某咨询公司薪酬方案与绩效考核体系
人力资源咨询公司绩效考核管理制度
人力资源咨询公司绩效考核管理制度绩效考核是任何一个组织的关键管理工具之一，对于人力资源咨询公司来说尤为重要。
为了确保公司能够有效评估员工的绩效表现并提供明确的反馈，制定一套科学合理的绩效考核管理制度是必不可少的。
本文将介绍人力资源咨询公司绩效考核管理制度的主要内容和操作流程。
一、绩效目标设定为了确保绩效考核的准确性和公正性，首先需要明确员工的职责和工作目标。
每个员工在入职时应与上级共同制定个人绩效目标，并根据公司整体战略目标进行量化和具体化。
这些目标应该具有挑战性和可衡量性，并根据员工职位和级别设定不同的考核标准。
二、考核指标选择绩效考核指标应具有全面性和可操作性。
人力资源咨询公司可以从以下几个方面选择合适的指标：业务目标达成情况、服务质量和客户满意度、团队合作与沟通能力、个人发展和学习能力等。
同时，考核指标应定期进行评估和调整，以适应公司业务发展的需要。
三、考核周期和频率确定绩效考核的周期和频率也非常重要。
一般而言，人力资源咨询公司可以选择年度绩效考核制度，并结合季度或半年度进行中期评估。
这可以确保及时监控员工的绩效表现，并及时采取必要的改善措施。
四、考核流程与方式绩效考核流程应尽量简化和透明。
一般而言，考核流程包括以下几个步骤：绩效目标设定、绩效表现评估、反馈和改善计划制定、绩效面谈和绩效结果记录。
考核方式可以采取多元化的形式，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以获得全方位的评价。
五、绩效结果运用绩效考核结果应用于员工晋升、薪酬调整、培训与发展等方面。
根据绩效结果，人力资源咨询公司可以对员工进行奖惩激励，如薪资增长、奖金发放或晋升调岗等。
同时，绩效结果也应作为员工发展和职业规划的重要参考。
六、监督和评估为了确保绩效考核的公正性和准确性，需要建立监督和评估机制。
人力资源咨询公司可以设立专门的评估委员会或绩效考评小组，负责监督和评估绩效考核的整体执行情况，并及时纠正不足之处。
结语人力资源咨询公司绩效考核管理制度是确保公司运行高效的重要保障。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系引言：在现代企业管理中，薪酬方案和绩效考核是管理咨询项目中重要的一部分。
一个合理的薪酬方案和绩效考核体系可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。
本文将介绍某集团管理咨询项目的薪酬方案与绩效考核体系。
一、薪酬方案的设计薪酬方案的设计应该兼顾公平和激励。
在某集团管理咨询项目中，薪酬方案主要由工资和绩效奖金组成。
1. 工资部分工资部分根据员工的基本工作职责、工作经验、个人能力及市场行情等因素来确定。
薪酬体系应该设有基础工资和绩效工资两个部分。
a. 基础工资基础工资是员工正常工作所应获得的固定薪酬，根据员工的工作岗位和级别确定。
基础工资应该公平合理，与员工的工作经验和能力相适应。
b. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的变动薪酬。
绩效工资的设定应该与员工的实际绩效相匹配，能够激励员工提高工作表现，同时也要考虑到集团的整体经济状况。
绩效工资的计算方式可以根据员工的工作目标完成情况、团队协作能力、客户满意度等因素进行综合评定。
2. 绩效奖金部分绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的附加薪酬。
绩效奖金主要针对个人的工作表现进行奖励，具有灵活性和激励性。
绩效奖金的计算方式可以根据个人绩效评定结果和集团的经济状况来确定。
二、绩效考核体系的建立绩效考核体系是评估员工工作表现和绩效的重要工具，它涉及到员工的工作目标、任务完成情况、团队协作能力、职业素养和个人发展等方面。
1. 工作目标设定工作目标设定是绩效考核的基础，应该明确、可衡量和可达成。
在某集团管理咨询项目中，可以按照项目目标、客户要求和个人发展等方面设定工作目标，以确保员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 任务完成情况评估任务完成情况评估是对员工工作表现的量化评估，可以参考员工的工作报告、项目评审，以及客户的反馈等信息进行评估。
咨询行业绩效考核方案
咨询行业绩效考核方案绩效考核对于任何一个行业而言都是至关重要的，而对于咨询行业来说，绩效考核更是不可或缺的一环。
一个优秀的绩效考核方案可以帮助咨询公司提高员工的工作效率、激励员工积极性，进而提升整体业绩。
本文将为大家介绍一种合适的咨询行业绩效考核方案。
一、目标设定目标设定是一个绩效考核方案的基础。
对于咨询行业而言，目标应该具有一定的市场竞争性和挑战性，同时又要符合公司发展的实际情况。
目标设定应该由管理层与员工共同商定，并且要确保目标的可量化性和明确性。
例如，可以设定员工的目标包括完成一定数量的咨询项目、为客户创造一定的利润等。
二、绩效指标绩效指标是评价员工绩效的重要依据。
在咨询行业中，常用的绩效指标包括项目管理能力、销售业绩、客户满意度等。
其中，项目管理能力可以通过评估员工在项目中的工作表现、项目进度掌控等方面来进行评价；销售业绩可以通过员工的销售额、签约客户数量等指标来衡量；而客户满意度可以通过客户反馈、投诉处理等来评估。
这些指标可以根据不同职位和工作内容进行适当的调整。
三、考核方法考核方法是衡量员工绩效的手段。
对于咨询行业而言，采用综合考核的方式是较为适合的。
综合考核可以综合评价员工在不同方面的表现，并给予相应的权重。
例如，可以将项目管理能力的评价占绩效考核总分的30%、销售业绩占40%、客户满意度占30%。
此外，绩效考核也可以结合360度评估，即由员工的上级、同事、客户等多个角度对员工进行评价，以获得全面的绩效情况。
四、奖惩机制奖惩机制是绩效考核方案的重要组成部分。
对于优秀的绩效，应该给予相应的奖励和激励措施，例如奖金、晋升机会等，以激励员工持续提升自身绩效。
而对于绩效不佳的员工，应该进行适当的警示和纠正，例如制定个人改进计划、进行特定培训等。
重要的是，在奖惩过程中要保证公平公正，避免对员工造成不公平待遇和负面影响。
五、定期评估和调整绩效考核方案需要定期进行评估和调整，以确保其与实际情况和公司目标的契合度。
咨询公司绩效考核方案
咨询公司绩效考核方案导言绩效考核是促进员工个人发展和提高组织整体绩效的重要工具。
本文档旨在制定一套咨询公司绩效考核方案，以促进员工的发展和推动公司的可持续增长。
背景咨询公司是一个以知识和专业能力为核心的行业，员工的表现直接影响着公司的业绩和声誉。
因此，制定一套科学有效的绩效考核方案对于提高员工的工作动力和质量至关重要。
目标本绩效考核方案旨在实现以下目标：1. 激励员工：建立激励机制，鼓励员工在工作中追求卓越，提高工作质量和业绩。
2. 促进发展：通过定期评估员工的表现，发现潜在的发展需求和机会，并提供相应的培训和发展计划。
3. 公平公正：确保绩效考核的公平性和公正性，避免偏见和不公平的现象存在。
方案1. 考核指标为了全面评估员工的表现，我们将制定以下考核指标：- 业绩目标：根据员工的职务和职责，制定明确的业绩目标来衡量其在工作中的成绩。
- 技能水平：评估员工的专业知识和技能水平，包括行业知识、技术能力和解决问题的能力。
- 团队合作：评估员工在团队协作中的贡献，包括沟通能力、协作能力和解决冲突的能力。
- 持续研究：评估员工持续研究和自我发展的态度和行动，包括参加培训课程、读书和参与行业活动等。
2. 考核周期我们将按照以下考核周期进行绩效评估：- 年度评估：每年一次的综合评估，用以评估员工在整个年度内的表现和成绩。
- 季度评估：每个季度进行一次简要的评估，用以及时反馈、调整和激励员工。
3. 考核流程我们将建立以下考核流程来实施绩效评估：1. 目标设定：在每个考核周期开始时，员工与主管一起设定明确的目标，包括业绩目标和发展目标。
2. 周期性评估：主管将定期评估员工的表现，并记录相关数据和观察。
3. 反馈和辅导：主管将提供定期的反馈和辅导，帮助员工理解自己的表现和发展需求，并提供改进的建议。
4. 考核结果：根据绩效评估的结果，主管将制定相应的激励措施，如薪资调整、晋升和奖励。
4. 考核结果反馈为了确保考核结果的公正和透明，我们将采取以下措施：- 及时反馈：在每个考核周期结束后，主管将及时与员工进行面谈，详细解释评估结果，并回答员工的疑问。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
咨询公司绩效考评管理制度
咨询公司绩效考评管理制度公司绩效考评管理制度是针对企业内部员工的工作表现进行量化考评和评价，并以此为依据制定管理方案的一套制度。
在企业中引入绩效考评制度，旨在推动员工绩效提高，激励员工积极性，提高企业整体竞争力，降低管理成本。
下面是一份公司绩效考评管理制度，以供参考。
一、绩效考评指标体系1. 工作目标达成度：工作目标合理、具体明确，按期按量完成，工作质量符合要求。
2. 工作效率：工作方法得当，工作效率高，能够在限定时间内完成工作任务。
3. 团队协作能力：员工积极参与团队合作，向团队成员提供帮助和支持，能够协助完成团队共同目标。
4. 专业技能与知识水平：员工具备业务技能和专业知识，能够独立完成工作任务，并不断自我提升。
5. 岗位责任及工作执行情况：员工认真履行岗位职责，能够按照公司的管理制度和规定执行工作内容。
6. 业绩贡献：员工能够在工作中发挥出优秀的个人能力，创造更多的业绩，为公司做出突出贡献。
二、绩效考评方法绩效考评采用定期考核和现场考核相结合的方式，以确保考评的全面性和公正性。
定期考核主要针对员工工作表现和绩效目标完成情况，现场考核主要针对员工在现场工作中的实际表现情况。
1. 定期绩效考核1.1 考核周期：每年一次，考核时间为一年度结束后两个月内。
1.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据岗位要求和工作任务量制定并统计考核指标。
1.3 考核方式：采用360度评估的方式，包括自我评估、上级评估、下级评估、同事评估、分别是本部门、其他部门的员工互相评估。
1.4 考核结果：按照绩效考评指标得分进行排名，将排名前三名的员工予以表扬并奖励。
2. 现场绩效考核2.1 考核周期：不定期，根据员工实际工作情况约定现场考核时间。
2.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据员工在日常工作和现场表现提出绩效考核评价。
2.3 考核内容：员工在现场工作的行为和态度，协作能力，工作效率，安全意识等。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
咨询公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理，激发员工工作积极性，提升公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于咨询顾问、项目助理、市场人员等。
第三条本制度遵循国家相关法律法规，结合公司实际情况，旨在建立科学、合理的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条咨询公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴三部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资按照员工岗位、职务、工作经验等因素确定，为员工提供基本生活保障。
（二）基本工资按照国家规定和公司实际情况进行定期调整。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工工作绩效、客户满意度、项目完成情况等因素确定。
（二）绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资按月发放，年度绩效工资在次年年初发放。
第七条福利补贴：（一）福利补贴包括交通补贴、通讯补贴、餐补、住房补贴等，具体标准根据公司实际情况制定。
（二）福利补贴按照国家规定和公司政策执行。
第三章薪酬调整与考核第八条薪酬调整：（一）公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，对薪酬进行调整。
（二）员工薪酬调整需经过公司人力资源部门审核，报总经理批准后执行。
第九条考核：（一）公司设立定期考核机制，对员工进行绩效考核。
（二）考核内容包括工作绩效、团队合作、职业素养等方面。
（三）考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第四章薪酬发放与支付第十条薪酬发放：（一）公司每月定期发放员工工资，包括基本工资、绩效工资和福利补贴。
（二）工资发放日期为公司规定的工资发放日。
第十一条薪酬支付：（一）公司通过银行转账、现金等方式支付员工工资。
（二）公司按照国家规定，为员工缴纳社会保险、住房公积金等。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十四条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责修订。
第十五条本制度由公司总经理办公会负责审批。
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统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
▪ 参照已经选择的岗位中相 似的
▪ 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
澄星集团人力资源部经理职务说明书
2000 1800 1600 1400 1200 1000
1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 资格 要求
1. 大学本科以上学历 2. 五年以上相关工作经验 3. 三年以上管理经验
级别评定——岗位评估打分
No.
单位
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19 财务部 财务部经理
…
…
…
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
知识技能
评分 解决问题能力 承担职务责任
权重
级别评定——统计计算
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分
根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打 分统计，得出以下结果
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
20
6 委员会 多元投资副总裁
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责 4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
▪ 公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
级别评定——海问职务分析的方法和过程
职务相对贡献
海
问
职
知识技能
务
分
析 法
• 管理技巧 • 沟通交往能力
解决问题能力
职务所承担的责任
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 专业知识、专业经验
的思维设置的限制
• 职务对结果的作用
和实际方法
• 思维难度：职务需要 • 行动的自由度
担任者进行创造思维
的程度大小
评分 过程
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
统计计算
分析结果
级别评定——确定岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
序 号
部门
岗位
序 号
江阴澄星实业集团管理咨询项目
薪酬方案与绩效考核体系
北京海问投资咨询有限责任公司 2002年10月
机密
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票Biblioteka 27审计部经理审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
42
基建管理
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江澄星 总经理
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2. 根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责
澄星集团人力资源部经理职务说明书
理 10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
澄星集团人力资源部经理职务说明书
岗位 技能 要求
2.各级别的薪酬总量
▪ 各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
设计依据
▪ 国际上通行的职务分析方法
▪ 参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3.各级别的薪酬构成
▪ 各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
▪ 浮动薪酬随业绩变动的上下 限
▪ 结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况
43
后勤等管理岗位 56 日化厂 总经理
57 房地产 总经理
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： ▪ 集团高层经营管理团队 ▪ 对集团经营业绩影响重大
的支持、监督、服务性职 能岗位 ▪ 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 ▪ 部分驻外企业总经理
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
36
企业文化
47
物资公司总经理
48 股份公司 销售公司总经理
49
生产部经理
7
财务总监
22
财务分析员
37
翻译
50
研发中心主任
财务部
8
发展规划总裁助理 23
会计核算科科长 38
信访
51
计划科科长
9
人力、行政总裁助理 24
主管会计
39
行政管理部经理 52
职务
1
总裁
2
资产管理副总裁
3
磷化工副总裁
4
PET副总裁
5
集团经营管理 委员会
进出口副总裁
6
多元投资副总裁
7
财务总监
8
发展规划总裁助理
9
人力、行政总裁助理
10
发展规划部经理
11 发展规划部 战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
磷化工业务管理
15 16 资产管理部
PET业务管理 国际贸易业务管理
17