教务专员薪酬绩效制度
教务部薪酬制度
项目
职位
工资
标准
培养
侯补
技能
标准
加课
补贴
月度绩
效考核
降级
标准
晋升
标准
高层管理
常务副校
10000
1-2人
全面教学+全面管理
200元/节
1、绩效等级：
A级（95≦X≦100分）：110%
B级（90≦X﹤95分）：100%
C级（85≦X﹤90分）：90%
D级（80≦X﹤85分）：80%
2）加薪前提：年度考核A级占80%以上其余为B级。
3）加薪人数：总人数排名前20%。
3）加薪幅度：初级讲师100、中级讲师150、高级讲师200元、高层管理200元。
4）加薪上限：﹤上级工资。
5）加薪条件：公司本年度业绩优于上一年。
2、升级：
1）上级职位有空缺。
2）技能、培养侯补达晋升标准。
3）月度绩效考核连续3个月全A级且PK领先。
4）抽考合格率每次均达标。
教务主任
8000
1-2人
全面教学+教学管理
180元/节
高级讲师
九级讲师
6000
1-2人
基础焊功+高级焊功+基础实操+A班理论+A班实操+B班理论+B班实操
150元/节
八级讲师
5300
七级讲师
4500
中级讲师
六级讲师
3800
1-2人
基础焊功+高级焊功+基础实操+A班实操+A班理论+软件
100元/节
五级讲师
中学实施教职工绩效工资制度细则
中学实施教职工绩效工资制度细则
一、绩效评估标准
1. 教学工作绩效评估：包括教学成果、课堂教学效果、学生评价等方面的考核。
评估方式可以包括教育考试成绩、学生成绩提升情况、教学效果评估等。
2. 学科研究绩效评估：包括学术研究成果、科研项目、科技成果转化等方面的考核。
评估方式可以包括论文发表数量、项目获批数量、成果转化情况等。
3. 教学管理绩效评估：包括校园管理、班级管理、学生素质提升等方面的考核。
评估方式可以包括学生表现、学校管理评估结果等。
二、绩效评估流程
1. 绩效考核周期为一学年，从9月份开始到次年6月份结束。
2. 每个教职工需要参与绩效考核，由所属院系或部门进行评估，并形成评估报告。
3. 评估报告由绩效考核委员会进行审核，最终形成每个教职工的绩效得分。
4. 绩效得分将作为考核结果的依据，用于确定教职工的绩效工资等相关待遇。
三、绩效工资发放
1. 绩效工资发放根据教职工的绩效得分进行计算，绩效得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资将作为教职工的固定工资的一部分，与基本工资、岗位津贴、奖金等一同发放。
3. 绩效工资的具体发放标准由学校根据情况进行制定，并在绩效评估后进行公示。
四、绩效工资调整
1. 绩效工资的调整主要根据教职工的绩效评估结果进行，绩效优秀者可以获得较大幅度的调整。
2. 绩效工资调整周期一般为一学年，调整结果在下一个学年开始实施。
3. 绩效工资调整结果应当及时向教职工进行通知，并进行相应的工资发放。
以上为中学实施教职工绩效工资制度的细则，具体实施根据学校实际情况进行调整和完善。
专职老师薪酬管理制度
专职老师薪酬管理制度一、专职老师薪酬管理制度概述专职老师薪酬管理制度是指学校针对专职教师的薪酬待遇所设立的管理制度，旨在确保专职教师的薪酬合理、公正、透明，并通过激励机制提高其工作积极性和工作绩效。
专职老师薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、工作表现、学历、教龄等因素，并结合学校的实际情况和财力情况进行合理规划和制定。
二、专职老师薪酬管理制度的制定原则1.公平公正原则。
薪酬应当按照教师的工作岗位、资历、工作表现等因素进行公平公正的分配，确保每位教师的薪酬待遇公平合理。
2.激励激励原则。
薪酬管理制度应当结合教师的工作表现、教学成果等因素设置激励机制，激励教师提高工作积极性和提高教学质量。
3.综合综合原则。
薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、学历、教龄等因素进行综合规划，使薪酬体系更加完善和全面。
4.可持续发展原则。
薪酬管理制度应当符合学校的发展战略和财务状况，避免薪酬支出过高导致财务困难，确保薪酬体系的可持续性。
5.灵活性原则。
薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，可以根据教师的实际情况和学校的需求随时进行调整和优化，确保制度的适应性和灵活性。
三、专职老师薪酬管理制度的构成要素专职老师薪酬管理制度的构成要素主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励、薪酬福利等方面。
1.薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬体系的组成方式和薪酬基数的设定方式。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等各项薪酬组成部分。
2.薪酬水平。
薪酬水平是指教师薪酬的具体数额。
薪酬水平应当根据教师的职称、岗位等级、教龄、学历等因素进行具体设定，并结合学校的实际情况进行合理制定。
3.薪酬激励。
薪酬激励是指通过薪酬待遇激励教师积极工作和提高工作绩效。
薪酬激励应当根据教师的工作表现、教学成果等因素进行设定，确保教师的激励机制能够有效发挥作用。
4.薪酬福利。
薪酬福利是指除了直接薪酬以外的其他福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房补贴等。
XX教育教务人员薪酬体系
教务人员薪资一、教务人员构成教务人员包括：班主任、学习管理师、托管班主任二、教学人员薪资构成1专职教学人员人力成本组合月工资总额=基本薪酬±个人绩效津贴±续读考核奖+转介绍奖+游学消耗奖+夜班补助+餐补+保险+福利2 解释和说明2.1基本薪酬（单位：人民币元）基本薪酬=底薪+额定课时费+通用加班工资+竞业避止补偿金备注：教务客服2840人员由专员级入级，转正入7级。
2.2个人收入贡献津贴说明（续班、扩科、转介绍收入相加））初中班学管师个人收入贡献津贴=（本人当期续读、转介绍、扩科(该客服所指导学员在当期学费消耗完后，在15个工作日内续费)税后总收入-本人级别底薪*5）*A%3（例1：该初中四级班学管师当月6名一对一学员续费40000元，2名初三学员转介绍收费8000元，一名班转一对一补费6000元），则该名班学管师当月个人收入贡献津贴=（40000+8000+6000-2000*5）*3.0%=1320元）4管理级收入贡献津贴=（本团队总学费收入-团队所有人级别底薪相加*2.5）÷团队人数*A%。
例：青山校区初中客服九级团队当月续费、转介绍、扩科总收入15万，，团队7人，团队基薪相加为16200，则团队管理负责人学费消耗管理奖为=（150000-16200*2.5）÷7*4.5%=704元）5备注1：班学管师续读奖金计算按月进行核算，，客服体系晋级按半年进行统计核算（4月、10月核算）6备注2：该学管师所指导学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费时，首期学员扣学管、班管、托管已退学费1%，已续费学员扣罚本科目已退学费3%7备注3：学管、班管、托管学员增加学习科目并额外付费统计入当期扩科收入8备注1：班课转一对一或班课转托辅学费可计入当期转介绍（计入转介绍就不计入续费，学员手续按转班办理），一对一转班课或转托辅，托辅转班课或转一对一统计入当期续费（学员按转班办理和统计）9备注2：班管及托管转介绍过程中个人无把握面谈课要求咨询师协助、则该笔学费收入一半的业绩统计归为该咨询师2.3 客服学费消耗津贴班学管个人学费消耗津贴=（本人当月创造的税后使用学费-4万）*B%（例：该5级班学管师当月所服务的班级教师税后使用学费41000元，一对一当月课时数500课时使用学费，一对一使用学费64000，则该名班学管师当月客服学费消耗津贴=（105000-40000）*2.8%=1820 元）本津贴为负值时，暂不予计算。
学校合同制教务人员工资
一、概述为规范学校合同制教务人员的薪酬管理，激发教务人员的工作积极性，提高教务工作质量，特制定本工资方案。
本方案适用于学校所有合同制教务人员。
二、工资构成1. 基本工资：根据教务人员的岗位级别、学历、工作经验等因素确定，具体标准如下：- 初级教务员：本科及以上学历，具备1-3年相关工作经验，基本工资为3000元/月；- 中级教务员：本科及以上学历，具备3-5年相关工作经验，基本工资为3500元/月；- 高级教务员：本科及以上学历，具备5年以上相关工作经验，基本工资为4000元/月。
2. 岗位绩效工资：根据教务人员的岗位职责、工作完成情况、教学质量等因素进行考核，绩效工资最高不超过基本工资的30%。
3. 岗位津贴：根据教务人员的岗位性质和工作强度，设立岗位津贴，具体标准如下：- 教务管理岗位：1000元/月；- 教学辅导岗位：800元/月；- 学生服务岗位：600元/月。
4. 绩效奖金：根据学校年度工作目标和教务部门工作完成情况，按比例发放绩效奖金，最高不超过基本工资的50%。
5. 课时补贴：根据教务人员授课课时数量，按课时计算补贴，具体标准如下：- 1-2课时：20元/课时；- 3-4课时：25元/课时；- 5课时以上：30元/课时。
6. 社会保险及公积金：按照国家规定，为教务人员缴纳社会保险和住房公积金。
三、工资发放1. 工资发放时间为每月25日，如遇节假日则提前至工作日发放。
2. 工资发放方式：通过银行转账或现金支付。
四、工资调整1. 工资调整周期为每年一次，根据国家政策、物价水平、学校财务状况等因素进行调整。
2. 工资调整时，综合考虑教务人员的岗位级别、工作表现、学历、工作经验等因素。
五、附则1. 本方案自发布之日起实施，原有工资方案自行废止。
2. 本方案由学校人力资源部负责解释。
3. 本方案如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
通过以上方案，旨在确保学校合同制教务人员的工资待遇合理、透明，激发教务人员的工作热情，为学校的教学管理工作提供有力保障。
教务薪资体系
教务
一教务发展方向：教务——店长（教务主管）
二教务薪酬与职责
1 薪酬
教务薪酬=底薪+上课率奖励+经营绩效+回访奖励+保险+其他
a底薪1500、2000、2500
级别由店长决定
参考标准：
收入/保本点∠1——底薪1500
1≤收入/保本点∠2——底薪2000
2≤收入/保本点——底薪2500
b上课率奖励: 以实际上课节数为基数，以实际上课人数/保本人数为比例
说明：人头奖励（本月实际课时数除以4等于人头数，每人4元）根据本店实际情况制定保本目标人数（保本目标人数计算基数不包括钢琴成本），保本目标人数与实际人数的比例，例如：保本目标100人实际上课120人，就领取120%
c经营绩效：以除押金之外的收款总额为提成基数
收款/保本点∠1——0.5%
1≤收款/保本点∠2——1%
2≤收款/保本点超——1.5%
d回访奖励：0-400元，由店长决定
参考标准
收款/保本点∠1——≤200
1≤收款/保本点∠2——300
2≤收款/保本点——400
e保险:五险
2职责
（1）排课，调课：准确通知学生和教师，上课时间并安排教室！（2）客户服务：陪小孩玩、管理好小朋友、不影响其他小朋友学习，影响和家长交流谈单，促成销售谈单等等！
（3）回访电话：确定回访时间、记录问题并促成转介绍，并对客户意见保密，对教师投诉的给予处罚。
（4）学校教务系统的管理。
教务组薪资制度
第一节绩效考核制度一．专职教师组〔专职教师不参加此绩效考核〕第二节薪酬管理制度公司工资构成〔不包含兼职教师、大学生〕公司工资构成包括根本工资、业绩提成、目标奖金、绩效考核奖金、福利工资、工龄工资、年终奖金。
公司各部门员工工资构造详见各部门薪资规定。
(一) 福利工资：1.全勤奖：每月额度为100元。
2.过节费：“春节〞100元；“三八妇女节〞女员工50元；“中秋节〞50元。
3.加班费：按实际加班时间核算，咨询组员工不享受此待遇。
4.交通费：员工22:00以后下班，乘坐出租车所产生的交通费，可在每周三或周四报销。
5.通讯费补贴：教务部学习管理师可享受每月10元的通讯费补贴，同当月工资一并发放。
(二) 年终奖金：根据公司开展统一制定1.工作半年以上员工方可享受年终奖金。
2.年终奖金发放时间为阴历春节放假前。
三、教务组薪资制度:1、学习管理师工资组成：根本工资+业绩奖金+绩效考核奖金+福利工资2、学习管理师级别划分及定级标准根本工资标准及业绩提成方案一览表注：学习管理师评级标准〔参看绩效考核内容、适当参考工作量〕四、后勤部1、前台接待根本工资标准及业绩提成方案一览表注：根据教学区工作差异绩效奖金小寨2、兼职大学生根本工资标准及业绩提成方案一览表注：每月工作日按26日计算班次核算方法〔2.5个晚班=1个白班〕五、专职教师工资制度〔见附件四〕六. 员工工资统计流程1.行政前台统计出勤，人力行政部主管审核⑴每月3日前行政前台根据指纹机录取信息，统计所有员工当月出勤情况。
填写?考勤统计表?，标注是否全勤；迟到/早退情况；请假天数；有无旷工纪录，打卡缺失纪录；加班时间统计；工龄级别等。
(咨询组员工无需统计加班时间和工龄级别，员工如有旷工，需在备注同时标注取消当月绩效考核奖金)考勤统计表⑵行政前台统计并核对无误后，确认签字。
将?考勤统计表?及原始纪录和单据交人力行政部主管审核。
人力行政部主管审核无误后确认签字，最晚在每月5日前将?考勤统计表?交财务部会计。
学校教师绩效考核与薪酬制度
学校教师绩效考核与薪酬制度一、绩效考核的重要性绩效考核是对学校教师工作能力和表现的评估，也是促进师德师风建设、提高教育教学质量的重要手段。
通过绩效考核，可以激励教师积极主动地提高自身素质和专业能力，促使教育教学活动更加科学有效。
二、教师绩效考核的目标教师绩效考核的目标是全面评价教师的教学能力、师德师风、科研与教研、学科竞赛指导等多个方面，促使教师全面发展，提高教学质量。
三、绩效考核指标的制定绩效考核指标应该客观公正，既要量化教学成果，也要重视教育教学过程的评估。
指标的制定应该充分考虑学校特点、教师实际工作和目标定位，确保评价的公正性和科学性。
四、绩效考核的程序绩效考核应该遵循科学、公正和公开的原则。
考核程序包括信息收集、绩效评估、结果反馈和改进措施，旨在促进教师积极性和教学改进。
五、薪酬制度与绩效考核的关系薪酬制度是对教师工作成果的回报，与绩效考核密切相关。
绩效考核结果应作为薪酬分配的参考依据，既要激励教师积极工作，又要保证公平公正。
六、合理薪酬制度的构建合理薪酬制度应基于绩效考核结果，考虑学科特点和教师贡献，既要激励学科教师的专业发展，又要关注全员教师的普遍福利，实现内外部公平，推动教育事业持续发展。
七、制定绩效考核与薪酬制度的挑战制定绩效考核与薪酬制度存在的挑战包括个人主观评价、指标选择的复杂性、评价结果的公正性等。
需要在科学研究的基础上解决这些问题，确保制度的可行性和有效性。
八、国内外经验借鉴国内外许多学校已经探索出一套符合自身特点和实际的绩效考核与薪酬制度，可以借鉴其经验进行改革创新。
比如美国的职称制度和日本的竞争性薪酬制度等。
九、教师对绩效考核与薪酬制度的态度教师对绩效考核与薪酬制度的态度复杂，既有积极期待，也有担心和疑虑。
因此，在制定制度过程中，应该广泛听取教师的意见和建议，确保制度的合理性和可操作性。
十、绩效考核与薪酬制度的效果评估绩效考核与薪酬制度改革应该定期进行效果评估，通过数据分析和教师问卷调查等方法，了解改革的成效和问题，及时进行调整和改进。
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客服专员薪酬制度
一．客服专员税前月薪构成=基本工资+绩效工资+续费提成+总推荐人数奖1．客服专员基本待遇：2300（基本工资）+500（绩效工资）。
2．客服专员绩效分为四部分，分别为续费指标完成率，学生到课率，退费和家
长投诉，比例分别为30%、30%、25%、15%。
客服专员根据上个季度绩效考核情况来确定本季度绩效工资。
如无上季度绩效记录，则按月考核绩效。
绩效工资=500*（续费指标完成率（季度）+学员到课率（季度）+退费绩效(季度)+ 投诉绩效（季度）
续费指标完成率（季度）：根据中心未来1个月内将结业学员数量为基准。
续费指标完成率（%）绩效比例（%）
续费指标完成率<50% 0
50%≤续费指标完成率<60% 10%
60%≤续费指标完成率<70% 20%
续费指标完成率≥70% 30%
学员到课率（季度）：依据教学主管所确定排课表为蓝本，提前半天书面或邮件
请假且备案除外。
学员到课率（%）绩效比例（%）
90%≤学生到课率≤100% 30%
85%≤学生到课率<90% 20%
80%≤学生到课率<85% 15%
70%≤学生到课率<80% 10%
学生到课率<70% 0%
退费(季度)：因不可抗力的退费除外。
退费金额（万元）绩效比例（%）
退费金额=0 25%
0<退费金额<0.5 15%
0.5≤退费金额<1 10%
退费金额≥ 1 0%
投诉（季度）：以统一的投诉电话、邮箱为准，投诉核准由中心主任确定。
投诉数量（件）绩效比例（%）
投诉数量=0 15%
投诉数量=1 10%
投诉数量=2 5%
投诉数量>2 0%
3．续费提成（按月）：以客服专员签约并回款为准。
续费指标完成率（%）提成比例（%）
续费指标完成率<50%0%
50%≤续费指标完成率<70%1%
70%≤续费指标完成率<90% 1.5%
续费指标完成率≥90% 2%
4．总推荐人数奖（按月）
由教学端产生的推荐奖励30元/新学员。
推荐的确认要严格按照公司流程，以最终签回款单确认为准。
二．本制度自2013年1月1日起生效，公司有权利根据运营情况进行调整，最终解释权在人力资源部
大艺术人力资源部
2013年1月1日。