绩效考核-第1种方案 - 定岗位系数
岗位系数的确定
松江区泗泾小学教职工奖金分配制度改革方案（修订稿）为了进一步深化学校内部人事制度改革，以“基础+发展”的发展性评价为评价机制，充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，提高教职工队伍的整体素质，提升学校的教育教学质量和良好的声誉，结合学校的实际情况，完善与人事制度相适应的分配制度，特修订泗泾小学教职工奖金再分配制度改革方案。
一、1、关注发展的原则。
鼓励教职工在履行基本岗位职责的基础上，充分发挥教职工的特长，以教师的个性发展促进学校的发展。
2、按劳分配的原则。
根据教职工的工作量多少、工作业绩及贡献大小，多劳多得，优劳优酬。
3、奖励为主的原则。
奖金再分配是为了鼓励先进，促进发展，坚持奖励为主，惩罚为辅，奖罚分明的原则。
4、个体与组室捆绑相结合的原则。
5、考核在先的原则。
奖金再分配遵循先考核、评议后分配的原则。
二、奖金再分配的类型和比例奖金再分配是指政府统筹奖金和学校自筹奖金进行重组后再分配奖金，以上一年度核定的奖金数为基数。
可分为基础奖、岗位奖和绩效奖，各占30%、30%和40%。
1、基础奖：用于教职工节日发放的平均奖，包括元旦、春节、劳动节、国庆节等节日发放。
2、岗位奖：根据教职工聘任的岗位责任、工作量、专业技术等要素确定岗位系数后发放的奖金。
3、绩效奖：学校在教职工考核的基础上，按照履职情况和贡献大小等要素确定等级后发放的奖金。
二、岗位奖分配办法1、岗位奖共分三个系列：行政系列2.5-4 教师系列1.5-4 后勤系列1-2。
2、岗位系数的确定依据：（1）教职工以满工作量计算。
（2）兼顾教职工岗位责任和专业技术职称。
3、满课时标准：说明：（1）“*-*”前者指的是任教语数英学科的课时标准，后者指的是任教非语数英学科的课时标准。
（2）五年内退休的教师由本人申请、学校安排可适当减少2-3节的课时量，当年退休的教职工可不参加绩效奖的考核，拿取本系列的平均奖。
4、岗位系数的确定（注：岗位系数的上限为4。
绩效考核系数设定方法有哪些
绩效考核系数设定方法有哪些一般公司绩效考核里面的都有系数，那个系数是怎么设定的呢?下面是店铺为你精心推荐的绩效考核系数的设定技巧，希望对您有所帮助。
绩效考核系数的设定方法1、纵向考核系数设定部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责，他的岗位工资发放系数很明显，A岗位工资发放系数=部门考核系数(一般而言，部门考核系数就是负责人的考核系数，当然也有负责人还承担一些个人指标(比如员工流失率、任职资格达标率等)，那就变为A岗位工资=负责人绩效工资基数*部门考核系数*个人考核系数)。
如果该部门有分组、组下边有班，是否还会是相乘的关系，就需要另行考虑，B员工的绩效工资发放系数=B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数，我认为是不可取的，因为B员工的绩效发挥可能和班、组、部门的绩效水平相关性依次降低，员工做的再好可能因为某些员工做的不好而导致班考核、组考核变差，从而B员工岗位工资发放系数会很低，对员工的士气是一种打击，建议考核系数采用分权重相加，再乘以员工指标业绩，或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上即可。
2、横向考核系数设定具体到某位员工C，他的关键指标可能有多项，比方C1、C2、C3，C的绩效分数=(C1分值﹢C2分值﹢C3分值)×C1考核系数×C2考核系数×C3考核系数×部门考核系数T。
有很多HR经理可能认为C的绩效分值= [C1分值×C1考核系数﹢C2分值×C2考核系数﹢C3分值×C3考核系数] ×部门考核系数T，C1考核系数﹢C2考核系数﹢C3考核系数=1。
我不能说后者就是错的，但是后者往往导致员工工作抓大放小，起不到全面提高工作水平的作用，个人目标与组织目标相背离。
而前者是累乘的关系，各项都好就会更好;有一项差的话绩效成绩就不会太好;如果好几项分值都较差的话会更差，所以这种设计是会极大促进员工去努力工作的。
3种方式,确定个人目标奖金绩效系数
3种方式，确定个人目标奖金绩效系数大家好，本期为你分享的主题是——3种方式，确定个人目标奖金绩效系数。
个人目标奖金制是指给不同级别、岗位设置相应比例的目标绩效薪酬，并定期根据绩效考核结果计算发放的一种薪酬激励方式。
采用个人目标奖金制的岗位多为职能类岗位、管理类岗位等与经营业绩贡献非线性相关或难以清晰衡量的岗位。
目标奖金制的难点就是绩效系数的确定，本节内容就为大家讲解，确定个人目标奖金的绩效系数的3种方式。
一般来说目标奖金制的员工薪酬结构是：年度总收入为固定薪酬加月度、季度或年度绩效薪酬。
其中，固定薪酬分12个月固定发放；绩效薪酬根据绩效考核的周期考核发放，可分为月度、季度与年度；绩效薪酬就是本节中所说的“目标奖金”。
确定绩效系数的方法主要有绩效得分百分比率法，绩效得分区间层差法，以及绩效得分变速连续法三种。
下面具体来看：“绩效得分百分比率法”就是按照绩效实际得分占总分的比例，来确定绩效系数。
假设绩效指标计算得分为82分，基准满分100分，那么绩效系数就是0.82，员工实际所得的绩效工作就是这个考核期内的绩效薪酬基数×0.82。
从这个规则中我们也能看出，一般绩效得分的范围是0-1；只有当指标设计中设置了加分项，员工的绩效系数才可能超过1。
绩效的上限为1，就导致绩效系数小于1的可能性非常大，就会大大降低绩效激励的效果，还会引起员工对一切绩效指标的抵制。
“绩效得分区间层差法”是把绩效得分划分成几个绩效区间，根据实际绩效得分所在区间确定绩效系数。
比如，绩效得分在90到100之间，绩效系数为1.2；得分在75到90之间，绩效系数为1；绩效得分在60到75之间，绩效系数是0.8；得分在60分一下，绩效系数是0.5。
假设某员工考核期内的绩效得分为82分，位于75到90区间内，对应的绩效系数为“1”。
这种方式主要的优点是绩效系数范围可根据企业文化或激励导向进行设置，浮动的上限、下限及浮动范围大小可以变动，绩效系数上浮比例较大时，激励效果较好。
什么是岗位系数工资制？-----一岗位系数加上KPI绩效一定非常不错
岗位系数工资制岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。
岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。
其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。
岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。
a 、岗位责任。
经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。
b、上岗能力。
干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。
c、参加工作时间。
职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。
将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。
2、年功工资。
是职工当年和累计劳动的评价。
年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。
对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。
实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。
考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。
3、特殊工资。
是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。
主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。
4、效益工资。
与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。
岗位工资基数和绩效工资系数确定办法
岗位工资基数和绩效工资系数确定办法一、岗位工资基数和绩效工资系数按照以下计算办法由集团公司根据各子、分本公司实际情况核算确定下达。
其中:岗位工资基数以集团公司下达的本年度计划数为依据计算，绩效工资系数根据本公司年度实际完成情况计算，并报集团公司薪酬委员会审批.二、岗位工资基数（gj)的确定。
岗位工资基数(gj）以本公司年度各项指标计划为依据,以上年本公司全员和在岗职工平均工资剔除保障工资后与本机关全员平均岗位系数的比乘各项经济指标计划数综合计算确定。
即：P gz–保障工资K1 +K2+K3+K4+K51/3gj =×本公司机关全员平均岗位系数5其中：P gz＝（本公司上年全部职工平均工资+本公司上年在岗职工平均工资）÷(2×12）子（分)上年机关岗位工资基数×K1为净资产收益率影响系数1 + 本年净资产收益率计划数K1 =1 + 上年净资产收益率计划数K2 为营业额影响系数本年营业额计划数—上年计划数K2 = 1 + 2上年营业额计划数 + 本年计划数K3 为利润率计划数影响系数本年利润计划数 -上年利润计划数K3 = 1 + 2上年营业额计划数 +本年营业额计划数K4 为新签合同额影响系数本年新签合同额计划数 -上年计划数K4 = 1 + 2本年新签合同额计划数 + 上年计划数K5 为劳动生产率影响系数本年劳动生产率计划数K5 =上年劳动生产率计划数考虑企业生产经营成果可能发生的波动，使成本费用尽可能均衡负担，避免岗位工资基数确定出现大的涨幅，当年岗位工资基数比上年的增长大于10％时按10％确定。
大于10%部分作为计算员工虚拟股份的基数。
二、绩效系数（Jxxs）的确定。
1、绩效系数依据企业考核期实际完成各项指标的情况进行综合计算后确定.即：Jxxs = F （ f , K33）其中，f = 16% (K1/311+K1/322+K1/333+k1/344+K1/355）+10% (K6+K7) K11净资产收益影响系数1 + 考核期实际净资产收益率K11=1 + 考核期净资产收益率计划数K22营业额实际完成影响系数考核期营业额完成数—上年同期完成数K22= 1 + 2考核期营业额完成数 +上年同期完成数K33为利润完成影响系数考核期利润完成数K33 =考核期利润计划数K44 为新签合同额影响系数考核期新签合同额完成数—上年同期完成数K44 = 1 + 2考核期新签合同额完成数 + 上年同期完成数K55为劳动生产率影响系数考核期本公司劳动生产率完成数K55 =考核期本公司劳动生产率计划数K6、、K7两项指标的得分，分别按《安全评价考核办法》和《工程质量考核办法》考核得分的百分数（实行百分制）确定。
绩效考核的计算方法
绩效考核的计算方法绩效考核的计算方法绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的计算方法，供大家阅读!绩效考核的计算方法篇1所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
两种绩效系数计算方法的比较绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行部；2、工作绩效考核表每月28日由行部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定
公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定为了进一步提高广大员工的工作积极性和进取性，充分体现工作绩效管理上的按劳分配、效率优先的原则，切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题，把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来，经公司办公会议讨论通过，拟在原岗位系统有关规定的基础-上，进一步完善和改革，实行岗位等级制，以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金分配上的差异性，达到奖勤罚懒、鼓励先进的目的，现将有关规定补充如下：1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制，明确工作内容、质量效率要求及目标责任，每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核，考核实行百分制，考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。
2、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，按考核当期综合考核结果来统一评定，具体绩效系数范围为：主任2.6－2.8副主任2.3－2.5部门主任1.8－2.0部门副主任1.6－1.8每考核期可浮动的人数不超过总人数的25％。
3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制，与其相应的岗位系数对应起来。
对于同一岗位，实行不同的等级制度，根据每个员工的基本素质、工作能力、工作质量及贡献大小，每年评定一次其相应的岗位等级，具体岗位等级及系数如下：（1）技术开发人员岗位等级系数：一级程序员1.6二级程序员1.5三级程序员1.4四级程序员1.3（2）系统维护人员岗位等级系数：一级维护人员1.5二级维护人员1.4三级维护人员1.3四级维护人员1.2（3）采编人员岗位等级系数：一级责任编辑1.5二级责任编辑1.4三级责任编辑1.3四级责任编辑1.2（4）市场研究人员岗位等级系数：一级分析师1.5二级分析师1.4三级分析师1.3四级分析师1.2（5）综合文秘人员岗位等级系数：一级综合文秘1.5二级综合文秘1.4三级综合文秘1.3四级综合文秘1.25、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用的特殊人才转正后，可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。
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X综合办公室-食堂食堂服务员11X综合办公室-食堂食堂服务员11X综合办公室-食堂食堂服务员11X综合办公室-食堂食堂服务员11X综合办公室-食堂食堂服务员11X综合办公室-食堂食堂服务员11X综合办公室-食堂食堂服务员11X综合办公室-后勤会议服务员11X综合办公室-后勤保洁员11X综合办公室-后勤保洁员11X综合办公室-后勤保洁员11X综合办公室-后勤保洁员11X综合办公室-后勤保洁员11X综合办公室-后勤保洁员11X集输采气队门卫11X集输采气队门卫11X安全环保科门卫11X安全环保科门卫11X安全环保科门卫11X安全环保科门卫11X安全环保科门卫11X安全环保科门卫11X安全环保科门卫11X综合办公室-后勤仓库保管员4 1.05X装备科仓库保管员4 1.05X装备科仓库保管员4 1.05X资料员4 1.05X资料员4 1.05X资料员4 1.05X生产技术科资料员4 1.05X计划财务科统计员4 1.05X综合办公室-司机班小车驾驶员5 1.05X综合办公室-司机班小车驾驶员5 1.05X综合办公室-司机班小车驾驶员5 1.05X综合办公室-司机班小车驾驶员5 1.05X综合办公室-司机班小车驾驶员5 1.05X综合办公室-司机班小车驾驶员5 1.05X综合办公室-司机班小车驾驶员5 1.05X综合办公室-司机班小车驾驶员5 1.05X综合办公室-机关综合管理5 1.05X综合办公室-机关文秘5 1.05X综合办公室-机关文秘5 1.05X综合办公室-后勤水暖工5 1.05X装备科设备管理员5 1.05X永安气站小车驾驶员5 1.05X永安气站小车驾驶员5 1.05X化验工5 1.05X化验工5 1.05X化验工5 1.05X化验工5 1.05X化验工5 1.05X生产技术科土地协调员5 1.05X计划财务科出纳5 1.05X计划财务科会计5 1.05X党群科宣传干事5 1.05X安全环保科安全员5 1.05X综合办公室-司机班8吨以上货车驾驶员6 1.05X综合办公室-司机班8吨以上货车驾驶员6 1.05X综合办公室-司机班8吨以上货车驾驶员6 1.05X综合办公室-司机班8吨以上货车驾驶员6 1.05X综合办公室-司机班特种车驾驶员8 1.1X野外作业电工8 1.1X野外作业电工8 1.1X野外作业电工8 1.1X野外作业电工8 1.1X野外作业电工8 1.1X野外作业电工8 1.1X野外作业电工8 1.1X野外作业电工8 1.1X野外作业电工8 1.1X锅炉工8 1.1X锅炉工8 1.1X锅炉工8 1.1X锅炉工8 1.1X锅炉工8 1.1X锅炉工8 1.1X集输采气队特种车驾驶员8 1.1X综合办公室-食堂面点师9 1.1X综合办公室-食堂面点师9 1.1X综合办公室-食堂面点师9 1.1X综合办公室-食堂主灶厨师10 1.15X综合办公室-食堂主灶厨师10 1.15X综合办公室-食堂主灶厨师10 1.15X综合办公室-食堂主灶厨师10 1.15X综合办公室-后勤焊工10 1.15X综合办公室-后勤焊工10 1.15X永安气站主灶厨师10 1.15X高压电工10 1.15X仪表工10 1.15X仪表工10 1.15X仪表工10 1.15X网络维护10 1.15X仪表工10 1.15X高压电工10 1.15X高压电工10 1.15X仪表工10 1.15X仪表工10 1.15X仪表工10 1.15X网络维护10 1.15X高压电工10 1.15X仪表工10 1.15X仪表工10 1.15X高压电工10 1.15X高压电工10 1.15X仪表工10 1.15X二氧化碳回收车间压缩机工10 1.15X二氧化碳回收车间压缩机工10 1.15X二氧化碳回收车间压缩机工10 1.15X二氧化碳回收车间压缩机工10 1.15X二氧化碳回收车间制冷工10 1.15X二氧化碳回收车间压缩机工10 1.15X二氧化碳回收车间压缩机工10 1.15X二氧化碳回收车间压缩机工10 1.15X二氧化碳回收车间制冷工10 1.15X二氧化碳回收车间压缩机工10 1.15X二氧化碳回收车间制冷工10 1.15X二氧化碳回收车间制冷工10 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X永安气站采气工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X DCS操作工11 1.15X集输采气队采气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队采气工11 1.15X集输采气队采气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X集输采气队输气工11 1.15X264系数占比绩效0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 0.003787879268.1818182 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