度有较大回落，说明劳动力市场需求的扩大动力有所不足，还要看下半年经济发展趋势而定。
二、2010年上半年需求最旺盛的行业TOP10加工制造类人才需求首次进入大量招聘前10，特别是第一季度，与往年工程技术人员为主不同，产品开发成为今年上半年制造类人才的主要需求。
以上海地区需求为例，需求最多的依次是产本品开发、工艺、生产管理、质量管理、制造和维修工程师、设备管理等。
其中产品开发的比例占到了24%。
这一动态和中国制造向中国创造，自主品牌研发的趋势一致。
另一方面，由于研发管理人员的要求比较高，招聘难度相对比较大。
比如华泰汽车集团招聘研发中心产品开发项目经理，要求是8年汽车制造业项目管理工作经验和5年汽车研发试制管理经验；本科以上学历，机械、汽车、工程等专业；熟悉汽车制造及质量控制过程，具有汽车设计、生产质量控制相关技能、项目管理、ISO/TS16949、ISO9001、OHSAS18000管理体系等。
科锐国际发布2010中国企业招聘现状及趋势百皮书
作者： 无
作者机构： 不详
出版物刊名： 新经济导刊
页码： 127-127页
年卷期： 2011年 第1期
主题词： 企业招聘 中国企业 白皮书 现状 国际 人才争夺战 绩效考核指标 招聘流程
摘要：据亚洲领先的整体招聘解决方案提供商——科锐国际最新发布的《2010中国企业招聘现状及趋势白皮书》显示：2011年企业的招聘需求将持续旺盛，人才短缺问题引发日益激烈的“人才争夺战”，“招聘效率”已经跻身首位，成为企业最重要的招聘绩效考核指标。
在效率和成本的双重压力下，越来越多的中国企业开始重视招聘流程的优化和改进，并对“招聘流程外包”这一在欧美流行的服务模式表现出浓厚兴趣。
2010年招聘总结
招聘工作总结与规划一、我爱我家招聘的SW分析优势（Strength）1、拥有众多连锁门店，优质的服务已将品牌深入民心，具有较好的品牌效应；2、连锁门店多遍布在各个区域，应聘者工作区域选择范围广；3、房产行业佣金提成较高，收入上具有一定竞争优势。
劣势（Weakness）1、服务行业，一线经纪人休息时间得不到保证，压力大；2、房产市场波动大，直接影响员工心态及收入；3、同行业公司多，对员工的要求相近，人才竞争激烈。
二、招聘渠道分析1、目前使用的招聘渠道及效果9月业务岗位各招聘渠道评估分析从招聘成效来看，业务岗主要来源于员工推荐及店面广告，成本上来分析，人才市场人均成本为112.5元，店面及员工推荐为0元，51job为0.1元，人事人才网为0.9元。
9月职能岗位各招聘渠道评估分析职能岗招聘人数较少，此数据仅为一个月的统计，不能全面反馈相关信息。
职能招聘主要途径为现场招聘会及网络，其它员工对职能岗工作职责及任职要求了解较少，仅做为次渠道进行信息拓展及宣传。
报纸广告：目前公司暂时没有使用该渠道直接进行人员招聘，更多的是开展品牌建设，以主动吸引求职者。
2、目前人才环境分析无论现场招聘还是网络招聘的求职大军中，应聘生占了绝大部分比例，各高校基本在6、7月将所有校园手续办理完毕，优秀应届生基本在8月底已经确定工作意向，9月份的应届求职者一般因性格浮躁不能吃苦，或者人员质量相对较差，而且适应稳定性较差，不属于我司重点招聘对象。
应聘者中内部员工介绍及同行业人员居多，由于之前对此行业、岗位有一定的了解，来面试前会做好相关的心理准备，因此到岗后流失率相对小些。
但由于我司属于信息产业，对同行业公司过来的人员需明确求职目的并岗后跟踪观察，以防给公司带来不必要的损失。
3、招聘渠道的一些建议明确业务人员及职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。
三、招聘流程分析1、现有招聘流程２０天左右一次培训后３天实践通过后每周一下午2、流程控制中所存问题（1）培训周期间隔太长，最长可达1个月，面试周期被动拉长会导致部分应聘者流失；（2）连锁店实践后店经理淘汰人员标准不统一主观性太强，常常出现签署同意入职意见，刚办理录用手续后又进行人员淘汰；（3）新人下店实践时个别经理忙于日常工作管理而忽略了新人，新人得不到归属感也没有接到工作任务，不知如何开展工作。
2010全国就业形势分析
全国就业形势2009年611万，2010年631万，2011年全国毕业生660万，人社部预计，“十二五”期间应届高校毕业生年平均规模将达到近700万人，总量压力有增无减。
1.劳动力分布不均2011年中国就业形势非常严峻，劳动力供大于求的总量性矛盾非常突出。
今年高校毕业生预计将达６３０万人，还有初高中毕业后不再继续升学的学生６００万人左右，另外，还有大量的城镇下岗失业人员、军队退伍人员需要安排就业，全年需要就业的人员将达２４００万人左右，而目前只能安排１２００万人就业。
此外，近年来还出现“招工难”和“就业难”并存的现象，比如春季农民工的招工难和秋季大学生毕业后的就业难交错产生，部分企业“招工难”与求职者“就业难”同时出现，就业结构性矛盾进一步加剧。
2.劳动力过剩每年高校毕业生总量大幅增加，成为社会新增劳动力主体。
（08年559万人、09年611万人、10年630多万人）而国家同期经济发展所新增加的就业岗位数量基本保持稳定，在国际金融危机影响下，还出现下降波动，高校毕业生总数与社会新增加就业岗位相比较，已超过社会新增加就业岗位的半数，成为新增岗位的主要竞争者。
供大于求的原因，加速了大学毕业生从“精英就业”到“大众化就业”的进程和转变；出现了高校毕业生就业的岗位层面扩大、下移、和分化的现象。
高校毕业生劳动力资源由数量增加的“量变”引发“质变”。
3.经验门槛难倒应届生大学生就业难问题的实质是经济社会需要大量具有一定的理论知识，熟悉某项技能的实务型人才，但现实的人力资本供给却与这样的需求结构不相吻合。
这种结构性矛盾一方面表现为专业结构性失调，高校在专业设置、招生计划等方面盲目追求大而全和热门，致使专业趋同现象严重，同时高校教育相对于社会经济发展存在一定的滞后性，不能快速响应市场实际需求，导致结构性矛盾突出；另一方面表现为毕业生就业能力结构性失调，（个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作中出现的变化的能力）大学生作为初次就业人群，其就业能力往往难以满足用人单位的实际需求，从而产生职位空缺和失业共存的状态，使得毕业生和家长无法得到合理的人力资本投资的回报。
2010年下半年全国就业形势分析
2010年下半年全国就业形势分析2010年6月26日-6月27日，由《中外管理》杂志、北京中外企业管理培训中心主办的“2010中外管理人力资本发展论坛”在北京温都水城隆重举行。
下面是国家人力资源与社会保障部就业促进司司长于法鸣的演讲：于法鸣：原来给我定的题目是“今年下半年的就业形势分析啊”，坦率来讲第一现在数据没出来，无法做这个分析，如果没有数据分析就是空分析。
第二就业是件大事，不能乱分析，一分析乱了可能影响大局。
国务院在7月的中旬才开始做全面的国民经济发展状况的分析，那么，就业是一个很重要的内容。
所以现在人大政协都已经开始通知让我们做准备，在这些分析还没有完成之前，我不可能在这乱分析。
但是有一点，今天我想跟大家共同的交流一下，就是最近中央提出来就业优先的战略，我对这个问题有一些思考和理解，我想我拿这个本上来实际上没有稿子，只是一个提纲跟大家共同交流一下。
中央国务院高度重视就业问题，对就业在经济社会发展中的地位认识也不断的在加深。
2002年中央提出就业是民生之本，这是一个充满了对就业地位重要性的一种判断，到了2003年国务院就把扩大就业纳入了国民经济发展的四大宏观调控指标，也就是咱们都知道宏观调控四大指标是发展经济、扩大就业、稳定物价、保持国际收支平衡。
其中扩大就业排在四大宏观调控指标的第二位，显然位置非常突出。
随后中央国务院进一步明确要把就业摆在经济社会发展突出位置和更加突出的位置。
到2008年，中央在应对金融危机，对就业影响当中进一步明确要把就业工作摆在经济社会发展更加突出的重要位置。
那么，什么叫更加突出的重要位置？在2009年中央工作会议上对表述加以明确，就是扩大就业是保障和改善民生的头等大事。
要把促进就业作为经济社会发展的优先目标，这就是更加突出的重要位置。
那么，这里面关键词就是更加突出的重要位置就是头等大事和优先目标，为什么要上升到这个目标？如何理解就业优先的战略，我今天想讲三个观点三个体会，第一就业优先是执政理念的时代，把就业工作作为保障和改善民生的头等大事，摆在经济社会发展的优先目标。
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2010中国企业招聘现状及趋势白皮书
01 方法与样本特征
本次调研通过在线问卷与访谈的方式， 从2010年9月15日至11月30日， 面向科锐国际大中华区1345家客户中的人力资源副总裁、 总监及企业高层管理者展开， 共收到有效问卷463份。 参与调研的公司中雇员规模从少于500人到10000人以上不等， 参与调查的企业中， 外资企业占据了50%， 其次为本土企业, 为 33%； 行业分布较为广泛， 其中工业以及高科技行业所占比率最高。 本调研报告样本数量以及分布符合定性以及定量分析的要求。
企业2011年预期招聘需求依然旺盛，其中长期雇员与应届
毕业生需求增长最为明显。
2010年缺乏符合企业要求的人才仍然是企业面临的最大招
聘挑战， 并且比2009年更为严峻； 2010年企业完成的主要 招聘岗位中， 中层职业经理人或专业人才所占比例最高。
候选人质量对于企业招聘效率影响最大,企业招聘团队规
概
览
此外， 在本年度的调查中， 我们再次将招聘成本的核算单独提 出， 并咨询企业人力资源管理者的意见。 我们发现绝大多数企 业对于招聘供应商服务费用、 广告费用等显性成本比较敏感， 而对于企业内部招聘人员人工成本、 内部沟通与协调成本以及 内部员工异地安置费用等隐性成本则认识不足， 甚至有部分被 访企业并不清楚自己企业的平均招聘成本核算。 最后， 我们发现企业对于招聘外包的认知持续上升， 并且期望 借助外包供应商的优势来帮助企业高效获取人才资源， 整合招 聘渠道和降低招聘成本。 而是否最终使用外包和企业所处的阶 段有密切的关系。 调查中的一些关键结论如下：
招聘规模在100人以上
长期雇员
46% 44% 12%
短期及第三方派遣雇员
8%
应届毕业生
16%
20% 30% 40% 50%
2010
2011
0%
10%
20%
招聘规模在100人以上
长期雇员
30%
46%
短期及第三方派遣雇员
20% 21% 51% 2010 0% 10% 20% 30% 40% 50% 2011
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2010 中国企业招聘现状及趋势白皮书
科锐国际人力资源有限公司
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2010年伴随着经济的全面复苏， 绝大多数企业开始大范围招兵 买马， 并且这一势头将继续延续至2011年。 在调查中我们发现， 46%的被访企业在2010年新增的长期雇员 人数超过百人， 并在2011年保持相对平稳 （44%） ； 12%的被访 企业2010年新增的短期及第三方派遣雇员人数超过百人， 2011 年略有下降 （8%） ； 16%的被访企业校园招聘人数超过百人， 并 且在2011年有一定幅度的上升 （20%） 。 此外， 被访企业长期雇员招聘规模在百人以下的比例在2011年 有显著增长： 从30%到46%； 短期及第三方派遣雇员招聘规模 在百人以下的比例保持相对平稳, 在20%左右； 校园招聘规模 在百人以下的比例有比较大幅下降， 从51%到22%。
模不足， 但专业化程度有所提升。
招聘周期是衡量招聘工作绩效的首选指标;
企业对招聘显
性成本比较敏感， 对招聘隐性成本则认识不足。
43%的企业表示未来三年内会考虑招聘外包。更短的招聘
时间是考量外包供应商的最主要指标; 目前企业不采用外 包服务的首要因素是当前发展阶段不需要外包。 企业选择 供应商最看重招聘顾问的专业水平与行业知识的积累。
您目前面临的招聘挑战有哪些？ （多选）
缺乏符合企业20% 14% 13% 12% 6% 2% 2010 0% 20% 40% 60% 80% 100% 2009
人才库建立与管理
制定有竞争力的招聘战略与计划
缺乏具有竞争力的薪酬
面试与筛选工作量
招聘团队管理
2010中国企业招聘现状及趋势白皮书
目 录
概 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 览 ....................................................................................................... 1 方法与样本特征 ............................................................................... 2 2010年招聘现状与2011年招聘趋势 ............................................. 3 企业招聘面临的挑战 ...................................................................... 5 企业招聘效率的影响因素 ............................................................. 6 企业招聘团队规模及承担招聘事务的比重变化 . .................... 7 企业衡量招聘工作的指标 ............................................................. 8 企业对于平均招聘成本的认知 ..................................................... 9 企业实际招聘成本的支出类别及范围 ..................................... 10 企业对于招聘外包的认知、 使用现状及趋势 .......................... 11 企业对于招聘外包供应商的期望 . ............................................. 12 企业选择外包供应商的标准 ....................................................... 13
与用人部门的内部沟通
现有招聘流程
职管理
其他
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2010中国企业招聘现状及趋势白皮书
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企业招聘效率的影响因素
候选人质量对于企业招聘效率影响最大
本次调查同时显示： 候选人质量、 完成招聘所需时间以及直线经理 的满意度被认为是影响企业招聘效率的前三位的因素。 78%的企业 认为候选人的质量对招聘效率影响最大， 说明企业花费在寻访和筛 选符合要求的候选人的时间和精力最多， 并直接决定了招聘完成的 时间和直线经理的满意度水平。 再次验证了前项调查中反映 “缺乏符 合企业要求的人才” 成为企业招聘面临的最大挑战。 同时发现2010年， 企业对于 “招聘成本” 要素的权重比20 0 9年有所 提升，25%的被访者认为招聘成本的高低会直接影响招聘效率， 而 20 09年这一比例只有15%。 招聘人员的专业水平以及招聘系统的有 效性影响比例下降， 这和众多企业在2010年加强了招聘人员技能提升 以及招聘系统完善的投入有直接关系。
应届毕业生
22%
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2010中国企业招聘现状及趋势白皮书
2010年企业完成的主要招聘岗位中，中层职业经理人 或专业人才所占比例最高
当问及在2010年企业招聘部门完成的主要职位类型时， 中层职业经理人或专业人才所占比例 最大 （81%), 一方面说明这部分人群作为企业发展的中流砥柱， 是企业业务扩展时期人才引 进规划的首选， 另外一方面说明中层职业经理人或专业人才在人才市场上较为活跃。 其次是业务运营支持部门和总监级别以上的高级职业经理人， 分别占据60%和47%。 办公室 支持人员和客户服务中心作为公司整体运营的支持部门人员相对比较稳定， 需求量少于直接 和业务相关的职能岗位， 分别为31%和22%。 此外， 企业还从校园中吸收部分新人 （19%） ， 作为管理培训生储备力量。
2010年， 新一轮的全球经济格局已经演变成为充满机遇、 竞争 和未知变化的综合市场， 特别是率先实现复苏的中国经济， 以 及业绩出众的中国企业， 已经成为不可小觑的引擎力量。 而保 持引擎持续并且高速运转的源动力无疑是背后的 “人才团队” 。 特别是在传统意义上的地域和竞争界限已经消失的未来十年， 寻找、 培养和整合人才已经成为企业发展的首要任务。 科锐国际《中国企业人才招聘现状及趋势》 白皮书已经连续三 年发布。 每年， 科锐国际市场调研中心面向超过一千家企业的 资深人力资源管理者进行问卷调研， 了解企业全年人才招聘的 现状以及未来趋势， 探寻更高效吸引人力资本面临的挑战以及 解决方案。 在调查中， 我们发现一个共性: 人才短缺问 题已经 连 续三年 “荣登榜首” ， 成为企业面临的最大招聘困扰， 并且在短时期内 难以解决。 “缺乏符合企业要求的人才” 在一些热门行业甚至引 发了硝烟弥漫的 “人才之战” ， 并在今年企业累积的招聘需求集 中释放后表现尤为突出。 这使得 “效率” 成为比 “成本”权重更 高的影响要素— —不论是对于企业内部的招聘人员， 还是对于 第三方招聘外包供应商， “更短的招聘时间”都成为头条考核 指标。
22%
22%
7%
工业
高科技
医疗卫生
金融
咨询服务
消费品
能源化工
物流零售
房地产
其他
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02
2010年招聘现状与2011年招聘趋势
企业2011年预期招聘需求依然旺盛
公司雇员规模
公司类型
42% 2% 3%
10%