销售人员的薪酬管理(PDF 40)
公司销售人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司销售人员薪酬管理，激励销售人员积极工作，提高销售业绩，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有销售人员，包括区域销售代表、渠道销售经理、大客户销售经理等。
第三条薪酬管理遵循公平、公正、激励的原则，以市场为导向，以绩效考核为依据。
第二章薪酬结构第四条销售人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
第五条基本工资：1. 根据岗位性质、工作经验和技能水平确定；2. 基本工资为固定金额，每月发放。
第六条绩效工资：1. 绩效工资与销售业绩挂钩，按照业绩完成情况进行浮动；2. 绩效工资的计算公式为：绩效工资=（销售目标完成率×基本工资）×绩效系数；3. 绩效系数根据公司年度绩效政策确定。
第七条奖金：1. 年终奖金：根据年度销售业绩和公司经营状况，给予一定比例的年终奖金；2. 项目奖金：根据项目完成情况，给予一定比例的项目奖金；3. 特殊贡献奖：对在工作中表现突出、为公司做出特殊贡献的销售人员，给予特殊贡献奖。
第八条福利：1. 按照国家法律法规和公司规定，为销售人员提供社会保险、住房公积金等福利待遇；2. 提供带薪年假、病假、产假等假期；3. 定期组织员工体检和团建活动。
第三章绩效考核第九条绩效考核周期为年度，考核内容主要包括：1. 销售业绩：完成销售目标的情况；2. 客户满意度：客户对销售人员服务质量的评价；3. 团队协作：与其他部门或团队成员的合作情况；4. 个人成长：专业技能、业务知识的提升情况。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，具体考核指标和标准由人力资源部制定。
第四章薪酬调整第十一条销售人员薪酬根据绩效考核结果进行调整，调整幅度由人力资源部根据公司薪酬政策和市场行情确定。
第十二条每年进行一次薪酬调查，根据市场行情和公司经营状况，对薪酬结构进行调整。
第五章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
营销人员薪酬管理制度(3篇)
营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。
销售人员的薪酬管理
销售人员的薪酬管理销售一直是企业发展的关键因素之一，而销售人员的薪酬管理对于激励团队成员，提高销售绩效都有着重要的影响。
合理的薪酬管理可以激发销售人员的积极性和创造力，使他们更加投入工作，并实现更好的销售业绩。
本文将探讨销售人员薪酬管理的重要性、薪酬设计和激励机制等方面。
首先，销售人员的薪酬管理的重要性不可忽视。
薪酬是对销售人员努力工作的认可和回报，也是对其贡献的一种体现。
通过合理的薪酬管理，可以激发销售人员的工作积极性和主动性，提高其对工作的投入度。
同时，良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住优秀的销售人才，提高整个销售团队的素质和绩效。
其次，薪酬设计是销售人员薪酬管理的关键。
薪酬设计应根据销售人员所处的不同岗位、不同级别以及不同的销售业绩进行区分。
对于销售人员来说，薪酬结构包括固定薪资、奖金以及其他激励措施。
固定薪资是销售人员的基本薪酬，应根据销售人员的经验和职位进行合理定薪。
奖金是销售人员绩效的一种反映，可以根据销售人员的销售业绩进行激励，如销售额、销售毛利等。
此外，还可以加入其他激励措施，比如提供销售目标达成奖励、团队协作奖励等。
综合来看，薪酬设计要公正、合理，符合销售人员的预期，同时也要与企业的绩效目标相一致。
然后，激励机制在销售人员薪酬管理中起到至关重要的作用。
激励机制可以提高销售人员的工作积极性和创造力，使其更加努力地追求销售业绩的提升。
例如，设立销售目标，销售人员可以根据不同的销售业绩获得相应的奖励；制定个人和团队销售任务，将销售人员之间的竞争和合作结合在一起；定期进行业绩考核和绩效评估，给予及时反馈和奖励，以及提供持续的培训和发展机会等。
通过激励机制，可以激发销售人员的工作热情，塑造高效的销售团队。
最后，销售人员薪酬管理需要科学、系统地进行。
管理层应该制定明确的薪酬政策和制度，确保薪酬管理的公平性和透明度。
同时，要及时跟踪和分析销售人员的绩效和薪酬数据，不断优化薪酬设计和激励机制，以适应市场的变化和销售团队的发展需求。
销售人员的薪酬管理制度
销售人员的薪酬管理制度销售人员在企业中扮演着极其重要的角色，他们的工作直接关系到公司的销售业绩和利润增长。
为了激发销售人员的积极性和工作热情，建立一套合理的薪酬管理制度是至关重要的。
本文将详细介绍销售人员薪酬管理制度的内容和设计原则。
一、绩效考核与薪酬挂钩销售人员的工作成绩直接反映在企业的销售额上，因此，薪酬制度必须与绩效考核紧密挂钩。
一般而言，销售人员的薪酬可以分为底薪和提成两部分，并以销售业绩为参考指标确定提成比例。
具体的计算方法可以根据企业的实际情况进行调整，但需要确保薪酬的激励效果。
二、底薪与提成的合理比例在确定底薪与提成比例时，需要兼顾销售人员的基本生活需求和他们对于高薪酬的渴望。
一般而言，底薪应保障销售人员的基本生活需求，而提成部分则应具有较大的激励性。
根据销售人员的不同级别和职责，可以设定不同的底薪和提成比例，以满足员工的工作动力。
三、考核指标的科学设定为了公平准确地评价销售人员的业绩，需要科学地设定考核指标。
除了销售额之外，还可以考虑其他因素，如销售增长率、客户满意度和售后服务质量等。
不同指标的权重可以根据企业的经营策略和销售目标进行调整，以确保评价体系的科学性和公正性。
四、奖励与激励制度的建立除了底薪和提成外，企业还可以设立奖励与激励制度，以进一步激发销售人员的积极性和创造力。
这可以包括销售冠军奖、优秀销售奖、销售推广奖等。
通过设立奖励和激励制度，可以鼓励销售人员超额完成销售任务，并提高整体销售团队的凝聚力和合作性。
五、透明与公平的薪酬管理薪酬管理制度应该是透明和公平的，以避免产生不公平待遇的情况。
企业应向销售人员清晰地说明薪酬计算的标准和方法，并在制度执行过程中确保公正性。
此外，及时的薪酬发放和相应的解释也是非常重要的，以维护销售人员对企业的信任和满意度。
六、激发持续学习和职业发展意愿为了激发销售人员的持续学习和职业发展意愿，企业可以设立培训和晋升机制。
通过定期的培训，提升销售人员的专业知识和销售技巧，以应对市场竞争的挑战。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
销售薪酬管理制度(5篇)
销售薪酬管理制度第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4:2:4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;第13条业绩工资:业绩工资____个人标准业绩工资____绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
销售人员的薪酬管理制度
销售人员的薪酬管理制度随着市场竞争的日益激烈，销售团队在企业中发挥着至关重要的作用。
为了激励销售人员的工作热情和动力，以及更好地管理他们的薪酬，公司需要建立一个科学合理的销售人员薪酬管理制度。
一、薪酬管理体系1. 基本薪酬销售人员的基本薪酬是其工作的起点，它与销售人员的具体岗位职责、资历和工作经验相关。
基本薪酬的设定应当公平合理，既能保障销售人员的基本生活需求，又能够反映其价值和能力。
2. 绩效奖金绩效奖金是激励销售人员积极工作的关键因素之一。
通过量化的考核指标来评估销售人员的绩效，如销售额、销售增长率、客户满意度等。
绩效奖金根据销售人员所达到的业绩目标进行相应的奖励，激发其积极性和责任心。
3. 销售提成销售提成是根据销售人员个人业绩直接计算的奖励制度。
它既能够激励销售人员努力工作，又能够使销售人员分享销售成果。
销售提成的计算方法应当明确简洁，确保公平公正。
二、考核指标与权重1. 销售额销售额是衡量销售人员工作成果的重要指标之一。
销售人员的销售额越高，代表其销售能力越强。
在考核销售额时，可以根据销售额的大小设定不同的奖励档次，以激励销售人员实现更高的销售额。
2. 新客户增长率新客户增长率是评估销售人员开拓市场的重要指标。
销售人员通过不断开发新的客户资源，为企业带来更多的商机和销售机会。
因此，新客户增长率的考核应该加入权重，以鼓励销售人员开拓新客户。
3. 客户满意度客户满意度直接关系到企业的声誉和市场信誉。
销售人员通过与客户的良好沟通和协调，满足客户需求，提高客户满意度。
因此，客户满意度应成为销售人员绩效考核的重要指标之一。
三、薪酬调整和晋升机制1. 个人发展空间销售人员应当有明确的个人发展空间，公司可以为销售人员制定晋升计划和培训计划，鼓励他们不断提升自己的专业能力和销售技巧。
合理的晋升机制可以激励销售人员不断进取，为企业的发展做出更大的贡献。
2. 薪酬调整销售人员在工作中所展现出的能力和绩效应当得到相应的回报。
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中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的 doc 或 ppt 格式4 销售人员的能力是什么4.1 销售人员的一般素质模型在第三部分已经对素质的概念进行了界定， 那么什么是素质模型 （competency model） 呢？简言之，素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素 质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及 知识与技能水平。
通常素质模型由 4-6 项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相 关的内容。
因此，要获得销售人员的素质模型我们就要研究完成销售工作需要哪些素质。
4.1.1 国外对销售人员素质的研究 查尔斯加菲尔德（Charles Garfield）研究了优秀成功者后，认为超级销售员具 有下列品质：能承受风险、具有强烈的使命意识、有解决问题的癖好、认真对待顾客和 仔细做好每次访问。
罗伯特麦克默里（Robert Mcmurry）认为，超级销售员具有五项品质：旺盛的精 力、强烈的使命意识、对金钱的追求、坚忍不拔的毅力、挑战意义、跨越障碍的癖好。
梅耶（Mayer）和格林伯格（Greenberg）给出了好的销售员最基本的品质的两个方 面：感同力（empathy） ，既善于从顾客角度考虑问题，成就趋向（ego drive） ，即达成 销售的强烈的个人意欲。
对《财富》500 强公司和他们所采用的提拔销售人员作为一线销售经理的研究中，发 现了 11 条显著的特征：智力、工作热情、人际关系能力、社会端倪的洞察力、高于常人 的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定 问题的耐心。
1 如图 4-1 所示， 拉尔夫 杰克逊 W （Ralph W. Jackson） 和罗伯特 希里奇(Robert D D. Hisrich)（1998）对成功的销售人员的素质特征作了如下界定： 品质：个人具有的特殊品性1Donald B. Guest and Havva J. Meric, The Fortune 500 Companies’ selection criteria for promotion to first level sales management: An empirical study. Journal of Personal Selling & Sales Management 9(Fall 1989),47~52. 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的 doc 或 ppt 格式技能：专业能力 知识：专门的信息产品知识 市场知识 公司知识等 沟通技能 分析技能 组织技能 时间安排技 能等知识 技能品质 移情、成就趋 向、自我调节 能力、诚实等图 4-1 销售人员的素质模型（Ralph W. Jackson & Robert D. Hisrich,1998） a 品质移情（empathy） ：即从他人角度来理解和判断局势的能力，这是对成功销售人员的 研究中，发现最普遍提及的品质。
2移情使销售人员有能力去预测客户的想法，并对客户 可能的行为作好准备；移情还可以帮助销售人员与购买者建立密切的关系，如果卖主感 到销售人员不理解他们的问题所在，这种关系的建立就会受到阻碍。
个人积极性（ego drive） ：个人积极性是一种决心，具备此品质的人，因其对工作 自身的认识，很想在销售方面获得成功。
自我调节能力（ego strength）或韧性（resilience） ，即指走出失败的能力。
销售 人员不会因为受到拒绝而动摇自己的意志。
在最近的一项研究中,通过访问销售经理，调查他们对销售人员品质的看法，诚实和 正直被列于第一位。
2 3Bruce K. Pilling and Sevo Eroglu, An empirical examination of the impact of salesperson empathy and professionalism and merchandise salability on retail buyers’ evaluations, Journal of Personal Selling & Sales Management 14(Winter 1994),45~58. 3 Conrad N. Jackson and Ralph W. Jackson, Characteristics that distinguish Successful salespeople, Working paper, 1993. 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的 doc 或 ppt 格式b技能仅仅具备特定的个人品质，在销售活动中无论如何都是不够的。
成功的销售人员比 那些不成功的销售人员更有效的使用专门技能（skill） 。
一些研究发现，某些技能对成 功的销售人员很重要。
近年来的一些研究中认为，最普遍的技能如下： 沟通技能（communication skills） ，积极聆听客户，并对所获得的信息进行理解， 深入体会讲述着的感受，并适当的做出反应。
分析技能（analytical skills） ，即深入问题的各个部分并决定最佳解决方案的能 力，这在当前的买方环境下很重要，因为它重在强调对推销的指导。
组织技能（organizational skills）即按逻辑顺序安排时间和位置的能力，他很重 要，因为销售人员需要掌握的信息量太多了，他必须能够将所有事项整理成对客户有意 义的一个卖点，而不是仅仅简单的让消费者接触大量信息。
时间安排技能（time management skills）即正确安排必要时间和一天活动优先顺 序的能力，它很重要的理由有两个：典型的销售人员只花费 1/3 的时间进行面对面的推 销，4任何花费更多时间与顾客在一起的人都会提高销售额；第二，销售的 80/20 原则， ： 销售人员约有 80%的销售量来自于其 20%的客户。
优秀的销售人员善于分配时间，这样他 们就能够花费大部分时间与那 20%的客户在一起。
因此， 销售人员能够掌握客户需求的唯 一方法就是有效的时间安排。
c 知识销售人员的知识类型包括如下几种： 产品知识 精明的销售员并不力图将产品强推给客户，相反，销售员是一个解决问题 者。
一旦确定了某一给定范围内的客户难题，销售员就向客户展示公司的产品如何帮助 客户解决这些问题。
为此，销售员必须完全熟悉公司产品的特点以及客户会从使用产品 中得到的益处。
销售人员还应对竞争性产品有着相当完备的了解，以便在必要时解释自 家产品的优点。
市场知识 销售人员必须懂得市场，既要了解总体业务状况，又要熟悉所涉及的具体 行业状况。
他必须了解竞争、了解竞争政策、竞争力的优势及劣势。
更重要的是，销售 人员必须了解客户、了解客户需要、客户购买影响人，以及如何使用公司产品。
公司知识 因为销售员经常在公众场合出现，并在一定程度上代表公司形象，因此，4Alvin J. Williams and John Seminerio, What buyers like from salesmen, Industrial Marketing Management 14(1985), 75~78. 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的 doc 或 ppt 格式公司生产什么产品、公司的组织结构及工艺流程、公司代表什么形象等知识对于销售员 来说也是比较重要的。
销售人员能否理解公司的立场以及立场如何演变，也很重要。
上述知识中，前两者一般来说是最重要的。
没有人能够掌握针对所有情形的、必要 的知识和信息，成功的销售人员就是那些能够在需要的时候，保存必要信息的人——他 们知道到哪里去收集有用的信息，而且他们必须能够鉴别有用的信息，从中找出潜在的 规律，并能够将此规律进行综合和组织。
4.1.2 国内对销售人员素质的研究 彭剑峰教授（2003）认为，对于销售人员而言，影响力、成就导向、人际理解力、 主动性、客户服务、信息搜寻、自信、关系建立、演绎思维和归纳思维、专业知识与技 能、培养人才等素质是影响其绩效的关键因素。
5 如图 4-2 所示，这些素质可以分为六个方面，其含义如下所述： a 目标与行动：包括成就导向、主动性和信息搜寻。
成就导向 成就导向对于帮助销售人员实现高绩效非常重要。
成就导向通常表现在为 自己设定具有一定挑战性的目标，并在目标达成的过程中享受他人的赞誉与认可；表现 在积极有效的安排与利用时间，帮助客户改善经营状况，以及善于敏锐的感知与抓住某 些潜在的利润与收益机会等方面。
需要说明的是，成就导向并不能单方面成就销售人员 的高绩效，必须与影响力和人际理解力素质达到良好的平衡，否则成就导向就会给销售 工作带来不幸，甚至是灾难。
最常见的例子莫过于销售人员一味推销自己的产品，而忽 视了客户的需求与情感，最终导致销售失败。
主动性 营销人员的主动性常常表现为做事坚持不懈的精神与毅力， 即为完成某项任 务而一次又一次的尝试不同的方法，即便耗费大量的时间与成本，面对失败与拒绝也决 不放弃。
从长期的角度而言，主动性还意味着抓住机遇，迅速采取行动以应付未来潜在 的威胁，提前付出比工作要求更多的努力等。
信息搜寻 即搜寻有关产品、技术发展、潜在客户、客户需求以及5彭剑峰、荆小娟著： 《员工素质模型设计》 ，中国人民大学出版社，2003 年 1 月，p145~148. 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 必要时可将此文件解密成可编辑的 doc 或 ppt 格式演绎和归纳 思维 专业知识与 技能 管理 培养人才 影响力 关系建立认知影响目标 与行动帮助与 服务自我 概念成就导向 主动性 信息搜寻人际理解力 客户服务自信图 4-2 销售人员的一般素质模型（彭剑峰，2003）资料来源：彭剑峰、荆小娟著： 《员工素质模型设计》 ，中国人民大学出版社，2003 年 1 月，p146.市场竞争等方面信息的素质，也是营销人员的必备素质之一。