中小企业培训体系(范本)41页PPT
《中小型企业培训体》PPT课件
对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何进行授课 演讲能力
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员 工能力和特长
可整理ppt
有效的员工沟通
如何进行职涯规划管理
会议管理
管理知识
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所需能力：他该会什么
决定培训内 容该是什么
决定谁应该 接受培训和 他们需要什 么培训
具体方法举例
❖考察组织长期目标、短期目标、经营 计划来判定知识和技术需求
❖将实际结果与目标进行比较 ❖制定人力资源计划 ❖评价组织环境
※分析个人业绩评价标准、要完成任务 所需的知识，技术，行为和态度
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖收集和分析关键事件 ❖进行培训需求调查
Career Development 员工职业发展
Organization
Development 组织发展
Employee Education 员工教育
Employee Development 员工发展
Training 员工培训
可整理ppt
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这样的场景熟悉吗
• CEO 下达命令：请人力资源部门制定一套
负责培训实施及 相关培训行政基 础工作
负责新员工培训
职业生涯发展方 案的设计与实施
培训专员
主要任务
可能涉及的能力
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
如何设计企业培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划
确定培训讲师与场地 时间管理
培训讲师服务
如何进行培训评估
负责资料、教材管理、 谈判能力
教学设备、仪器的保管
事部是怎么搞的！！！可整理ppt
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冤枉啊！
员工技能不行我有什么 办法？人事部门的培训 一定要跟上才行嘛！
培训体系中小企业员工培训PPT
（培训体系）中小企业员工培训(PPT)汪胜军：中小企业员工培训浅谈中小企业员工培训存于的问题及对策摘要:随着中国经济的迅速发展,中小企业竞争日趋激烈,企业对员工素质的要求也日益提高。
如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。
了解中小企业员工培训中存于的问题且提出相应对策具有重要现实意义。
关键词:员工培训对策中小企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,企业要提高核心竞争力,最终实现企业、员工的“双赢”,就必须于人、财、物上加大投入,创造条件做好员工培训,不断提高员工的知识、技艺、能力及心智等综合素质,锻造壹支素质高、绩效好的干部、员工队伍。
为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
本文对员工培训工作现状及存于的问题进行了分析,且提出有针对性的对策,,希望能够对中小企业的培训工作有所帮助。
1中小企业员工培训存于的问题1.1企业员工对培训的认识有了较大提高,但仍局限化调查表明,中小企业员工的素质越来越高,员工的学习欲望、接受能力均非常强。
大部分的员工认为培训对自己的职业发展很重要,希望于企业能受到企业的系统培训。
但也有些员工认为工作重点是经验的积累,自己能够边工作边学习,最终壹定能适应环境而胜任工作。
同时认为培训只是形式主义,且没有什么作用,且不会有多大影响,表面上应付壹下了事,走走过场,忽略了培训的重要性。
总的来说,员工对培训的认识均存于着壹定的局限性。
1.2培训机制不健全、不规范从体系上见,绝大部分中小企业培训体系不完整,没有专门的培训部,及专门的培训教室和培训器材,培训工作由企业各个部门自行组织和安排。
从制度上见,绝大部分企业虽均有培训制度,但有不少企业的制度却不完善,大部分企业于培训上重形式,轻考核,缺乏健全完善的效果评估体系,仅仅把培训作为点缀,或是当成壹项任务,任务完成了就好了,没有更多地关注到培训后的跟进管理。
受训者于业务上有哪些改进和提高,程度如何,今后的培训需要怎样改进,对这些问题的回答绝大部分企业的管理者底气不足。
2024年度国家科技型中小企业评价培训课件
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市场评价方法
定量评价
通过收集和整理相关数据，运用 数学模型和统计方法对市场评价 指标进行量化分析，得出客观、
准确的评价结果。
定性评价
结合专家评审、市场调研等手段 ，对市场评价指标进行主观判断 和评价，以弥补定量评价的不足
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科技型中小企业创新 能力评价
2024/2/2
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创新能力评价指标体系
创新投入指标
包括研发经费、研发人员 数量与素质、研发设备投 入等。
2024/2/2
创新产出指标
包括专利申请数量、新产 品开发数量、科技成果转 化率等。
创新绩效指标
包括创新产品销售收入、 创新产品利润、市场占有 率等。
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综合的分析。
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财务管理问题与对策
财务管理问题
包括融资难、资金周转不畅、成本控制不力、财务风险高等。
对策与建议
加强财务管理制度建设，提高财务管理人员的专业素质；积极拓宽融资渠道，优化资金结构；加强成本控制，提 高盈利能力；建立健全财务风险预警机制，防范财务风险。同时，结合企业实际情况，制定切实可行的财务管理 方案，为企业的健康发展提供有力保障。
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国家科技型中小企业 评价政策解读
2024/2/2
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评价政策背景及目的
背景
为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》，推动大众创业万众创新，加速科 技成果产业化，加大对科技型中小企业的精准支持力度，壮大科技型中小企业 群体。
目的
通过评价工作，推动科技型中小企业创新发展，提高其核心竞争力和市场影响 力，促进科技与经济的深度融合。
企业培训体系管理教材(ppt 41页)
• 培训部门是支持部门，培训不能解决所有 问题。
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业务部门与培训部门的职责
➢业务部门的职责
• 提出部门内员工的培训需求。 • 负责部门内除正式培训以外的各种培训。 • 监控员工的技能的变化，确定员工更高层
次的技能需求。
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业务部门与培训部门的职责
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培训计划制订
年度培训计划
(格式见样表)
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年度培训预算
❖年度培训预算一般为年度工资总额的 1.5%。
❖对新公司、新部门，或新进人员比较 多的公司，预算会高一些；平稳且有 经验的公司，可相对低一些。
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年度培训预算
年度培训预算编制方法：
❖传统预算法 ❖弹性预算法 ❖零基预算法
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年度培训预算
服务
培训部门
其他部门
要求
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培训的流程
培训需 求分析
培训效 果评估
培训实 施
培训计 划制定
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培训需求分析
三个层面的需求:
• 组织层面的需求 • 群体层面的需求(职位层面) • 个人层面的需求(K.A.S.H)
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培训需求分析
培训需求分析是这样一个过程:
• 在三个层面识别期望表现 • 在三个层面识别现实表现 • 识别两种表现的差距 • 规划减少差距的建
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培训能够为企业解决的问题
培训能够为企业解决什么问题?
✓ 员工素质与技能方面原因产生的问题 ✓ 沟通协调方面原因产生的问题
培训不能够为企业解决什么问题?
✓ 结构性、制度性、机制性方面原因产生的问题
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培训制度的建立
➢培训管理制度 ➢岗前职前培训制度 ➢培训考核评估制度 ➢培训纪律条例
中小企业培训体系搭建
中小企业培训体系搭建李嘉诚曾经说过：经验是负债，学习是资产，过去曾经成功的经验，有可能是今天失败的原因！杰克.韦尔奇也曾经说过一句话：你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。
一、对待学习提升的认知有很多朋友经常问我，你是怎么变得那么优秀的，有什么捷径可以走吗？通常这么问我的人，我都微笑不语，这世上哪有什么捷径，每个人的成功或许就是靠不断的学习和坚持做自己的事情。
在人力资源这个领域，我坚持了快18年了，是什么让我坚持到今天的，我相信是源于习惯，源于我想把人力资源这条路走到头，但是发现这个头越来越深邃，这种深邃源于市场和用户的变化，每年都有一些创新的知识点出来，所以一不小心，我又再次钻了进去。
你能够成为别人的偶像或者崇拜者，自然有你自身的价值，其实每个人都有自己的偶像，我的偶像貌似有很多很多，但凡某个专业知识点我不是特别清楚，我认为他懂我不懂的，他或许就是我偶像，学习永无止境的，在学习的道路上，你会发现非常孤独和恐惧，怎么感觉学了那么多，发现掌握知识的量还是不够呢？不记得哪个友人说过一句话：你的大脑可以撑起一个图书馆，大脑的容量真的非常之大，所以才有学习永无止境的一种说法。
无论哪个层级的人都需要不断的接受新的知识，越成功的人危机感越强，要想不被其超越，只能狠狠的逼自己努力，寻找竞争的差异化，要想改变认知貌似也只有一条路可以走，不断持续的学，不断持续的行动，做一个领先型的企业虽然很累，但是总不至于在短时间内被淘汰。
我们个人逼自己成长是源于职业晋升，企业逼自己成长源于外部行业和市场的竞争。
疫情期间倒下了很多没有竞争力的企业，虽说非常残酷，但是让大家更加认清了一个现实，企业经营处处都是危机，而有些危机是你遇见不了的，要多创造危机感来应对突发状况。
我依然坚信在很多年之后，教育培训行业依然是一个朝阳的行业，但同样教培行业的竞争依然非常之大，教培行业必须要更加努力的找到自身的定位，加大马力寻求新的突破点。
无论是个人还是企业，对待学习的这种态度逐年在提升和变化，我们不能在着眼于小打小闹，缺什么补什么，东一棒槌，西一榔头的乱撞了，如果让企业持续的更加有竞争力，个人持续有价值，企业必须着眼于打造适合自身企业成长和员工职业成长的学习体系。
企业培训体系培训课件
组织培训和自我 提高的原则
▪正规的培训唤起员工的自我发展意识， 使员工自我培训、自我提高
导读
人力资源 与培训
现代企业 培训原则
系统型培 训模式
培训者
培训组织
人员培训的模式：系统型模式
需求分析阶段
培训需求评估
计划与实施阶段
目标确立
培训内容与方法 设计
o普通人员
o经理职能培训
o新聘员工
o组织发展培训
o企业价值观教育 o定向培训
o人力资源政策教育 o法律和制度教育 o文化知识教育
o在职培训 o脱产培训 o员工自学 o集中引导培训
o行为规范和礼仪教育 o研修式培训
o在线培训
现代企业培训的原则之六：培训与提高 相结合的原则
全员培训与重点 提高的原则
▪培训要有重点
•考虑培训者和受训 者的时间安排 •根据培训的内容确 定地点 •估计培训经费，确 定来源
例：Provident公司“有效的电话技术” 培训课程目标
当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：
1. 快捷应答电话，不要超过3声 2. 保留一份经常拨打的电话号码名录 3. 在开始谈话时要先表明身份 4. 随时将电话通讯录和笔放在电话旁 5. 接别人电话时要有问必答 6. 留书面信息时，要写上日期、时间、来电者姓名、电话、
导读
人力资源 与培训
现代企业 培训原则
系统型培 训模式
培训者
培训组织
导读
人力资源 与培训
现代企业 培训原则
系统型培 训模式
培训者
培训组织
现代企业人力资源的素质特点
•员工成为企业最重要 的财富，通过他们的智 慧、技能和创造性的活
2024中小企业经营管理ppt课件
•中小企业概述•中小企业经营管理策略•中小企业组织架构与人力资源管理•中小企业财务管理与风险防范目录•中小企业市场营销策略与实践•中小企业创新发展与转型升级01中小企业概述定义与特点定义特点经济贡献技术创新市场竞争030201中小企业在国民经济中的地位中小企业发展现状及趋势发展现状发展趋势02中小企业经营管理策略市场定位与细分确定目标市场市场细分确定市场定位产品组合策略根据市场需求和企业资源，合理规划产品组合，包括产品线的宽度、深度、关联度等。
产品开发策略注重产品创新，通过自主研发、合作开发等方式，不断推出新产品，满足市场需求。
产品品质策略提高产品品质，建立完善的质量管理体系，确保产品质量稳定可靠，提升客户满意度。
竞争导向定价成本导向定价根据竞争对手的价格来制定价格，以保持竞争优势或避免价格战。
需求导向定价渠道管理策略建立稳定的销售渠道，制定合理的渠道政策和激励机制，确保渠道畅通和高效运转。
渠道选择策略根据产品特性和市场需求，选择合适的销售渠道，如直销、代理商、批发商等。
渠道拓展策略积极开拓新的销售渠道和市场，如线上销售、跨境电商等，以扩大市场份额和提高销售额。
渠道策略03中小企业组织架构与人力资源管理组织架构设计与优化组织架构类型选择01部门设置与职责划分02层级设计与沟通03人力资源规划及招聘策略人力资源需求分析招聘渠道选择面试与评估培训与开发培训需求分析针对员工岗位需求和职业发展，分析培训需求，制定培训计划。
培训内容与形式设计多样化的培训内容和形式，如课堂培训、在线学习、工作坊等。
培训效果评估对培训效果进行评估和反馈，不断改进和优化培训计划。
绩效管理与激励机制绩效目标设定绩效考核方法激励措施设计04中小企业财务管理与风险防范财务管理制度建立及执行建立完善的财务管理制度严格执行财务管理制度定期进行财务审计1 2 3制定全面的成本控制措施建立科学的预算管理体系强化预算执行与监控成本控制与预算管理风险防范与应对措施识别潜在风险制定风险防范策略建立风险应对机制融资渠道选择及优化了解各种融资渠道选择合适的融资渠道优化融资结构05中小企业市场营销策略与实践品牌建设与维护品牌定位品牌传播品牌保护市场调研营销组合策略营销计划执行深入了解消费者需求、竞争对手情况和市场环境，为营销策略制定提供依据。
企业培训体系概述(ppt 60页)
各层次应具备的能力
中级管理层次
教练能力 管理业务和专业能力
管理团队能力 创新能力
沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧
战略能力 学习能力 激励能力
各层次应具备的能力
高级管理层次
教练能力 创新能力 战略能力 学习能力 激励能力
培训课程的设置
各层次模块的课程设置根据前述能力来设置
职业生涯和培训
各层次转换通道
培训体系的理论基础
建立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础；
建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
•人力资源部在发布课程时，会公布每门课程的对应 标准分值，参训者在按照规定程序完成课程后，由授 权者在培训手册上记录积分。
•公司员工自行参加学习，可以记录可转换积分，如 英语学习、MBA教育、会计师学习等，公司人力资源 部根据实际情况确定转换积分分值，并予以公布，原 则上转换积分不得超过该层次要求积分的50%。
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初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习