马星：金牌面试官(百家经纪功梅)
识人选才金牌面试官第五讲
情绪稳定理性思考对事不对人情绪互动1.情绪稳定2.情绪互动3.理性思考4.对事不对人压力面试的积极表现在表情和行为方面，候选人几乎或者很少表现出负面情绪，且情绪波动不明显。
候选人表现出积极情绪状态并伴随礼貌、亲和、自然的言行举止。
候选人摆事实、讲道理，给出有逻辑和因果关系的回答。
候选人思维和情绪指向不是面试官而是要回答的问题本身。
如果对方故作镇静或者用微笑来伪装自己，怎么识别？友善挑剔面试官面试时，面试官是保持严肃态度还是亲和态度？亲和高冷面试时，什么情况下面试官需要严肃态度？面试官的表情变化对面试效果有什么积极作用？启发性问题面试中，是否可以有针对性的询问候选人的私人背景信息？1、私人背景信息通常包括什么？2、哪些背景信息需要重点关注？2、询问背景信息时有哪些注意事项？高潜员工的心理素质效能感价值感归属感控制感主动的表现：1.时间观念：准时或守时的习惯2.紧迫意识：对自己的职业发展有紧迫感和危机意识3.学习习惯：经常性、主动的参与学习的意愿较高，多问“为什么”！4.个人规划：目标感+未来规划+客观高潜员工丹尼尔·戈尔曼情绪智力Emotional Intelligence1.自我意识与自我控制 Self-awareness and self-control2.情绪理解 Understanding3.情绪表现 Expressing4.情绪互动 Interacting5.情绪感染 Influencing6.情绪管理 Managing7.情绪与理性的协调 Coordinating情商要素释义考察方式1、自我意识/自我控制对自身深层特质了解的程度，是否有意愿接受批评指正以及延迟满足（推迟享受）的自控力提问/观察/压力面试/背景调查2、情绪理解准确认知他人当前情绪状态的能力观察/压力面试3、情绪表现在他人面前恰当处理自我负面情绪的能力观察/压力面试4、情绪互动恰当和自然的与他人进行情绪交流和情绪上相互影响的能力观察/压力面试5、情绪感染通过肢体动作、微表情、语气、语调、语音等达成积极的情绪交流和互动的能力观察/压力面试6、情绪管理情绪与压力调控（控制、调节、化解）能力提问/观察/压力面试/背景调查7、情绪与理性协调不受负面情绪影响的觉察、反思、完善自我的理性思考模式（吃一堑、长一智）提问/观察/压力面试/背景调查“之前工作中情绪状态不好的时候，怎么处理的？” “说说最近一次工作压力很大的时候的经历吧。
面试官面试问题及参考答案大全（通用100个）
面试官面试问题及参考答案大全面试官面试问题及参考答案大全面试是得到一份工作的关键，也是求职者倍感煎熬的时刻，但其实，也让不少面试官颇有压力。
毕竟，要在短时间内快速了解一个人，并判断是否适合岗位、能不能适应企业文化、业务部门会不会满意并不容易。
下面是小编精心整理的面试官面试问题及参考答案大全（通用100个），仅供参考，欢迎大家阅读。
面试官面试问题及参考答案1(1)问题：请给我们谈谈你自己的一些情况回答：简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征，包括与人相处的能力和个人的性格特征。
如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容，你可以这样说：有没有什么您特别感兴趣的范围？点评：企业以此来判断是否应该聘用你。
通过你的谈论，可以看出你想的是如何为公司效力还是那些会影响工作的个人问题。
当然，还可以知道你的一些背景。
(2)问题：你是哪年出生的？你是哪所大学毕业的？等等回答：我是XXXX年出生的。
我是XX大学毕业的。
点评：这类问题至为关键的是要针对每个问题简洁明了的回答，不可拖泥带水，也不必再加什么说明。
完全不必再画蛇添足的说我属X，今年XX岁之类的话。
至于专业等或许主考官接下来的问题就是针对此而言的，故而不必迫不及待和盘托出。
(3)问题：请谈一下你对公司的看法，为什么你想来公司工作？回答：可根据你先前对该公司的情报收集，叙述一下你对公司的了解。
适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。
还可以提提你为了了解公司的情况所做的努力然后就说你非常喜欢这个工作，而且你的能力也非常适合并能胜任这份工作。
点评：此问目的测试一下你对公司的了解和喜欢的程度，看看你的能力是否符合公司的要求和方向。
看看你是真正地愿意为公司效力，还是仅仅冲着公司的福利、声望和工作的稳定。
(4)问题：你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易，或者你很需要这份工作？回答：1.是的。
2.我看不见得。
点评：一般按1回答，一切便大功告成。
有些同学为了显示自己的不卑不亢，强调个人尊严，故按2回答。
金牌面试官--高效招聘与面试技巧(丁坚博士Kevin Ding)
金牌面试官--高效招聘与精准面试法丁坚博士（资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家）2016年4月22--23日--上海2016年4月28--29日--深圳2016年7月22--23日--上海2016年7月29--30日--深圳2016年10月28--29日--深圳2016年11月4--5日---上海2016年12月28--29日--深圳2016年12月30--31日--上海━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【参加对象】企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等【费用】 3200元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 【主办单位】一六八培训网━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【课程背景】在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。
是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。
系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的工作之一。
但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【课程收益】1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；4.掌握如何进行有效的面试开场；5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【授课方式】●启发式教学—充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；●案例式教学—讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；●互动式参与—融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；●强化文化式—从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；●情境教学式—角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
金牌面试官技能培训
技能训Contents Page2面试概述第一章面试的误区与原则第二章素质模型及面试问题第三章面试的过程及技巧第四章TransitionPage3•面试的定义及目的•面试的过去与未来•面试的类别概述•面试官的素质要求第一节 面试的定义及目的常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。
判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。
面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。
汉代称面试为接问。
隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。
19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。
p 公元前21世纪，尧对舜的面试；p 周文王对姜子牙的面试；p 公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；p 宋太祖对寇准的面试；p 朱元璋对解缙的面试；我国古代有名的面试例子①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。
面试的发展趋势：1. 按面试的标准化程度来分类结构化面试半结构化面试非结构化面试结构化面试概述结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
2. 按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问3. 按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。
金牌面试官--高效招聘与面试技巧
困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查？ 困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价 不一致该怎么办？
困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题？ 困惑12：如何提升面试中的沟通技巧？ 困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？ 困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的 评价记录？
影响力、时代光华、易中创业、中国海尔大学、上海起航咨询、深圳聚成资讯、深圳智慧同盟、智 联招聘、IMI国际、上海杠杆、南昌一佳咨询、出色财智、上海皇宇培训集团、INNOVA（中国）培 训中心、中华培训网、慧泉国际、上海升鼎咨询、佑佐咨询、北京凯洛格、世纪东方、莱茵咨询、 浙江艾嘉咨询、厦门中锐培训、北京光裕国际、博盟咨询、成都创博培训中心、上海竞驰咨询、广 州顾博司创、index培训机构、中国培训师大联盟、华夏世纪经济研究院、上海众科国际、解放教 育传媒学网、南海生产力、上海经邦咨询、威克特管理咨询、巨擘天成咨询、上海锐柏咨询、上海 竞驰企业管理等多家机构特邀讲师。
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2021/7/1
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• ● 课程特色 • 理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训
专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上；
• 操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的 • 生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活
第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对 策探讨 困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的 直觉么？
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困惑2：如何从简历获取主要信息？ 困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？ 困惑4：如何成功举办校园招聘会? 困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意 哪些细节？
金牌面试官-招聘面试及甄选技巧培训共74页文档
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
金牌面试官-招聘面试及甄选技巧培训
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
金牌面试官内部培训
当别人体现出情绪和情感时，能体会到别人旳情绪和情感，并体现出与别 人相同情绪和情感旳倾向，叫共情。
– 利他精神(Altruism)
当面临对自己有利或对别人有利旳决策时，选择做出对别人有利旳决策， 这种决策倾向叫利他精神。
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• 专业：涉及专业知识、专业技能和专业能力。
1. 专业知识：学科体系旳理论知识，例如隶属于心理学旳人格心理学 理论，或隶属于组织行为学旳鼓励理论。
思维测试
关键特质 • 指向
– 对象、目旳
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 构造、系统
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• 对象思维/目旳思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇敬 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪旳对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上旳对象依赖，体现为思维上旳对象依存性。
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• 近代哲学旳起点
• 笛卡尔（1596-1650） • Ego cogito ergo sum. • I think therefor I am. • 我思故我在
Enlightenment启蒙
• 启蒙运动旳终点
• 康德（1724-1804） • Sapere Aude. • Dare to know. • Have courage to use your own
注：根据能力旳主要性，在括号中填上数字，5为最主要，1为最不主要，0为不需 11
第一章 胜任素质 第二章 心理素质 第三章 面试提问 第四章 行为细节 第五章 非构造化面试 第六章 情景行为 第七章 面试官效度
第二章 心理素质
1. 内在素质 2. 职业素养 3. 外化标志
《“金牌面试官”---面试官精准面试实战技巧》
【实战演练】关键岗位素质标准的识别与建立
第二讲 问题设计——胜任力素质的识别与面试问题设计
1、胜任力素质关键行为的识别
行为事件的三种形式
关键行为的特点
2、两类基本问题的应用技巧
封闭式问题与开放式问题的应用
封闭式问题的应用技巧
综合演练评估
1、小组分组形成面试官团队
2、现场模拟群体面试
3、老师点评
4、课程复盘
面试中为什么要有压力？
面试施加压力的方法
如何透过压力识别人才真相
压力面试中的压力控制
【应用工具】STAR提问与追问技巧、AWOR提问与追问技巧
【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试
【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？
针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题？如何进行有效追问找到事情真相？
针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度？如何追问进行逻辑判断？
面试中如何进行察言观色，透过细节与微表情识别人才的素质真相？
如何应对职场老江湖？如何识别谎言？面试中如何HOLD全场提升面试整体效率？
如何正确作好面试记录？如何把好面试最后一关，做好背景调查？
3、帮助学员掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧，掌握STAR、AWOR追问技巧，能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来；
4、帮助学员掌握非常规面试的方法，掌握面试观察、倾听、记录以及过程控制的方法，提升综合选人识人的能力，并能结合面试过程、背景调查等环节控制面试风险。
5、帮助学员了解优秀企业面试的的实践，拓宽面试官思路，打造企业招聘竞争优势。
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金牌面试官课程
——高效招聘管理与面试技巧
课程背景：
彼得.德鲁克的研究表明，人才抉择有1/3是错误的，只有选对人，激励和绩效改进才会更有效果，那么企业究竟怎样才能去伪存真，选择到真正适合的人才？
识人能力是管理者最重要的一项能力，“识人不准”已成为企业管理者反思自己最常见的词汇，是"没有人"还是"没有合适的人"，管理者识别人才能力极大的影响着企业发展的速度与盈利能力，“对”的人快速帮助企业解决问题，“错”的人对企业的杀伤力是巨大的。
企业在选人过程中经常会遇到如下问题：核心岗位在不能在规定日期到岗？；推荐很多候选者，均有各种原因不能通过？；招聘渠道有限，搜不到合适人才？；用人部门与人资面试分工不清晰？；面试中，不知如何发问，面试后，不知如何评价？；入职后发现候选者岗位胜任力不匹配？；如何才能“谈薪不伤感情”？新员工离职率居高不下？
您的人才决策有多少是正确呢？该如何提高对关键人才的识别能力呢？本课程将为您全面解答。
课程收益：
●阐明企业选人三大黄金法则和面试正确的六大理念;
● 运用“钻石模型”，编写岗位胜任力核心要素；
● 运用“专业人才俱乐部”、候选人推荐、越级推荐等20种方法，拓宽招聘渠道；
● 设计面试评估表、分析面试相关数据等，编写面试流程；
● 运用“漏斗式”、“穷尽式”等多种提问方式去伪存真；
● 依据面试问题设计七种题型，运用行为面试等方法进行深度面试；
● 设计“声东击西”、“步步为营”等隐蔽性问题，挖掘冰山模型下面的真相；
● 现场出题情景演示各种面试技巧，老师现场指导，掌握面核心技巧。
课程架构：
课程特点：
●针对性教学：结合知识点和目标学员，课前进行需求调查，依据学员需求设计课程；
● 案例式分享：结合18年的人资实战经验，理论与案例结合，小组现场讨论，总结经验；
● 现场式问答：各学习小组现场总结工作中的招聘问题，老师分类并进行现场解答；
● 情景式演示：课程中放松式面试、漏斗式提问、行为面试等方法现场实操，讲师点评。
课程时间：2天，6小时/天
课程方法：讲师讲授+案例分析+视频互动+情景模拟+实操演练
课程对象：各部门经理、总监、副总经理、总经理以及HR团队
课程大纲：
序：高效招聘概述
一、招聘对企业的重要性
1.整体而言招聘对企业的重要性
2.具体而言招聘对业务及直线经理的重要性
3.招聘失败的成本分析
4.讲师实操项目、华为、小米招聘案例分析
小组研讨：目前招聘面临的主要问题（结课前逐一解答）
二、招聘体系要点概述与内部体系优化研讨
1.重“招聘”，也要重“配置”，聚焦业务发展，激发组织活力
2.招聘主要步骤及要点
3.从时效性、甄选流程和理性、岗位吸引力等角度进行优化研讨
三、招聘考察要点概述
1.教育及培训
2.工作经历
3.重点能力
4.岗位适配性
第一讲：招聘信息的确认
一、招聘信息要点
1.岗位名称
2.职责描述
3.任职资格
4.公司介绍
工具：岗位说明书（含模板）
二、真实使用内容研讨：发布信息的优点与不足
1.招聘网站
2.社交媒体及专业论坛等
第二讲：招聘渠道及甄选方式选择
一、招聘渠道分析与渠道选择整体思路
研讨：目前招聘渠道选择与渠道优化可能
二、甄选方式概述（简历评测、登记表评测、笔试、面试、职业倾向测试、评价中心等）研讨及总结：适合目前招聘的甄选方式
第三讲：简历筛选与面试准备
一、实例演练：简历筛选
二、应聘者沟通技巧及可能的电话面试（含实例演练、通知内容模板）
三、面试准备
1.应聘登记表设计（含模板）
2.笔试设计
3.面试安排要点（视频案例分析）
第四讲：面试
三人小组演练：面试提问与面试整体管理
一、面试开场
二、结构化面试
1.教育及培训（证书是否已经取得等重要内容确认）
2.工作经验（参照岗位主要职责）
3.能力（工具：胜任力模型）
4.岗位适配性（含离职原因、目前可提供薪酬证明薪资等）
三、提问类型及高效提问设计
1.行为性问题
2.知识性问题
3.假设性问题
4.意愿性问题
5.综合性问题
学员演练：结构化面试提问草拟
四、行为面试法及STAR技巧
1.Situation（情景）
2.Target（目标）
3.Action（行为）
4.Result（结果）
学员演练：STAR提问技巧
五、升级版面试技巧
1．打乱次序，声东击西
2. 引蛇出洞，步步为营
3. 未雨绸缪，穷追猛打
4. 逆向推理，心理投射
5. 管理岗位、销售岗位、操作岗位招聘操作要点
六、面试常见误区及应对方法
1.首因效应
2.晕轮效应
3.近因效应
4.面试者夸大岗位、经历、薪酬的情况分析及应对
七、公司介绍及吸引合适应聘者
1. 研讨：该岗位吸引力展现
2. 面试官作为上司对员工的沟通与吸引入职
第五讲：面试结果评估与跟进
一、面试评估
1. “综合评议型”评估
2. “打分型”评估
3. 面试决定：有合适候选人/未有非常合适候选人/有值得保持联系人才
二、Offer沟通技巧
1.薪酬及岗位沟通
2.入职时间、准备材料及联系人
3.背景调查告知
4.加强入职意愿等
5.Offer文件（含模板）
6.入职前跟进
三、背景调查要点
1. 学历及教育真实性
2. 工作经验真实性
（1）. 背景调查在应聘登记表、调查前的沟通与告知
（2）. 公司就职时间、岗位、汇报关系、离职原因、薪资等
（3）. 固定电话背景调查、重要岗位现场背景调查等技巧
第六讲：入职跟进
一、支持
1．入职前跟进
2．入职手续办理要点（含明确违规行为的系列文件签署、行政事宜等）3．迅速融入工作环境及带教
4．新员工培训
二、绩效管理
1.核心理念：及时考核与反馈
2.指标设定：单独设定或参照同岗位指标
3.考核周期：及时有效，控制管理成本。