国有企业中企业家人力资本的合约选择(一)
高级管理会计 第10章 人力资本管理会计
财务资本的重要性不同，不同企业，人 力资本与财务资本所有者的谈判地位和 能力也不同。实际上，市场里的企业是 一个人力资本与财务资本非合作讨价还 价重复博弈的合约均衡。
第十章>>第二节
二、现代企业所有权安排：人力资本 管理会计研究的基础
现代企业是一个人力资本与财务资本的
特别合约。企业最终所有权安排取决于 人力资本与财务资本所有者的谈判能力。 因此，人力资本与财务资本共同分享企 业所有权的现代企业所有权安排是人力 资本管理会计研究的基础。也只有奠基 于人力资本与财务资本共同分享企业所 有权的现代企业所有权安排，人力资本 管理会计的研究才有价值。
第十一章
企业激励机制与经理人激 励报酬设计
现代企业制度的基本特征就是经营权与
所有权“两权分离”。由于“两权分离” 产生委托代理问题，从而产生对经理人 的激励问题。 本章试图以现代企业制度的组织缺陷为 起点，从管理会计的视角讨论经理人激 励报酬设计问题，以期为我国建立企业 激励机制提供基本思路。
第十一章
企业激励机制与经理人激 励报酬设计
讲授内容：
第一节现代企业制度及其内在缺陷 第二节企业激励机制是现代企业制度的 重要组成部分 第三节企业激励机制的设计 讨论题
第十一章>>第一节
一、现代企业制度的代理问题
在委托代理关系中，委托人与代理人之
间具有一种内部授权关系，它是基于代 理权而产生的委托人与代理人之间的契 约关系。 现代企业内部实际上就是一种委托代理 关系。现代企业制度的所有权与经营权 的“两权分离”特征，使得投资者（委 托人）将其财产交给职业经理人即经营 者（代理人）去经营。
第十一章>>第二节
三、企业经理人保护和监督机制
论企业家人力资本产权
Ｎ ｏ． ２０ ２ ４ ０
ｓ ｒａ ． ８ ｅ ｉ ｌＮｏ ５
墨
论 企业家 人 力资本 产权
赵 杰
（ 中共 中 央 党 校 ，北 京 １ ０ １ ） ０ ０ ３
摘 要 ：企 业 家 人 力 资本 在 所 有 进 入 企 业 的要 素 中居 于 中心 地 位 。 随 着 古 典 企 业 向现 代 企 业 的 演 化 ，尤 其 是 现 代 股 份 公 司所 导 致 的 企 业产 权 结 构 的 重 大 变化 ，企 业 家人 力 资 本 正 逐 渐 走 出 了 “ 质 资 本 ” 的 阴影 ，成 为 物 企 业发 展 的 核 心 力 量 。企 业 家 人 力 资 本 产 权 本 质 特 征 导 源 于 其 集 人 力 资 本 产 权 承 栽 者 与 所 有 者 于一 身 。 现 代 企 业 制 度 对 企 业 家承 担 风 险 有 特 殊 的 制 度 安 排 。企 业 家 人 力 资 本 产 权 是 流 动 性 与 非 流 动 性 的 统 一 。
人 力 资本 的 特 别 市 场 契 约 ，大 企 业 的 股 东 拥 有 对 自 己财 务 资 本 的完 全 产 权 和 控 制权 ，他 们 通 过 股 票 的买 卖 行 使 其 产 权 ； 理 拥 有 自 己管 理 知 识 的 完 全 产 权 和 支 配 权 ， 们 在 高 经 他 级 劳 动 市 场 上 买 卖 自己 的 知 识 和 能 力 。 股 份 公 司 并 不 是 什
么 “ 有 权 与 经 营权 的 分 离 ” 所 ，而 是 财 务 资 本 和 经 理 知 识 能
有 者 ，如 工 人 、 般 管 理 人 员 、企 业 家 等 ； 一 类 是 非 人 力 一 另 资 本 （ 质 资 本 ）的 所 有 者 ，如 股 东 、 权 人 等 （ 有 企 业 物 债 也
核心30问！全面解析国有企业经理层成员任期制和契约化管理
核心30问！全面解析国有企业经理层成员任期制和契约化管理来源：中大咨询研究院作者：邹靖之推行经理层成员任期制和契约化管理是基于中国特色现代企业制度的新型经营责任制，是激发企业内生活力动力的关键举措，是实现国有企业高质量发展的必然要求。
2021年是推动国企改革三年行动的攻坚之年、关键之年，中央企业和地方国有企业加快对经理层成员任期制和契约化管理进行部署，确保今年底完成70%以上任务目标，到2022年6月底前全面推行。
中大咨询整理总结具体操作中的问题并作出解答，方便企业更加规范有序开展相关工作。
Q1国有企业推行经理层任期制和契约化管理的文件依据包括哪些？推行经理层成员任期制和契约化管理的中央文件主要包括《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发【2021】7号）（以下简称7号文）以及《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（国企改办发〔2020〕2号）（以下简称《操作指引》）。
7号文对国有企业推行经理层任期制和契约化管理的原则方向、实施范围、签约签订主体、任期管理、契约内容、刚性兑现薪酬等10个方面均有明确工作要求，是国有企业推行经理层任期制和契约化管理工作的核心文件依据。
《操作指引》的核心对象是“双百企业”，但对于有条件推行经理层成员任期制和契约化管理的国有企业是全面适用的。
7号文中明确提到鼓励参照《操作指引》，结合实际制定完善本企业、本地区相关工作制度或方案，并规范有序组织实施。
《操作指引》中也提到鼓励未纳入国企改革“双百行动”的中央企业所属各级子企业和地方国有企业（含所属各级子企业，下同），参考《操作指引》积极推进相关工作；《操作指引》印发前，已根据党中央、国务院有关文件精神和政策规定，在本企业或本地区推行经理层成员任期制和契约化管理的，可以按照“孰优”原则参考《操作指引》完善相关工作。
由国有企业的控股股东及其党组织按照企业经理层成员管理权限和企业领导人员管理有关规定，结合企业发展战略、市场化程度等实际情况，综合研判后自行决定是否参考《操作指引》推行相关工作，对指引中的具体规定可以根据实际进行适当调整。
企业家理论论述
企业家理论论述随着现代经济学理论越来越强调行为人基础，企业背后的决策主体---企业家---越来越成为研究的重点，企业家理论将企业看作为一种人格化的装置，认为企业正是由那些对机会和不确定性具有很高判断处理能力的企业家们建立起来的，更偏重于“供给”。
一、企业家的功能和角色：1.马歇尔的企业家理论：马歇尔建立起以供求均衡价格为中心结构的理论体系。
他理想的企业家必须具备的综合能力分为两个方面：第一，把企业家作为“商人和生产组织者”来说明其作用和能力。
作为商人，企业家以敏锐的洞察力发现市场的不均衡性，并创造交易机会和效用；作为生产组织者，企业家以自己的创造力和统率力，使生产要素组织化，并承担生产上的主要风险。
第二，以其作为企业管理者而论，企业家必须天生就具备领导他人的才能：一是选人用人的才能，二是决断能力、应变能力和统驭能力。
马歇尔赋予了企业家“中间商人”的角色，并认为企业家承担风险，而且这种风险是资本意义上的。
2.奈特的“不确定性承担者”理论：奈特认为企业是一种装置，通过它，可使自信或用于冒险者承担者承担起风险，是犹豫不决者、怯懦者得到一定收入。
他将企业内企业家对工人的权威视为前者对后者提供保障的一种补偿。
企业家被赋予不确定性决策者的角色。
同时，他严格区分了不确定性和风险：风险是在已知发生概率条件下的随机事件。
奈特的企业家理论，尤其是风险和不确定性的划分，对后来经济学和管理学的决策理论的影响很大。
3.熊彼特的额“创新者”理论熊彼特将企业家视为创新者，认为其是资本主义经济发展的发动机。
他进一步认为，企业家为追求利润目标实现新组合，从而打破均衡状态，企业家的作用是创新性的破坏市场均衡，而不是推动市场均衡的实现。
他认为企业家的本质上是制定创新方案的决策者和管理者，并不是发明家，企业家决定的是如何配置资源，以便于发明；企业家也不是风险承担者，承担风险的是向企业家贷款的资本家。
熊彼特的企业家理论的核心是创新，企业家的“创新者”角色是超越市场结构的，形象十分鲜明，因而其理论影响最为深远和广泛。
论“资本雇佣劳动”与“劳动雇佣资本”
论“资本雇佣劳动”与“劳动雇佣资本”摘要：在现代企业中，是“资本雇佣劳动”，还是“劳动雇佣资本”？有必要就此问题进行探讨。
不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以历史的存在来决定未来的状态，也不能以早期资本对劳动的占有效果和雇佣关系而将之永恒化，以此去断定未来社会形态，否定未来社会中劳动雇佣资本的可能性和现实性。
关键词：资本；劳动；雇佣企业是市场经济中的一种典型的组织形式，企业内部的不同参与者在收入分配和控制权上的合约安排，是企业的最显著的特征。
在企业内部，某些参与者被称为雇主，而另一些则被称为雇员。
雇主对雇员拥有权威，并有权索取剩余收入；而雇员在一定的限度内有服从雇威的义务，并挣得固定的薪水，雇佣关系发生在资本与劳动之间。
按照委托――理论的术语，雇主即是委托人，雇员则是人。
这是大多数学者认可的典型的“资本雇佣劳动说”。
张维迎教授在他的博士论文中以严格的数学假设前提论证了资本雇佣劳动的合理性，其基本理由是：假定个人存在三方面的差异――经营能力、个人资产、风险态度。
因为个人在经营能力上存在差异，通过建立一个企业而相互合作对他们也许是件有利可图的事。
这是由于在企业中，那些在经营方面具备优势的人可专门从事经营决策，而那些不善经营的人则可专门从事生产活动。
那些从事经营活动的成员应该被指定为委托人并有权索取剩余收入，以及监督其他成员，这不仅仅是因为他是主要的“风险制造者”，更主要的是因为他的行动最难监督。
因此，他成为了企业家，而那些从事生产活动的人则成为工人。
而且，在一个消费不可能为负的约束条件下，一个人当企业家的机会成本与其个人的财产正相关，因而资本雇佣劳动保证了只有合格的人才会被选做企业家；而对一个一无所有、只能靠借入资本当企业家的人而言，成功的收益归己，而失败的损失却推给他人，因而即使没有能力的人也有兴趣碰碰当企业家的运气；此外，易于观察的股本可以作为一种信号手段标示出有关他们经营能力的信息，从而使这种安排节约交易成本。
企业家人力资本激励约束机制的理论基础与政策选择
、
企业家人 力资车激励约束机斜的理论基础
从现有的理论文献看，企业家人力资本激励约束机制的基础主要是经济学 中的产权理 论，委托—代理理论和管理学中的激励理论。 美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的理论体系，随着人力资本理论的发展，由于人力 资本与其所有者的不可分离性，有关研究认为：人力资本是财产的一种形式，与物质资本一 样 ，也存在 产权 问题 ，只是 人力资 本 的所有权 只能属 于个人 ，非激 励难 以谓动 。 人力资 本产 权就 是人 力资本 的所有 权 ，即存在 于人 体之 内，具有 经济价 值 的知识、技 能 乃 至健 康水平 等 的所 有权 。从 本质 上讲 ，人 力资本 产权 实质 上也是 一种 现实舶 经 济关系 ， 即人力 贷本产 权关 系。这就从理论 上提供了企业家人力资本拥有企监产权，其实质是承认企业家凭借其人力资 本的所有权取 得 余索取权。剩余索取权既包括获取利｛ 的权利，也包括承担风险的责任， 阿 并由此形成 激励 约束 企业家 人力 资本行 为的 内在 机制 。 委 托—代 理 理论 把企 业 看作 是 委托 人 和 代理 人 之 间围绕 着 风 险分 配 所作 的 一种 契 约安 排。委托—代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而 使委托 人预期效 用最大化 的激励 合约 中，代 理人都 必须承 受部 分风险 二是 如果代理 人是 一 十风险 中性者 ， 那么就可 以通过 使代 理人承 受完全 风险 （ 即让他 成 为惟 一的 余 权益 者）来 达 到最优激 励效 果。 由于 委托人 与代 理人之 间的信 息不对称 、 契约 不完备， 代 理人 的行动 不
管理 激励 理论 的方 向逼 近 了一步 。
管理学 激励理 论 是在经验 总结 和科学 归纳 的基础 上形成 的， 它 以问题研 究为导 向， 以管 理 环境为依 托， 以人 的需求 为基础 ，侧 重对 一般 人性 的分析。 按照 研 究侧面 的不 同和行 为的 关系 不同，可 以把管 理激励 理论归 纳和划 分 为四种 不 同的类型 ，一是 多 因素激励理论 ， 强调 根据 人 的不同需 要和 不 同的社会环境 ，设 计相 应的激励 方 案。 二是行 为改造 理论，激 励 的 目
我国民营科技企业激励合约的变迁研究——向人力资本分成合约的演进
此 外 ，一 些 由科 技 人 员 个 人 或 合 伙 集 资 创 办 ， 靠在 全 民或 集 体 所 有 制单 位 下 的 民 营 挂
科技企业 ， 电可 归 入 此 类 ， 两 者 统 称 为 “ 这 公 有 民 营 科 技 企业 ” ；另 一 类 是 以技 术专 家 为 主 体 创 办 的 ， 类 企 业往 往 出现 住 巳具 备 一 这
重 构 ， 截 至 目前 ， 们 已 经 通 过 不 同 方 案 但 它 较 好 地 解 决 了 此类 问题 。 些 激 励 合 约 大 多 这
以 股 权 疗式 承 认 人 力 资本 对 企 业 的 贡 献 ， 属 于 典型 的 分 成 合 约 。 从 表 ｌ可 以看 到 ， 国有 和 集 体 科 技 企 业 的 比重 均 在 以 比较 快 的速 度逐 年 下 降 ， 方 一 面 是 公 有 民 营 科 技 企 业 实 行改 制 重 组 。 新 重
０ 前言
在 以 科 技 企业 为 代 表 的 新 企 业 中 ， 人 力 资本 已 Ｆ渐 成 为 企 业 最 重 要 的 资 产 和 财 １ 富 增 Ｋ源 泉 人 力资 本 在 实 践 中地 位 的上 升 逐 渐 引 起 企 业 性质 的一 系 列 变 化 ， 卡 应 反 并 ｕ 映 尢 科 技 企 业 的 台 约 安 排 尤 其 是 激 励 合 约 的设计上。 口 前 我 国 民 营科 技 企 业 大 致 Ｈ 以 分 为 Ｊ ‘ 两类 ： 一类 是 围有 科 研 院 所 、 专 院 校 、 中 大 大 型 企 业 创 办 的 ，实 行公 有 民 营 的 科 技 企 业 ，
路。
业 机制 的深 化有 着重要意义。其次 ， 产权的
模 糊 使 得 企 业 家 并 不 需 要 为 国有 资 产 的 亏
【国家社会科学基金】_企业家人力资本_基金支持热词逐年推荐_【万方软件创新助手】_20140807
2013年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
科研热词 企业家人力资本 中介效应 集群品牌 资本会计 薪酬 社会责任能力 智力资本 无形资产核算 战略管理能力 年金现值 审计师选择 增长型 基因结构 创新型中小企业 关系网络能力 公司绩效 公允价值 信息披露质量 信息披露水平 会计核算 企业家能力指数 企业家能力 企业基因 人力资源价值会计 人力资本 产业集群
2008年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
科研热词 企业家人力资本 人力资本 管理层收购 风险投资 财产保护制度 股票期权 职业选择 经济发展 类型 社会资本 物质资本 民营企业家 模糊计量 梯度扩散 期权综合模型 技术创新 影响因素 广告费 年薪制 层次分析法 地区差异 品牌价值 博弈模型 协方差结构模型 剩余索取权 剩余控制权 创新 分配制度 企业家资本 企业家人力资本定价 企业人力资本
科研热词 面板门限模型 面板数据分析 集群化 经济增长 社会性合约 村企关系 敬业精神 国有企业家 国有企业 合作精神 区域经济增长 区域差异 动态面板模型 制度 创新精神 企业家精神 企业家理论 企业家人力资本 人力资本结构 乡镇企业 中小企业
推荐指数 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
推荐指数 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
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国有企业中企业家人力资本的合约选择(一)
摘要]企业家人力资本具有高度稀缺性、风险抵押性和不同质性的特点，现代企业实际上是所有者和管理者分享企业剩余索取权的特别合约。
在年薪制、管理者收购、分成制和股票期权制这些管理者分享剩余索取权的合约中，股票期权制是能够较好实现效率性和公平性兼顾的合约形式。
关键词]企业管理人力资本股票期权制国有企业
现代企业理论认为，资本所有者是企业的所有者，拥有企业的剩余索取权，这是就法律上的所有权而言。
事实上的所有权和法律上的所有权并不是一致的。
企业的所有权从来不是绝对的，企业是一组利益相关者契约的集合。
在利益相关者之间存在着一个公共领域，利益相关者可以通过各种方式分享或侵占处于公共领域中的剩余。
相对而言，工人对剩余的侵占可通过计件或计时工资的形式，贷款人和供货商所能侵占的剩余也可以通过严格的合同条款，以一定的成本而控制在一定限度之内；当然合约不可能是完全的，所以这种对剩余的侵占只能限制在一定限制内，而无法消除。
合约越不完全，处于公共领域中的剩余部分越大。
在企业与利益相关者间的合约中，企业家人力资本的合约是最不完全的，处于公共领域中的剩余最大。
从而使所有者通过给予企业家人力资本部分剩余索取权，来交换效益更大的企业家努力以提高企业效率，具有经济上的合理性。
一、企业家人力资本分享剩余索取权的合理性
1.企业家人力资本贡献上升并更具有稀缺性，使其具有分享企业剩余索取权的要求
纵观人类经济发展中所有制的变迁,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并拥有更大份额的剩余索取权。
随着经济的发展,人力资本的稀缺性和贡献不断上升。
资本市场的发展，资本的易得性使资本的稀缺性大为下降。
舒尔茨认为土地所有权对经济的影响力处于下降之中,正如物质资本的所有权相对于人力资本的所有权作用下降一样。
周其仁认为企业实际上是一个人力资本和非人力资本的特别合约。
由此我们至少发现一种人力资本重要性上升的趋势及其分享企业剩余要求的合理性。
人力资本通常包括三个层次,企业家人力资本、技术型人力资本和劳动型人力资本。
企业家人力资本是稀缺性最强的人力资本,其对剩余的要求权也是最不容忽视的。
2.企业家人力资本更具资产专用性，成为风险的主要承担者，要求分享风险收益
资本市场的高度发展赋与了股东可以“用脚投票”的方式任意退出企业，股票的高度流动性使股东承担的风险大为下降，物质资本的抵押功能也因此而削弱。
而人力资本正因其专用性和群体性而使抵押功能增强。
人力资本的专用性是指人力资本一旦被投入企业，其所有者就会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而具有了承担风险的主动性和自觉性。
人力资本的群体性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力，一旦人力资本退出该
企业，集体力将消失。
专用性和群体性共同作用使得人力资本具有抵押功能，成为风险的真正承担者，这对于最高层次的企业家人力资本更是如此。
企业家人力资本是企业风险的真正承担者，内在地要求使企业家人力资本的报酬与风险相匹配。
3.企业家人力资本计量和监督的困难，宜采用分享剩余索取权的间接定价方式
人力资本所有权天然属于个人，人力资本的所有者完全控制资产价值，在产权发生残缺时，人力资本所有者可以关闭部分人力资本的方式使资本的经济价值下降。
要使人力资本价值充分发挥必须进行有效激励，而激励的实质就是准确计量和监督。
企业家人力资本的异质性大为上升，尚缺乏一个有效的市场，单纯的计时工资并不能够对劳动贡献做出合理的计量。
由于其面对的是无概率可寻的市场不确定性，根本无人可知道企业家是否在尽心尽力做决策。
企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量。
参照巴泽尔对土地租佃问题的分析，在土地同质而劳动力不同质的情况，宜采用固定租金合约或分成合约，劳动力会增加努力程度；而在劳动力同质而土地不同质的场合，易采用工资合约，地主会有恰当的激励维护并改良他们的土壤。
这实际上是对于不同质性资产，市场难以形成一个统一的合理定价，从而宜采用分享剩余的间接定价方式。
从这一意义上说，通过给予企业家人力资本部分剩余索取权是体现了低交易成本的计量和监督方式，也是最有效的激励方式。
二、国有企业中企业家人力资本的合约形式分析
国有企业由于所有者缺位实际上是内部人控制，在缺乏市场竞争和法制约束的情况下，企业家人力资本分享剩余索取权的产权改革易于侵占所有者利益，造成国有资产流失，违背社会公平。
分析企业家人力资本分享剩余索取权的合约形式，力图找到在缺乏有效的公司治理结构和外部市场、法治约束的情况下，能够较好兼顾效率和公平的合约形式。