员工差异化辅导与激励管理(戴士超)-中华讲师网
《新生代员工管理与激励》
新生代员工管理与激励1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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论激励在现代企业人力资源管理中的作用
现代经济信息134论激励在现代企业人力资源管理中的作用赵 蓉 中国石油共享服务西安中心汤庆刚 中国石油长庆油田胡朕棋 中国石油共享服务西安中心郝文博 长庆油田第一采油厂摘要：进入21世纪以后，人力资源之间的战争才是现代企业竞争中最关键的因素。
而现代化企业的激励机制是人力资源管理中非常重要的环节，随着社会发展进入市场经济，激励机制在企业发展中的作用也越来越明显。
为了实现企业利润的最大化，发挥人力资源潜能的最大化，企业利用激励机制，针对每一个不同岗位职能的员工制定符合其发展的目标值并附带一定的报酬，从而激发员工的工作热情，推动企业发展前进。
现代化企业的人力资源管理的结果大多数是通过激励机制来实现的，主要是依附员工存在，通过员工的努力和配合达到需要的目的。
关键词：激励机制；资源管理；作用中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)013-0134-01一、现代化企业的人力资源激励机制的重要体现１．基本管理层面的战略性激励企业的正常运行是人力资源管理得以顺利实施的前提，也是个体和团队活动的重要场所，为了保证企业的稳定运行，员工必须按照企业既定的规章制度来约束自身的言行。
企业人力资源管理的根本目的就是保证企业发展和人才协同发展，根据企业自身的特点，设定出不同的工作职位，并根据企业在社会中的发展及时调整人力资源储备，以应对企业在市场中的竞争风险，同时调和企业和个体之间的差异和矛盾，化解人际矛盾和利益冲突。
２．个人荣誉和发展层面的战略激励现代企业人力资源管理的实践经验和研究表明，企业员工都有参与企业发展和进步的决心和愿望，企业的人力资源应当创造一切可能性和机会让员工参与到企业的管理活动中来，调动员工的积极性，同时还能丰富企业的管理方式，通过企业管理的参与性，形成员工对企业的归属感和认同感，更能发挥自身的个人价值，进一步满足员工自身的荣誉感。
不仅如此更多的企业发现自身员工的价值，给员工增加了很多培训和学习的机会，使员工的发展与社会发展与时俱进，通过进高校学习或是出国深造等激励措施，培养员工个人能力，促进其自我价值的实现。
浅谈知识型员工的激励管理
北京广播电视大学行政管理开放（专）科毕业作业题目：浅谈知识型员工的激励管理分校：怀柔分校年级：2009行政管理专科（春）学号：222姓名：褚少静指导教师：王永平目录(黑体小二号，加粗居中)中文摘要与关键词 (1)一、知识型企业员工的概念 (1)二、知识型员工的特点 (2)（一）自主意识强 (2)（二）价值观独立 (3)（三）流动意愿强 (3)（四）工作创造性 (3)（五）流程个性化 (3)（六）成果测度难 (3)三、企业知识型员工的激励管理的突出问题 (3)四、加强国有企业知识型员工激励管理的举措 (7)参考文献 (8)[摘要]如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。
所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。
国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。
当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。
本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
出处：《浅析国有企业知识类员工激励管理》[关键词]知识型员工；激励管理；人力资源浅谈知识型员工的激励管理引用著名演员葛优的一句话：“21世纪最缺的是什么？人才！”。
的确在这个高速发展的社会越来越多的企业认识到了人才的重要，人才分很多种，但人才最重要的我认为是知识。
企业需要什么、不仅仅需要一线员工的汗水，更需要知识型员工为企业带来的更多的附加价值。
那么什么是知识型员工、怎样才能更好的管理企业员工呢？一、企业知识型员工的概念“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”其实当时他指的是某个经理或执行经理。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
戴超绩效管理
核心产品：质量、包装、规格、性能、价格、品质 核心员工：高效的管理团队 核心策略：策划、宣传、造势
四、整合资源，创造品牌价值
资源：一切所能够被利用的人或物 整合：完整的结合
将所有的信息传播、营销工具、 将所有的信息传播、营销工具、人脉关 系等运用到执行中去， 系等运用到执行中去，并充分利用各种手段 及方法达到预期效果，获取高额的回报。 及方法达到预期效果，获取高额的回报。
一、企业远景
思考 Байду номын сангаас 战略规划、管理模式、行销策略
战略规划：行业分析、市场预测、投资估算、优胜 劣汰、战略组合 管理模式：结构的合理分配，职能部门之间的连贯 性，团队的工作绩效 行销策略：个性差异化，制造更大的卖点，获得更 大的回报
二、正确的选、育、用人
（培养员工物超所值的价值观念）
选人的标准：
这个世纪超越我成为世界首富 的人，一定是懂得策略行销的人。
——比尔·盖茨
倍增利润的三个法则：
增加服务顾客的人数
增加顾客消费的频率
增加顾客单次消费的金额
五、激励制度（提高员工工作积极性， 了解员工的需求）
饥饿的感觉，会使人寻找食物来充饥； 寒冷的感觉，会使人寻找衣物来保暖； 困乏的感觉，会使人寻找场所来休息。 个人的五种需求：生存、安全感、礼仪、名 誉及自我实现
6、追求尊严的需求
公开场合批评一定要留余地
顾客是上帝，人才更是栋梁
没有确凿依据，不要乱加罪名
7、自我成长突破的需求
领导的关心令我感激不尽 给我学习机会是最高的奖赏 打破前面的业绩记录是我的荣耀 争当状元是我的目标 今后工作更加努力，更加付出
8、受人尊重的需求
差异化管理知识员工_公路施工企业知识型员工的特点与激励
1233722008年2月总第234期施工企业知识型员工的特征公路施工企业知识型员工与一般员工比较，其特征可概括为高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性。
稀缺性表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，因路桥行业工作条件艰苦，而且还需要有较高的学历，较高的技能，因而行业可替代性差，招聘成本和重置培训成本高于一般员工。
而高度的企业价值性则通过知识型员工创造的价值与获取知识型员工的成本之比，以及知识型员工对于企业战略目标实现的重要性体现出来。
施工企业知识型员工的心理特征。
施工企业知识型员工是企业的骨干和关键人物，由此导致知识型员工具有普通员工没有的心理特征和行为模式。
施工企业知识型员工对于普通员工和从事体力劳动员工而言，具有优越感。
他们掌握的技能以及他在企业中重要地位是他们相对于普通员工来说感觉有优越感的主要原因。
他们对于企业的经营管理、发展战略和工作本身有其独特性的认识：一方面他们具有强烈的表现自己的欲望，另一方面，他们有自己明确的行动目标，他们到企业不仅仅是挣工资，更多地是追求自己的事业或是挑战有难度的工作，以体现自我价值的实现。
根据知识型员工的特点，随着人才市场的逐步开放，人才流动的更加自由，知识型员工拥有更多的就业选择权，对他们来说，企业只是一个平台，他们更加关注的是个人自身专业能力或是综合能力的提高。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
在施工企业中，因为工作性质的流动性，一般都以一个施工项目为单元，分布在各地，作为施工企业的知识型员工一般可以是项目经理、总工程师、总经济师、总会计师及项目各部门主管。
这些人员在项目当中起到了骨干的作用。
施工企业知识型员工的能力特征。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有大专以上学历，掌握非常高的专业知识和技能，因此知识型员工大多具有较高的个人素质。
激励方略及误区
激励方略及误区
王通讯
【期刊名称】《中国人才》
【年(卷),期】1996(000)005
【摘要】在人事管理的殿堂里,镌刻着两条至理名言。
一条是:“企业或事业唯一的真正资源是人。
管理就是充分开发人力资源。
”另一条是:“一个企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智。
企业的活力来自企业的信息及其对职工的吸引力。
” 说前一段话的是当今世界管理科学权威杜拉克;说后一段话的是美国国际商用机器公司(IBM)前董事长兼总裁汪森。
他们道出了人力资源对于事业成功的重要,因为对于人力、人才资源的开发离不开激励。
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【总页数】3页(P22-24)
【作者】王通讯
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】F272
【相关文献】
1.企业员工激励的四大误区与良性激励对策 [J], 龚军胜
2.走出“一刀切”激励误区,实行差别化激励 [J], 樊晓雪
3.愿景激励—在误区中前行的中小企业员工激励模式探析 [J], 蒋丰伟
4.激励方略及误区 [J], 王通讯
5.领导干部正向激励失灵的诱因与激励效果提升方略 [J], 叶德跃
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创新培训模式 助力新员工成长
现代管理mODERN mANAGEmENT编辑 姜学霞创新培训模式 助力新员工成长文/石少波中国石化物资装备华东有限公司是中国石化下属专门从事特殊管材经营的专业化公司。
近年来实施专业化经营后，老员工集中退休，新员工集中入职，80后和90后新毕业的大学生成为专业化经营的主体。
而新员工缺乏业务知识和国际贸易工作经验，专业基础薄弱，难以胜任国际贸易风险识别和预判。
为此，我们创新培训模式，努力使新员工尽早掌握专业知识、熟悉岗位工作、防范和控制风险，收到了较好的效果。
一、注重理念引导思想是行动的先导，终身学习理念的灌输，对新员工成长成才十分重要。
新员工都是高校毕业生，从校园到社会，掌握的是书本上的理论知识，缺乏实际工作经验。
要使他们把书本知识转化为实实在在的工作能力，胜任企业的实际工作，适应当代经济社会快速发展和科技变革的形势，就要教育引导他们不断进行学习培训，用新知识、新技能、新观念武装自己、充实自己、提高自己，干一行、爱一行、专一行，成为企业和社会的有用之才。
在此基础上，教育新员工学习认同公司的经营理念——“以企业利益为核心，为企业创造价值。
以企业满意为宗旨，为企业做好每件事”的保供理念和“坚持与用户建立长期、双赢、健康的合作关系，打造在特殊管材领域具有市场影响力和竞争力的供应链”的营销理念。
引导他们持续加强同客户交流、了解客户需求，持续改进产品与服务，满足客户需求。
通过全面提升企业管理和快速周到的服务，吸引客户、维护客户关系，实现企业供应链的价值增值和分享。
二、强化素质培训针对新员工业务生疏、缺乏工作经验的特点，明确标准、完善制度、采取多种形式加强适应性培训，较好地缩短了从大学生到合格员工的距离，使他们及早熟悉工作岗位，进入工作状态。
一是借鉴丰田公司看板管理的先进经验，以“看板化操作”为抓手，结合公司岗位实际，把公司管理与业务梳理成完善制度，看板化操作流程16个方面和25个操作手册。
并对他们进行全面素质培训、使每一位新员工对工作要求、操作流程、风险控制、考核标准都能烂熟于心。
【新生代员工激励和引导——4D激励】3小时讲座——学员版
如何创建有效 的第五力？
关于激励
第五力的 缘起
新生代特 点 困惑
乏T象限： 前路
四小妖
知己知彼 尊重差异
调整第五 力四步法
Improvement of leadership -- charismatic leader course series
从社会背景第五力来认识新生代员工的心理特征
新生代员工的困惑
• 保健因素 公司政策 管理措施 监督 人际关系 物质工作 条 工资 福利等 当 些因素恶化到人们认 可以接 的 水 以下时，就会产生对工作的 满意 但是当人们认 些 因素很好时，它 是消除了 满意，并 会导 积极的态度
• 那些能带来积极态度 满意和激励作用的因素就 做 激励因
素 ， 是那些能满足个人自 实现需要的因素，包括 成就 赏识 参与 授权 信息共享 挑战性，成长和 发展的机会等
温语禾 (Lucina Wen)
领导行为发展教 学习发展项目教 企业管理心理顾问
工作方式： 课程培训、主题工作坊、团队教练引导、一对一教练协助
课程：
沟通——职场高效沟通训练 激励——新生代员工激励与引导 团队——团队信任协作之旅 压力——管理者必须了解的压力的秘密
温语禾
Luci“。 We“
京大学管理心理学硕士研究 美国艾瑞克森教 辅导 术实战运用 美国4D卓 越团队领导力测评及教 系统实战运用 国际NLP教 辅导 术实战运用 行 学习 实战运用 九型人格领导力发展促进研究运用 英国RtCatch 卡威经营管理系统人 力资源管理测评 美国萨提亚沟通模式转 治疗 美国催眠治疗师协会催眠治疗师 德国海宁格 织系统排列研究运用 国际NLP协会NLP身心语言程序学高级执行师 EAP 织促进计划高级员工援 师 国家认证心理咨询师
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差异化管理：
《员工差异化辅导与激励管理》
不同年龄、资历、岗位、个性……员工，如何管理？
管理理念一视同仁（以人为本）；管理方法因人而异（尊重差异）
——国际银章职业培训师导师戴士超找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台
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管理难题一：关注员工资历差异——新、老、骨干员工差异化管理 管理难题二：关注员工年龄差异——X/Y/Z 三代典型员工差异化培管理。
管理难题三：关注员工岗位差异——员工工作性质与岗位差异化管理。
管理难题四： 关注员工行为——特例独行的“问题”员工管理。
第一章
关注员工资历差异——新、老、骨干员工差异化管理
【管理困惑】
1.团队人员结构新老参差不齐， 每个人的想法各异， 如何调动他们的主观能动性；
2.部分老员工工作积极性不高，对奖金不敏感， 分配任务时老员工出现拖
延、计较、因资格较老对工作挑三拣四的现象，对工作不太认真还影响年轻的员工；
3.年轻员工缺乏经验，独立处理问题的能力不够强，同样的问题不会触类旁通，举一反三，遇到问题都是向上寻求帮助；
4.优秀的员工有向上发展的需要，而行业工作本身严谨、规范、统一模式化的工作特点，需要一定时间才能建立起工作成就感和归属感。
怎样调动他们的工作热情和积极性，提高大家的协同配合，进而提高团队的综合竞争力；
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【解决方案】
课 程 大 纲
1
团队影响力
新员工的团队角色及其表现对团队凝聚力执行力的影响（优势与风险） 2
心理与行为特征
新员工常见行为特征；
新员工心理困惑与常见忧虑；
新员工心理需求判断与群体性利益诉求分析； 新员工常见个人优点分析与群体性优势提炼；
3 工作合规性督导 不合规现象分析； 合规性督导流程与技术。
4 新员工授权 授权范围与授权方式； 5
新员工培育
培育与辅导方式； 培训内容与重点； 6
新员工激励
日常鼓励要点；
核心激励策略；
生涯规划设计与发展指导。
7
日常管理重心
工作检视重点；
常见问题分析与辅导；
管理者角色定位与个人影响力塑造；
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与新员工相处姿态与管理行为注意要点；
新员工和谐管理与教练式辅导技术：扬长保忧的创新型管理策略；
（二） 老员工培育与激励—— “忠诚卫士、亢龙呈祥”
1 团队影响力 老员工的团队角色及团队影响力（优势与风险）
2 心理与行为特征
老员工常见职场表现特征；
老员工心理困惑与常见忧虑——他们担忧什么； 老员工心理需求分析——他们想要什么；
老员工个人优点分析与群体性优势提炼——他们擅长什么； 3 老员工授权 授权范围与授权方式；
授权工作时出现推诿现象如何处理； 4 老员工培育 培育与辅导方式； 培训内容与重点； 5
老员工激励
日常鼓励要点； 核心激励策略；
6 日常管理重心 工作指导与生活关心重点；
如何做好心理辅导和职业倦怠管理，减轻老员工心理压力，激发新的工作活力；
如何拉近与老员工之间的关系，老员工情感管理要点； 与老员工相处姿态与日常管理行为注意要点；
老员工和谐管理与教练式辅导技术：扬长保忧的创新型管理策略；
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（三） 骨干员工培育与激励—— “创优尖兵、飞龙在天
1 团队影响力 骨干员工的团队角色及团队影响力（优势与风险）
2 心理与行为特征
骨干员工常见职场表现特征；
骨干员工心理困惑与常见忧虑——他们担忧什么； 骨干员工心理需求分析——他们想要什么；
骨干员工个人优点分析与群体性优势提炼——他们擅长什么； 3 骨干员工授权 授权范围与授权方式；
如何处理骨干员工的“反授权”行为； 4 骨干员工风险管理 骨干员工可能产生的风险范围；
如何对骨干员工做好“防患于未然”的预防性风险管理； 5 骨干员工培育 培育与辅导方式； 培训内容与重点； 6
骨干员工激励
日常鼓励要点； 核心激励策略；
7 日常管理重心
如何与骨干员工交流经验，激发对方参与的欲望； 如何支持骨干员工实现业务创新； 与骨干员工日常相处姿态与界限管理要点；
骨干员工和谐管理与教练式辅导技术：扬长保忧的创新型管理策略；
第二章：关注员工年龄差异——X/Y/Z三代典型员工差异化培育与激励管理【管理困惑】
1.80、90后员工将逐步成为职场主力，这2代员工有什么特别之处，该如何对他们进行辅导
2.管理不同年龄段的员工，究竟应该一视同仁还是需要区别对待，有没有科学的经得起实践验证的管理策略【解决方案】
课程大纲
1 国内/外代际管理课题研究的历史与成果分类解析；
2 团队中常见的代际冲突现象分析；
3 X、Y、Z代员工差异化素质模型分析；
4 X代（⋯⋯1977，改革代）员工特征、需求分析，教练式管理策略与关键技巧；
5 Y代（1978-1985，鸟巢代）员工特征、需求分析，教练式管理策略与关键技巧；
6 Z代（1986……，新生代）员工特征、需求分析，教练式管理策略与关键技巧；
7 总结：三代同堂的当代，中国融合式管理，X、Y、Z代员工差异化管理模型；
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第三章：关注员工岗位差异——员工工作性质与岗位差异管理【管理困惑】
1.知识经济时代，知识技术型岗位员工有哪些特征和个性化需求，该如何管理
2.如何把握服务、营销岗位员工的职业心态，进行更有针对性的管理
3.对新一代生产、操作型岗位员工管理，传统的胡萝卜加大棒的管理方式是不是还能行得通
【解决方案】
课程大纲
1 为什么要对不同岗位的员工实施差异化管理；
2 传统企业管理“笑脸”模型解析；
3 知识经济时代员工价值与心理成长路径；
4 当代中国知识、技术型员工职业心态与思维习惯解析；
5 知识、技术型员工管理策略与关键实施技术；
6 服务、营销型员工职场需求解析；
7 服务、营销型员工管理策略与关键实施技术；
8 生产、操作型员工职场需求解析；
9 生产、操作型员工管理策略与关键实施技术；
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10 后勤、行政型员工职场需求解析；
11 后勤、行政型员工管理策略与关键实施技术；
第四章：关注员工行为——特例独行的“问题”员工管理
【管理困惑】
1.团队中能不能存在问题员工的概念，什么样的员工可以归纳为问题员工；
2.对问题员工该如何进行管理，有没有辅导的必要性，有哪些具体的辅导和管理技巧；
3.有部分员工很叛逆、我行我素、不注重团结，甚至偷奸耍滑，这样的员工还能管理好吗？
【解决方案】
课程大纲
1 为什么在今天的职场会存在越来越多的“问题员工”； 6 有勇无谋，马超型员工管理；
2 问题员工的概念可以成立吗，该如何正确看待“特立独行”的新时代员工；7 我行我素，张飞型员工管理；
3 见利忘义，吕布型员工管理；8 重义舍律，关羽型员工管理；
4 偷奸耍滑，曹丕型员工管理；9 其他行为特征的员工分析与管理。
5 油盐不进，阿斗型员工管理；
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【授课对象】
能源、通信等大型企业中基层管理者、中小型企业中高层管理者
【授课时间】
2天，6课时/天；
【授课方式】
1. 讲授50%，互动体验15%，角色扮演15%，视频学习10%，小组研讨10%
2. 以讲解引导为主、研讨体验为辅，注重学员从“听、说、看、动、记”身体力行的参与中顿悟：＊“听”，音乐激励、心灵回想；
＊“说”，引导思考、经验分享；
＊“看”，图型模拟、视频解析；
＊“动”，角色扮演、体验实践；
＊“记”，现场互动，教学相长。
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戴士超老师 个人简介
从心理学的视角观察职场，以顾问师的专业解析问题
10
【国际银章职业培训师导师】戴士超
AACTP/PTT 国际银章职业培训师导师 CMC 国际注册管理咨询师 ACCP 国际教练联合会认证教练 NLP 全球专业认证导师
EPTP 国际九型人格协会认证导师 IMCA 英国国际管理协会专业会员
【讲师专注】 《差异化/聚合式管理》领域研究 【数字履历】
【原创版权课程】
【学员评价】
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12。