高级人力资源管理师个人能力自述
人力资源专业能力自述
高级人力资源管理师专业能力自述随着市场经济的发展和竞争规则的改变，快速整合的全球经济一体化，顾客的需求持续发生改变，企业内部环境发生了本质性的改变，在“以人为本、人本管理”等观念的引导下，人力管理经历了人事、人力、人才、人本的改良和优化，人作为生产、经营的最主要决定要素，越来越发挥出重要的地位和作用。
人力资源管理自然成为了企业的重头戏，在人员的需求、增值、共赢上进行最大优化，在企业的可持续发展上出谋划策，为和谐稳定的环境上起到杠杆作用，并肩负着领头军和开拓者的伟大使命。
与时俱进，为组织实现使命的过程中整合资源，实现增值，满足并超越顾客不断变化的需求及期望，实现企业的持续经营和永续发展。
职业生涯第一份工作，是在全球家电（恵而浦、GE伊莱克斯、西门子、三星、海尔、海信、格力、格兰仕等）集团优秀配套制造商（产品综合竞争力居全球第二名）中，担任过人力/ 行政部经理，综合部经理，经营部经理，总经办主任/ 总助，质量/ 环境/ 安全管理体系办主任或管理者代表，兼任过品质部经理、制造部经理、物流部经理。
参与并实践了企业发展过程中的战略目标达成和高效运作模式的实现，让理论与实践的有机结合，持续成长，不断价值。
第二份工作至今在一家集团公司，旗下有建筑、餐饮会所、生产制造、物流快递、商贸（百货、服装、进口食品及酒的销售）、售后维修站等实体企业。
参与并实践了企业资源整合、战略规划、人才发展、企业文化、连锁经营等集团管理的实践。
精通规模以上企业的整体战略规划及运作体系，能高效创新经营模式、管理体制和协作机制，有强烈的经营理念，高效运作资源协调平衡相关方，有效操控风险、成本、赢利，持续实现增值；有敏锐的发展思维，统筹均衡管理目标与达成过程中的各项业务流程和程序。
具备良好的职业经理人素养，强有力的领导团队，打造人力资源团队优势，激励并实现绩效目标，并能塑造团队协作、上进、多赢、和谐共享的文化。
在人力资源管理工作中熟悉人力资源规划及组织架构设计，多次负责和参与公司组织架构调整及文化建设工作；具有组织招聘及高级人才招聘经验；具备人才培养及后备梯队建设，搭建公司培训体系并实施培训的经验；具备企业薪酬制度设计、绩效考核制度建立以及绩效管理执行等工作实务； 熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程； 积累了公司 变革、重组、战略发展与转型、多元化经营、连锁复制等在人力资源工作中比较挑战的宝 贵工作经验，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验和理论认知。
高级人力资源管理专业能力自述范例4
高级人力资源管理专业能力自述范例4第一篇：高级人力资源管理专业能力自述范例4高级人力资源管理师人力资源管理专业能力自述－示范四湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。
企业的经营管理说到底是对资源的争夺，重新组织和利用，在众多的企业资源中，人这种特殊资源的重要性正日益突显出来，任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置，如何为企业找到合适的人才，并且留住这些人才，发展这些人才，为组织保持强大生命力和竞争力，提供有力的人力保障，将成为人力资源部面临的重要课题。
我是一名从事第三产业，也就是酒店管理，餐饮服务行业的一名人力资源工作者，自1996年4月进行酒店业从事人事及培训工作至今，已经历过两家四星级酒店，两家全面知名餐饮连锁的人事工作经验，在此，我就餐饮连锁的人力资源管理浅谈酌见：“富临美食”是富临餐饮娱乐管理有限公司旗下的一家中餐连锁店。
对于“富临”而言。
这个以餐饮服务为龙头的成长型企业，是否拥有合格素质的员工队伍和一支行业尖兵，是尤为重要。
身为“富临”人力资源总监的我，已感受到无形的压力，从04年4月以来，我先后到北京，深圳多家分店进行观摩，学习，虽说时间不长，但足以让我感受到真实的“富临”，以及其成功的艰辛和发展的根本。
酒店业，餐饮服务业是人员相对密集行业，员工的流失、流动率较大。
在“富临”发展初期，店小，没有设置人力资源部，更说不上人力资源的规划，员工的招聘离职均有行政办一名员工处理，员工的薪酬，福利，则由财务部管理。
因此酒店也经常因员工流失，新员工补充不到位，或新员工未进行统一入职培训便上岗，以及上岗后心态不稳定而被动受阻。
对此我在摸清企业基本情况后，诊断并对症下药：一、制定企业人力资源规划明确公司今年的发展目标，确定是否有新店扩张，了解旗下各店人员情况，由属下各店针对每年员工异动规律，填报人力资源情况表，对已定编定岗的，在缺编情况下，上报缺编人数，公司人力资源部对企业做出总体规划：（1）需要多少员工？（2）员工应具备哪方面技术，知识和能力？（3）现有的人力资源能否满足各店的需要，以及公司今年的发展目标；（4）对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？（5）是否需进行多形式招聘？（6）招聘工作何时展开？（7）招聘后的培训工作如何进行？（8）对于因减少开支或经营状况下滑而必须裁员的应采取哪些应对措施？（9）员工除了积极性责任心外，是否还备其他因素可以开发利用？针对以上9项问题，我拟定规划项目，以及每个项目的主要内容，及每项所预计产生的费用。
高级人力资源管理专业能力自述范例3
高级人力资源管理专业能力自述范例3第一篇：高级人力资源管理专业能力自述范例3高级人力资源管理师人力资源管理专业能力自述－示范三湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。
我从事人力资源管理及相关工作多年，非常热爱这一职业，并期望通过自己不断的学习以及在工作实践中的不断摸索，能在该领域有所建树。
根据多年的积累及日常事务的处理，对自己的人力资源管理专业能力有浅显的认识。
1、人力资源规划我公司原系一家大型国有企业，有各类员工2700多人，2004年改制完成后，成为一个完全民营化的股份公司，现有各类员工2400多人，人员复杂，历史遗留问题多，流动性大，因此人力资源规划尤显重要。
我根据新公司的实际情况，对各岗位进行了工作分析，制定了各部室100多个岗位的职位说明书（由部门协助），并依行业发展情况，对企业不同阶段的人员需求与人员供给情况进行了分析，在企业总体规划下，制定了我公司中长期及短期人力资源规划，确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适当的人员。
2、招聘配置在公司改制后，人员进出频繁，招聘工作日益成为一项重要的日常工作，我制定了详细的，可操作的招聘流程。
根据企业的人力资源规划，以及人员需求及供给情况分析，定期或不定期制作招聘申请书，按照岗位需求数量和资格要求，对招聘成本和收益进行分析，通过在媒体发布广告，参加现场招聘会，网上招聘以及到各大中专院校招聘等招聘方法实施。
最近两年，我们选择报纸发布广告以及现场招聘共引进了400多名新员工，这些经过严格程序进入的员工，已经成为我们公司重要的一员，为企业的发展作出了重要贡献。
同时，我们对不同素质，不同层次的员工合理配置到适合自己的工作岗位，为其职业生涯的发展打下了基础。
3、培训与开发我公司不仅对新进的员工，同时对原员工制定了系统的培训计划与制度，每年初根据各部门的培训需求制定年度培训计划，对公司重要的人才，单独制定发展规划，有方向，有目的的培养人才。
在每次培训结束后，除严格的考核外，我们对培训效果的评估相当重视，评估考核过程开放、公平，并建立以能力和业绩为导向的分配原则，培训效果与本人直接相关，培训方式以课堂授课、观看光碟，实际技能培训为主，辅以体验式培训和选送到高等院校深造等方式。
高级人力资源管理师个人能力自述
高级人力资源管理师个人能力自述第一篇：高级人力资源管理师个人能力自述人力资源管理能力自述本人从事人力资源工作已有六年时间，从最初的人事工作到现在的人力资源管理，各个领域都有涉及。
亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。
总结近几年来的工作，自己不但积累了较丰富的经验，知识技能水平也得到了很大的提升，以下从五个方面进行论述。
一、建章立制，引进理念，规范管理2005年7月，公司成立之初，人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。
集团进港后，采取一系列措施加强劳动纪律的管理。
我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》，制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。
工作纪律加强后，使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。
我们还针对各工种的实际情况，制定了《劳保用品的发放管理标准》，规范并及时地发放了劳保用品，使员工的劳动安全得到保护。
我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准，订制安全帽、工作服，规范统一着装，并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。
从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。
为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的 1 良好机制，及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法，如：《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》，并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件，逐步规范了公司人力资源管理工作。
二、拓展渠道，广招人才，合理配置2009年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘专业技术人员，由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为公司员招聘打好基础。
高级人力资源管理师自述范文多篇
人力资源管理专业能力自述（1)我有20年以上的工作经验,在1996年至2000年期间，一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作。
随着企业经营管理的创新，新的知识结构也引入到企业对人才队伍的管理和建设中来了，人力资源管理是使企业事业进步的一个软件系统，也是推动企业发展的核心动力。
近6年以来,我先后在服务业和房地产业的企业从事着人力资源管理工作,熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2002年取得了全国的第一批人才中介师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。
现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下：1、人力资源规划为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务.由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析.根据公司年度发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作,涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、品牌管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。
2、招聘与配置由人力资源部门（人员）协同各部门制定公司的岗位设置与人员配置。
成为一流的公司，就要有行业一流的人才，这是公司领导层对公司人才方面的期望，经受市场的洗礼，建立和创造一个一流的团队，成为行业中的领军人物。
人力资源管理专业能力自述
人力资源管理专业能力自述
作为一名人力资源管理专业的学生，我深知自己需要具备哪些能力才能胜任未来在这个领域的工作。
在大学的学习和实践中，我不断地努力提升自己的专业能力。
首先，作为一名人力资源管理专业的学生，我需要具备良好的沟通能力。
人力资源管理工作需要与各个部门之间进行紧密的协调和合作，需要与员工、上级领导和企业合作伙伴进行有效的沟通。
在实践中，我积极参加语言交流、演讲比赛等活动，不断锻炼自己的表达能力和沟通技巧。
其次，人力资源管理工作需要具备较强的组织协调能力。
在人力资源管理工作中，需要处理员工的招聘、培训、晋升和离职等问题，需要对员工的情况进行详细的记录和整理，处理大量的文档和资料。
在这方面，我学习了相关的管理学知识，具备了较强的组织管理和执行能力。
第三，人力资源管理工作需要具备较强的分析能力和决策能力。
在实践中，我不仅要掌握人力资源管理的相关知识，还要了解各种市场变化、经济形势和人力资源的流动等信息。
在这方面，我积极阅读有关专业书籍和期刊，参加专业内的知识探讨和研究活动，锻炼自己的分析和决策能力。
最后，作为一名人力资源管理专业的学生，我必须具备负责任的品格和优秀的职业道德。
人力资源管理工作是企业生产活动中一个非常重要的环节，需要我们对职业道德和职业标准
有深刻的理解和认识，做到公正、客观、无私，为企业和员工的长远发展考虑。
总之，作为一名人力资源管理专业的学生，我深知自己需要具备哪些能力和素质才能更好地胜任未来的职业。
我将继续加强专业知识的学习，提升自己的专业能力，做好未来职业发展的准备。
高级人力资源管理专业能力自述__范例___2
高级人力资源管理师人力资源管理专业能力自述本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。
在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操作的案例简述如下：一、人力资源规划配置1、专业知识结构：曾接受过人力资源需求预测，企业人力资源战略规划等专业技能的培训，了解四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型的组织结构的特征及适用范围，对工作分析，岗位调整，岗位说明书的编写等具有实际操作的经验，具备一定的组织结构规划能力。
2、实际操作经验：建立森特房地产开发公司任职资格体系时曾采用工作分析技术并编制了岗位说明书；负责筹备顺驰人才管理学院时，结合企业的情况，对学院的组织结构进行科学的规划：负责人力资源部各年度工作规划，对企业未来的人力资源需求进行预测分析，并拟定相关的招聘、培训计划、保障企业的健康发展。
二、招聘与配置1、专业知识结构：人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。
2、实际操作经验：通过数年来的工作积累：本人能够结合企业各个不同的发展阶段，各种不同的地区的人力资源环境等制定招聘的策略及甄选的技术，组织策划各种形式的招聘活动。
在顺驰集团任职期间，修订、完善了公司的招聘管理流程、结合顺驰的发展战略规划及企业的实际情况，在公司的人力资源体系中建立了任职资格体系，通过对各个岗位的分析、确定了每一个岗位所需要具备的如知识、技能、经验和其他相关要素等任职资格条件，建立任职资格体系之后，公司的人员配置，员工的职工发展、新进员工在试用期间的淘汰率等均有较大的改善；曾在公司成功策划组织过3年的大型跨省校园招聘活动、社会招聘活动，05年在天津、青岛策划过2次中高层人才的网络招聘活动，并取得圆满的成功，多次在公司内部组织实施中基础层管理干部的内部竞聘活动。
高级人力资源管理师管理能力自述
高级人力资源管理师管理能力自述作为一名高级人力资源管理师，在多年的工作实践中，我积累了丰富的经验，也形成了一套独特的管理理念和方法。
在这篇自述中，我将详细介绍自己在人力资源管理方面的能力和心得。
人力资源规划是企业发展的基石。
我深知准确预测人力资源需求的重要性。
通过对企业战略目标的深入理解，结合市场趋势和内部数据的分析，我能够制定出科学合理的人力资源规划。
这不仅包括人员数量的规划，还涵盖了人员素质、技能结构等方面的规划。
在制定规划的过程中，我充分考虑了企业的短期和长期发展需求，确保人力资源能够为企业的持续发展提供有力支持。
招聘与选拔是获取优秀人才的关键环节。
我善于根据岗位需求和企业特点，制定精准的招聘策略。
在招聘渠道的选择上，我会综合运用线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等多种方式，以最大程度地扩大人才来源。
在选拔过程中，我注重运用科学的测评工具和面试技巧，准确评估候选人的专业能力、综合素质和与企业文化的匹配度。
同时，我也非常重视候选人的潜力和发展意愿，因为我相信具有潜力和积极进取心的人才能够为企业带来更多的创新和活力。
培训与开发是提升员工绩效和企业竞争力的重要手段。
我会根据员工的个人发展需求和企业的业务需求，制定个性化的培训计划。
培训内容不仅包括专业技能的提升，还包括领导力、团队协作、沟通技巧等方面的培训。
在培训方式上，我采用线上线下相结合的方式，包括内部培训、外部培训、导师制等，以满足不同员工的学习需求。
通过有效的培训与开发，我帮助员工提升了能力，实现了个人价值的增值，同时也为企业培养了一批优秀的人才。
绩效管理是激励员工、提高工作效率的核心环节。
我建立了一套完善的绩效管理体系，将企业目标与员工个人目标紧密结合起来。
在设定绩效指标时，我充分考虑了岗位特点和工作重点，确保指标具有明确性、可衡量性和可实现性。
在绩效评估过程中，我注重公平公正，采用多维度的评估方式，包括上级评价、同事评价和自我评价等。
同时，我也非常重视绩效反馈和绩效改进，通过与员工的沟通和辅导，帮助他们找到工作中的不足之处，并制定改进计划，以提升绩效水平。
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人力资源管理能力自述
本人从事人力资源工作已有六年时间，从最初的人事工作到现在的人力资源管理，各个领域都有涉及。
亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。
总结近几年来的工作，自己不但积累了较丰富的经验，知识技能水平也得到了很大的提升，以下从五个方面进行论述。
一、建章立制，引进理念，规范管理
2005年7月，公司成立之初，人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。
集团进港后，采取一系列措施加强劳动纪律的管理。
我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》，制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。
工作纪律加强后，使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。
我们还针对各工种的实际情况，制定了《劳保用品的发放管理标准》，规范并及时地发放了劳保用品，使员工的劳动安全得到保护。
我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准，订制安全帽、工作服，规范统一着装，并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。
从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。
为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的
良好机制，及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法，如：《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》，并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件，逐步规范了公司人力资源管理工作。
二、拓展渠道，广招人才，合理配置
2009年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘专业技术人员，由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为公司员招聘打好基础。
具体措施如下：
（一）对内外部环境进行分析，按照各部门职能的差异，对招聘规划进行分工与协作；
（二）分析2008年招聘过程中的得失，与各兄弟单位交流学习招聘经验；
（三）对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
（四）根据近几年我司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合我司的专业招聘网站进行调研、合作。
（五）根据集团公司对我司组织架构的批复及用人要求，我司根据公司实际经营情况及部门用人需求，按照“公平、公开、公正、择优”的原则，在严格控制人员总数的基础上，今年共向
社会招聘员工9人，并根据新聘员工所学专业及工作标准进行合理配置，既节约了成本又保证了配置工作的有效性。
三、加大力度，推行薪酬及绩效管理体系
公司成立之初，薪酬体系比较简单、粗糙，为了更好地引导和鼓励公司员工增强竞争能力，提高工作效率，切实形成“能者上，平者让，庸者下”的良好局面，使企业形成富有生机和活力的用人机制，不断提高公司经济效益和市场竞争能力，公司采取了以下几项措施：
（一）2005年-2007年度，实行年度考核，对评为先进生产工作者的员工进行了精神与物质奖励，较好的激发了员工的积极性和创造性；
（二）2007年度，在专业人力资源咨询公司的指导下，结合行业及公司实际情况，制定了较为科学合理的薪酬福利方案。
该方案的出台，使得公司人力资源管理进一步的完善，使得薪酬福利工作逐步走上正轨并和集团公司同步，体现了集团公司“以人为本”的管理理念；
（三）2008年度，公司与专业人力资源咨询公司再度合作，制定了绩效管理方案。
该方案的出台，进一步弥补了以前年度考核带来的主观性和考核面较窄的缺陷，打破了“大锅饭”的局面，体现了收入的公平性原则，最大限度的激发了员工的积极主动性和创造性，收到了良好的效果，也成为了公司2008年人力资源工作的新亮点。
四、依法用工，建立和谐稳定的劳动关系
年初，新《劳动法》、《劳动法实施条例》等一系列法律法规的颁布实施，更有效地维护了员工的切身利益，但也对国有企业在薪酬绩效管理制度、人员管理、用工体制等方面造成了不小的冲击。
按照集团对所属二级单位人力资源管理的要求，结合公司人员实际构成情况，为了能够在两种不同的用工体制下寻求平衡点，使企业和谐稳定的向前发展，我司不但对省行业的榜首企业进行实地调研，学习同行企业先进的管理方法和用人体系，也相继出台了一系列的考核制度。
希望通过考核管理为合同的续签提供依据，能正确处理与员工之间的关系，为公司提供一个和谐稳定的用工环境，也摸索出一条建立和谐用工的新路子。
五、加强自身建设，树立人力资源工作人员良好形象
为了使人力资源工更上一个新台阶，公司对人力资源管理人员也提出以下几点要求：首先要树立公道、正派的形象。
公道出自公心，正派源于正气。
二要形成自觉严格要求、自觉遵守纪律、自觉端正态度、自觉树立形象的良好风尚。
三要做到严谨、细致，而又富有亲和力。
四要加强学习，按章办事。
特别是要学习集团公司和地方有关人力资源管理的规章制度，党和政府的相关政策、法规，要坚持原则，按规矩、程序开展工作。
五要带头廉洁自律，不断提高政治思想素质和业务水平。
六要有高度的责任感和使命感，加倍努力工作，出经验、出人才、出精品，为企业和员工的协调发展提供更好的条件，创造更多的机会。
由于本人工作经验尚浅，公司人力资源工作还存在不少问题和困难。
如：如何长久的推行薪酬绩效管理体系；高素质人才缺乏的人才供求矛盾较为突出；教育培训工作尚未系统化、规范化开展；人力资源基础信息共享平台较为薄弱等，这些都是本人今后要解决的问题和努力的方向。
希望通过这次高级人力资源管理师的培训和自我学习，能够发扬优点，弥补不足，使我的专业能力得到进一步的提升。