员工培训与开发概述
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《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
人力资源培训与开发
人力资源培训与开发随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键因素。
培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工素质、增强企业核心竞争力具有重要意义。
本文将对人力资源培训与开发的相关概念、作用、现状及对策进行探讨。
一、人力资源培训与开发的概念人力资源培训与开发是指企业为了满足员工当前及未来岗位需求，通过有计划、有组织的学习与实践活动，提高员工知识、技能、态度及综合素质的过程。
培训与开发是企业对人力资本进行投资的重要方式，旨在提高员工的工作效率、促进个人职业发展、增强企业整体竞争力。
二、人力资源培训与开发的作用1.提高员工素质：培训与开发有助于员工掌握新知识、新技能，提高工作效率，提升工作质量。
2.促进个人职业发展：通过培训与开发，员工可以不断提高自身能力，拓宽职业发展空间。
3.增强企业核心竞争力：培训与开发有助于提高企业整体素质，增强企业创新能力，从而提升企业核心竞争力。
4.降低员工流失率：企业通过培训与开发，提高员工满意度，降低员工流失率。
5.优化人力资源管理：培训与开发有助于企业了解员工需求，优化人力资源配置，提高人力资源管理水平。
三、我国人力资源培训与开发的现状1.培训与开发投入不足：相较于发达国家，我国企业在培训与开发方面的投入仍有较大差距。
2.培训与开发体系不完善：部分企业缺乏系统性的培训与开发体系，导致培训效果不佳。
3.培训内容与实际需求脱节：部分企业在培训内容设置上与实际需求不符，难以满足员工发展需求。
4.培训方式单一：目前，我国企业在培训方式上仍以传统的课堂讲授为主，缺乏实践性和互动性。
5.培训效果评估不足：企业在培训效果评估方面存在不足，难以确保培训目标的实现。
四、我国人力资源培训与开发的对策1.加大培训与开发投入：企业应提高培训与开发预算，确保培训与开发工作的顺利开展。
2.完善培训与开发体系：企业应建立系统性的培训与开发体系，确保培训与开发工作的有序进行。
第九章--员工培训与开发精选全文
·
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表7-4 培训指导原则及其在培训操作中的含义
详细描述需要学习 的内容的数量
提供回忆的线索
·变 换 展 示 学 习 内 容 的 背 景 和 场 景 ， 回 忆 培 训的材料。 ·将新学材料与过去学到的信息联系起来。
·提供有助于回忆培训资料的线索。 ·运用熟悉的声音或节奏来作为线索。
强化培训内容的持续 保留以及学习成果转 化
（一）需求分析
1．组织分析
考察评价组织的发展目标、形势变化、经营战略、 业务发展、运营状况、组织文化、可利用的培训资源 以及管理者和同事们对培训活动的支持等组织背景条 件情况，从组织层面确定是否需要培训，需要哪些方 面培训？可以从事哪些培训等。
2．人员分析
确定或回答：哪些员工需要培训？需要培训什么？ 他们是否做好了受训准备等重要问题。
有效的培训是为实现组织目标服务的；有助于企业组 织提高竞争优势。
在21世纪，唯一能够生存的公司就是那些学习型的企 业，因为未来唯一持久的优势，就是你有能力比你的 对手学习得更快。 《财富》杂志预言
10
（三）培训与开发在人力资源管理中的地位
招聘
奖酬
培训
人员 配置
选拔 任用
绩效 考核
培训与人力资源管理的其他职能密切相关，相互支持。
11
三、培训与开发类型
1.按培训开发的对象与重点分 新员工导向 员工岗前培训 员工岗上培训 管理人员开发 员工职业生涯开发
2.按照培训同工作的关系分 不脱产培训 脱产培训
半脱产培训
3.按照培训内容划分
知识培训 技能培训
态度培训
4.分层次培训
高层/中层/基层/新员工培训
5.分职能培训
管理/营销/生产/技术/研发/职能/人事/财务职能培训
·
表7-4 培训指导原则及其在培训操作中的含义
详细描述需要学习 的内容的数量
提供回忆的线索
·变 换 展 示 学 习 内 容 的 背 景 和 场 景 ， 回 忆 培 训的材料。 ·将新学材料与过去学到的信息联系起来。
·提供有助于回忆培训资料的线索。 ·运用熟悉的声音或节奏来作为线索。
强化培训内容的持续 保留以及学习成果转 化
（一）需求分析
1．组织分析
考察评价组织的发展目标、形势变化、经营战略、 业务发展、运营状况、组织文化、可利用的培训资源 以及管理者和同事们对培训活动的支持等组织背景条 件情况，从组织层面确定是否需要培训，需要哪些方 面培训？可以从事哪些培训等。
2．人员分析
确定或回答：哪些员工需要培训？需要培训什么？ 他们是否做好了受训准备等重要问题。
有效的培训是为实现组织目标服务的；有助于企业组 织提高竞争优势。
在21世纪，唯一能够生存的公司就是那些学习型的企 业，因为未来唯一持久的优势，就是你有能力比你的 对手学习得更快。 《财富》杂志预言
10
（三）培训与开发在人力资源管理中的地位
招聘
奖酬
培训
人员 配置
选拔 任用
绩效 考核
培训与人力资源管理的其他职能密切相关，相互支持。
11
三、培训与开发类型
1.按培训开发的对象与重点分 新员工导向 员工岗前培训 员工岗上培训 管理人员开发 员工职业生涯开发
2.按照培训同工作的关系分 不脱产培训 脱产培训
半脱产培训
3.按照培训内容划分
知识培训 技能培训
态度培训
4.分层次培训
高层/中层/基层/新员工培训
5.分职能培训
管理/营销/生产/技术/研发/职能/人事/财务职能培训
员工培训与开发(完整版)课件
结合课程内容，设计实践活动或模拟演练，让员工在实际操作中 掌握技能和知识。
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
员工培训与开发(陈国海) 第一章 员工培训概述
第四节 员工培训的发展趋势
为满足培训市场的需求， 培训将变得更加职业化和 专业化，其针对性、时效 性将越强，培训分工也越 来越精细。
先进的互联网、卫星 传输等教育技术，为企业 培训提供了更加优越的条 件，现代企业培训的手段 也由传统走向现代。
培训最终目标是参训员工将所有获得的新知识、 新技能和新思考有效地在实际工作中展现出来，即 实现培训成果的有效转化。
第一章 员工培训概述
u 掌握员工培训的概念 u 掌握员工培训的作用 u 了解员工培训的历史演变过程 u 了解员工培训行业的发展趋势 u 了解培训师职业资格认证体系 u 了解企业培训的公共管理政策
第一节 员工培训的概念与特征
狭义：培训是指为企业利益而有组织地向员工传授其完成本职 工作、提高工作绩效所必须掌握的态度、知识和技能（如与工作 相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。
3. P1：体力（Physical Power ） 4. P2：心力（Psychological Power ） 5. P3：德力（Psychic Power） 6. H：幸福感（Happiness）
（一）培训与教育的区别
培训
学历教育
目的和任务
使学员掌握和了解与实际工作密切 相关的某种理念、某项知识或技能
的竞争力。
改革开放后，企业员工的培训及继续教育可分成 以下五个主要发展阶段。
第一阶段：党的十一届三中全会以后，国家各部 委、各省、市建立了继续教育中心、科技进修学院 和继续教育协会等从事继续教育的专门机构。
第二阶段：我国的高等院校、科研单位发挥自身 的优势开办继续教育。
第三阶段：随着继续教育在我国的不断发展和企业自身深化 改革的需要，许多大型企业开始重视员工的继续教育，也就是 员工培训。
员工培训与开发概述员工培训与开发的程序
案例2：新员工“入模子”培训实例
联想简介、联想历史 联想文化、精神联想人 澄清个人价值观确立行动准则 联想制度、礼仪 职业素质
团队训练 …
老员工培训 管理人员培训 最高管理美国通用电气人才七级培训系统 第一级：新员工的入职培训 第二级：领导基础课程培训 第三级：以未来经理为培养对象的“新经理成长课程” 第四级：韦尔奇亲自执教的现任经理培训队伍
第二节 员工培训与开发的程序
一、员工培训与开发系统模型
二、员工培训与开发的程序 （一）准备阶段
1、分析培训需求 组织分析 组织目标分析 组织资源分析
金钱 时间
人力
组织特质与环境分析
系统特质 文化特质 资讯传播特质
工作分析 一般工作分析 特殊工作分析
人员分析 个人考核绩效记录 员工的自我评量 知识技能测验
一、对症下药：基于任务绩效的培训需求分析
基于任务绩效的培训需求分析方法的基本原理：公司总是存在能 满足业务目标的理想绩效行为，即要实现业务目标，员工的绩效 必须要在工作中显现出来。因此，如果员工的现有技能水平与理 想绩效所需行为存在差距，则可判断可能存在培训需求。 在分析企业具体的需求时，首先是发掘出公司为实现业务目标及 重大工作事项而必须要做到的理想岗位绩效，在此基础上，通过 科学的评估手段分析员工现有技能水平与理想绩效行为的差距， 再根据差距分析确认出可能存在的培训需求。然后对从事不同工 作岗位的员工的差异性能力进行评估，从而得出各员工的培训需 求，再进行归纳总结，形成培训课程
第三节 员工培训与开发方法的选择
一、员工培训与开发的方法 （一）员工培训的基本方法 1、讲授法 2、研讨法 3、案例教学法
描述评价型案例：
五月花制造公司是美国印第安那一家生产橱具和壁炉设备的小 型企业，大约有150名员工，博比是这家公司的人事经理。这 个行业的竞争性很强 ，五月花公司 努力使成本水平保持在最 低的水平上。在过去的几个月里，公司因为产品不合格问题已 经失去了三个主要的客户。经过深入的调查发现次品率12%， 而行业平均水平为6%。副总裁提米和总经理考森在一起讨论后 认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的 质量控制培训。考森使提米相信实施一个质量控制的培训项目 将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受提米的授 权负责设计和实施操作这一项目。提米很担心培训课程可能会 影响生产进度，考森强调说培训花费时间不会超过8个工时， 并且分解为4个单元，每个单元2小时，每周实施1个单元。
什么是人力资源培训与开发
员工态度分析
了解员工的工作态度和职业发展规 划，以便制定符合员工个人发展需 要的培训与开发计划。
CHAPTER 03
人力资源培训计划制定与实 施
培训目标设定
确定培训目标
根据企业战略和业务发展需求， 明确培训的目标和期望结果。
分析培训需求
通过岗位分析、绩效评估、员工 反馈等方式，了解员工的培训需
求和期望。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，包括与不同行业、不同领域的专家 和组织进行合作，共同开发培训课程和项目。
关注员工心理健康
随着员工心理健康问题日益受到关注，未来的培训将更加注重员工心 理健康的培训和辅导，帮助员工缓解工作压力和增强心理韧性。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
数据解读
根据分析结果，对培训效果进行客观评价，找出 优点和不足。
针对存在问题的改进措施
改进培训内容 根据受训者反馈和实际需求，调整培 训内容，使其更加符合实际需求。
改进培训方式
尝试采用多种培训方式，如线上学习、 小组讨论、实践操作等，提高培训的 互动性和实用性。
加强培训管理
建立完善的培训管理制度，确保培训 计划的顺利实施和培训效果的持续改 进。
馈意见。
考试法
通过考试的方式检验受训者对培 训内容的掌握程度。
绩效评估法
通过对比受训者培训前后的工作 绩效，评估培训效果。
案例研究法
通过对具体案例的分析，评估培 训在实际工作中的应用效果。
培训效果数据分析及解读
数据收集
收集培训过程中的相关数据，如参与度、满意度、 考试成绩等。
数据分析
对收集的数据进行统计分析，如平均分、标准差、 相关性等。
了解员工的工作态度和职业发展规 划，以便制定符合员工个人发展需 要的培训与开发计划。
CHAPTER 03
人力资源培训计划制定与实 施
培训目标设定
确定培训目标
根据企业战略和业务发展需求， 明确培训的目标和期望结果。
分析培训需求
通过岗位分析、绩效评估、员工 反馈等方式，了解员工的培训需
求和期望。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，包括与不同行业、不同领域的专家 和组织进行合作，共同开发培训课程和项目。
关注员工心理健康
随着员工心理健康问题日益受到关注，未来的培训将更加注重员工心 理健康的培训和辅导，帮助员工缓解工作压力和增强心理韧性。
THANKS FOR WATCHING
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数据解读
根据分析结果，对培训效果进行客观评价，找出 优点和不足。
针对存在问题的改进措施
改进培训内容 根据受训者反馈和实际需求，调整培 训内容，使其更加符合实际需求。
改进培训方式
尝试采用多种培训方式，如线上学习、 小组讨论、实践操作等，提高培训的 互动性和实用性。
加强培训管理
建立完善的培训管理制度，确保培训 计划的顺利实施和培训效果的持续改 进。
馈意见。
考试法
通过考试的方式检验受训者对培 训内容的掌握程度。
绩效评估法
通过对比受训者培训前后的工作 绩效，评估培训效果。
案例研究法
通过对具体案例的分析，评估培 训在实际工作中的应用效果。
培训效果数据分析及解读
数据收集
收集培训过程中的相关数据，如参与度、满意度、 考试成绩等。
数据分析
对收集的数据进行统计分析，如平均分、标准差、 相关性等。
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调整与转变
从从 企员 业工 角角 度度
使新员工尽快进入角色 使员工获得较高收入 可以提高员工的工作效率 使员工获得更大的职业竞争力 制定适合的职业发展规划
培训使职业技能持续改进提高
达标培训2
达标培训1 上岗培训（专业技能）
任职资格
岗前培训（一般技能）
组织文化及核 心价值观培训
胜任特征－－知识、技 能、社会角色、自我概 念、特质、动机 新员工及全员
• 为此，施乐公司设计了一系列培训课程，通过到全 球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员 工怎样改进产品和服务质量。
• 具体的培训从取向性阶段开始，由管理部门向员工说明质 量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务，指导部门 经理向员工提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解 决能力问题，并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员 工调整和使用这些技能。
施乐公司的培训战略
• 由于复印市场竞争激烈，施乐公司在本土和海外市 场的市场份额由18.5%降到10%，通过调查，竞争对 手主要是通过维修和售后服务取胜。于是，施乐公 司制定了通过产品和服务质量来获得竞争优势的战 略，为了改变员工行为，公司制定了为期5年的培训 计划，涉及两项基本内容，一是使消费者永远满意 ，二是提高员工质量意识。
第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培
训目的是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完 成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、 有效的交流和网络化。
最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象也成了
已经或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的就是提高领导能力。 培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子 公司业务的需要而制定。
• 整个培训耗资1.25亿美元和400万个工时，员工们作为一个 团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质产品和服务质量的 为题，消费者的满意度提高了40%，有关质量的投诉降低 了60%，市场占有率又恢复到复印机行业的龙头地位。
• 【讨论】施乐市场的培训为企业及员工带来了哪 些改变？
员工培训与开发的意义
提升企业竞争力 塑造良好的企业文化 稳定员工队伍 适应企业战略目标的
低
人“财”成为企业核心的竞争优
绩效线
势
能力/经验
绩效线
人灾
人财 人才
人裁
人材
人品/态度
【案例】西门子的多级培训制度
西门子公司拥有一览子的人才培训计划，从 新员工培训、大学精英培训到员工再培训，基本 上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育， 使得公司新员工在正式工作前就具有较高的业务 能力，保证了大量的生产、技术和管理人才储备， 而且使得员工的知识 、技能、管理能力得到不断 更新。培训使西门子公司长年保持着员工的高素 质，这是其强大竞争力的来源之一。
员工在职培训
提高竞争力
西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管 理教程和在职员工再培训计划，其中管理教程分五个级别：
第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的
培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业 文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的 团队协调技能。
• 百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查， 这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事 的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培 训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的 认识，对工作目标有了更好的理解。
• 培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业 公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％ -30％。
员工培训与开发
概述
员工培训与开发的意义
目录
员工培训与开发的含义和分类 员工培训与开发的原则
培训与开发工作存在的认识误区
一、员工培训与开发的意义
成功企业重视对人才培训投资
【国外】（2007） GE年培训预算2.3亿美金 IBM年培训预算1.5亿美金 Motorola年培训预算1.1亿美金 日本松下年培训预算0.8亿美金 韩国三星年培训预算0.6亿美金 【国内】（2007） 海尔年培训预算1.68亿RMB 联想年培训预算1.12亿RMB 平安保险年培训预算9000万RMB 深圳华为年培训预算7400万RMB TCL年培训预算6500万RMB
培训政策案例
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程； 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
为什么需要培训？
能力 意愿
高
取型
高 需要激励型
第一级职业培训
造就技术人才
西门子公司早在1992年就拔专款设立了专门用于培训工 人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15岁到20岁的中 学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职 业培训。期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其中 3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习知识。由 于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了 有效的保障，也深受年轻人欢迎。目前共有10000名学徒在西 门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学 习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。西门 子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班。
• 摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调 查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现 40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司 雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元 的财富。
大学精英培训
选拔管理人才
西门子公司还从大学生中选30名尖子进行专门培训，培养 他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一 阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息; 第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的 产品，并加强他们的团队精神;第三阶段，将他们安排到下属 企业(包括境外企业)承担具体工作，在实际工作中获得实践经 验和知识技能。目前，西门子公司共有400多名这种“精英”， 其中1/4在接受海外培训或在国外工作，大学精英培训计划为 西门子公司储备了大量管理人员。
从从 企员 业工 角角 度度
使新员工尽快进入角色 使员工获得较高收入 可以提高员工的工作效率 使员工获得更大的职业竞争力 制定适合的职业发展规划
培训使职业技能持续改进提高
达标培训2
达标培训1 上岗培训（专业技能）
任职资格
岗前培训（一般技能）
组织文化及核 心价值观培训
胜任特征－－知识、技 能、社会角色、自我概 念、特质、动机 新员工及全员
• 为此，施乐公司设计了一系列培训课程，通过到全 球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员 工怎样改进产品和服务质量。
• 具体的培训从取向性阶段开始，由管理部门向员工说明质 量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务，指导部门 经理向员工提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解 决能力问题，并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员 工调整和使用这些技能。
施乐公司的培训战略
• 由于复印市场竞争激烈，施乐公司在本土和海外市 场的市场份额由18.5%降到10%，通过调查，竞争对 手主要是通过维修和售后服务取胜。于是，施乐公 司制定了通过产品和服务质量来获得竞争优势的战 略，为了改变员工行为，公司制定了为期5年的培训 计划，涉及两项基本内容，一是使消费者永远满意 ，二是提高员工质量意识。
第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培
训目的是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完 成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、 有效的交流和网络化。
最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象也成了
已经或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的就是提高领导能力。 培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子 公司业务的需要而制定。
• 整个培训耗资1.25亿美元和400万个工时，员工们作为一个 团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质产品和服务质量的 为题，消费者的满意度提高了40%，有关质量的投诉降低 了60%，市场占有率又恢复到复印机行业的龙头地位。
• 【讨论】施乐市场的培训为企业及员工带来了哪 些改变？
员工培训与开发的意义
提升企业竞争力 塑造良好的企业文化 稳定员工队伍 适应企业战略目标的
低
人“财”成为企业核心的竞争优
绩效线
势
能力/经验
绩效线
人灾
人财 人才
人裁
人材
人品/态度
【案例】西门子的多级培训制度
西门子公司拥有一览子的人才培训计划，从 新员工培训、大学精英培训到员工再培训，基本 上涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育， 使得公司新员工在正式工作前就具有较高的业务 能力，保证了大量的生产、技术和管理人才储备， 而且使得员工的知识 、技能、管理能力得到不断 更新。培训使西门子公司长年保持着员工的高素 质，这是其强大竞争力的来源之一。
员工在职培训
提高竞争力
西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管 理教程和在职员工再培训计划，其中管理教程分五个级别：
第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的
培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业 文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的 团队协调技能。
• 百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查， 这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事 的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培 训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的 认识，对工作目标有了更好的理解。
• 培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业 公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％ -30％。
员工培训与开发
概述
员工培训与开发的意义
目录
员工培训与开发的含义和分类 员工培训与开发的原则
培训与开发工作存在的认识误区
一、员工培训与开发的意义
成功企业重视对人才培训投资
【国外】（2007） GE年培训预算2.3亿美金 IBM年培训预算1.5亿美金 Motorola年培训预算1.1亿美金 日本松下年培训预算0.8亿美金 韩国三星年培训预算0.6亿美金 【国内】（2007） 海尔年培训预算1.68亿RMB 联想年培训预算1.12亿RMB 平安保险年培训预算9000万RMB 深圳华为年培训预算7400万RMB TCL年培训预算6500万RMB
培训政策案例
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程； 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
为什么需要培训？
能力 意愿
高
取型
高 需要激励型
第一级职业培训
造就技术人才
西门子公司早在1992年就拔专款设立了专门用于培训工 人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15岁到20岁的中 学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职 业培训。期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其中 3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习知识。由 于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了 有效的保障，也深受年轻人欢迎。目前共有10000名学徒在西 门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学 习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。西门 子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班。
• 摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调 查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现 40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司 雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元 的财富。
大学精英培训
选拔管理人才
西门子公司还从大学生中选30名尖子进行专门培训，培养 他们的领导能力，培训时间为10个月，分3个阶段进行。第一 阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息; 第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的 产品，并加强他们的团队精神;第三阶段，将他们安排到下属 企业(包括境外企业)承担具体工作，在实际工作中获得实践经 验和知识技能。目前，西门子公司共有400多名这种“精英”， 其中1/4在接受海外培训或在国外工作，大学精英培训计划为 西门子公司储备了大量管理人员。