技术研发部考核评分表(月度)
研发部月度绩效考核表
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研发部月度绩效考核表
被考核人：
考核项目 考核方法 自我检查是否有缺漏，并向经理提报检查结果，经理复核： 1.每日工作计划记录完整，没有缺漏；绩效+50； 工作内容上传 2.每日工作计划一个月缺少3日或以上，绩效为0； Confluence 3.工作内容报告每月有3篇报告上传，绩效+50； +100/-200 4.工作报告报告每月少于3篇以内没上传,绩效为0； 5.每日工作计划或者工作内容报告没有任何上传,绩效为：-200； JIRA项目根据下达的任务要求，上传任务进度及备注，月度自行总结是否 如期完成，经理复核； 1.JIRA项目每月完成9个以上（含9项）；未完成则绩效为0； JIRA项目及时 完成或者延迟 2.JIRA项目有3项或3项以内在3个星期没有更新，则绩效为0； +100/-200 3.JIRA项目100%按期完成+100； 4.JIRA项目超过3项以上没有按期完成，则绩效为-200； 1.工作时间内是否有观看与工作无关的电影、小说、游戏等内容，以经理 巡查结果为依据； 2.离岗时间超过5分钟以上未请示； 日常工作表现 3.离岗后电话不通，10分钟内不回复电话； 及工作质量 4.出图不严谨，同一图纸，变更2次以上；出图没有图号和版本号，标识 +100/-200 不清楚等，以采购或一楼投诉为依据； 5.公司其他部门关于质量、工作责任、不负责任言语、工作拖延的投诉； 绩效标准： 无以上内容本月绩效+100；有以上内容一项，本月-200绩效； 1.对公司产品有新的创新性建议，如包装形式，创新元器件使用，获得公 司采纳； 2.对公司生产解放简单重复劳动有建设性想法，能设计相关夹具解决，获 得使用； 3.对公司产品质量检验有创新性提案，有助于解决产品质量隐患或者提高 检测效率的设备治具的提案，获得公司认可； 工作建议及 创新提案 0/+200 4.合成新的材料，增加打印线材品种； 5.对材料改性有新的工艺或者配方，改善打印耗材； 6.改善合成材料生产工艺，提高合成材料生产效率； 7.UV树脂合成新的材质，增加DLP项目的打印耗材种类； 8.对提高质量，降低成本有好的建议，并获得公司认可推行； 9.能够自己担任培训老师，每培训一项获得公司认可的培训内容当月绩效 即可+200； 第1～8项，获得公司采纳则本月绩效“+200”，没有则不扣减； 第9项，培训师每培训一节课程即可增加绩效“+200”； 1.服从公司整体工作安排，不抱怨，不挑拣工作内容；以部门经理日常工 作安排表现为依据； 服从工作安排 2.配合项目Leader和部门经理工作安排，不消极，不对抗； 配合部门工作 以上内容；以项目Leader和部门经理工作安排表现为依据； 0/-500 以上有发生不配合行为，本月绩效-500；如果没有发生，本月绩效不增加 不减少； 创新提案简介 自评 Nhomakorabea年
技术部绩效考核评分表
部门绩效考核评分表
评价标准
ห้องสมุดไป่ตู้工作能力 （30分）
2
3
1
工作成果 （30分）
2
3
考核日期： 年 月 分值 自评 主管评价 备注 能够熟练解决实际工作中的复杂问题。 9-10 基本能独立解决实际工作中出现的问题。 7-8 工作能力 在他人的指导下能解决工作中的问题。 5-6 10 需他人的帮助和指导才能完成一般的工作。 3-4 不能完成一般工作 0-2 有很强的沟通协调能力和技巧，能积极协调好各部门各环节的工作。 9-10 有较强的沟通协调能力和技巧，基本能在本部门和相关部门之间达成共识。 7-8 沟通、协调能力 有一定的沟通协调能力和技巧，偶有失误，工作中没有因此而造成的损失。 5-6 10 沟通协调能力较差，不能很好的独立沟通协调好相关环节的工作。 3-4 沟通协调能力很差，从不主动与人沟通。 0-2 创新能力强，锐意求新，月度内提出至少二项创新建议 9-10 创新能力较强，月度内提出至少一项创新建议 7-8 创新能力 有一定的创新意识，偶有创新建议。 5-6 10 创新意识薄弱、墨守成规，对工作很少提出创新建议。 3-4 从没有创新的意识或建议。 0-2 能按公司或部门的要求高效完成安排的工作任务和目标。 9-10 能按公司或部门的要求在预定的时间内完成当月工作任务， 7-8 工作目标 完 基本能按公司或部门的要求在预定的时间内完成当月工作任务，偶有拖延。 5-6 10 成情况 工作偶尔拖沓，不能及时完成规定的工作任务和目标。 3-4 工作拖沓，经常不能按时完成规定的工作任务和目标。 0-2 很好，图纸基本无错误，月度内无工作差错。 9-10 较好，图纸偶尔有小错误，月度内有一项工作差错，但未造成经济损失。 7-8 工作质量 一般，图纸偶尔有错误，月度内有两项工作差错，但未造成经济损失。 5-6 10 较差，图纸经常出错误，月度内有多项工作差错，但未造成重大损失。 3-4 工作质量很差，工作经常出错并导致了重大损失。 0-2 工作效率非常高，完成任务速度快，质量高，效益好。 9-10 工作效率较高，能及时保质保量完成任务。 7-8 工作效率 工作效率一般，对安排的工作一般不会误期，基本保证质量。 5-6 10 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务，偶有延误。 3-4 工作效率低，需要多次催促才能推进工作，经常完不成任务。 0-2 以上各项考核总分 100
研发部 绩效考核表1
1、早会迟到.扣5分
2、未按规定按时填写相关表格或报告或填写不真实.扣5分
3、模具任务急，主管要求加班，无特殊情况而不合作，以及 加4、班工无作工交作接效不率清或.扣混5加分班.扣10分
5、不服从上级工作安排或管理，顶撞上级.扣10分
5
工作态度 /责任感
指工作积极主动性、 敬业精神等方面情况
6、破坏公物.扣10分
5、全勤，10分
1、模具设计产品未放拔模.扣5分
2、模具设计螺钉孔设计错误.扣5分
3、模具设计进胶口不合理.扣5分
4、模具设计镶针不合理.扣5分
5、模具设计顶出不合理.扣5分
6、模具设计强度是不合理.扣5分
7、模具设计运水设计错误.扣10分
4
专业技能
模具设计、编程技术 方面的掌握情况
8、模具设计商标、刻度错误.扣10分
绩效考核表（研发职员）
考核人姓名：XXX
岗位： XXX
考核周期：12月度
序 号
评分项目
具体内容
说明
1、有明显赃污，破烂痕迹，扣子敞开
指个人卫生、仪表、 2、袖子糊乱拉起未叠，领子内叠，下摆未扣
1 卫生保持 着装、标识佩戴等保 3、虽然干净整齐，但是袋内个人杂物过多
持情况
4、无一漏缺，佩戴标识变干净整齐
5、唤起众人的集体意识，同时能保证质量
1、杂乱摆放，有粉尘脏污或积水
2
现场卫生 安全
现场卫生、安全检查
2、只清扫表面，有不相关的物品堆放 3、数量和摆放位置满足需要，但有少许污痕
4、整理状态良好、无一杂物
考勤记录
3
（行政部 填写）
当月考勤情况
1.除当月例休/法定假期外，休假天数1至2天，扣2分 2.除当月例休/法定假期外，休假天数3至4天，扣4分 3.当月累计迟到/早退超过三次者，扣10分 4、当月累计旷工一次及以上者，扣10分
技术中心其它技术人员月度绩效考核评分表
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
设计工程师月度绩效考核表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
造型设计工程师月度绩效考核表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：
技术中心月度绩效考核评分表
初评签字：复评签字：批准：。
技术、研发部门员工绩效考核方案(附绩效考核表格)
技术、研发部员工绩效考核方案==本文档为Word版，下载后可编辑修改==一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。
二、考核原则1.坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；2.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；3.坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；4.坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1.部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2.部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。
附：技术部各岗位绩效考核方式对照表四、绩效面谈与复评1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果；2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。
五、考核细则1.部门内考核该考核与部门月度考评分挂钩，以考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分，且其部门员工“考评分”均值不得超过“部门考评分”。
公司研发部----月绩效考核表
7
6
5S评分
根据月度5S评比得分，第一名10分，第二名9分，最后一名0分，以此类推
10
4
7
月报和其他文件及时发送
月报每月10日前按时发送，迟交一次扣5分，不交一次扣10分，全部准时交为10分，其他文件如果没有及时交，迟100
70
一、本月业绩总结
二、本月心得体会
公司研发部----月绩效考核表(总2页)
公司研发部____月绩效考核表
发件人：
收件人：
抄送人：
备注：本表表必须按时按质提交（每月10日前提交上月考核表：有特殊原因需短信或邮件通知本部门主管和人力资源部，并于第二天12点前补交；无特殊原因，不得迟交或不交，发现一次全体人员通报批评，并且在月季考核扣取5分/次；以上数据如有造假，当月绩效考核分为0分。
三、下月重点计划
说明：业绩考核分共分5档：总分为90—100分折为绩效考核得分5分（含90分）；总分为80-90分折为绩效考核得分为4分（含80分）；70-80折为绩效考核得分3分（含70分）；总分为60-70分为折为绩效考核得分2分（含60分）；总分为60分一下折为绩效考核得分1分（不可接受），业绩得分为1分，公司有权作出辞退决定。
序号
考核项目
考核标准计算方法
总分
基准分
自评分
审核
确认
1
开发新产品数量
一个月开发新产品10款（资料齐全，可试产）为满分20分，每减少一款扣2分。
20
14
2
开发新产品进度
每月按进度完成开发任务，每款推迟一天扣分。
20
14
3
开发新产品质量
每月开发新产品无质量问题为满分10分，如出现一次质量问题扣7分。
技术研发人员绩效考核表
技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________编号—、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二） 绩效结果运用 1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
研发部员工绩效考核表
80
70
17.5
0 0
0
0 3.9
85
78
3.9
分：优秀；80-89分：良好； ：合格；60-69分：待改进； 合格。 分：优秀；80-89分：良好； ：合格 60-69分：待改进； 合格。 分：优秀；80-89分：良好； ：合格 60-69分：待改进； 合格。
部组织3次以上（含）技术推荐或分享经历或专业技能培训进行加分奖励 会次数在2次基础上，每增加1次，加3分。
跟进负责的需求任务、协调和推进工作，保证项目和功能按时上线（100
相应任务的沟通、协调、推进工作情况按比例扣分（1-100分） 完成沟通、协调和推进工作，造成项目延期（0分）
要求完成模块设计、开发、测或基础模块升级和维护任务（100分） 未完成情况按比例扣分（1-100分） 完成相关的任务（0分）
、按质量完成线上项目维护（如：线上bug、紧急需求等）（1-100分） 未完成线上问题修复和维护的按比例扣分（1-100分） 进行线上问题修复与线上任务维护而造成客户投诉（0分）
问题，找到解决办法。
0分：不合格。
工作中能不断提出新想法、新措施，善于 90-100分：优秀；80-89分：良好；
学习，规避风险，锐意求新，在工作中有 70-79分：合格 60-69分：待改进；
较大创新。
0分：不合格。
90-100分：优秀；80-89分：良好；
Байду номын сангаас
工作过程中有责任心、态度积极完成自己 70-79分：合格 60-69分：待改进；
求并能恨据要求进行有效的聘团队沟通协 3、未能完成沟通、协调和推进工作，造成项目延期（0分）
作，取得良好效果
15% 完成日常的维护工作
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对部门新进员工进 行技术培训，每月不 低于3次
按时完成35分
缺少一次20分
缺少两次0分
加权合计
行 为 考 核
序
号
行为指标
权
重
指标说明
考核评分
自
评
上
级
结
果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询冋有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
5级：单独行动，定时汇报结果
3级：不进行商业性信息交易，不透 露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案 例
5级：影响他人做好商业保密，离职 后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
创新
25%
1级：对周围事物的关心和兴趣
2级：勤用脑
3级：创造力=综合能力+想象力
4级：要唤醒心中的创造潜力
降低10%以上得20分
降低不足5%# 0分
3
技术流程体系的建
立与完善
30%
建立技术管理管
理制度、方法、流
程
完成率在90%^上30分 完成率在85%^上15分 完成率低于80%为0分
加权合计
行 为 考 核
序
号
行为指标
权
重
指标说明
考核评分
自
评
上
级
结
果
1
创新
50%
1级:
2级:
3级:
4级:
5级:
设计
对周围事物的关心和兴趣 勤用脑
5级50分
加权合计
总 分
总分=业绩考核得分X80%+亍为考核得分X20%=
考
核
人
签字：
年月日
技术部经理考核评分表（月度）
考核期间：年 月
姓名
岗位
任 务 绩 效
序
号
考核项目
权
重
指标要求
评分等级
得分
自
评
上
级
结
果
1
技术革新数量
20%
每月至少一项新
技术、新工艺推出
新技术、新工乙顺利推 出，产生效果得20分 无推出得0分
创造力=综合能力+想象力
要唤醒心中的创造潜力
有小设想，奇想妙想，创新方案 小发明，科学小论文
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
学习力
50%
1级:
2级:
3级:
4级:
5级:
有学习意识但无仃动
主动学习
自费学习并得到技能
学习后用于实践
学习后实践并得到良好效果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
3
员工培训档案建立
20%
培训结束后24小时
内记录并备案
完成20分
发现一次问题扣5分
加权合计
行 为 考 核
序 号
考核指标
权
重
指标说明
考核评分
自 评
上 级
结
果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询冋有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
5级：单独行动，定时汇报结果
程
完成率在90%^上20分 完成率在85%^上10分 完成率低于80%为0分
6
技术人员培养
15%
培养至少3名技术 专干
缺少一人扣3分
加权合计
行 为 考 核
序
号
行为指标
权
重
指标说明
考核评分
自
评
上
级
结
果
1
商业保密
25%
1级：明知商业技术及信息的范围及 要点
2级：工作期间遵守单位保密协议， 并积极宣传止面信息
2级：绩效分值低于一般时，找出工 作症结并提出新建议
3级：单位周期内工作链点不出现失 误
4级：角色认知，接受现实，工作积 极
5级：进步有递进性，具备明显工作 价值的提升
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总 分
总分=业绩考核得分X80%+亍为考核得分X20%=
考
核
人
签字：
年月日
弱店至少跟进7天
元成且技术力量 标准20分
［提升达到
［未达到标
弱店技术支持
培训，技术力量至
少提升80%以上
完成但技术力量
准10分
未完成0分
4
行业调研报告
10%
每月25号前按要 求提交行业技术 信息调研报告，采 信率达到90%^上
完成目标值10分
按时提交，采信率在80%以上5分
延时提交或不予采信得0分
〔：有小设想，奇想妙想，创新方案 小发明，科学小论文
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4
学习力
25%
1级
2级
3级
4级
5级
:有学习意识但无仃动 :主动学习
:自费学习并得到技能
:学习后用于实践
:学习后实践并得到良好效果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总 分
总分=业绩考核得分X% +行为考核得分X% =
考
核
人
签字：
年月日
技术经理（美容业）工作考核表（月度）
考核期间：年 月
姓名
岗位
业 绩 考 核
序 号
考核项目
权
重
指标要求
评分等
得分
级
自 评
上 级
结
果
1
各店技术服务督 查、考核
20%
每月每店至少进 行一次督查
完成20分 未完成0分
2
技术人员培养
10%
培养至少3名技术 专干
缺少一人扣3分
低于2名0分
3
20%
自 评
上 级
结
果
1
主动性
25%
1级:
2级:
3级:
4级:
5级:
等候指示
询冋有何工作可给分配
提出建议，然后再作有关行动 行动，但例外情况下征求意见 单独行动，定时汇报结果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
商业保密
25%
1级：明知商业技术及信息的范围及要
占
八、、
2级：工作期间遵守单位保密协议，并 积极宣传止面信息
30天内完成5分
超过30天或质量不达标
0分
5
技术流程体系的建
立与完善
20%
建立技术管理管
理制度、方法、流
程
完成率在90%^上20分 完成率在85%^上10分 完成率低于80%为0分
6
技术人员培养
20%
培养至少3名技术 专干
缺少一人扣3分
加权合计
行 为 考 核
序
号
行为指标
权
重
指标说明
考核评分
自
评
上
级
结
10%
完成目标值20分
增加5%^上10分
没有变化甚至降低0分
3
技术申报
20%
每季度进行一次
新技术申报
有新技术申报得20分
无申报0分
4
技术研发费用控制
10%
技术研发费用控
制在预算以内，并
节约10%
完成目标值10分 控制在预算内，但无节约
5分
超预算0分
5
技术流程体系的建 立与完善
20%
建立技术管理管
理制度、方法、流
2
技术减耗率
20%
新技术、新工乙所
节省的能耗率降
低15%
降低150%以上得20分
降低10%以上得10分
降低不足5%得0分
3
技术培训
10%
每月开展技术培
训20课时
超过20课时10分
超过10课时5分
不足10课时0分
4
技术资料编制
10%
针对新技术、新工
乙编制相应技术
文档齐全
20天内按质元成新技术 工艺技术文档编制10分
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总 分
总分=业绩考核得分X85%+亍为考核得分X15%=
果
1
主动性
25%
1级：等候指示
2级：询冋有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
5级：单独行动，定时汇报结果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
商业保密
25%
1级：明知商业技术及信息的范围及 要点
2级：工作期间遵守单位保密协议， 并积极宣传止面信息