2020年门店合伙人绩效考核方案(试行版)
合伙人绩效考核制度
合伙人绩效考核制度一、考核指标1.业绩目标：合伙人的业绩目标应该明确，与公司整体战略目标相一致。
可以根据合伙人的职责和业务领域来制定具体的目标，例如销售额、利润增长、市场份额等。
2.财务指标：财务指标是评估合伙人业绩的重要依据。
包括公司利润和收入的增长情况，以及合伙人个人的贡献度，例如销售额、利润贡献额等。
3.客户满意度：合伙人应该关注客户满意度和公司声誉。
通过客户满意度调查和客户投诉率来评估合伙人在客户服务方面的表现。
4.团队合作：合伙人应该能够积极参与团队合作，并对团队成员做出贡献。
可以通过同事的反馈和团队绩效来评估合伙人在团队工作中的表现。
二、考核流程1.目标设定：每个考核周期开始时，与合伙人协商确定具体的业绩目标和个人任务。
确保目标具有挑战性和可衡量性。
2.监测和测量：在考核周期内，监测和测量合伙人的业绩表现。
可以使用财务报表、客户调查、同事评估等方法来获取相关数据。
3.评估和排名：在考核周期结束后，评估和排名合伙人的业绩表现。
可以根据业绩指标的实现程度、个人贡献度、客户满意度等因素进行评估。
4.反馈和奖励：对考核结果进行反馈，与合伙人共同探讨业绩表现和发展方向。
根据考核结果，给予奖励，例如奖金、晋升机会等。
三、考核依据1.数据和事实：考核依据应该基于可量化和客观的数据和事实。
所有的评估建议和决策都应该可验证和可证实。
2.公平与公正：考核制度应该公平、公正，不偏袒任何一方。
不同合伙人之间的差异应该得到充分考虑和评估。
3.及时性：考核结果应该及时反馈，并与合伙人共同探讨改进和提高的方法。
四、考核结果的影响考核结果对合伙人的影响应该明确和透明。
合伙人在公司中的职务、薪酬、晋升机会等应该与其业绩和贡献相关联。
总结：合伙人绩效考核制度是一个重要的管理工具，对于激励和管理合伙人起到至关重要的作用。
通过建立明确的考核指标和流程，可以更好地评估合伙人的业绩，并为其提供发展的机会和奖励。
考核制度应该公平、公正，基于可验证的数据和事实。
门店绩效考核方案
门店绩效考核方案门店绩效考核方案范文为了确保事情或工作扎实开展，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的门店绩效考核方案范文，希望对大家有所帮助。
门店绩效考核方案范文1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的`评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
门店绩效考核方案（精选5篇）
门店绩效考核方案门店绩效考核方案（精选5篇）为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的门店绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
门店绩效考核方案1一、树立“质量第一，顾客至上”的营业观念严格遵守执行道德行为规范，为顾客提供热情优质的服务二、有顾客时，无论手头做任何工作应立即停止，首先接待顾客销售药品时要态度认真，思想集中，站立服务、面带微笑、语气平和，并要正确介绍药品性能、用法、用量、禁忌和注意事项。
合理搭配销售，不得错配销售药品，要做到百问不厌，百拿不烦，出示药品应动作轻缓，药品接触柜面不得有滑动不能抛扔，闲时要直接递到顾客手中，无论任何理由都不得与顾客争吵。
三、收银时要站立微笑服务做到唱收唱付，不出差错，下账时要认真细致，做到及时准确无误，顾客离开时要有送声!比如：慢走、你走好等礼貌用语;当班当天的现金、刷卡核对无误后方可交班交账。
短款当时赔付。
找钱时要把硬币放在纸币上或放在顾客手中，不能放在柜台上。
四、人员档案从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当建立个人档案，包含资料有身份证复印件、相关职业资格证书复印件、专业技术职称复印件、年度业务考核表等。
五、健康档案从事药品质量管理、调配、验收、养护、保管等直接接触药品的工作人员，每年应当在药品监督管理部门指定二级以上医疗机构或者疾病预防控制机构进行健康查体，并建立健康档案。
六、学习制度从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当接受药事法律、法规及专业知识培训，每周集中学习时间不少于1小时。
1.调剂人员要具备全心全意为广大患者服务的思想和高尚的医德医风，对工作认真负责，把好药品质量关，确保患者用药安全有效。
2.调剂人员要以认真负责的态度，根据本院医师正式处方调配发药，非本院处方不予调配。
3.收方后，对处方认真执行“三查七对”：查处方、查药品、查禁忌;对科别、对患者姓名、对年龄、对含量、对用法、对瓶签、对用量。
门店绩效考核标准方案
门店绩效考核标准方案门店绩效考核标准方案一、指标体系1.营业额：评估门店的经济效益，是门店绩效考核的重要指标之一。
2.客流量：客流量反映了门店的人气和吸引力，客流量的增加对于门店的营业额和品牌形象都有促进作用。
3.销售额：销售额是门店核心业务的表现，通过考核销售额可以评估营销策略和销售能力的有效性。
4.库存周转率：库存周转率反映了门店运营的效率，门店应力求在保证商品质量和供应的前提下，实现库存的合理流动。
5.员工绩效：员工绩效是门店营运的重要因素之一，通过考核员工绩效可以评估员工的工作能力、服务态度和团队合作能力等。
二、考核标准1.营业额：门店的月均营业额需要达到设定的目标，超过目标的部分可以作为奖励指标。
2.客流量：门店的月均客流量需要达到设定的目标，超过目标的部分可以作为奖励指标。
3.销售额：员工个人的月销售额需要达到设定的目标，超过目标的部分可以作为奖励指标。
4.库存周转率：门店的季度库存周转率需要达到设定的目标，超过目标的部分可以作为奖励指标。
5.员工绩效：员工的月度绩效需要达到设定的目标，根据员工的工作能力、服务态度、团队合作能力等综合评估。
三、考核方法1.营业额和客流量：根据门店的POS系统数据统计，进行月度对比分析，整合其他数据如广告投放、促销活动等，确定是否达到目标。
2.销售额：根据门店销售数据统计，评估员工个人的销售额是否达到目标。
3.库存周转率：根据门店的库存数据统计，计算出季度库存周转率，评估是否达到目标。
4.员工绩效：通过员工的日常工作表现、客户评价等多方面评估，包括销售额、服务质量、团队合作等指标。
四、考核结果与奖励1.营业额和客流量：达到目标的门店可以获得奖励，奖励形式可以是现金奖励、员工福利或其他激励措施。
2.销售额：达到个人销售额目标的员工可以获得奖励，奖励形式可以是提成、奖金或其他激励方式。
3.库存周转率：达到目标的门店可以获得奖励，奖励形式可以是库存调整、库存补货或其他激励措施。
合伙人绩效考核方案
合伙人绩效考核方案一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包含：1、考察员工的工作绩效；2、做为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、去职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度和能力；4、做为员工培训与发展的参照；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，把握住关键绩效指标和工作目标展开考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改良原则：考核目的是监督责任者的职能履行职责与实行，推动责任者对公司/部门/岗位目标的有效率贯彻落实与同时实现，因此在考核中要著重对责任者的自我制止和改良情况的评价。
二、考核组织与责任（一）非政府确保和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责管理：核准公司级绩效考核总体方案；核准各部门第一负责人（包含主管副总经理、各部室经理，萨兰勒班县）的绩效考核实施方案；负责管理考核范围内的绩效考核评价及结果核定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责管理：负责管理审核轻易下级部门的绩效考核方案；负责管理对轻易下级部门第一负责人展开考核、评分；负责管理指导和严格执行下级部门各项绩效管理工作。
合伙人绩效考核制度
效考核管理制度对象：全体合伙人时间：每月1日至31日1、绩效考核内容、标准：内容：依据绩效考核表（另附）按6.3.1划分，60%岗位业绩（满分100）；30%岗位考勤（满分100）；10%按其他综合指标（满分100）计算1.绩效标准（权重60%）：依据业绩考核表按时完成本月计划工作任务，每天最低完成任务的5%，总经理可随时抽调各岗位完成任务完成进度，如遇不达标及未完成情况，单项任务扣2分，扣分后24小时仍为完成修改的加扣1分，因未完成任务耽误整体进度，单次任务分整体加扣1倍。
临时性事件影响进度需写说明，总经理签字确认。
2.考勤标准（权重30%）：以打卡机为准，迟到早退（5分钟以内）扣0.5分/次，忘记打卡扣0.5分/次，旷工半日扣1分/次，请假及事假一天扣0.5分/次。
3.综合标准（权重10%）：含合伙人的投诉、公司各部门的协作程度、工作态度、质量、对公司造成的不良影响、法律纠纷、经济损失及全员不记名综合评价。
综合分=绩效得分×60%+考勤得分×30%+综合得分×10%2、分润分配标准及方案：（1）综合分100分，足额领取分润；（2）综合分90—100之间，领取90%—100%分润；（3）综合分80—90之间，领取80%—90%分润；（4）综合分70—80之间，领取70%—80%分润；（5）综合分60—70之间，领取60%—70%分润；（6）综合分60以下，领取50%分润；（7）综合分40分以下连续3个月，劝离公司；分配总金额为元，分账系统进款2017年按( )人平均分配，第二年开始按如下分配：A：元B：元C：元D：元公司备用金：元备注：1.分润及绩效管理一经开会讨论、无异议后签字确定，不再复议。
2.分润每月打印银行流水清单，各位自行核对账目。
合伙人绩效考核制度
合伙人绩效考核制度合伙人绩效考核制度是指为了激励和管理合伙人，提高其工作绩效和贡献度而设立的一套完善的考核机制。
合伙人是公司的重要组成部分，其绩效直接影响到公司的发展和业绩，因此建立合适的绩效考核制度对于公司的长期发展至关重要。
在这篇文章中，我将会探讨合伙人绩效考核制度的重要性、设计原则以及实施步骤等相关内容。
首先，合伙人绩效考核制度对于公司而言意义重大。
合伙人通常是公司的决策者和管理者，他们的表现直接关系到公司的业绩和长远发展。
通过设立合理的绩效考核制度，可以激励合伙人充分发挥自己的潜力，提高工作效率和创新能力，从而实现公司的战略目标和增长。
另外，绩效考核制度还可以帮助公司识别和奖励优秀的合伙人，保持他们的忠诚度和积极性，为公司的可持续发展提供坚实的基础。
其次，设计合适的绩效考核制度应该遵循以下几个原则：公平性、透明度、可量化性和激励性。
公平性意味着绩效考核制度应该公开透明，确保每位合伙人都能在公平、公正的基础上接受评估。
透明度是指合伙人应该清楚地知道自己的绩效标准和评价方法，以便能够清楚自己的绩效表现。
可量化性是指绩效考核制度应该能够量化合伙人的工作表现和贡献度，以便于评估和比较。
激励性是指绩效考核制度应该能够激励合伙人积极工作，达成公司的战略目标，并能够及时调整政策，奖励优秀的表现。
最后，实施合伙人绩效考核制度需要经过多个步骤：首先是确定绩效指标，根据公司的战略目标和业绩要求，确定合适的绩效指标；其次是建立评估标准，明确绩效评估的标准和方法，确保评估的客观性和公正性；第三是收集数据和信息，对合伙人的工作绩效和贡献度进行记录和统计，为评估提供依据；最后是进行评估和反馈，根据绩效指标和评估标准，对合伙人的绩效进行评估和反馈，并根据评估结果奖惩不同的表现。
总的来说，合伙人绩效考核制度是公司管理的重要组成部分，其设计和实施对于公司的发展和业绩至关重要。
通过建立合理的绩效考核制度，可以激励合伙人发挥潜力，提高工作效率并实现公司的长期目标。
门店绩效考核方案
门店绩效考核方案门店绩效考核方案（精选5篇）门店绩效考核方案（精选5篇）1为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
考核内容如下：A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。
B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。
同事的岗位职责等。
C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示证明)，服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。
理论考试及实作考试95分G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。
着力打造一支能做实研发的团队。
H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
2020年网点绩效考核方案
2020年网点绩效查核方案2020年网点绩效查核方案为充足调换全体职工踊跃性，创造团结、奋进、和睦的团队精神，有效地调换全体职工的工作踊跃性，实现本网点战略产品营销的全面打破，依据分行下发的薪资分派方法、kpi查核方案网点人员kpi“一人一表”考查方法，再联合网点实质，拟订季度绩效分派方案，详细内容以下。
第一章分派原则一、真切性原则真切性原则即谁保护，划归谁；谁营销，分给谁。
网点管理岗人员（包含网点负责人、营销主管、运营主管）实质保护的客户和营销的业绩作为公共资源，不可以分派至非管理岗职工（包含客户经理、产品销售经理、大堂经理、运营副理）。
二、实时性原则网点拓展的客户和营销的业绩应实时分派到人；人员岗位改动应将其保护客户从头调整，调出客户从头分派到网点其余人员，波及到岗位改动的人员应做好客户交接，并通知客户其专职保护人员的改动状况。
三、公正性原则网点的客户和业绩的分派由网点负责人或营销主管负责分派。
四、公然性原则网点应实时将全部职工已分派的客户和业绩、综合营销团队成员间的业绩分红比率和分派结果、调整后的计价绩效在网点内公然。
五、严肃性原则网点全部客户分派及业绩分红比率一经确立，原则上不得任意更改。
第二章客户分派细则一、个人客户分派个人客户分派依照全员参加原则、客户相熟原则、岗位般配原则、实时分派原则。
个人客户原则上直接分派到个人，即保护比率为100%，不进行保护比率分派；条线每季度下发的个人客户保护奖罚将按实质保护落实到每位职工。
（一）全员参加原则网点八岗位全部职工均应参加个人客户的保护，网点综合考虑各岗位职工实质人数、待分派客户的数目以及工作职责等，确立每个职工的保护客户量，保证网点重要客户分派比率达到100%。
各岗位职工保护客户数目参照个金下发引导。
（二）客户相熟原则为了提升保护效率和客户体验，客户尽可能分派给与该客户最熟习的网点职工进行保护，职工直接营销的客户直接分派到个人保护。
网点职工可主动向网点负责人申请保护指定的某个客户，当多个职工均与客户熟习或申请保护某客户时，由网点负责人考虑综合职工岗位、工作能力以及客户状况决定客户的保护人员。
合伙人合作协议中的业绩考核与奖惩机制
合伙人合作协议中的业绩考核与奖惩机制一、引言合伙人合作协议旨在确保合作的有效进行，并为合伙人之间的业绩考核与奖惩机制建立明确的框架。
本协议将详细阐述合作期间的业绩评估方法和相应的奖惩机制，以确保合作伙伴共同努力，促进共同发展。
二、业绩考核1. 业绩评估指标在本合作期间，合伙人的业绩将根据以下指标进行评估：1.1 销售额：销售额是衡量合作伙伴业绩的重要指标之一。
合伙人应根据合作协议中约定的销售目标，实现预设销售额。
1.2 客户满意度：客户满意度是评估合作伙伴表现的关键衡量指标。
通过定期客户满意度调查，我们将根据客户的反馈结果来评估合作伙伴业绩。
1.3 市场份额：市场份额的增长直接关系到合作伙伴的业绩。
合作伙伴应积极拓展市场份额，提高品牌知名度和竞争力。
2. 业绩考核流程2.1 考核周期：业绩考核将按季度进行，每个季度结束后将进行评估。
2.2 考核方法：根据以上指标，我们将制定相应的业绩考核方法，并将其书面记录以确保公正、透明的评估。
2.3 考核结果：一旦业绩考核完成，将通过正式会议形式向合作伙伴公布考核结果，并为合作伙伴提供详细的业绩报告。
三、奖励机制1. 奖励政策为了鼓励合作伙伴的积极性和努力工作，我们制定了以下奖励政策：1.1 销售额奖励：当合作伙伴实现或超过预设销售目标时，将获得相应奖励。
奖励金额将根据销售额达成情况进行逐级提升。
1.2 客户满意度奖励：当客户满意度调查结果为优秀时，合作伙伴将获得额外的奖励。
奖励金额将根据客户满意度评估结果进行逐级提升。
1.3 市场份额奖励：当合作伙伴成功拓展市场份额并取得突出成绩时，将获得相应奖励。
奖励金额将根据市场份额增长情况进行逐级提升。
2. 奖励发放2.1 发放频率：奖励将按照公司规定的发放周期进行，通常为每个季度结束后。
2.2 发放方式：奖励金额将以现金形式直接支付给合作伙伴，或通过银行转账的方式进行支付。
四、惩罚机制1. 惩罚政策为确保合作伙伴以高标准履行其合作义务，我们制定了以下惩罚政策：1.1 未达标罚款：当合作伙伴未能达到约定的销售目标时，将根据销售差额向其收取罚款。
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2020年门店合伙人绩效考核方案(试行)
一、目的：
为了提升团队凝聚力，员工向心力及对公司的忠诚度。
实现公司扁平化管理。
优化各门店人力和整体管理水平、提高工作效率、薪酬竞争力及员工整体待遇。
创新（合伙人制度）激励机制，使公司和员工实现双赢。
二、考核指标及得分条件：
三、分红前提条件：
说明：销售和毛利额取值：以同比季度销售数据根据本季度年节进行合理分配，所预
估的指标作为当月对标值进行考核（如销售及利润未达
标，但考核指标得分≧60分时一律不享受绩效分红）；
重大安全事故是指：门店有顾客或员工在工作范围内受伤达到轻伤（含）以上；
行政处罚是指：政府部门检查因门店工作不到位被受处罚；
四、绩效档位设置：
注：时效＝当月销售金额÷（个人实际出勤+加班时数（不含休等））
时效≧360元，绩效奖励金提取占比在现有档位增加0.07%；
时效≧355元，小于360元，绩效奖励金提取占比在现有档位增加0.05%
时效≧350元，小于355元，绩效奖励金提取占比在现有档位增加0.03%
五、奖金分配系数说明：
六、合伙人奖金包分配及奖金计算方式：
门店奖金包=门店销售总额或减亏金额×绩效奖励金提取占比-可控费用超额金额门店销售总额或减亏金额= 实际销售额-目标销售额
门店奖金包上限：门店奖金包≧20万时，奖金包封顶按20万元发放
门店职级分配调整基数为：店长0.09处长0.045课长0.055办事员-0.19；
职级总份数=各部门同职级人员人数×部门销售及毛利额达成率排名对应分配系数
出勤系数=（实际出勤天数-事假、病假、婚假、产假、哺乳假、工伤假、丧假天数）÷应出勤天数
职级分配比例=职级编制人数÷全店总编制数+职级分配调整基数
各职级奖金包=全店总奖金包×职级分配比例
各处编制奖金包=各职级奖金包÷各职级总份数×各处对应系数
缺编情况个人奖金额=各处编制奖金包×各处编制数÷各处实际在职人数
注：1、有配置店助的门店，店长级奖金包店长分配70%，店助（代店长）分配30%；
2、有管理两家门店的店长，所管理的主力店奖金按职级占比全额分配，所监管
的门店参照以上第1条执行；
预警支持：通过极应商擎系统每天对（门店销售额、毛利额、库存周转天数）数据进行实时预警；营运标准检查得分及门店时效每半个月进行一次预警；
※案例说明：
例如:某店当月全店销售额增长率8%，毛利额增长率5%，库存周转率生鲜、杂货两个处符合公司指标要求，生鲜处损耗率5%，营运标准检查排名第2名。
当月销售金额480万，全店销售达成101%，利润总额达成106%，门店合伙人奖金包4.8万元。
以下为各部门人数、达成情况：
※案例说明---各职级奖金包及计算方法：（套用：职级分配比例、各职级奖金包计算公式）
套用以上公式：总份数= 各部门同职级人员人数×部门销售及毛利额达成率排名对应分配系数
刚好符合编制要求套用以上：各处编制奖金包= 各职级奖金包÷各职级总份数×各处对应系数
补充说明：
1、新入职员工入职期满整月后的次月开始参与合伙人奖励分红。
按月度核算，以
实际出勤时间折算；
2、在奖金发放前离职的员工和请假超过1个月的员工不参与当月合伙人分红。
非
正式员工不参与合伙人奖励分红；
3、如发现员工违规违纪现象，将视情节轻重取消参与合伙人奖励分配资格；
4、门店发现弄虚作假情况，一经查出将取消参与合伙人奖励分配资格并严肃处理；
5、除公差、公休、补休、调休、年假外，其他假期（事假、病假、婚假、产假、
哺乳假、工伤假、丧假等）会扣减对应工作时数；
6、新开业门店培育期（1-3个月）按门店当月销售总额的0.6%（基础档）执行合
伙人奖励，第4个月起参正式与合伙人奖励考核方案（按环比达成率计算）；
注：
1、店长奖金每半年发放一次，办事员、课长（含储干）、处长（含副处长）每月
发放；
2、设定处罚淘汰机制（例如：每半年门店五项指标达标情况不符合公司要求，并
在所有门店中垫底的门店将对店长进行调整（大店调小店、降职降薪或根据实际情况扣除上一季度绩效的30%－50%）。
处别和课别五项指标达标情况不符合公司要求的将对处长和课长进行调整（大店调小店、降职降薪或根据实际情况扣除上个月绩效的30%－50%）。