绩效改进与绩效咨询
绩效管理与绩效改进措施
绩效管理与绩效改进措施绩效管理是组织中的一个重要工具，用于评估员工、团队或整个组织的绩效和业务目标的达成情况。
绩效管理分为绩效评估和绩效改进两个方面，通过评估绩效并采取相应的改进措施，可以帮助组织不断优化绩效，提高竞争力。
本文将探讨绩效管理的重要性以及一些有效的绩效改进措施。
一、绩效管理的重要性绩效管理对于组织来说具有重要的意义。
首先，它可以衡量员工的工作表现，确定绩效目标并建立绩效指标体系。
通过明确绩效目标，员工可以明确自己的工作重点，提高工作效率。
其次，绩效管理可以帮助员工了解自己的优势和不足之处，并通过反馈和培训来提高工作能力和技能。
再者，绩效管理可以促进组织的激励机制，通过与薪酬、晋升等相匹配，激励员工提高工作表现。
最后，绩效管理还可以提供数据支持，帮助组织进行人力资源规划和决策，更好地应对市场变化。
二、有效的绩效改进措施为了提高绩效，组织需要采取一些有效的改进措施。
以下是一些常见的绩效改进措施：1. 设定明确的目标与指标：建立明确的绩效目标与指标，可以帮助员工了解自己应该做什么，以及如何去做。
此外，目标与指标还应与组织的整体战略和业务目标相一致。
2. 提供持续反馈：定期提供及时、具体的反馈对于员工改进绩效非常关键。
反馈应该针对具体的工作表现，明确指出优点和不足之处，并给予适当的建议和支持。
3. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升员工的技能和知识水平，使其能够更好地应对工作挑战。
培训可以是内部的，如工作坊和培训课程，也可以是外部的，如参加行业会议和研讨会。
4. 激励与奖励：建立激励机制，根据绩效表现进行公正合理的激励和奖励，可以激发员工的积极性和动力，充分发挥其潜力。
激励与奖励可以是金钱方面的，也可以是非金钱方面的，如晋升机会、专业发展等。
5. 团队合作与沟通：加强团队合作和沟通，可以促进信息共享、协作与交流，提高工作效率和绩效。
建立良好的团队文化和团队精神，鼓励员工互相支持和协助。
6. 支持与资源：为员工提供必要的支持与资源，帮助他们有效地完成工作任务。
如何进行有效的绩效辅导与改进
如何进行有效的绩效辅导与改进绩效辅导在组织中起着至关重要的作用。
它可以帮助员工明确目标，提高工作质量和效率，并促进个人与团队的成长与发展。
然而，要进行有效的绩效辅导与改进，并不是一件容易的事情。
本文将提供一些实用的方法和技巧，以帮助组织和领导者实现这一目标。
一、明确绩效目标在进行绩效辅导之前，首先需要明确绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量和可实现。
明确的绩效目标能够帮助员工理解他们的职责和期望，并帮助他们专注于关键任务。
同时，领导者也应该与员工一起制定绩效目标，以确保目标的合理性和可行性。
二、建立有效的沟通渠道沟通是实现有效绩效辅导和改进的关键因素之一。
领导者应当与员工建立良好的沟通渠道，定期进行绩效评估和反馈。
这种定期的沟通不仅能够帮助领导者了解员工的工作进展和困难，还能够及时发现问题并帮助员工解决。
同时，领导者也应当倾听员工的意见和反馈，以便做出相应的调整和改进。
三、提供恰当的培训和支持为了提高员工的绩效，领导者应当提供恰当的培训和支持。
培训能够帮助员工掌握所需的技能和知识，并提供他们在工作中所需要的资源和支持。
同时，领导者还应当提供良好的工作环境和团队氛围，以激发员工的积极性和创造力。
通过提供恰当的培训和支持，领导者能够帮助员工充分发挥他们的潜力，并提高整体绩效。
四、制定个性化的改进计划每个员工都有不同的优势和劣势，因此领导者应当制定个性化的改进计划。
改进计划应当明确指出员工改进的重点和方法，并设定合理的时间表和目标。
领导者应当与员工一起制定改进计划，并定期进行跟踪和评估。
通过个性化的改进计划，员工能够更加清晰地了解自己的不足，并有针对性地进行改进。
五、激励与认可激励与认可是绩效辅导和改进的重要手段。
领导者应当及时给予员工积极的反馈和认可，以鼓励他们继续努力。
同时，领导者还应当提供相应的激励措施，以让员工感到自己的价值和重要性。
激励和认可能够激发员工的热情和动力，促使他们在工作中付出更多的努力。
绩效管理中的绩效考核与绩效改进
绩效管理中的绩效考核与绩效改进绩效管理在现代组织中扮演着重要的角色，它对于提高个体和团队的绩效、实现组织目标至关重要。
绩效考核作为绩效管理体系的核心环节，不仅可以对员工的工作表现进行评估，还可以为绩效改进提供有效的反馈和指导。
本文将探讨绩效管理中的绩效考核与绩效改进的关系以及对组织绩效的影响。
一、绩效考核对绩效改进的作用绩效考核作为绩效管理的核心环节，对于评估员工的工作表现、激发个体潜力、推动绩效改进具有重要作用。
1.1 提供准确的评估绩效考核通过对员工的工作表现进行评估，能够客观地了解员工在工作过程中的表现和成果。
通过评估结果，可以对绩效状况进行准确的量化和描述，从而为绩效改进提供基础数据和依据。
1.2 发现问题与瓶颈绩效考核不仅关注员工的成绩，还关注工作过程中是否存在问题与瓶颈。
通过考核过程中的交流与反馈，可以发现并分析员工工作中存在的问题和瓶颈，并采取相应的改进措施，以优化工作流程和提高绩效。
1.3 激发个体潜力绩效考核对于个体潜力的激发和发展同样具有重要作用。
通过评估和反馈，员工可以了解自己的不足之处，并根据评估结果设定改进目标和学习计划，以提高自身能力和绩效水平。
二、绩效改进对组织绩效的影响绩效改进是绩效管理的重要目标之一，通过对绩效考核结果的分析和评估，可以为组织的绩效改进提供有力支持。
2.1 促进组织目标的实现绩效改进可以帮助组织更好地实现目标。
通过对绩效考核结果的分析，可以发现组织目标与个体绩效之间的关联性，进而调整目标设定，优化业务流程，以确保组织目标的顺利实现。
2.2 改进工作流程和方法绩效改进可以从工作流程和方法的角度提高组织绩效。
通过对绩效考核结果进行分析，可以发现工作流程中存在的瓶颈和问题，并针对性地进行改进。
同时，也可以通过探索新的工作方法和技术，提高工作效率和质量，进一步提升组织绩效。
2.3 提高员工士气和团队合作积极的绩效改进可以提高员工的士气和团队合作意识。
通过及时的反馈和奖惩机制，能够激励员工积极投入工作，并增强员工的归属感和团队荣誉感，从而推动整个团队的绩效水平提升。
绩效考核制度改进与调整意见
绩效考核制度改进与调整意见一、背景介绍近年来，随着经济快速发展和市场竞争日益激烈，绩效考核制度在企业中扮演着至关重要的角色。
然而，现有的绩效考核制度存在一些问题，需要我们进行改进与调整。
二、明确绩效考核目标企业的绩效考核应当明确目标，准确反映员工的工作表现和贡献。
在制定目标时，应该考虑到市场需求、企业战略和个人能力，确保目标的具体、量化和可衡量性。
三、绩效指标优化当前的绩效考核指标过于狭隘，主要以个人利益为导向，缺乏对团队绩效和协作能力的考虑。
我们应该通过优化绩效指标，将其与企业整体目标和价值观相结合。
同时，引入团队绩效和协作能力的考核，以促进整体协同效应的提升。
四、建立公平公正的评估机制现有的绩效评估机制存在评分主观性强、评价标准不统一等问题。
为了确保绩效考核公平公正，我们应建立科学可行的评估机制。
可以通过引入多维度评价、360度反馈和自评互评等方式，综合考虑员工在岗位职责履行、任务完成质量、职业发展等方面的表现。
五、及时反馈与辅导有效的绩效考核应该及时给予员工反馈，并提供有效的辅导。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的不足之处，并及时调整。
同时，提供个性化的辅导，帮助员工提升工作技能和职业素养，以实现个人与企业的共同成长。
六、激励机制完善激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段。
当前的绩效考核制度缺乏针对性的激励方案，导致员工参与度低下。
我们应该建立多元化的激励机制，包括奖励制度、培训机会和晋升渠道等，提供给员工更多的发展空间和实现个人价值的机会。
七、强化培训与发展绩效考核制度应与员工培训和发展相结合，通过针对性的培训和发展计划，提升员工的综合能力。
企业应该为员工提供学习平台和资源，鼓励员工不断学习和自我提升，以迎接市场的挑战和变化。
八、创新考核方式传统的绩效考核方式往往过于局限于定期的个人评估，需要我们开拓思路，创新考核方式。
可以引入项目制管理、综合评价等方式，让员工能够以项目为单位进行考核，促进员工之间的交流与合作。
有效的员工绩效辅导与改进
有效的员工绩效辅导与改进员工绩效是组织取得成功的重要因素之一。
在不同的行业和组织中，都存在着不同形式的员工绩效辅导与改进的需求。
有效的员工绩效辅导与改进方案可以提高员工的工作表现，促进组织的发展。
本文将探讨一些有效的员工绩效辅导与改进的方法和技巧。
一、设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是有效辅导员工绩效的关键。
绩效目标应具体、明确、可衡量，并与组织的总体战略和目标相一致。
可以使用SMART原则来设定绩效目标，即目标应具备以下特征：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、与时间相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。
二、提供持续的反馈和评估机制持续的反馈和评估机制是辅导员工绩效的重要手段。
通过定期的一对一会议、绩效评估和360度评估等方式，向员工提供及时反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并针对不足之处提供指导和建议。
同时，通过定期评估员工的绩效，可以及时发现问题并采取措施加以改进。
三、提供培训和发展机会培训和发展是改进员工绩效的重要手段之一。
提供针对性的培训和发展机会，可以帮助员工提高工作能力和技能，进而提升绩效。
培训可以包括专业知识的学习、技能的培养，以及领导力和沟通等软技能的提升。
通过培训和发展，不仅可以提高员工的绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
四、激励和奖励优秀绩效激励和奖励是有效辅导员工绩效的重要手段之一。
通过激励和奖励优秀绩效，可以鼓励员工积极努力，进一步提高绩效水平。
激励和奖励可以采用多种形式，如薪资、奖金、晋升、股权激励等。
关键在于确保激励和奖励与员工的绩效密切相关，并具备公正性和透明度。
五、建立良好的沟通和合作氛围良好的沟通和合作氛围对于提高员工绩效至关重要。
领导者应该与员工保持良好的沟通，并倾听员工的意见和反馈。
同时，鼓励员工之间的合作和团队精神也是重要的。
建立良好的沟通和合作氛围可以增强员工的工作满意度和归属感，从而提高绩效。
绩效考核制度的改进与完善建议
绩效考核制度的改进与完善建议绩效考核制度是一种衡量和评价员工工作表现的重要方式，旨在提高企业的运营效率和员工的绩效水平。
然而，在实际操作中，绩效考核制度经常会遭遇各种问题和挑战。
为了改进和完善绩效考核制度，提高其准确性和公正性，以下是一些建议：1. 设立明确的评估指标和标准：绩效考核应基于可衡量的指标和标准。
企业应制定明确的绩效目标，并将其转化为具体的评估细则，以便员工能够清楚地了解如何实现绩效要求。
2. 引入360度反馈：传统的绩效考核通常只由领导对员工进行评估，这容易导致评估结果的偏颇。
引入360度反馈机制可以包括员工自评、同事评价和客户评价等，从多个角度全面了解员工的表现和能力。
3. 建立有效的绩效数据收集和管理系统：有效的绩效考核需要基于准确的数据，企业应建立完善的数据收集和管理系统。
这既包括定期收集员工的工作绩效数据，也包括对员工进行跟踪和记录，以便形成可靠的评估材料。
4. 提供定期、及时的反馈和辅导：绩效考核不仅仅是对员工进行评估，更重要的是为员工提供改进的机会。
企业应提供定期、及时的反馈和辅导，帮助员工识别自身的不足并制定改进计划。
5. 鼓励员工参与目标制定：员工参与目标制定可以增强员工的主动性和责任感。
企业应鼓励员工参与制定个人和团队的工作目标，并确保这些目标与企业的战略目标相一致。
6. 考核结果与奖励制度的衔接：绩效考核结果与奖励制度的衔接紧密相关。
企业应建立合理的奖励机制，将优秀绩效与激励措施相结合，以激励员工提升绩效水平。
7. 定期评估和改进制度：绩效考核制度需要不断评估和改进，以适应企业发展和员工需求的变化。
企业应定期进行绩效考核制度的评估，收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行相应的改进。
8. 注重培训和发展：绩效考核不仅仅是评估员工的现有能力，更是鼓励员工进一步提升自己的机会。
企业应注重员工的培训和发展，提供相应的学习机会和资源，以助其提高工作能力和绩效水平。
9. 充分沟通和解释：绩效考核制度应该公开透明，员工要清楚自己被评估的标准和程序。
如何进行有效的绩效反馈和改进计划
如何进行有效的绩效反馈和改进计划在现代企业管理中，绩效反馈和改进计划是一个重要的环节。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，提供改进的机会，而改进计划则能够指导员工进行针对性的改善。
本文将探讨如何进行有效的绩效反馈和改进计划。
1. 建立明确的绩效指标在进行绩效反馈之前，首先需要建立明确的绩效指标。
绩效指标应该能够量化员工的工作表现，并且与组织的目标相一致。
例如，对于销售人员，可以将销售额、客户满意度等作为绩效指标。
这些指标应该能够客观反映员工的工作质量和工作效率。
2. 及时进行绩效反馈绩效反馈应该是一个及时的过程。
定期与员工沟通，向他们反馈他们的绩效表现。
绩效反馈可以通过面谈、邮件等方式进行。
重要的是，反馈应该具体、准确、客观，避免使用模糊的词语或主观的评价。
同时，应该赞扬员工的优点，指出需要改进的地方，并提供具体的建议和支持。
3. 倾听员工的声音绩效反馈不应该是单向的，也应该倾听员工的声音。
员工对于自己的工作有着更深入的了解，他们可能提出一些有价值的意见和建议。
通过倾听员工的声音，可以更好地了解员工面临的挑战和困难，并寻找解决问题的方法。
4. 制定改进计划绩效反馈只有在改进计划的指导下才能发挥作用。
根据绩效反馈的结果，制定一个具体的改进计划。
改进计划应该包括明确的目标、具体的行动计划以及时间表。
员工应该清楚地知道什么需要改进以及如何改进，同时也需要提供必要的资源和支持来帮助员工实现改进。
5. 跟踪和评估改进计划改进计划的执行过程需要进行跟踪和评估。
定期与员工沟通，了解他们的改进情况，提供必要的指导和帮助。
同时，对改进计划的有效性进行评估，看是否达到了预期的效果。
如果需要，可以根据评估结果进行调整和优化。
6. 激励和奖励在绩效反馈和改进计划的过程中，及时激励和奖励员工的努力和进步是非常重要的。
员工的积极性和动力往往受到激励和奖励的影响。
通过公开表扬、奖金、晋升等方式，可以鼓励员工继续努力，取得更好的绩效。
绩效考核改进意见和建议
绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高员工工作质量和效率、推动企业发展具有重要作用。
以下是一些关于绩效考核的改进意见和建议：
1.建立科学的考核体系：企业需要建立科学、完善的考核体系，
将员工的工作表现与公司的战略目标相结合，制定明确的考核指标和标准。
同时，需要充分考虑员工的个性化需求和特点，采取差异化的考核方式，提高考核的准确性和公正性。
2.加强沟通和反馈：企业需要加强员工与考核者之间的沟通和反
馈，及时对员工的工作表现进行评价和指导。
员工应该能够了解自己的考核结果和不足之处，以便能够制定改进计划和措
施，提高工作效率和质量。
3.重视员工参与和合作：企业需要重视员工的参与和合作，鼓励
员工参与到考核体系的制定和实施中来，与员工共同制定工作目标和计划。
同时，需要加强员工之间的合作和交流，形成良好的团队氛围和协作精神。
4.强化激励和约束机制：企业需要强化激励和约束机制，将绩效
考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面相结合，以激发员工的工作积极性和创造力。
对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励和荣誉，鼓励其发挥更大的作用；对于表现不佳的员工，应该采取相应的约束和惩罚措施，以维护企业的正常运营和管理秩序。
5.定期进行回顾和改进：企业需要定期对绩效考核体系进行回顾
和改进，根据企业的发展阶段和市场环境的变化，对考核体系进行调整和完善。
同时，需要听取员工的意见和建议，不断改进和完善考核体系，提高其适应性和有效性。
总之，企业需要在绩效考核中坚持科学、公正、公平、公开的原则，加强沟通和反馈，强化激励和约束机制，定期进行回顾和改进，不断提高员工的素质和能力，推动企业的可持续发展。
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绩效改进 绩效诊断；绩 效改进和开发 措施，目标的 重新设定
绩效管理系统
2．绩效管理中不同人员的角色和职责
领导者的角色和职责 领导者（主要指高层管理者）在绩效管理中主要扮演变革的拥护者和 绩效改进的倡导者两个角色。
管理者的角色和职责 绩效教练、学习的促进者、指导者、绩效直面者和职业咨询者等五个 不同的角色 管理者负责推动和执行绩效管理，
标准绩效（typical performance）与绩效改进潜力（the potential for improving performance ，PIP）成反比。而绩效 改进潜力则是优秀绩效（Wex）与标准绩效（Wt）之间的比例。
法则3：对于任何给定的工作成果，绩效上的不足是由于个人的行 为群（P）方面的缺陷（如知识、技能方面的欠缺，动机不足等）， 或支撑这些行为群的环境（E）方面的缺陷所引起的，或两者兼有。 最终，这些问题都可能归结于企业组织的管理系统存在问题而造 成的。
甄选及培训的政策和
了流程变化的需要?
资源?
无论什么情况下，个 人愿意完成工作吗?
个人具有知识、技能 和经验去完成任务 吗?
三、绩效管理
1．绩效管理系统
绩效计划 组织、流程和 工作/人员等 层面目标的设 定
绩效实施 对实际绩效进 行跟踪、沟通 和反馈，解决 绩效问题
绩效评价 建立组织、流 程和工作/人 员绩效指标和 评价系统
反馈
将有关后果的信 息传达给 ·人员 ·组织
图9-1 人力绩效系统
绩效 与工作相关行为 的结果 ·个体 ·群体 按以下内容测定 ·成本 ·质量 ·数量 ·时效性
后果 涉及以下内容的 工作绩效结果 ·奖励 ·激励 ·认可 ·地位 ·职责
第二节 绩效改进与管理
一、绩效改进的含义
绩效改进（performance Improvement）是运用人力 绩效技术，发现和分析个人与组织的绩效差距，设计和 开发组织绩效系统，以提高个人和组织绩效的过程
第九章
绩效改进与绩效咨询
第一节 人力绩效技术
一、人力绩效技术的起源
从20世纪60年代开始，一些人力资源开发专业的理论和实践人员 在实践中逐渐认识到，组织中的绩效问题并不是通过培训都能解 决的，开始将研究视角从培训与教学设计转向对绩效问题的关注。
“前端分析”（Front-end Analysis）。哈里斯认为有关绩效最 常见的问题并不是根源于员工缺乏知识与技能，他提倡应该在实 施培训之前对绩效问题进行分析，以确定人们期望从培训中学到 什么东西。
绩效咨询顾问应具备业务知识 人力绩效技术知识 与他人合作的技能 咨询技能 变革管理技能
三、绩效咨询的阶段
顾客要求
绩效分析 使命、战 略和目标
使命、战 略和目标 对成果的 评估
期望的绩 效状态
绩效分析
使命、战 略和目标
原因分析 后果、激励 和奖励
数据和信息
资源、工具 和环境支持
三、绩效系统
绩效系统是由哈里斯（Joseph H. Harless）等人为分析 和解决个人的绩效问题而引入的概念。
斯皮策（Dean R. Spitzer）认为绩效系统是人们工作的 物理与心理环境，教学系统只是绩效系统的一个子系务设计、激励、反馈、工具和资源。
绩效咨询（Performance Consulting）就是绩效咨询顾 问对个体和组织的绩效或有效性进行全方位评价，诊断绩 效问题，分析产生问题的原因以及提出解决方案的过程。
一、绩效咨询顾问的角色
在组织中，人力资源开发专业人员可以同时充当传统的培训人员 和绩效咨询顾问两种角色
二、绩效咨询顾问的技能和能力
能力
组织具有领导力、资本 工作流程有良好运行（数
和基础设施，以完成
量、质量、时间性）
其使命／目标吗?
的能力吗?
个人具有完成任务的 智力、体力和情绪 控制力吗?
动机 专业技能
政策、文化和报酬体系 支持绩效目标吗?
所提供的信息和人力要素 能维持工作流程的运 行吗?
组织是否构建和维持了 专业的发展过程是否满足
二、系统绩效改进模型
拉姆勒-布拉奇的绩效模型
拉姆勒和布拉奇从系统观出发，认为组织内部和外部“生态系统”的 各个部分都是彼此联系的。为了提高组织或个人绩效，必须首先认识 这些联系。
他们将绩效分为三个层次，每个层次又包含三个绩效变量，据此提出 了九个绩效变量的矩阵模型，以分析组织工作的效果，对组织的管理 给予系统性指导。
人力资源开发专业人员的角色和职责 绩效咨询顾问和组织开发变革代理人
员工的角色和职责 自身变革的代理人、职业倡导者和职业规划者 。 在绩效管理过程中，员工是主要操作者，负责个人绩效的实现，最终 也要为自己的发展、提高负责。
第三节 绩效咨询
绩效咨询是由美国学者D. 罗宾逊和J. 罗宾逊在20世纪90 年代提出的一个概念。
人
优秀绩效要求的培训
符合最高能力要
价
行
(2)定位
求
(2)招聘与工作性质相
为
(2)能力修复
匹配的人
群
(3)体能塑造
(4)适应性
(5)筛选
吉尔伯特的行为工程模型
吉尔伯特的理论观点可概括为三个基本法则：
人的胜任力是有价值的绩效(W)的函数，同时有价值的绩效又是已 完成的收益(A)与有成本的行为（B）之比的函数
福勒和法林顿将人力绩效系统看作是由组织投入、人员、 行为、绩效、结果、反馈以及环境等七个要素所组成
组织的输入 组织 ·目标 ·价值观 ·气候、氛围 工作 ·标准 ·期望
环境 ·过程 ·信息 ·工具
人员
从事该工作应 具备的能力 ·知识 ·技能 ·态度 ·能力
行为
与工作相关的
·行动 ·决策 ·思想 ·解决问题 ·制定决策
绩效变量
绩效层次
组织层次
流程层次
个人层次
使命／目 标
组织使命／目标是否适 流程目标是否使组织满足
合经济、政治、文化
组织和个人的使命／
现实?
目标?
组织系统的结构和政策 设计的工作流程是否像一
系统设计
是否预期绩效的实现? 个系统一样工作?
个人的职业和个人的 使命/目标与组织 的使命／目标一致 吗?
个人所面对的障碍是 否影响了他们的工 作绩效?
动机
E
资料
工具
激励
环 (1)绩效适当性的相关和
科学设计、满足人 (1)依赖于绩效的、恰
境
经常的反馈
类功效学要求的
当的物质激励
支 (2)对期望绩效的描述
各类工具与资源 (2)恰当的非物质激励
持 (3)对适当绩效的清晰和相
(3)职业发展机会
关的指导
P
知识
能力
动机
个
(1)科学设计的、能符合 (1)弹性绩效安排以 (1)员工的工作动机评
个体能力
动机和期望
技能和知识
绩效技术模型
干预选择
指导 薪酬 文化变革 引证 环境工程 保健 工作辅导 工作设计 领导/监督 绩效管理 绩效支持 人员配置 创建团队 培训/教育
变革管理
二、人力绩效技术
人力绩效技术（Human performance Technology，HPT）是一 套用于解决与个体、团队和组织绩效相关问题的方法和过程。
罗思韦尔认为人力绩效技术是一种“系统过程，该过程将经营战 略和目标与员工的能力联系起来，并且利用包括环境再造、学习 和培训以及激励制度重组等一系列干预来达到这一目标” 。
绩效需求 绩效层次
目标 设计
管理
组织绩层效层次次
组织目标 组织设计 组织管理
流程层次 流程目标 流程设计 流程管理
工作/执行人员 层次
工作目标
工作设计
工作管理
绩效变量
2．斯旺森的绩效诊断矩阵模型
斯旺森的模型由绩效层次和绩效变量两个核心部分所组成 绩效层次
组织层次 流程层次 个人层次 绩效变量 使命／目标（mission/goals） 系统设计（system design） 能力（capacity） 动机（motivation） 专业技能（expertise）
二、个人绩效理论
个人绩效理论是以行为主义理论为基础，通过观察 和分析影响个人绩效问题的各种因素，提出绩效改 进方案。
个人绩效理论强调的是个人层次的绩效系统，关注 个人绩效的提升和改进。
吉尔伯特1978年所著的《人力胜任力: 构建有价值 的绩效》被认为是人力绩效理论的经典著作之一
信息
工具与设备