某培训学校薪酬绩效管理制度DOC汇编
某培训学校薪酬绩效管理制度.
薪酬绩效管理制度2019年9月5日目录第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促後进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用於公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事後勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以後根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补贴咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应於一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
某培训学校薪酬绩效管理制度
某培训学校薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一个针对培训学校员工的薪酬和绩效进行管理和评估的体系。
它旨在激励员工的工作表现，使其能够为培训学校的发展做出贡献，并促进员工的个人发展。
以下是培训学校薪酬绩效管理制度的主要内容。
一、薪酬体系1.薪资结构薪资结构应根据员工的岗位、工作职责和业绩水平进行分类，合理设置各个职位的薪资水平。
2.确定薪资水平根据员工的工作能力、经验和绩效，采用市场竞争力、内部公平性和可持续发展原则，确定员工的薪资水平。
3.绩效奖金绩效奖金根据员工的绩效评估情况，设置相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高工作表现。
二、绩效管理1.工作目标在员工入职时，制定明确的工作目标和职责，根据岗位要求和学校发展需要进行调整。
2.绩效评估员工的绩效评估包括定期考核和临时考核。
定期考核一般每年进行一次，以评估员工一年期间的工作表现。
临时考核则是根据特定事件或项目的完成情况进行评估。
3.绩效反馈及时向员工提供绩效评估结果，并就评估结果进行反馈和讨论，激励员工改进工作表现。
三、培训与发展为了提高员工的绩效水平，通过培训和发展来不断提升员工的能力和素质。
1.常规培训根据不同岗位的要求和员工的发展需求，开展相应的培训计划，提升员工的专业知识和技能。
2.职业发展为员工制定职业发展规划，并提供相应的发展机会和平台，激励员工不断提升自我。
四、绩效奖励和惩罚1.绩效奖励根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，包括绩效奖金、晋升和提升职位等。
2.绩效惩罚对于绩效表现不佳的员工，根据情况采取相应的纠正措施，包括警告、降薪和辞退等。
五、绩效信息透明及时向员工公布薪酬和绩效管理制度的相关规定和政策，并向员工提供合理解释和沟通机制，保证信息的透明度和公正性。
在实施薪酬绩效管理制度的过程中，培训学校应注重员工的参与和沟通，充分倾听员工的意见和建议，不断完善制度，提高员工的满意度和工作积极性。
同时，也要注重制度的公正性和灵活性，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的科学性和可操作性。
某培训学校薪酬绩效管理制度69907
薪酬績效管理制度2020年12月11日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
某培训机构-薪酬绩效管理制度.doc
某培训机构-薪酬绩效管理制度1 大连博本教育咨询有限公司薪酬管理制度2019年10月27日第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。
各部分1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。
3、交通补助根据月度统计结果发放。
其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。
5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。
第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。
第六条未满一年正式员工1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
某培训学校薪酬绩效管理制度55381
薪酬績效管理制度2020年4月27日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
某培训学校薪酬绩效管理制度09603
某培训学校薪酬绩效管理制度09603薪酬绩效管理制度是一种组织内部用于管理员工薪酬和绩效的制度。
本文将详细介绍某培训学校的薪酬绩效管理制度，包括薪酬管理和绩效管理两个方面。
一、薪酬管理1. 薪酬体系设计某培训学校的薪酬体系设计应考虑以下几个方面：- 岗位分级：根据岗位的职责和要求，将岗位分为不同的级别，确定岗位的薪酬范围。
- 薪酬结构：确定薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴等，以及各个组成部分的比例。
- 薪酬调整机制：制定薪酬调整的规则和程序，包括年度薪酬调整、晋升加薪等。
2. 薪酬测算和核算某培训学校应建立科学的薪酬测算和核算机制，确保薪酬的公正和合理性。
具体包括：- 岗位薪酬测算：根据岗位的职责和要求，结合市场薪酬水平，对各个岗位的薪酬进行测算。
- 绩效薪酬核算：根据员工的绩效表现，计算绩效奖金的具体金额。
- 薪酬核算程序：建立薪酬核算的规则和程序，确保核算的准确性和公正性。
3. 薪酬福利管理某培训学校应提供一系列的薪酬福利，以吸引和激励员工。
具体包括：- 基本工资：根据岗位的要求和员工的工作经验，确定基本工资的水平。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金。
- 福利待遇：提供员工福利待遇，如带薪年假、医疗保险等。
二、绩效管理1. 绩效目标设定某培训学校应设定明确的绩效目标，以激励员工的工作表现。
具体包括：- 个人绩效目标：根据员工的岗位和职责，设定个人的绩效目标，明确工作要求和期望结果。
- 团队绩效目标：设定团队的绩效目标，鼓励员工之间的合作和协作。
2. 绩效评估和考核某培训学校应建立科学的绩效评估和考核机制，对员工的绩效进行评估和考核。
具体包括：- 绩效评估指标：确定评估员工绩效的指标和标准，如工作质量、工作效率、团队合作等。
- 绩效评估周期：设定绩效评估的周期，一般为半年或一年一次。
- 绩效考核程序：建立绩效考核的规则和程序，包括评估人员的选择、评估方法和评估结果的反馈等。
某培训机构薪酬绩效管理规章制度
某培训机构薪酬绩效管理规章制度一、制度概述为了规范培训机构薪酬管理行为，激励员工获得更好的工作业绩，提高企业整体工作效率，特制定本规章制度。
二、薪酬管理原则1. 公平：员工的薪酬应该与其工作成果和业绩挂钩，薪酬待遇相对公平。
2. 竞争：以市场化薪酬方案来激励员工，降低人才流失率。
3. 透明：建立合理的薪酬体系，公开员工薪资范围和涨薪机制，让员工能够清楚知道自己的薪资构成和涨幅。
4. 激励：将员工的业绩和绩效与薪酬挂钩，提供有挑战性和实效性的奖励机制，促进员工绩效提升。
三、薪酬体系1. 岗位定级：对员工的岗位进行分类，按工作职责、薪资体系、薪酬结构等方面进行岗位定级。
2. 绩效考核：将员工工作的绩效情况考核打分，以此为依据制定薪酬方案，在招聘重点岗位上实行绩效考核制度。
3. 薪酬结构：根据员工的工作职责、技能、经验、业绩等因素，制定薪酬结构，保证薪资合理公正。
4. 基本薪资：根据员工的岗位、工龄、职务等设定基本薪资，保证员工基本生活保障和激励最低标准。
5. 绩效工资：对于表现出色的员工给予相应的绩效奖励，包括奖金、股权等。
6. 福利待遇：包括保险、福利、津贴等福利待遇，包括带薪休假、节假日福利、健康保险等。
四、薪酬核算以月薪为标准，按月为一周期，月末发放工资。
根据员工实际出勤、加班、请假以及税前应发的薪资数额核算，按照国家税法规定计算个人所得税，并从员工应发的工资中扣除。
薪酬款项为公司处理之后，会发送员工个人银行卡和其声明的银行账户。
五、薪酬计算标准1. 员工的薪酬按照实际出勤的天数计算，如果因事假、病假、婚假、产假等个人原因造成缺勤，不计入计薪天数。
2. 员工的薪资按基本工资、绩效工资、福利津贴、节假日工资等分项明细计算。
3. 税前薪资计算标准：税前薪资=基础工资+绩效工资+津贴+节假日加班费。
六、薪酬变动1. 薪酬调整：员工工作岗位有变动，或工作年限等与薪资相关的因素发生变化时，会按照岗位定级和绩效考核结果进行调整薪酬。
培训学校薪酬绩效管理制度(2)完整篇.doc
培训学校薪酬绩效管理制度1 环球博雅英语培训学校薪酬管理制度2019年2月4日第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。
各部分1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。
2薪酬管理制度3、交通补助根据月度统计结果发放。
其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。
5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。
第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。
2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。
3、享受相应保险权利第六条未满一年正式员工第 3 页共5 页31、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
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薪酬绩效管理制度2020年1月5日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1 •中层管理序列：各部门正（副）经理；2 •市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3 •咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4•辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例各部门需参照上表所示比例进行工资发放1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月15日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值X 月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X 季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效考核系数X K1 （年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80沖上；K1的计算方法如下：K仁工（各部门考核指标得分X权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值X 月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X 季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度个人绩效考核系数X K1 （年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升 2 档；2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升 1 档；3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1 档。
5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3 档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1 档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5 日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5 日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2 个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5 个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第三十条第三^一条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十二条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第三十三条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录1员工薪级薪档表样式附录2:员工绩效责任书样式员工姓名： _______________ 部门：_____________________ 岗位：_______________部门经理: ________________ 考核期间: 年月日至年月日一、目标绩效（P1）、行为绩效（P2）员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字:员工姓名： _______________ 部门：_____________________ 岗位：_______________ 部门经理: ________________ 考核月份: 年月考核人______________________、考核说明与改进建议考核人签字：被考核人签字:人力资源部经理签字:部门经理签字:员工姓名： _______________ 部门： ____________________ 岗位：________________部门经理: ________________ 考核年度: _______________ 考核人____________________附录5:绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名: __________ 部门_______________ 岗位______________考核人姓名: ____________ 部门_______________ 职务______________备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见, 按照本表的顺序进行逐级申诉。
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